фаолияти талабларига мос келиши тестларидан фойдаланади. Танлов иштирокчиларини танлашда мантиқий-дидактик кўникмаларга суянувчи ташкилотчилик қобилиятлари, ташаббускорлик, мақсадга интилиш, мақсадга эришишдаги тиришқоқлик муҳим сифатлардан ҳисобланади. Етакчилик юқори даражадаги жавобгарлик, атрофдагиларга дўстона муносабат, оперативлик ва аниқлик, қабул қилинаётган қарорларнинг ўз вақтидалиги билан бирлаштира оладиган номзод юқори баҳо олади1. Намуна тести 1-жадвалда берилади.

         Инновацион фаолиятда ходимларни бошқаришга ёндашувлар анъанавий менежментга нисбатан мутахассисларни режалаштириш ва танлаб олиш босқичидан бошлаб, катта ўзгаришларга учраган. Янги ишлаб чиқаришларни ташкил этиш ва йирик ташкилдий ўзгаришларда ходимлар сонини башоратлаш кўпгина омилларга эга вазифадир. Иқтисодиётнинг инновацион ривожланиши ходимлар сифатига қатъий талаблар қўяди ва илғор технологияларни татбиқ этиш ишдан бўшатишларга сабаб бўлиши мумкин. Масалан, илғор технологиялар соўасида инновацияларни татбиқ этишда Procter&Gamble, Jonson&Jonson, IBM компаниялари Comkon водийсининг бир қатор фирмалари ҳар йили минглаб ишчиларни ишдан бўшатади.

         Инновацион ёндашувларнинг анъанавийлардан катта фарқи ходимларни танлаш тизимида ҳам намоён бўлади. Янгилик киритишнинг юқори даражасидан манфаатдор раҳбар, албатта ходимнинг ижодий қобилияти ва ютуқларини аниқлаши керак. Ходимдаги сифатларни баҳолаб, менежер намунавий миқдорий услубиётни нашрлар, патентлар, муайян шахснинг ижодий сифатлари каби сифат мезонлари билан бирлаштиради.