Часть.1 СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Глава 1.ФОРМИРОВАНИЕ НАУЧНЫХ ОСНОВ PУKOBOДCTBA ПЕРСОHAЛOM. KOHЦЕПЦИИ MOTИВАЦИИ ТРУДА

                                                                               Не сразу, не в один момент,

                                                                                             В итоге творческих исканий

                                                                                             Сформировался менеджмент,         

Став областью специальных знаний.

            Основные понятия и термины

            Термины «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» близки по своему значению и в большинстве случаев используются как синонимы.

            Термин «кадры» заимствован управленческой наукой из армейского лексикона, где он означал профессиональных военных— рядовых, командный состав, резерв. Распространен в немецком и французском языках с первичным значением «рамка». В англоязычных странах более принято употребление слова «персонал».

            Нюансы в разграничении этих понятий могут быть обусловлены характером и направлением деятельности организаций, к которым они применяются. Термин «персонал» чаще употребляется в небольших фирмах, где занято более 100 человек. Среди тех, кто использует термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации. В советский период большей частью употреблялся термин «кадры» и бытовали производные от этого слова — «кадровые службы», «кадровые возможности» и т.д.

            В данном учебнике названные термины применяются как синонимы в тех случаях, когда они не искажают смысла и общеприняты.

            Большая определенность вкладывается в понятие «трудовые ресурсы», которое означает часть населения трудоспособного возраста, обладающую необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы. Это собирательное определение, не связанное с отдельным коллективом.

            Традиционные культурно-досуговые учреждения (библиотеки, культурно-досуговые центры и др.) используют, как правило, термин «кадры», учреждения, возникшие в постсоветский период, предпочитают термин «персонал». Общая тенденция во всей социальной сфере связана с переходом к этому термину.

            Персонал организации (или ее кадровый состав) включает всю совокупность наемных работников данного предприятия, выполняющих определенные задачи. Они состоят с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором по найму. В условиях рыночной экономики в такие отношения могут включаться собственники и совладельцы организаций. В этих случаях их тоже рассматривают как часть персонала.

            Менеджмент персонала, или управление персоналом, — это система взаимосвязанных организационно экономических и социальных мер, создающих условия для оптимального функционирования и развития рабочей силы кадровой организации. Он выражается в форме непрерывного процесса, направленного на мотивацию деятельности работников с целью получения от нее максимальной отдачи, т.е. напрямую связан с основными целями организации.

            Один из важнейших разделов научного менеджмента — управление персоналом. Это объясняется тем, что менеджмент персонала представляет собой многоплановую деятельность функциональных служб и линейных руководителей подразделений, способствующую развитию организации, реализации ее стратегических целей и тактических задач за счет эффективного труда сотрудников.

            В функциональном аспекте под менеджментом персонала понимается весь набор функций, связанный с работой в области кадров (подбор, использование, мотивация, повышение квалификации, оплата труда, продвижение, высвобождение и др.).

            В организационном плане в управление персоналом включаются все лица и институты, отвечающие за работу с кадрами (руководители организации, отделы кадров, производственные советы, профсоюзы и др.).

            Управляющие персоналом, или субъект управления, — это профессиональные специалисты — менеджеры, целью которых является повышение производственной и творческой отдачи сотрудников.

            На начальных этапах развития научного менеджмента руководство персоналом рассматривалось в контексте общей системы управления и специально не дифференцировалось. Усложнение управления общественным производством потребовало совершенствования всех его функций, в том числе и управления персоналом. В результате он стал обосабливаться как самостоятельный объект исследования.

            В настоящее время этот раздел научного менеджмента рассматривается как самостоятельная дисциплина. Однако истоки дисциплины, ее научные основы уходят корнями в интегрированную науку управления. Границы дисциплины очерчены рассмотрением основных функций менеджмента по персоналу: планирование трудовых ресурсов, набор кадров, мотивация и оплата труда, управление дисциплинарными отношениями, оценка трудовой деятельности, обучение кадров, организация и структура кадровых служб. В более широком аспекте в нее включаются проблемы развития персонала организации, которые могут находиться как в компетенции кадровых подразделений, так и реализовываться менеджерами, не находящимися в их структурах, в том числе относящимися к высшему звену управления. Это управление трудовыми конфликтами, создание имиджа организации, этика управления и т.д.

            В последнее время в научный оборот введено понятие «кадра ведение», которое рассматривается как наука, входящая в систему менеджмента и исследующая персонал и работу с ним в различных организациях, разрабатывающая принципы, формы и методы поиска, подбора, подготовки и движения кадров в соответствии со стратегическими целями организации.

            1.1. Развитие элементов теории управления персоналом в общих концепциях научного менеджмента

            Формирование научных основ управления общественным производством началось в последних десятилетиях XIX в. — времени его становления. Наиболее благоприятные условия для развития научного менеджмента сложились в Америке. Однако знания, связанные с наукой управления, накапливались задолго до этого в рамках различных наук, трудах крупных политических деятелей, ученых и даже в древнейших рукописных памятниках.

Тейлоризм — школа научного управления

            В конце XIX — начале ХХ вв. складывается управленческая наука как самостоятельная отрасль знания. Объем общественного производства, развитие технического прогресса требовали изменения управления, новой организации труда.

            Первым ответом на это требование явились доктрины Ф. Тейлора, Г. Эммерсона, Г. Форда и др.

            Выделим суть системы Ф. Тейлора: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния». Такое высказывание неплохо бы читалось как лозунг в кабинете менеджера по кадрам любой современной фирмы. Хотя на самом деле смысл этих слов наполнен уже несколько иным содержанием, адаптирован к современным условиям.

            Некоторые ученые считают, что Ф. Тейлор упрощал представления о человеке, считал рабочего ленивым и неспособным рационализировать свой труд. Это представление отражает конкретный опыт руководства сталелитейной компанией и другими промышленными коллективами на рубеже XIX и ХХ вв. Отсюда и возникает метод принуждения как основной фактор воздействия на человека; в то же время Ф. Тейлор признает необходимость сотрудничества с рабочими: «Однако это должно быть, по его мнению, принудительное сотрудничество, в ходе которого администрация берет на себя весь мыслительный компонент деятельности рабочего, а последний должен повиноваться указаниям своего более развитого руководителя».

            Ф. Тейлор вводит функциональную систему управления, когда специалист, руководитель осуществляют детальную организацию труда рабочего по каждой из выполняемых им функций. У него 8 функциональных руководителей: инспектор, мастер по ремонту, лицо, устанавливающее темы работ, бригадир, руководитель, ответственный за «маршрутизацию», подготовку инструкций, производственную дисциплину и др. Он еще не выделил в самостоятельную службу кадровых работников, но именно его подход к организации управления предопределил такую возможность.

            В основе «тейлоризма» лежат четыре основных правила управления:

            • управление на основе научных фундаментальных знаний, вытесняющее старые практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

            • отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их обучение;

            • сотрудничество администрации с рабочими на основе внедрения НОТ;

            • равномерное и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.

            Второе из этих правил в современном представлении уже полностью относится к компетенции менеджера по персоналу. Ф. Тейлор уделяет особое внимание правильному подбору и подготовке рабочих, считает, что каждому следует поручать ту работу, для которой он больше всего подходит, дать ему минимум необходимой подготовки и конкретные рабочие инструкции.

            Кроме метода прямого принуждения к работе под неусыпным контролем фактических надсмотрщиков Ф. Тейлор придает большое значение материальному стимулированию труда. И здесь он также исходит из своего представления о рабочем, превалирующим качеством которого считает жадность, стремление к материальному успеху. Ф. Тейлор разрабатывает различные системы сдельной оплаты труда, основанные на научном нормировании. Если раньше «сдельщина» представляла собой выплату дополнительных сумм группе рабочих, артели, перевыполнивших установленные задания, то теперь Ф. Тейлор определил ее как стимулирование индивидуального труда. Вопрос об установке на группу или индивидуум до сих пор является дискуссионным; он рассматривается школами научного менеджмента и региональными практиками управления. Однако сама идея оценки индивидуального труда исключительно важна для руководства персоналом, тем более что Ф. Тейлор в какой-то мере связывает поощрения с личным самолюбием работника.

            Современная теория менеджмента, в том числе управление персоналом, берет свое начало не только в идеях, заложенных в тейлоризме, но из критического анализа этих идей. В основе этой критики лежит отношение Ф. Тейлора к человеку как к механическому существу, руководствующемуся только экономическими мотивами, не как к субъекту, а как к фактору производства.

            Надо отметить, что в своей реальной деятельности по управлению производством Ф. Тейлор воздействовал на гораздо больший спектр человеческих качеств, чем это предполагала его доктрина. Хрестоматийным примером является чисто психологическое решение приобрести для создания настроения среди молодых работниц одной из его фабрик огромного кота, ставшего всеобщим любимцем. В настоящее время многие японские фирмы буквально повторяют подобный опыт.

            Основные идеи Ф. Тейлора развивались и детализировались его последователями; на их базе создавались и оригинальные концепции.

            Г. Гант в рамках своей доктрины расширил представление о способах поощрения труда, разработал систему заработной платы, совмещающей повременную и сдельную формы оплаты. Выполнение и перевыполнение нормы поощрялось на сдельных началах; не выполнившие полностью задание получали оплату только по часовой ставке. Г. Гант делает шаг вперед и в области нематериальных форм мотивации труда, рассматривая удовлетворение от деятельности как стимул к работе.

            Но подлинным началом существования управления персоналом и как структурной единицы, и как самостоятельного направления в научном менеджменте стали труды доктора психологии Л. Гилберт, вплотную занявшейся управлением. Это было ответом на усилившуюся концентрацию производства, сосредоточение на предприятиях работников различных специальностей. В таких условиях управление кадрами становится самостоятельной функцией. По инициативе Л. Гилберт на ряде предприятий открываются школы, обучающие управлению персоналом. В их методику включаются способы мотивации труда через материальное вознаграждение и потребность личности в оценке ее вклада в производство.

            Л. Гилберт детально исследовала вопросы подбора, подготовки и расстановки кадров. И хотя в основе ее подхода оставалась рационализация организации труда, она уже более основательно учитывает человеческий фактор.

            Итак, в этот период направление научного менеджмента «управление персоналом» выкристаллизовывается в самостоятельную дисциплину, которая развивается в русле его основных школ.

Административная классическая школа управления

            Начиная с 20-х годов и вплоть до 50-х годов XIX в. одно из ведущих мест в развитии научного менеджмента занимала административная, или классическая, школа управления (А. Файоль, Г. Эммерсон, Г. Форд, М. Вебер, Л. Урвик и др.).

            Продолжая разработку рационализации производства, представители этой школы сосредоточили внимание на изучении самого процесса управления, его форм, принципов, организации. В поле их зрения находится уже не только промышленное предприятие, но и любая организация. Для обоснования своих принципов они анализируют и сферу обслуживания, а также вопросы, связанные с подготовкой и изданием энциклопедии, газеты и т.д.

            Целью стало создание универсальных принципов управления любым общественным организмом. Именно поэтому многие исследователи относят к этой школе Г. Эммерсона, который на деле часто более близок по своим идеям к тейлоризму. Г. Эммерсон доказывал, что основные принципы производительности одинаково эффективны в любой сфере. Он видит их и в функционировании биологических систем, и в социальной деятельности человека.

            Среди принципов Г. Эммерсона есть и непосредственно относящиеся к управлению персоналом. Например:

            • дисциплина, которая создается не только страхом, а более высокими чувствами;

            • справедливое отношение к персоналу, основанное на доброжелательности, равновесии между выработкой и оплатой труда, учете индивидуальных способностей, гарантии профессионального роста и др;

            • вознаграждение за более высокую производительность труда, стимулирующее личную инициативу, повышение качества производимого продукта.

            Хотя авторы выделили только три принципа Г. Эммерсона, но он считал, что эффективно только комплексное применение к любой работе всех сформулированных им двенадцати принципов производительности. 

            Введенное Г. Эммерсоном понятие эффективности труда означает оптимальное соотношение между затратами и результатами. Он считал, что истинная производительность (эффективность) дает максимальные результаты при минимальных затратах. Работа с его точки зрения должна доставлять удовольствие. А для этого следует не только создать определенные условия, но и добиться от каждого работника зримого совершенства трудового процесса, своеобразного «класса», необходимого для легкой, изящной и приятной работы. Для демонстрации этого «класса» он предлагает сравнить опытного конькобежца с новичком, непринужденность профессионального жонглера — с неуклюжестью дилетанта.

            Большое значение для развития научного менеджмента сыграли труды А. Файоля — основателя и главы административной школы. Именно он выделил ведущие функции процесса управления, обосновал необходимость разделения административной власти между линейными и функциональными руководителями, которым отводил роль штабных консультантов. Он более гибко, чем Г. Эммерсон, подошел к принципам управления, считая, что их число неограниченно и связано с реальным положением вещей.

            На наш взгляд, наиболее значительным является обоснование качеств личности и знаний, необходимых для выполнения работ, среди которых: физические, умственные, нравственные, общее развитие, специальные знания, опыт. А. Файоль настаивал на профессиональном образовании менеджеров и рассматривал управление не только как процесс, но и научную, и учебную дисциплину.

            Пристальное внимание он уделил категории власти как праву отдавать распоряжения и силе, принуждающей ей подчиняться. Власть он связал с ответственностью и дисциплиной, выражающейся в послушании, усердии, самой деятельности и внешних знаках уважения.

            Построив иерархию власти, он ввел в нее единоначалие, основанное на консультациях со специалистами, и предложил методы согласования решений без бюрократических препон.

            А. Файоль провозгласил необходимость социального порядка, включающего расстановку кадров так, чтобы каждый подходящий человек был на надлежащем месте. В кадровой политике он за образование стабильных коллективов, справедливое отношение к работнику, создание условий для проявления инициативы и единения персонала.

            В доктрине А. Файоля уделяется место набору персонала, формированию коллектива, изучению персонала, увольнению неспособных работников и ряду других вопросов, входящих в компетенцию кадровых служб.

            Набор персонала рассматривается как наиболее важная и трудная операция, влияющая на перспективы организации, особенно это относится к руководителям. А. Файоль подчеркивает, что вопрос о «формировании служащих живо занимает предприятия всякого рода — промышленные, коммерческие, военные, политические, социальные... Проявляющиеся там и сям усилия найти хороших служащих и заведующих бросаются в глаза и почти сходны между собой».

            Начальник, имеющий обязанности распорядительства, по мнению А. Файоля, должен обладать глубоким знанием персонала; уметь расставаться с неспособными; быть хорошо знаком с договорами, существующими между предприятием и служащими; подавать хороший пример; систематически контролировать работу, проводить совещания; не загружать свое внимание мелочами; добиваться того, чтобы среди персонала господствовал дух действенности, инициативы и сознания долга.

            Глубокое знание персонала — не просто стихийный процесс; он основан на целенаправленном изучении кадров, причем увольнение неспособных требует сложного подхода. Далее А. Файоль отмечает что спокойствие каждого из служащих, его вера в будущие перспективы будут поколеблены, если он станет свидетелем несправедливого увольнения, а следовательно, и уменьшится его усердие в работе. Поэтому увольнение неспособных требует от начальника высоких моральных качеств и гражданского мужества.

            Хорошее руководство по А. Файолю основывается на договоре между предприятием и служащими, учитывающем интересы обеих сторон, «чтобы защитить персонал от возможных злоупотреблений со стороны хозяина, начальник должен обладать хорошим знанием договора, высокоразвитым чувством долга и справедливости». Кроме того, чтобы избежать острых конфликтов, необходимо менять условия договора в соответствии с экономической и социальной ситуацией.

            Руководитель должен содействовать единению персонала, устранять зачатки конфликтов, порождаемых отсутствием единоначалия, расплывчатым распределением обязанностей между работниками, незаслуженными упреками. Он должен развивать инициативу подчиненных, давать им максимальную свободу деятельности, совместимую с их должностью.

            Это требование отнесено ко всем ступеням иерархии. Необходимо постоянно напоминать персоналу «о его обязанностях по отношению к предприятию и ко всем частям социального организма».

            М. Вебер, известен как разработчик принципов «идеальной организации», сформулировал ряд положений, важных для управления персоналом. Он типизировал все предприятия по трем видам в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматической (построенной на личных качествах лидера), традиционной и идеальной (бюрократической). В этой идеальной строго иерархической системе большое место отводится руководству кадрами, работающими по типовым, инструкциям и стандартам с минимизированными отклонениями, вызываемыми индивидуальными различиями. Руководитель осуществляет свои функции в духе формалистической безличности, без гнева и пристрастия, не проявляя никаких чувств и эмоциональных оценок кадрового состава. Он объективен, что означает в понимании М. Вебера незаинтересованность, граничащую с безразличием. Безразличная беспристрастность ко всему персоналу способствует развитию демократических принципов управления.

            Большое значение в бюрократической организации придается соответствию квалификации персонала занимаемым должностям.

            М. Вебер поставил вопрос о необходимости обеспечения работникам организации перспективы должностного роста и соответствующего увеличения материального содержания. В рамках концепции М. Вебера служба — это карьера. Она должна обеспечивать продвижение «в соответствии со старшинством или успешной деятельностью, или тем и другим». Служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Такая кадровая политика обеспечивает корпоративный дух среди служащих, вызывает у них высокую степень лояльности к организации. В этих условиях служащие начинают отождествлять себя с организацией, стремятся сознательно работать в ее интересах.

            Эффективность работы кадров обеспечивается наличием у них профессиональных знаний, навыков и умений, а также их рациональным применением. Особое значение придает М. Вебер категории «дисциплина». Если даже все члены коллектива независимо друг от друга будут принимать самые лучшие решения, но работа окажется не координируемой, то организация утратит эффективность. Поэтому необходима строгая дисциплина, ограничивающая индивидуальную рационализацию рамками правил, инструкций и контроля. Даже самая интересная инициатива, если она противоречит системе, препятствует развитию целенаправленной деятельности. Таким образом, дисциплина у М. Вебера не внешний фактор, а принцип работы. Работник в идеальной организации должен быть приспособлен к инструкциям с помощью дисциплины и экономических рычагов.

            Свои принципы М. Вебер распространял на все типы организаций и прежде всего на социальную сферу, работу государственного аппарата. Многие его положения, в частности связанные с созданием корпоративного духа сотрудничества, получили дальнейшее развитие.

            Бюрократия является важной составной для крупных структур, имеющих разветвленные управленческие функции, большое число отделов, обширные документальные, информационные потоки и солидный административный аппарат. Однако формализация системы организации, изгнание из нее всяких несанкционированных отношений и факторов подвергались справедливой критике.

            Примером внедрения принципов тейлоризма и административной школы является организация производства Г. Фордом, внесшим определенный вклад в научный менеджмент и его разделы, связанные с управлением персоналом. Есть области, где заслуги Г. Форда бесспорны, — это создание конвейерной системы труда, обоснование задач предприятия как производства для потребления, а не для наживы или спекуляции.

            Одной из целей промышленности он считал не только снабжение потребителя, но и формирование потребностей. Несмотря на то, что этот принцип был применен к автомобилестроению, его использование чрезвычайно плодотворно для учреждений культуры и искусства. Именно их услуги активно формируют пользователей, воздействуя на личность, во многом определяя структуру и содержание ее культурных запросов, уровень затрат на их удовлетворение.

            Г. Форд придавал огромное значение не только кадрам, но и трудовым ресурсам страны. Он ввел в своей промышленной «империи» самую высокую заработную плату, которая вызывала возмущение конкурентов. На это Г. Форд возражал тем, что если рабочие не станут хорошо зарабатывать, они не смогут быть активными потребителями товаров и в Америке не появится средний класс, существование которого обеспечивает социальную стабильность и развитие экономики. Исходя из этого принципа он установил восьмичасовой рабочий день, увеличил вдвое, по сравнению с большинством предприятий, заработную плату. Специальная социологическая лаборатория Г. Форда изучала условия труда, быта и досуга рабочих. На его предприятиях функционировали ремесленное училище и школы, выплачивающие стипендии усердным и способным ученикам.

            Однако в своих взглядах и действиях Г. Форд исключительно противоречив. Он не признавал роли профсоюзов в защите интересов трудящихся. Не принимал на производство курящих, пьющих, замеченных в адюльтере. Здоровый образ жизни становится для него фетишем, внедряемым и насильственными путями.

            У Г. Форда сложное отношение к иерархическому построению организации. Он рассматривал даже название «директор» как непрофессиональный титул, будучи при этом жесточайшим единоначальником. Заместители директора, по его словам, не занимались у него какой-либо определенной деятельностью, но взяли на себя самостоятельное руководство определенными отделами.

            «Я считаю, — пишет Г. Форд, — что в грандиозном процессе отбора на наших фабриках каждый в конце концов попадает туда, куда заслуживает. Волна всегда вынесет способного человека на нужное место; может быть, он не получил бы его, если бы организация была строгой, если бы существовала известная предписанная рутина. Но у нас так мало титулов, что всякий, кто по праву мог бы найти себе применение к чему-нибудь лучшему, очень скоро и получает это лучшее. То, что для него нет «свободных» постов, не является препятствием, так как у нас, собственно говоря, нет никаких «постов». У нас нет готовых постоянных мест, наши лучшие работники сами создают свое место».

            В «империи» Г. Форда поощряется инициатива, руководители охотно принимают от рабочих любые предложения, создана специальная система их рассмотрения и внедрения. В то же время в своей оценке потенциала рабочего Г. Форд очень близок к У. Тейлору: «... для большинства людей идеальной представляется работа, не предъявляющая никаких требований к их мыслительным способностям», «работа, требующая мышления в соединении с физической силой, редко находит охотников», «воля к творчеству у большинства все же отсутствует», — таковы его высказывания.

            Г. Форд отвергает личное общение рабочих на предприятии, считает, что для этого созданы клубы. В то же время он заботится о безопасности, определенном комфорте на производстве.

            Увольняя морально неустойчивых рабочих, Г. Форд принимает людей с физическими недостатками, считая, что служащие предприятия — это слепок общества, в котором есть больные и калеки. Лучше подобрать для них подходящую работу, чем содержать за счет социальных средств. Все подчинено строгой дисциплине, отступления от которой возможны только по уважительной причине и по согласованию с руководством.

            Неоднозначно Г. Форд относится и к специалистам: «Мы никогда не приглашаем сведущих людей ... ибо прежний опыт у нас ни во что не ставится»; «успехами мы обязаны главным образом тому, что совершенно не считались с мнением так называемых экспертов-специалистов, которые обычно являются врагами всяких нововведений». И в то же время Г. Форд принимает лучших, необходимых ему специалистов. Так или иначе деятельность предприятий Г. Форда была высокоэффективна, и опыт его кадровой политики не может быть отброшен.

            Тейлоризм и административная школа поставили и с разной степенью детализации разработали принципиально важные стороны науки управления персоналом, рассмотрели ее как самостоятельную отрасль экономического взимания, в ее недрах кадровый менеджмент начал формироваться как самостоятельная научная дисциплина. Подробно с точки зрения своего времени была определена система подбора кадров, сделаны реальные шаги по организации их обучения, созданы концепции их выдвижения и устранения «неспособных» выполнять необходимые работы, сформулированы требования к качествам менеджера. Большое внимание уделялось материальному вознаграждению за труд и стимулирующим формам его оплаты.

            Представители научного менеджмента начали расширять представление о человеке и значении его нематериальной мотивации, рассматривая производственные кадры не только как инертный инструмент, выполняющий задания.

            Административная школа разрабатывала свои рекомендации не только для промышленных предприятий, но и для всей социальной сферы, любого ее учреждения, производящего услуги для массового потребителя.

            Школа человеческих отношений

            С конца 20-х годов ХХ в. в экономическом развитии передовых стран происходят существенные изменения.

            Экстенсивные методы хозяйствования исчерпывают себя как единственный фактор непрерывного роста производства, и осуществляется переход к его интенсивным формам. Это требует и изменения системы управления на основе новых концепций. Становится понятным, что главным резервом эффективного производства является человек во всей его сложности. Важное значение в связи с этим приобретают и отношения, возникающие в процессе деятельности. Именно такой подход и характеризует новую школу научного менеджмента, названную «школой человеческих отношений». Проблемы персонала являются для нее не одним из составных, а ведущим фактором, определяющим все остальные аспекты управления. Внимание к человеку заставляет обратиться к наукам о его поведении и интегрировать в научный менеджмент современные достижения психологии и социологии.

            Возникновение школы связано с разными мнениями, среди которых выделяется мнение немецкого психолога Г. Мюнстерберга, работавшего в США. Он определил новые подходы к отбору руководящего персонала с учетом их психологических характеристик. Как один из основателей психотехники он создал практические приемы выявления психологических свойств и способностей человека, его поведения в различных производственных ситуациях, проблемы личной совместимости.

            На основе экспериментов Г. Мюнстерберг пришел к определенным выводам о причинах, повышающих производительность труда в коллективе, а также утомляемости работников, истоках травматизма. Особое внимание уделялось подбору кадров, психологической совместимости работников, их соответствию профессии. С учетом этих вопросов были разработаны психологические тесты.

            Г. Мюнстерберг создал первое учебное заведение, готовящее психологов для работы на предприятиях.

            Концепция ученого основывалась на необходимости гуманизации управления в соответствии с потребностями человека.

            Чувства работающего, его настроение, взаимоотношения, установка становятся для Г. Мюнстерберга специальными предметами исследования. В противовес предыдущим подходам, акцентирующим внимание на незыблемости авторитета руководителя и исполнительности подчиненных, он видит в работнике личность, требующую учета ее свойств для получения эффективных результатов деятельности.

            Ряд основополагающих идей школы человеческих отношений были сформулированы М. Фоллет . Представляет интерес ее подход к проблемам власти и авторитета не как к доминирующему давлению, а как к интегральной системе, включающей весь персонал. Она считает, что различие между управленцами и управляемыми относительно, поскольку каждый работник в конечном итоге сам решает вопрос, как выполнить приказ. Представительство рабочих и служащих в организационной деятельности служит с ее точки зрения гармонии интересов, воздействует на персонал, направляя его к общей цели организации, т.е. является фактором мотивации.

            Значительное место уделила М. Фоллет проблеме разрешения конфликтов, которая исключительно важна для современной кадровой службы. Если раньше конфликт на производстве однозначно рассматривался как чисто отрицательное явление, подлежащее подавлению, то она видит позитивную сторону конфликта, отражающую объективную сущность ситуации и социально ценную информацию. Преодоление конфликтов с ее точки зрения может происходить тремя способами: победой одной стороны; соглашением путем взаимных уступок; интеграцией интересов так, что ни одна из сторон ничем не жертвует и обе выигрывают. Подобный способ конструктивен и основан на определенной методике. Требования и интересы обеих сторон дифференцируются, выявляется их сущность, а субъективная сторона, незначительные претензии отбрасываются. Основное внимание направляется на оценку и разработку конкретных мероприятий.

            М. Фоллет указывает, что многие конфликты возникают из-за неправильного подхода к приказной форме деятельности управленца, лишенной психологической интерпретации. Необходимо учитывать обстоятельства, время и место, сопутствующие отдаче приказания. Отдаленность исполнителя от лица или службы, выдающей приказ, снижает его эффективность. Приказ может восприниматься как частное решение менеджера, давление с его стороны, вызывающее сопротивление работников, поэтому его необходимо «деперсонизировать».

            Учет человеческого фактора, создание форм управления, адекватных их психологическому восприятию, были знамением времени и разрабатывались в различных странах. Так советский ученый Н.А. Витке видел сущность управления в высвобождении творческого потенциала работников, реализации их способностей в трудовом процессе, направленном на благо общества. Для этого он призывал опираться на особенности человеческого фактора, требующего создания определенной социально-психологической атмосферы.

            Представители школы человеческих отношений, базируясь на общих принципиальных позициях, неоднозначны в своих подходах к некоторым сторонам управления, по-разному видят формы гуманизации работы с персоналом. Ее признанным лидером стал психолог, руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета Э. Мэйо. Благодаря его трудам школа получила общественное признание. Основные ее принципы были распространены в практике управления, хотя хронологически она возникает несколько позднее, чем появляются публикации Г. Мюнстерберга и М. Фоллет.

            Многие ученые относят появление школы человеческих отношений к хоторнскому эксперименту, возглавляемому Э. Мэйо. Этот эксперимент длился более десяти лет и был вызван ухудшением показателей работы и большой текучестью квалифицированных кадров на заводах «Вестерн электрик» в г. Готорне. Попытки объяснить такое положение с точки зрения тейлоровских позиций уровня освещенности рабочих мест, дисциплины труда и отдыха, форм оплаты не дали результатов.

            Необходимость более тщательного изучения вопроса обусловила выделение группы работниц, выполняющих однородные функции в умеренном темпе, не обгоняя друг друга. Постепенно производительность труда работниц стала расти и достигла в течение 2,5 лет повышения в среднем на 40%.             Интерпретируя этот факт, Э. Мэйо пришел к выводу, что создался сплоченный коллектив, имеющий общие интересы и руководствующийся принципами взаимной поддержки. Создание такой неформальной группы изменило психологию труда и оказало решающее влияние на повышение его производительности. Э. Мэйо показал, что в отличие от других компонентов производства человек — «социальное животное», противящееся жесткой иерархии подчиненности и испытывающее комфортное состояние, разделяя интересы небольшой группы. Поэтому внимание ученого концентрируется на «групповых ценностях», стимулировании к труду не только рабочего как индивида, но и как члена группы, обладающей определенной психологией и социальными установками.

            К этому времени углубилось представление о подготовке рабочих, которая начала утрачивать чисто функциональное назначение и приобрела элементы просветительства, отвечая задачам постепенного вовлечения рабочих и служащих в планирование и нормирование их собственного труда.

            Э. Мэйо уже понимает, что узкая направленность в работе приходит в противоречие с потребностью человека в содержательной деятельности; групповые связи в свою очередь выявляют новый важный аспект повышения производительности труда — искусство межличностного общения в группе. Обладание этим искусством становится, по мнению Э. Мэйо, главным качеством администратора. Ставится вопрос о соответствующей подготовке менеджеров в высших учебных заведениях.

            Ориентируя менеджера не только на создание продукции, но и на ее производителя как живого человека, Э. Мэйо не ограничивается промышленной сферой и уделяет особое внимание социальным институтам, обществу в целом. Он считает организацию сотрудничества людей важнейшим принципом управления любым образованием.

Концепции мотивации труда

            Школа человеческих отношений выдвинула на первый план проблему мотивации труда. Материальный стимул перестал рассматриваться как единственный и постоянно действующий. Стало очевидным, что, удовлетворив свои потребности в обеспеченном существовании, человек нуждается в новых побуждающих факторах. Подобными факторами также нужно управлять для повышения производительности труда. Развитие этого направления в научном менеджменте трансформировалось в бихевиористскую, или поведенческую, школу.

            Разработке этой концепции посвящена работа профессора школы менеджмента Мичиганского университета Д. Макгрегора. Он считает, что упрощенное представление о побуждениях к работе задерживает развитие организации. Д. Макгрегор формулирует два возможных подхода к управлению людьми: «Теория Х» и «Теория-У».

            «Теория-Х» основана на оценке человека как туповатой и ленивой личности, сравнительно нечестолюбивой, стремящейся к собственной безопасности. Естественно, чтобы получить от него высокую производительность, необходимы строгое предписание процедуры работ и их методов, постоянный контроль, поощрение и наказание по итогам деятельности. Целью управления в такой системе является принуждение к труду. Люди в организации не любят своей работы, и их надо принуждать к ней под строгим контролем и угрозой лишения возможности удовлетворять свои материальные потребности.

            «Теория-Х» отражает представления тейлористов и административной школы в их крайних проявлениях.

            «Теория-У» характерна для школы человеческих отношений и отражает изменение положения наемного работника на предприятиях и в организациях. Оплата труда теперь уже позволяет удовлетворить материальные нужды, и на первый план выступают потребности высшего порядка.

            Человек в такой системе воспринимает труд как естественную реализацию своих физических и умственных возможностей. Он уже подготовлен не только к выполнению «узких» операций, но способен планировать, нормировать свою работу, осуществлять самоконтроль, принимать на себя ответственность. Работник согласно этой концепции обладает способностью к творчеству и стремится реализовать цели, в которых сам заинтересован.

            Следовательно, управленец должен воздействовать на эти цели и мотивы к труду: не заставлять работать, а пробудить желание работать.

            Последователи Д. Макгрегора исследовали не только проблемы мотивации, но и связанные с ними аспекты управления. Они дали дальнейший импульс развитию самостоятельной функции «управление персоналом» и соответствующей научной дисциплины, которая к 60-м годам ХХ в. приобретает на базе трудов представителей поведенческой школы развитую методологическую основу, позволяющую реализовать возможности работников и за этот счет обеспечить эффективность организации.

            В рамках бихевиористского направления А. Маслоу разработал «пирамиду потребностей»,или теорию потребностей, согласно которой результат побуждения работников к производительному труду зависит от учета их потребностей. Он разделил эти потребности и построил строгую иерархическую систему. В нее входы следующие потребности:

            • физиологические (еда, вода, жилье, отдых);

            • безопасность и уверенность в будущем (защита от физиологических и психологических посягательств, уверенность в возможности и в будущем удовлетворять физиологические потребности за счет стабильно оплачиваемой работы);

            • социальные (чувство принадлежности к социальной группе— семье, друзьям, коллегам, группам по интересам);

            • уважение окружающих (признание достижений, компетентности);

            • самоуважение (чувство реализации своего потенциала).

            Первые две группы потребностей А. Маслоу отнес к первичным — базисным, остальные к вторичным — производным. Согласно его концепции базисные потребности постоянны, а производные изменяются. Человек работает прежде всего для удовлетворения первичных потребностей. После того как они реализованы, на первый план выходят потребности следующего уровня.

            Задача менеджера определить, какие потребности превалируют у сотрудников на данном этапе, и активно их стимулировать. А. Маслоу считал, что рост денежного вознаграждения — ведущий стимул для 10 — 30% работников определенного типа, которым необходимо выплачивать крупные премии.

            Для остальных 90 — 70% необходимо создать условия творческого труда, реализации амбиций, возможности профессионального роста, свободы деятельности, признания заслуг и т.д. Все это требует специальных форм и методов воздействия на человека.

            Существуют и другие варианты группировки потребностей. Д. Клелланд сводит их к желанию власти (воздействия на других людей), успеха (успешного завершения работы), причастности (участия в важных решениях организации).

            Ф. Герцберг выделил в системе потребностей гигиенические, связанные с окружающей средой, и мотивационные, обусловленные характером и сущностью работы.

            Школа человеческих отношений и поведенческая школа неадекватны менеджменту по персоналу: они имеют более широкое исследовательское поле, включают круг вопросов, выходящих за рамки непосредственно управления персоналом. Но именно они составляют научный фундамент дисциплины. По-новому стала решаться проблема подбора кадров с учетом психологической совместимости, творческого потенциала.   Выдвижение работников на другую должность начало оцениваться не Только как замещение вакансий, но и как удовлетворение потребности человека, стимулирующей производительность труда.

            Сложилась система мотивации труда, требующая группового и индивидуального подхода. Повышение квалификации кадров перестало сводиться к технологической необходимости и превратилось в способ удовлетворения человеческой потребности.

            При расстановке кадров определились способы создания эффективных групп, объединенных общими интересами, и формы воздействия на эти интересы. Особое значение приобрела личность лидера неформальных групп, деятельность которого в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, и ее направленность может как способствовать реализации общих целей организации, так и препятствовать их достижению.

            Конфликт стал объектом управления, он получил возможность конструктивного разрешения. Персонал как живой организм, носитель технического и культурного прогресса, а также природного потенциала, был поставлен во главу угла всех составляющих общественного производства.

            Основываясь на этих идеях, менеджмент по персоналу вырабатывает свои специальные технологии, формы и методы работы, имеет определенную автономию как в теоретическом, так и в практическом плане. Процесс обогащения дисциплины за счет развития фундаментальных концепций управления непрерывен и закономерен, так как персонал всегда остается ведущим объектом целенаправленного воздействия.

            Математическая школа

            Школа науки управления, или математическая школа, привнесшая в менеджмент количественные методы для решения управленческих проблем и системный подход к его элементам как части целостной системы, оказалась достаточно продуктивной для менеджмента по персоналу. Несмотря на то, что общепринято мнение о ее ограниченности в анализе и прогнозе поведения человека, она позволяет найти новые подходы к управлению кадрами.

            Крупные кадровые службы имеют дело с объемными документальными потоками и другими видами информации, которые без применения современных методов их хранения, обработки и выдачи на основе ЭВМ могут быть неэффективными и свести весь труд менеджера по персоналу к чисто рутинным операциям. Поэтому достижения школы в корне изменили технологию работы кадровых подразделений, перевели ее в русло автоматизации.

            Однако влияние математической школы на развитие менеджмента по персоналу нельзя свести только к этому фактору, хотя он и достаточно важен, а главное, нашел практическое применение. Системный менеджмент предопределил новый подход к кадрам на уровне управления человеческими ресурсами, привел к созданию новых технологий кадрового обеспечения организации, повысил статус менеджеров, занятых управлением персоналом. Именно в системе стало очевидно, что кадры — ее ведущее звено.

            Рассматривая управление как систему, сторонники школы делали попытки учесть поведение людей в их сложных проявлениях, проследить организационные связи формальных и неформальных групп, наладить каналы коммуникаций, обогащая представления о всех этих составляющих. Исходя из необходимости рационализации процесса управления сторонники этой школы стремились получить формулу социального согласия внутри организации, минимизировать конфликты, интегрировать личные мотивы работника и установки власти.

            Значительно расширились знания о структуре коммуникаций в организации, обеспечивающие адекватные действия в любой ее части, построении информационных систем и применении моделирования для принятия сложных управленческих решений.

1.2. Современные теории кадрового менеджмента

            Теория человеческого капитала

            В последние годы теория управления персоналом пополнилась оригинальными концепциями, получившими широкое признание. Во многом это обусловлено изменением представлений об объекте управленческой деятельности, в результате которого в центре внимания исследователей оказались люди, их деятельность и сама организационная культура.

            Человеческий ресурс стал рассматриваться как основной для повышения эффективности работы современной организации. Доля инвестиций, вкладываемая в человеческий потенциал, даже превысила вложения в другие ресурсы. Это послужило фоном для создания теории человеческого капитала, которая рассматривает возможности человека в экономических понятиях стоимости и цены. Разработчики теории Т. Шульц и Г. Беккер были удостоены Нобелевской премии в области экономики. Концепция рассматривает поведение человека в области производства и в социальных проявлениях как рациональное, целесообразное, поддающееся экономическому анализу.

            Человеческий капитал включает в себя знания, навыки, умения, мотивацию, физическое и психологическое состояние и другие параметры. Все эти компоненты можно развить путем соответствующих инвестиций в образование, охрану здоровья, социальные институты, систему информации и другие средства обеспечения жизнедеятельности и труда.

            Был создан экономический инструментарий, позволяющий сопоставлять вложение в человека и отдачу от его деятельности.

            Теория человеческого капитала была использована в управленческой деятельности в американских фирмах и принесла результаты. Не оценивая методологической сущности теории, можно безоговорочно принять ценность созданного инструментария для определения разумного объема инвестиций в развитие человеческих возможностей, в том числе в культурно-досуговой сфере. Однако представляется, что в России сегодня нет реальных условий для реализации такого подхода.

            Концепция управления человеческими ресурсами

            В кадровом менеджменте все большую роль начинают играть концепции управления человеческими ресурсами. В условиях жесткой конкуренции стала невозможной изоляция кадровой политики от общей стратегии управления человеческими ресурсами.

            Приоритет получила система менеджмента, ориентированная на развитие человеческого капитала. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами подразумевает переориентацию с нужд персонала на потребности организации, ее стратегические цели, проектируемые рабочие места. Увеличиваются вложения в воспроизводство рабочей силы, уделяется внимание постоянному профессиональному росту сотрудников, улучшению условий труда. Кадровая политика становится более активной и целенаправленной, выстраивается в систему, включающую руководителей всех уровней, в том числе и высшего звена.

            Управление человеческими ресурсами — это синтез наиболее эффективных методов и технологий кадрового менеджмента. С этим связаны его достоинства и недостатки, проявляющиеся в определенной эклектичности подходов. Причем наибольшие трудности проявляются в самом ключевом моменте управления, интеграции индивидуальных целей работников и общей стратегической цели организации. Понимая приоритетность индивидуального подхода к персоналу, важность индивидуалистических ценностей, современный менеджер должен их трансформировать в систему ценностей организации, учитывающую интересы всех сторон и их взаимную ответственность. В связи с этим важное значение приобретает корпоративная культура, призванная стимулировать атмосферу сотрудничества наемных работников и работодателей, их общую заинтересованность в процветании организации.

            Перспектива развития научного менеджмента

            Процесс управления персоналом отличается исключительной мобильностью. Практически он должен меняться в ответ на любые изменения во взаимосвязях с внешней средой.

            Перспективы его развития связываются с так называемым стратегическим управлением, инновационным менеджментом. Он охватывает всю сферу деятельности организации, ее ресурсы, технологию и ставит во главу угла модернизацию и усовершенствование выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Как один из ведущих направлений процесса управления инновационный менеджмент рассматривает обеспечение деятельности квалифицированным персоналом, способным нестандартно мыслить, работать в гибких системах, опираться на исследования производства и рынка сбыта, восприимчивого к научному и техническому прогрессу.

            Инновационный менеджмент ориентируется на мотивацию риска, который поощряется и в случае неудачи не ведет к репрессивным мерам. В подборе кадров становится наиболее существенной стрессоустойчивость.

            В последние годы появились новые направления в практике и научном осмыслении управления персоналом. Среди них приоритетное место заняла концепция «человеческого капитала», рассматривающая персонал организаций с использованием понятий «стоимость» и «цена». Для нее характерна попытка объяснить сложные человеческие взаимоотношения в процессе деятельности как рациональные и целесообразные и оценить их в экономических категориях.

            Особенно перспективным представляется прогноз Ю.В. Кузнецова и В.И. Подлесных, основанный на методологических принципах естественных и гуманитарных наук. Они рассматривают «теорию хаоса», подразумевающую, что даже небольшие изменения в какой-либо системе могут привести к радикальным последствиям в целом (хаосу). Целью управления является предсказание на основе стратегической оценки на первый взгляд случайного поведения системы вероятности. Акцент делается на результаты взаимодействия частей целого. Теория управления осмысливается не как абсолютная истина, с помощью которой можно прийти к желаемому результату, а как инструмент для его достижения, систему «рычагов», способных вызвать необходимые улучшения.

            Если классические школы управления рассматривали человека как производственный механизм, «теория хаоса» видит в самой организации «живой организм». И в ответ на это научный менеджмент развивается на путях интеграции достижения всех школ; при этом необходимо выделить следующие факторы:

            • применение системного анализа в управлении не как набора принципов руководства, а как способа мышления, позволяющего видеть организацию как некое целостное образование, зависящее от взаимодействия элементов. Это положение определяет высокие требования к кадрам, культуре их мышления, их уровню;

            • использование ситуационного подхода к управлению, позволяющему при изменении ситуации менять конкретные задачи и методы. Центр тяжести в таких условиях переносится на эвристическую деятельность менеджера, требующую особой интуиции, постоянно подпитывающей рациональные решения;

            • инновационный подход, ориентированный на технологические, экономические, организационно-управленческие нововведения, обеспечивающие не только сегодняшнюю результативность, но и перспективы развития;

            • применение интеграционных процессов в области производства, науки, хозяйственной и исследовательской деятельности. Интеграция подразумевает наличие общих целей работника и организации, ориентацию на тех, кто активно содействует реализации цели производства;

            • интернациональный подход, вызванный международным разделением труда, необходимостью сотрудничества в развитии транснациональных компаний;

            • признание социальной ответственности организации перед человеком и обществом в целом, означающей, что организация несет ответственность не только экономического характера, но обязана учитывать социальные и гуманитарные последствия своей деятельности, а менеджер должен обладать развитыми этическими представлениями.

            Совершенно очевидно, что менеджмент персонала также развивается в русле перечисленных проблем, с одной стороны, в недрах общей управленческой науки, а с другой — все более обособляясь в самостоятельную дисциплину, от которой в свою очередь отпочковываются более «узкие» направления, например, теория человеческого капитала, управление человеческими ресурсами и т.д.

            В этой области намечаются сравнительно новые подходы. Особое внимание начинает уделяться гендерному анализу кадров, т.е. сочетанию женского и мужского труда. Разделение полов в данном случае рассматривается не как физиологические характеристики, а как различные социальные роли мужчин и женщин. Как правило, гендерный подход помогает решать задачу обеспечения карьерных возможностей женщин, их служебного продвижения. В сфере культуры преобладает женский труд, но на уровень руководства в процентном отношении поднимаются преимущественно мужчины. Одновременно вызывают тревогу чисто женские коллективы, гендерный состав которых обусловливает низкий уровень заработной платы. Поэтому в отрасли культуры и искусства существует потребность как в создании стимулирующих факторов для обеспечения деловой карьеры женщин, так и для привлечения в состав персонала мужчин.

            Продуктивным представляется проектирование деятельности коллектива на основе закона синергетики (от гр. synergeia — сотрудничество, содружество, совместные действиях. В применении к управлению персоналом это означает, что потенциал коллектива является большим, чем потенциал всех входящих в него сотрудников. Отсюда преимущества бригад, товариществ и других форм объединения перед индивидуальным трудом в ряде отраслей хозяйства и культуры. Возникает эффект взаимопомощи, восполнения индивидуальных недостатков, корпоративных действий.

            Синергетический эффект означает появление у коллектива нового качества, которого нет у его отдельных членов. Он возникает, если правильно определяются побудительные силы, устанавливаются прочные коммуникации, траектории взаимодействия в процессе функционирования.

            Даже на первый взгляд сугубо индивидуальный труд актеров, писателей и других представителей творчества обретает синергетический эффект за счет сотрудничества с менеджерами, режиссерами, издателями, имиджмейкерами и др.

            Особенности управления персоналом в культурно-досуговой сфере

            Управление персоналом является единой научной дисциплиной, в равной мере применяемой в любой сфере трудовой деятельности, так как она основана на базовых закономерностях организации коллективного труда. В то же время культурно-досуговая отрасль, как и другие, диктует свои специфические особенности в применении отработанных признаков и правил управления коллективом, а также определяет выбор подходов, наиболее эффективных в характерных для нее условиях.

            С точки зрения кадрового менеджмента учреждения культуры и искусства имеют следующие специфические черты, особенно ярко проявляющиеся в творческих организациях:

            • штучный подход к отбору кадров, оценка уникальных качеств личности;

            • создание типологических характеристик, основанных на нестандартных подходах, диктуемых требованиями определенного жанра (например, в театре — трагик, комик, травести и т.д.);

            • необходимость диагностирования уровня определенных природных способностей, отсутствие которых не может быть заменено полученными знаниями и выработанными навыками и умениями;

            • потребность создания коллективов с уникальной расстановкой кадрового состава, позволяющей реализовывать личный потенциал персонала в рамках определенной школы, стиля, ансамбля;

            • необходимость диагностирования культурной ориентации человека;

            • главенствующая роль творческого ядра руководства учреждения на всех этапах управления персоналом.

            Следствием такого положения большей частью является наличие в творческих учреждениях урезанной, чисто функционально-оформительской кадровой службы. В шоу-бизнесе и некоторых других областях исполнители, писатели, художники имеют личных менеджеров, отвечающих за их трудовые контракты, использование созданной ими собственности и т.д.

            Однако анализ показал, что отсутствие централизованных полноценных кадровых служб в учреждениях культуры и искусства нередко приводит к субъективной оценке персонала, нарушению установленных процедур или сведению их к чисто бюрократическим, оторванным от содержательной стороны трудовым отношениям.

            Эвристический подход к управлению персоналом

            Ведущая роль творческих лидеров в управлении персоналом учреждений искусства и культуры обусловливает эвристический характер этого вида деятельности. Она основывается на совокупности присущих человеку механизмов, с помощью которых осуществляются процедуры, направленные на решение творческих задач. Эвристика (от rp. heurisko — отыскиваю, открываю) может пониматься как специальные методы открытия нового. В современной науке утвердилось признание эвристики как особой области человеческой психологии, творческой системы освоения знаний и поиска информации, способов апробации теоретических концепций и оценки практического опыта. Деятельность, связанная с управлением персоналом, невозможна без эвристического феномена и далеко не всегда укладывается в четкие научно проверенные алгоритмы. При этом эвристические подходы нельзя противопоставлять рациональным методам научного менеджмента, более того, они гносеологически обусловлены.

            Гипотеза всегда имеет эвристический характер, а проверяется она в русле рационалистических методологий. Эвристический процесс позволяет решать новые задачи на основе знаний и опыта, полученных в различных областях, принимать креативные решения самым быстрым путем, без перебирания всех возможных вариантов. В основе такого подхода лежит интуиция— способность постижения истины путем непосредственного ее усмотрения без специальных доказательств. Широко применяются методы: аналогии, т.е. перенесение знаний, какого-то объекта на новый, еще не изученный; ассоциаций — связей, возникающих при определенных условиях между различными идеями, людьми, ощущениями, восприятием; метафор — перенесение свойств одного объекта на другой на основании некоторой общности и ряд других приемов.

            Система ассоциативного перенесения знаний из одной области в другую имеет особое значение в менеджменте, развивающемся  на стыке ряда наук и давшем примеры выдающихся организаторов, пришедших из других отраслей знаний. Отсутствие «запыленности» взгляда на цели, задачи и порядок функционирования организации позволяет ее персоналу применять принципиально новые решения в соответствии с конкретной ситуацией. Их проверка часто осуществляется путем личного практического опыта, что тоже характерно для эвристики, в отличие от чистого эксперимента, предусматривающего перебор ряда вариантов.

            Отбирая кадры, устанавливая мотивы их трудовой деятельности, организуя процесс коллективного труда, руководители художественных коллективов и других учреждений искусства и культуры ориентируются на свой опыт, интуицию, самобытную типологию личностей, созданную в процессе собственного профессионального общения. Очень часто эвристические оценки и решения бывают объективно правильные и эффективные. Например, язык жестов, мимику, речевые особенности можно переводить в сферу рациональной расшифровки, а можно непосредственно считывать и получать представления о человеке. При этом фиксируются качества, которые ускользают от рационального сознательного анализа и могут быть существенны для характеристики личности. Сложности возникают тогда, когда человеку надо объяснить мотивированность принятых решений. Поэтому эвристический подход успешен, если его используют признанные непререкаемые лидеры, — режиссеры, выдающиеся менеджеры, руководители творческих школ и т.д.

            Очень сложно собрать коллектив, который будет единой командой, совмещающий, интегрирующий личные свойства каждого человека во имя общей цели. Рационалистические процедуры, обеспечивающие правильность решений, сложны, трудоемки и не всегда надежны. Поэтому и приходится видеть посредственные фильмы, спектакли, в которых заняты звезды первой величины, пытающиеся затмить друг друга, не составляющие ансамбля. Эвристический же подход к созданию коллектива позволяет улавливать такие тонкие и навсегда хорошо изученные материи, как аура, создаваемая человеком, его энергетика, потенциал совместимости, творческие натуры. В сфере искусства часто возникают штампы, на основе которых человека ограничивают определенным амплуа, жанром. И только эвристическое прозрение позволяет увидеть его в другом ракурсе и использовать весь творческий потенциал личности.

            Не только руководитель, но и персонал, работающий в учреждениях искусства, реактиве на эвристические решения, поскольку сама система художественного восприятия по существу имеет эвристический характер. Способы мотивации труда и устранения конфликтов часто требуют креативных решений. Для творческой личности ведущим фактором удовлетворенности являются, как правило, возможность самореализации, стремление к максимальной востребованности, стрессовые ситуации подчас выступают как необходимый допинг. Управление персоналом в таких коллективах требует глубокой индивидуализации и каждый раз осуществляется в новой форме, является результатом творчества.

            Кадровый менеджмент всегда связан с моральным выбором, который имеет эвристический характер. Так, применяя меры наказания и поощрения, менеджер часто руководствуется не столько типологическими приемами, сколько своим представлением о личности, предвидит сценарий ее реакции на управленческий сигнал.

            Большей частью эвристическая деятельность руководителя коллектива имеет неосознанный характер, является следствием определенной системы мышления, а не приобретенных знаний. Однако это не означает, что данная сфера полностью выходит за рамки обучения. Ее анализ позволяет создать систему воспроизводства уникальных подходов и решений, более смело ориентироваться на них, совершенствовать такие свойства личности, как интуиция, воображение, создание ассоциативных связей.

1.3. Региональный аспект развития научного менеджмента и его влияние на управление персоналом

            Существуют науки, использование научных данных которых не зависит от региональных условий, — математика, физика, биология и т.д. Другое дело социальные дисциплины, которые также устанавливают общие закономерности, но их проявление обусловлено средой, в которой осуществляются общественное производство и социальная деятельность человека. Для менеджмента эта среда имеет решающее значение и связана с оценкой человеческого фактора, культурных традиций, менталитета нации. Не менее существенны и природные характеристики региона, обусловливающие направления производственно-экономической деятельности.

            Неравномерность социально-экономического развития страны обусловливает разный уровень экономического развития регионов, формирование в них производства и социально-культурной сферы. Естественно, что определенному уровню развития соответствует и система управления общественным производством. Однако это утверждение, характерное для развитых стран, нельзя абсолютизировать, так как в          России нет необходимости повторения всех стадий их развития. В российских условиях менеджмент как раз может явиться тем «рычагом», который обеспечит ускоренный переход в новое качество, если для этого созрели определенные условия.

            Управление отдельным производством всегда зависит от процессов, происходящих на макро уровне и в политической системе государства. При тоталитарном правлении любая организация повторяет принятую систему жесткой иерархии, общих установок и правил. Ее цели строго регламентируются, и способ их достижения также определен. В этих условиях значение менеджмента минимизировано и полностью подчинено государственной политике.

            Демократические государства дают импульс для развития самостоятельности во всех сферах промышленного производства и социальных институтах. Предприятия и организации формируют свои цели и методы их реализации. Менеджмент становится существенным фактором развития общественного производства. Социальные процессы могут в этих условиях достаточно свободно отражать интересы отдельных категорий населения, адаптироваться к их потребностям. Возникает специализация в деятельности культурно-досуговой сферы, направленная на удовлетворение запросов определенных групп.

            Переходный период от тоталитарного к демократическому правлению связан со сложными противоречивыми явлениями, он может осуществляться на основе государственной программы, постепенно и стихийно, как это происходит в России. В этом случае возникают явления крайне радикального толка. Свобода выбора толкуется расширительно, как вседозволенность. Культурно-досуговая сфера разделяется на элитарные учреждения, институты массовой культуры, организации, обслуживающие меньшинство как по интересам, так и по нравственным и социальным установкам. Менеджер (наряду с собственником) отдельного учреждения становится главной фигурой, определяющей характер и направленность деятельности.

            Оказывает воздействие на отдельную организацию и форма государственного правления. Наличие монархической власти, даже в сочетании с парламентскими институтами, формирует традиционность подходов, сохранение ориентации на исторически сложившиеся ценности.

            Прямое воздействие на менеджмент оказывают системы государственного регулирования рыночного хозяйства. Это очень хорошо показано в книге «История менеджмента», рассмотревшей теоретические основы государственного вмешательства в развитие рыночной экономии в странах Западной Европы.

            Английский экономист Д. Кейнс и немецкий политик и ученый Л. Эрхард в 50-60-е годы ХХ в. разработали доктрину «социального рыночного хозяйства» и косвенного регулирования. Они стремились преодолеть плюрализм противоречивых общественных интересов путем социальной ориентации рынка, предусматривающей выбор общественных приоритетов, целенаправленное стимулирование определенных сфер и направлений деятельности. Преимущество отдавалось развитию производства, а не перераспределению продукции.

            Будучи канцлером ФРГ, Л. Эрхард принял закон против повышения цен, жестко регулировал государственный бюджет, сокращая расходы и одновременно смягчая налоговое бремя для частного инвестирования, защищал внутренний рынок от внешних конкурентов.

            Были разработаны эффективные меры для создания системы занятости, переподготовки кадров, регулирования рабочих мест. Л. Эрхард выдвинул лозунг «социальная политика — это политика не в угоду миллионерам, а политика для миллионов». Социальное государство регулирует все сферы общества и прежде всего его экономическую основу. В таких условиях менеджмент получает достаточную свободу выбора и возможности практического и теоретического развития, но в рамках социально значимых ценностей.

            Существует и противоположная концепция «государства монетаристского типа», видным представителем которой является М. Фридмэн (США). Она основывается на отказе от государственного регулирования и ориентации на рыночную конъюнктуру при отсутствии крупной государственной собственности.

            Стабильность цен и занятость населения устанавливаются согласно взглядам М. Фридмэна стихийно. Монетаризм выступает против государственной системы социального страхования, государственной медицинской помощи и бесплатного образования. В культурной сфере существует государственная поддержка только крупнейших национальных центров и не как единственный источник финансирования.

            Менеджмент в этих системах направлен в большей мере, чем в «социальных государствах», на извлечение прибыли.

            В большинстве передовых стран развитие менеджмента происходит в условиях государственного регулирования экономики, хотя и в разной форме. В США функционируют федеральные министерства и ведомства, наделенные широкими полномочиями, что ни в коей мере не мешает динамичному развитию менеджмента на уровне фирм, направленному в настоящее время на решение стратегических задач.

            Большой интерес представляет «шведская модель социализма», научно обоснованная в трудах Г. Мюрдаля. Она направлена на социальную ориентацию рынка, социальную ориентацию экономики, теории социального государства и социального партнерства. Вмешательство государства преобразует стихийное рыночное хозяйство в регулируемую экономику. Она обеспечивает членам общества:

            • высокий прожиточный минимум, снятие сверх доходов у наиболее богатых и материальную поддержку малоимущим;

            • создание условий для высоких заработков;

            • высокий уровень потребностей в образовании и медицинской помощи;

            • благоприятные условия труда для наемных рабочих, защитные меры от негативных воздействий рынка;

            • экологическую безопасность;

            • защиту от преступных посягательств;

            • гражданские и политические права и свободы; 

            • защиту от политического преследования и административного произвола;

            • свобода духовной жизни, защиту от идеологического давления;

            • благоприятные социально психологические условия;

            • максимальную стабильность общественной жизни.

            В концепции Г. Мюрдаля главная составляющая — формирование стремлений людей как основа социально-исторического развития.

            Большое значение придается управлению персоналом, которое связано с государственной программой занятости. При этом основные средства затрачиваются не на выдачу пособий по безработице, а на обучение и переквалификацию кадров. Одной из важнейших функций менеджера по персоналу становятся планирование кадровой политики, своевременная переподготовка при прогнозах на изменение профиля работы организации. Кадры в Швеции мобильны, легко адаптируются к перемене места работы, так как на всем пространстве страны развита инфраструктура и примерно одинаковы условия проживания. Заработная плата регулируется, и разрыв между наиболее и наименее обеспеченными минимален. Это способствует формированию цен, обеспечивающих покупательную способность всего населения, и положительно влияет на развитие производства.

            Социально регулируемые государства добиваются высоких успехов в экономическом и социальном развитии. Однако такая политика требует учета всех особенностей страны и не может использоваться шаблонно. Кроме того, их достижения не абсолютны; в самой привлекательной «шведской модели» существуют и негативные явления, например, несмотря на все усилия по созданию хорошего психологического климата, довольно высок процент самоубийств; искусственно ограничивается приток рабочей силы из других стран; активизация производительности заставляет увеличивать разрыв в заработной плате и т.д.

            Степень и характер государственного регулирования экономики могут меняться в демократических странах при смене правящих партий. Некоторые английские политики и ученые считают такое положение неизбежным, известна острота, что свободный рынок «создает пирог», а социально регулируемый — его «съедает». Для России важно, что при подобной переориентации трансформируются многие подходы к менеджменту по персоналу; прежде всего это касается мотивации труда. Свободный рынок делает ставку на возможность высоких заработков, повышение цен и платность жизненно необходимых услуг (здравоохранения, просвещения). Социально регулируемая экономика поощряет корпоративный дух в трудовых коллективах за счет социальных гарантий; заработок перестает определять мотивы деятельности.

            В большинстве развитых стран сочетаются элементы государственного регулирования и свободной стихии рынка, что порождает своеобразие модели менеджмента, адаптирующейся к социально-экономической парадигме государства.

            Надо иметь в виду, что, хотя сам менеджмент проявляется как активная сила, влияющая на организацию, если он не работает на общие цели системы, он может быть фактором дестабилизации. Поэтому невозможно построить управленческую модель без учета всех ее связей с вышестоящим уровнем управления.

            Однако в реальных ситуациях возможны различные социально-экономические феномены. Так, в Израиле при развитой рыночной экономике существуют сельскохозяйственные объединения — «кибуцы», в которых принято равное распределение всех благ между их членами, вплоть до организации бесплатного общественного питания, поочередного пользования коллективными транспортными средствами, выделения жилья, принадлежащего «кибуцы»; после сбора урожая по общему решению специалист может работать в соответствии со своей квалификацией на стороне, но его заработок поступает в общее пользование. Оплата обучения членов «кибуцы» также согласовывается и определяется доходами и нуждами своеобразной сельскохозяйственной артели. При подборе персонала главное внимание уделяется психологической характеристике каждого работника. Поэтому прежде чем стать членом «кибуцы», работник проходит длительный испытательный срок, который может продолжаться несколько лет. Этот феномен еще не получил теоретического обоснования и, возможно, связан с менталитетом части населения, мигрирующего из разных стран и пытающегося сохранить исторические национально-религиозные ценности. В промышленном производстве страны нет подобных аналогий.

            В культурном процессе демократических стран сочетаются международные тенденции, национальные традиции групп населения, объединенных по разным принципам. Это одна из сложнейших сфер, где само управление имеет специфический характер, лишенный строгой регламентации. Но управление персоналом организации сохраняется как обязательная функция совместной деятельности со всеми ее основными элементами.

            Особенности японской и  американской моделей менеджмента

            На уровне отдельной фирмы обычно принято противопоставлять японскую и американскую модели управления. Такое сопоставление удобно для выявления их типичных черт, но оно не абсолютно. Если обратиться к трудам выдающихся менеджеров практиков обеих стран, то различия в их подходах не будут уж так очевидны. Причем международный характер менеджмента приводит к все большей интеграции моделей обеих стран.

            Современный японский менеджмент сформировался под влиянием американских школ управления и практики. При этом японцы сумели учесть все свои национальные особенности, религиозные представления, а также факторы, связанные с геополитическим положением страны, ее ресурсной базой, характером исторического развития и другими глубинными явлениями. По всем этим параметрам рассматриваемые страны достаточно полярно.

            США обладают обширной территорией с богатейшими ресурсами; сама нация, свободная от тысячелетних исторических традиций, развивалась в рамках президентского правления.

            Япония — сравнительно небольшое по территории островное государство. Ее природные богатства ограничены. История насчитывает много тысячелетий национального становления. Государственный строй — конституционная монархия.

            В то же время — это две высокоразвитые индустриальные державы, состоящие в отношениях партнерства и конкуренции и имеющие совместные корпорации, в том числе в культурно-досуговой сфере. Поэтому их менеджмент имеет существенные различия и в то же время может быть интегрирован в единую модель. Все это очень хорошо видно при изучении характеристик основных типов организаций по Оучи, в которой сравнивается американская, японская и интегрированная модель (табл. 1.1).

            Основные параметры этой типизации входят в рамки менеджмента по персоналу. Причем в самом общем виде можно сказать, что в Америке работники вынуждены приспосабливаться к заданной системе фирмы, а японцы саму организацию адаптируют к человеку.

В интегральных системах, которые необязательно адекватны приведенной Оучи, предпочтение отдается ситуационному подходу, определяющему основные принципы руководства кадрами. Причем в этом случае коллектив работников процветающих фирм рассматривается как некий живой организм, состоящий из самореализующихся личностей, объединенных едиными ценностями и корпоративным духом и направляющих свою деятельность на запросы потребителей.

            Японские фирмы опираются на свойственный нации дух патернализма, формируют трудовые коллективы по принципу семьи с ее уважением к старшим, взаимозаменяемостью при проведении любых работ, материальной заинтересованностью в общих результатах деятельности, от которых зависит личное благосостояние каждого. Члены такой «семьи» не нуждаются во внешнем контроле за выполнением заданий: они лично заинтересованы в их качестве. Все свои связи и возможности они используют для блага фирмы. Корпоративность — основной лозунг управления персоналом в японской организацию Создаются условия для личной инициативы в рамках деятельности фирмы. Иерархические различия персонала маскируются отсутствием внешних атрибутов неравенства. При этом осуществляется мощное давление на все стороны жизни наемных служащих, их личные взаимоотношения в домашней обстановке, которые рассматриваются как фон, обусловливающий готовность к эффективной работе.

            Такая система обеспечивает высокую конкурентоспособность фирмы, ее устойчивость. В то же время установка на коллективные результаты снижает значение индивидуального труда, который чрезвычайно редко удостаивается Нобелевской премии.

            В определенный период японская модель привела к так называемому «экономическому чуду», но в настоящее время она начала давать сбои как любая форма управления, не реагирующая достаточно оперативно на реальные изменения в производстве. Поэтому японцы все более склоняются к формированию интегральных систем.

            Американская личная предприимчивость, стремление к достижению индивидуальных результатов, мобильность кадров внутри фирм и между ними обеспечивают быстрые темпы развития, реализацию оригинальных научных идей отдельных ученых. Но эта система нуждается во внешнем контроле и специальных мерах для поддержания стабильности в коллективе в целом. Американцы в свою очередь пытаются совместить корпоративный дух с автономными проявлениями личной инициативы.

Перспективы развития менеджмента в России

            Современная Россия в настоящее время не имеет сформированной модели менеджмента. Это утверждение не означает, что страна вообще не ориентирована на государственное руководство общественным производством в сочетании с самоуправлением регионов.

            Характеризуя советский период в истории России, отдельные авторы отмечают, что «советские методы хозяйствования на микро уровне и теоретически, и практически предусматривали использование основных принципов менеджмента» . Тем самым отрицается распространенное представление о якобы полном отторжении от мирового процесса в развитии научного управления.

            Общественная собственность на средства производства, применение в той или иной мере внеэкономических форм принуждения к труду, жесткая централизация в управлении всеми сферами деятельности на основании государственного планирования, ориентация на низкий уровень потребления при высокой степени социальной защиты населения породили собственные модели управления.

            Был создан механизм мощного психологического давления на личность и поощрялись ее идеологическая «чистота», преданность общему делу, трудовые подвиги независимо от содержания деятельности.

            Система общего и профессионального образования в советский период позволила сделать резкий скачок в подготовке кадров, обеспечила их высокую квалификацию.

            В то же время пороки социально-экономической системы, лишенной гибкого реагирования на изменение ситуации, порождали их воспроизводство в каждой отдельной организации. Попытки частичного изменения системы, заимствование американского опыта, активно начавшиеся в период правления Н. Хрущева, принося, безусловно, положительные результаты на отдельных направлениях, исподволь разрушали саму систему. Стремление ее реанимировать способствовало появлению застойных явлений в экономике страны в 70 — 80-е годы. Методы управления перестали совпадать с целями развития и стали неэффективны.

            Переход к рынку осуществлялся спонтанно, при низком уровне управляемости общественным производством. Для развития менеджмента стало препятствием противоречие, заложенное в конституционном признании социальной направленности государства и ярко выраженной монетаристской политике первых демократических правительств. Кроме того, ориентация политической и хозяйственной элиты на американские методы управления без учета специфики страны препятствовала созданию рациональной модели управления организацией. Но надо отметить, что положительные примеры, безусловно, существуют и получают развитие.

            Современный российский менеджер вынужден в условиях отсутствия стабильной системы управления на макро уровне абсолютизировать ситуационный подход к управлению общественным производством и ее важнейшей составляющей — персоналу.

            Дальнейшее развитие научного менеджмента в России связано с ответом по крайней мере на следующие общие вопросы:

            • будет ли Россия формироваться как социально направленное или мониторное государство?

            • реализуется ли протекционистская политика, защищающая отечественного производителя?

            • сформируется ли национальная идея развития общества с учетом его менталитета?

            Ответы на эти вопросы определят и положение культурно-досуговой сферы, уровень ее гуманистической направленности, опирающейся на государственную поддержку или чисто рыночное развитие, обусловливающее производство только тех услуг, которые удовлетворяют платежеспособный спрос.

            Формирование персонала менеджмента в России прежде всего требует создания системы мотивации труда не как суммы абстрактных понятий, а как стимулов, соответствующих социально экономическим задачам страны, сознательно воспринятых и поддержанных общественным сознанием.

            В настоящее время оптимистическому прогнозу способствуют факторы, связанные с повышением престижности менеджмента как профессии, внимание к развитию его научных основ и прикладных дисциплин на основе мирового опыта, создание собственных локальных моделей управления персоналом.

            Эти явления сами по себе могут привести к эффективному управлению отдельными организациями, но без разрешения проблем социально-экономического уровня в масштабе страны сохранят ограниченный характер и вряд ли окажутся достаточно стабильными.

            Практическое задание

            Для проверки уровня полученных знаний заполните следующий тест. Выберите один из трех возможных. ответов по каждому из 18 вопросов. Выпишите его индекс (например, 1.2 и т.д.).

            Тест «История развития управления персоналом»

            1. Управление персоналом:

                        1.1. С самого начала развивалось как наука.

                        1.2. Развивалось только в общих концепциях научного менеджмента.

                        1.3. Развивалось в общих концепциях и как самостоятельная дисциплина параллельно.

            2. Управление персоналом и управление трудовыми ресурсами:

                        2.1. Аналогичные понятия.

                        2.2. Управление персоналом — более широкое понятие.

                        2.3. Управление ресурсами — более широкое понятие.

            3. Ф. Тейлор делает ставку

                        3.1. На способности рабочего.

                        3.2. На дисциплину.

                        3.3. На организацию труда рабочего.

            4. Создание самостоятельной дисциплины управления персоналом связано с

                        4.1. Именем Ф. Тейлора.

                        4.2. Рядом имен в теории менеджмента.

                        4.3. Именем Л. Гилберт.

            5. Производительность труда по Г. Эммерсону должна достигаться за счет:

                        5.1. Предельной мобилизации усилий.

                        5.2. Вознаграждения, создания системы стимулов.

                        5.3. Высокого мастерства.

            6. Основа социального порядка по А. Файолю:

                        6.1. Принудительная дисциплина.

                        6.2. Правильная расстановка кадров

                        6.3. Минимизация бюрократических барьеров.

            7. «Идеальная» бюрократическая система:

                        7.1. Не признает инициативы.

                        7.2. Признает инициативу в рамках общих целей

                        7.3. Стимулирует любую разумную инициативу.

            8. Г. Форд

                        8.1. Создал модель управления кадрами.

                        8.2. Не придавал кадрам важного значения.

                        8.3. Создал кадровую систему в соответствии с целями своего предприятия.

            9. М. Фоллет считала, что конфликт на производстве:

                        9.1. Не должен влиять на систему управления.

                        9.2. Может быть конструктивен.

                        9.3. Всегда положительно сказывается на оценке управленческой ситуации.

            10. Согласно Э. Мэйо основной фактор повышения производительности труда:

                        10.1. Групповые интересы.

                        10.2. Условия труда.

                        10.3. Интересы большинства работающих.

            11. «Теория Х» и «Теория У» Макгрегора:

                        11.1. Рассматривает мотивацию труда в контексте ситуативного подхода.

                        11.2. Считает, что мотивы труда однозначны в любой ситуации.

                        11.3. Создает модели мотивации труда для типовых ситуаций.

            12. Согласно теории А. Маслоу все потребности персонала:

                        12.1. Имеют равное значение.

                        12.2. Должны удовлетворяться поэтапно.

                        12.3. Должны удовлетворяться в соответствии с возможностями организации.

            13. Менеджмент по персоналу

                        13.1. Шире, чем школа человеческих отношений.

                        13.2. Уже, чем названная школа.

                        13.3. Имеет свою автономию.

            14. Математическая школа:

                        14.1. Повлияла на основную концепцию менеджмента по персоналу.

                        14.2. Не повлияла на развитие менеджмента по персоналу.

                        14.3. Изменила технологию работы, обогатила некоторые представления.

            15. Системный подход к управлению характерен для:

                        15.1. Ф. Тейлора.

                        15.2. Математической школы.

                        15.3. Ряда школ научного менеджмента.

            16. Перспектива развития кадрового менеджмента связана с:

                        16.1. Интеграцией достижения школ на новой основе.

                        16.2. Развитием теории управления ресурсами.

                        16.3. Большим обособлением от других направлений научного менеджмента.

            17. Социально регулируемое государство:

                        17.1. Непосредственно регулирует все социальные процессы.

                        17.2. Косвенно регулирует социально-экономические процессы.

                        17.3. Непосредственно регулирует только экономическое развитие.

            18. Классическая японская и американская модели менеджмента принципиально отличаются в области управления кадров:

                        18.1. Установкой на индивидуальные и корпоративные интересы.

                        18.2. Абсолютно разной основой.

                        18.3. Ориентацией на применение разных научных методов управления.

            Подсчитайте на основании приведенной ниже таблицы (табл. 1.2) число полученных вами баллов и суммируйте их.

            При получении одного очка на вопрос вы выбрали абсолютно неправильный ответ, двух очков — приблизительно верный, трех очков — правильный ответ.

            Общая сумма очков 49 — 51 говорит об отличном знании раздела и способности самостоятельно ориентироваться в материале.

            Число очков 45 — 48 свидетельствует о хорошем усвоении главы, но недостаточной точности в формулировках и некоторых сложностях при необходимости сделать самостоятельные

выводы.

            Сумма очков от 41 до 44 свидетельствует об удовлетворительных знаниях и слабой ориентации в материале. Вам необходимо перечитать материал и повторить тестирование по вопросам, давшим низкие результаты.

            Количество очков меньше 41 означает неудовлетворительные знания. Перечитайте материал, выявите трудные для вас места, проконсультируйтесь с преподавателем.

Глава 2. ПОВЕЛЕНЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ PЕСУРCOB

                                                                                                   Людьми не просто управлять,

                                                                                                  Не на бумаге, а на деле,

                                                                                                 Чтоб привести их нужной цели—

                                                                                     Сначала нужно их понять.

            Признание человеческого фактора ведущим звеном общественного производства поставило задачу его всестороннего изучения. Этот процесс в рамках научного менеджмента авторами уже рассмотрен.             Естественно, что он не затрагивает все человеческие характеристики, интерпретируемые другими науками. Многие выводы психологии, социологии и других наук расширяют представление о персонале. К ним относится теория поведения личности.

            Поведение — это форма взаимодействия личности, индивида с окружающей средой. Оно определяется его природными свойствами, индивидуально-психологическими особенностями: потребностями, мотивами, интересами и системой управления личностью.

            Типология личности

            Природные свойства каждого человека, его генетические характеристики проявляются в такой важной для профессиональной деятельности плоскости, как мера активности, энергия. Они зависят от силы и быстроты протекания психических процессов и только в относительной мере поддаются коррекции.

            Характеристики индивида со стороны динамических особенностей его психической деятельности, темпа, ритма, интенсивности психических процессов и состояний находят выражение в темпераменте. Темперамент разделяют на: холерический (открытый, бурный с резкими сменами настроения, неустойчивый с выраженной рациональностью); сангвинический (подвижный, склонный к смене впечатлений, отзывчивый, общительный); флегматичный (медлительный, замкнутый, со слабым внешним проявлением эмоций, склонный к логическим суждениям); меланхолический (неустойчивый, легкоранимый, глубоко реагирующий даже на незначительные события).

            В реальной жизни редко встречаются люди, которых можно отнести к строго определенному типу темперамента. Современная наука предлагает много различных классификаций природных и приобретенных свойств личности. При этом утвердилось представление, что ни один из видов темперамента или другая комплексная характеристика не может рассматриваться как препятствие к трудовой деятельности.

            Природная функциональная заданность только предопределяет предпочтительную сферу деятельности человека, иерархический уровень, комфортный для него, ролевую ориентацию.

            Большое значение для понимания индивида имеют характеристики, связанные с направленностью личности. Они могут выражаться в понятиях «интровертность» и «экстравертность».

            К интровертным относят людей, углубленных в себя, обращенных внутрь, самоуглубленных. Они обычно замкнуты, необщительны, проявляют социальную пассивность.

            Экстраверты, напротив, направлены на внешний мир и деятельность в нем, отличаются преобладающим интересом к внешним объектам. Они, как правило, активны, общительны, инициативны.

            Принадлежность к одному из этих типов также предопределяет предпочтительный род деятельности.

            Другим понятием, определяющим человека, является индивидуальный склад личности, проявляющийся в особенностях поведения и отношения к окружающей действительности. Черты характера во многом определяются природными свойствами, но также зависят от социальных явлений, жизненной среды и т.д. В принципе характер — это чисто индивидуальная принадлежность, однако и здесь применима типизация по определенным признакам.

            Одна из классификаций типов людей была сделана на основе психологических способов восприятия и обработки информации К. Юнгом, разделившим людей на интуитивный, чувственный, эмоциональный и логический типы. Позже была создана классификация, включающая 16 типов личности. Стала развиваться наука сионика, предмет которой — общение, понимание и согласие между людьми с учетом их психологических типов.

            В практическом менеджменте используются некоторые выводы этой науки. Наиболее распространена оценка поведения человека аналитического, целеустремленного, эмоционального и гармоничного типов.

            Аналитический тип отличается вниманием к подробностям, пунктуальностью, восприимчивостью, четким исполнением указаний, логикой, объективностью, самостоятельностью, рассудительностью, справедливостью, критическим характером мышления. Одновременно он осторожен, работает медленно, любит четкую структуру, стремится всегда быть правым. Такой тип легко диагностируется на уровне внешнего восприятия. Он несколько медлителен, говорит тихим голосом, сдержан в жестах, консервативен в одежде.

            Его деятельность оказывается продуктивной в условиях надежности, традиционности, соблюдения правил, получения все сторонней информации, в благожелательной атмосфере. Основными стимулами являются: содержание труда, система материального вознаграждения и признание заслуг.

            К целеустремленному типу относятся сильные личности, склонные к риску, стрессоустойчивые, прагматичные, напористые и самоуверенные, активные в любой ситуации, независимые, не терпимые к ошибкам других, стремящиеся к руководству. Их сразу узнают по громкой, уверенной, четкой речи, энергичным жестам, начальственному виду и стилю одежды.

            Таким людям доступны широкий размах деятельности, перемены в ее формах и методах. Они могут достигать результатов без всякой опеки, рисковать и состязаться. Часто им присущи резкость, грубость, нетерпимость, отсутствие доверия к людям, боязнь, что их обойдут. Основные стимулы в работе — престиж и высокий заработок.

            Эмоциональный тип характеризуется активным творческим началом, инициативностью, энергией, оптимизмом, оригинальностью, способностью решать проблемы, красноречием, богатым воображением, общительностью, даром убеждения, склонностью к обобщениям, желанием помогать людям. Однако они не любят работы, требующей больших усилий, зачастую неорганизованны, непредсказуемы, любят преувеличения, не занимаются мелочами, перепоручают их другим.

            Труд таких сотрудников эффективен при строгом планировании работы по важности и срокам. Люди творческих профессий часто относятся к эмоциональному складу. Они творцы, генераторы идей, активны, общение происходит интересно, с развлекательным элементом.

            Их отличают по дружелюбным манерам, раскованности, быстрой и громкой речи, яркой, необычной одежде. Основные стимулы работы таких людей — самовыражение, общественное признание, возможность выбора вида деятельности и свободы в ее реализации.

            Гармоничный тип умеет поддерживать отношения с людьми, неконфликтен, любит опекать, советовать, действует успокаивающе на окружающих, предан, заботлив, может сконцентрироваться на отдельных задачах, умеет слушать, надежен. Одновременно этот тип редко бывает инициативным, боится перемен, медленно принимает решения, предпочитает получать указания, не любит ставить перед собой цели и стремиться к их достижению, откладывает дела в долгий ящик.

            Его основные стимулы — признание, комфортность, одобрение, налаженный стиль работы. При первой же встрече такой человек располагает к непринужденной беседе, его речь размеренна и спокойна, движения немного замедленны, одежда удобная, подобранная со вкусом.

            Авторами было проведено социологическое исследование среди работников культуры и искусства, не занятых управленческой деятельностью. 118 респондентов дали себе оценку на основании сопоставления своего характера и моделей аналитического, целеустремленного, эмоционального и гармонического типов. 20% не смогли отнести себя ни к одному из них; 23% отнесли себя частично к двум или трем типам.

            Аналитиками признали себя библиотекари и музейные работники. Целеустремленный тип выбрали участники шоу-бизнеса, кинорежиссеры, работники туристских фирм.

            К эмоциональному типу себя отнесли актеры, театральные режиссеры, музыканты, работники телевидения.

            К гармоничному типу примкнуло меньшинство (3% опрошенных) — это библиотечные работники и секретари различных культурно-досуговых учреждений.

            Существуют и другие подходы к определению типа характера с точки зрения его проявлений в трудовой деятельности:

            • «конструкторы», генерирующие идею, разрабатывающие общую концепцию, имеющие пилотажное видение, предпочитающие теоретический характер работы. Они эрудированны, обладают аналитическим умом, самостоятельны, не боятся риска. Получив соответствующую своим устремлениям должность, достигают больших успехов. На технической работе показывают слабые результаты;

            • «технологи», сосредоточивающие свое внимание на способах ведения работ, их методах. В этой области они выступают как новаторы, но общую идею должны получить от «конструкторов». Обычно эти люди собранны, дисциплинированны, хорошие организаторы и специалисты, разрабатывают детали, не боятся черновой работы. Без их усилий идеи «конструкторов» остаются нереализованными;

            • «исполнители», умеющие выполнять работу точно в соответствии с заданием. Они трудоспособны, ответственны, хорошо знают свою «узкую» область деятельности, выполняют и перевыполняют нормы. Не проявляют инициативы, боятся резких перемен. Успешно осваивают новые технические средства;

            • «нехотя», всеми способами отлынивающие от работы, тратящие свои усилия не на выполнение работы, а на доказательство, что ее не нужно или невозможно выполнить. Они имитируют активность, стараются повысить свой статус за счет общественной деятельности, любят представительствовать, выступать на собраниях, склонны к демагогии.

            Примерно такую классификацию предложил известный российский психолог М. Леви.

            В зарубежных фирмах специально выделяют «трудных» работников, требующих особого внимания и управленческих установок. К ним отнесены:

            • ленивые, работают не в полную силу;

• злые, «загрязняющие» свои отношения с людьми раздражительностью и вызывающим поведением;

            • беспомощные, боящиеся потерпеть неудачу;

            • слишком эмоциональные;

            • аморальные, использующие людей в корыстных целях;

            • препятствующие переменам;

            • ожесточенные;

• бесчувственные к окружающим;

            • ограниченные;

            • самоуверенные, считающие себя непогрешимыми;

            • запуганные, ограничивающие свои потенциальные возможности.

            Широко распространена и оценка профессиональной направленности личности по типологии Дж. Голлианда, которая может быть представлена в следующем виде (табл. 2.1).

            В последнее время социальные психологи выделяют среди человеческих типов так называемых фрилансеров, которые не подходят для постоянной работы на одном и том же месте, они стремятся к независимости, свободному режиму, не умеют вливаться в коллектив и подчиняться дисциплине. К ним относят каждого пятого человека, что заставляет решать проблему, касающуюся их использования. Сегодня это журналисты, актеры, архитекторы, дизайнеры, пользователи ПК, финансисты, рекламные и торговые агенты.

            Эти характеристики условны, они являются только ориентирами, вехами для оценки человека.

            Важная индивидуальная особенность личности — ее способности, являющиеся субъективным условием успешного осуществления определенного рода деятельности.        Они характеризуются динамикой, скоростью приобретения знаний, умений, навыков и возможностью их пополнять в конкретной сфере.

            Способности анализируются при приеме в профессиональные образовательные учреждения и при поступлении на работу. Для многих творческих профессий в культурно-досуговой сфере — это решающий фактор оценки человеческих ресурсов.

            Способности могут развиваться, но они являются природными свойствами индивида и предопределяют границы этого развития. В психологии и педагогике существуют концепции активизации способностей, рассматривающие любого человека как изначально талантливого. Но на уровне кадрового менеджмента предпочтительнее отбирать людей, предрасположенных к данной работе. Это соответствует не только целям организации, но и индивидуальной потребности человека в саморазвитии, определении своего места в профессиональной деятельности.

            Содержательную сторону личности определяют ее потребности, ценностные ориентиры, мотивы и другие параметры. Этот вопрос уже был рассмотрен в предыдущей главе, так как именно он является ключевым для управления.

            Остановимся более подробно на категории интереса к деятельности, т.е. внутренних побуждениях к ней. Интерес направлен на определенный предмет, который вызывает сильные эмоции. Интересы личности многообразны: это может быть искусство, наука, техника, природа. Если сфера интересов человека совпадает с областью деятельности, она становится средством достижения профессиональных целей и обусловливает их высокий уровень. Интересы непрофессионального характера, например спорт, могут формировать и развивать у человека качества, необходимые для его основной профессии. Это особенно важно для служащих культурно-досуговых учреждений, которые, даже не выполняя чисто творческих функций, должны разбираться в их содержании, качестве, испытывать к ним активный интерес.

            Интересы проявляются на уровне хобби — увлечения, любимого занятия на досуге. Хобби в ряде случаев подпитывают профессиональную деятельность, обогащают ее, а иногда сигнализируют о неудовлетворенности, отсутствии самореализации, переносе притязания в другую область.

            Важной составляющей поведения личности является ее само регуляция, направленная на сохранение своей индивидуальности, неповторимости своего реального «Я».

            Как всякая система, личность стремится к стабильности; в ее сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа в собственной самооценке и мнении окружающих. Индивид устанавливает и поддерживает определенный набор свойств, которые представляются ему выражением его сущности. Это определяет рамки внешней управляемости личностью, которые дают эффект без разрушительных последствий для самого объекта управления.

            На все формы проявления личности оказывают влияние ее демографические признаки, как природные (нация, пол, возраст), так и социальные (слой населения, местожительство и т.д.). У разных исследователей они интерпретируются неодинаково. Одни признают деление профессий на мужские и женские, другие это опровергают. Ряд ученых пытаются выявить способности, профессиональную ориентацию, черты характера, обусловленные национальной принадлежностью.

            С точки зрения авторов все эти факторы достаточно реальны, но их нельзя абсолютизировать и можно рассматривать только в контексте анализа конкретного человека. Именно в отрасли культуры есть яркие примеры относительности демографического признака: в цыганском театре собраны актеры разных национальностей; мужчины играют женские роли и т.д.