Раздел VII

Социальная психология в профессиональной   деятельности

 

Образованный человек тем и отли­чается

от необразованного, что продол­жает

считать свое образование незакон­ченным.

 

К.М. Симонов

 

Мало иметь хороший ум, главное —

хорошо его применять.

 

Р. Декарт

 

Груд без склонности — это работа,

работа с удовольствием — это досуг.

 

А. Франс

 

 

Глава 37

Управленческая деятельность

 

Гуманитарная сущность управления в социальных системах   Управление  —  системная  категория.  Оно существует только в системах, включающих в себе подсистему (субъект) управления и управляемую подсистему (объект) и связанных между собой прямыми и обратными функциональными связями. Согласно этим представлениям управление — это воздей­ствие субъекта на объект для поддержания его и всей системы в необходимом состоянии (режиме или их коррекции). Управление призвано обеспечить целостное и слаженное функционирование всех элементов системы для обеспечения ее существования и адек­ватное взаимодействие с внешней средой.

Основные типы созданных человеком систем, существующих в мире, — некоторые биологические, а по преимуществу социальные и технические. Главная особенность социальных систем в том, что они образованы людьми и представляют собой общности людей. Поэтому сущность, главное своеобразие управления ими в том, что это социальное по основным характеристика управление, управление деятельностью людей в системе и обязано носить человеческий, гу­манный1 характер. Уже это определяет взаимосвязи управления с психологическими факторами, которые выступают не как нечто второстепенное, но как относящееся к сущности, главное в нем и в достижении им успехов.

Управление в социальных системах — социальное явление. Глав­ное в нем то, что оно осуществляется в рамках конкретного общест­ва и определенного исторического отрезка его жизни и развития, а поэтому не может не нести, более того, обязано нести в себе все его важнейшие признаки, отражать прогрессивные тенденции раз­вития. Оно в той степени эффективно, в какой ориентировано на человека и осуществляется во благо человека, обслуживает его по­требности и интересы индивидов и общества. В условиях современных тенденций общественного развития приоритетное значение должно придаваться критериям гуманности управления, его демо­кратичности, моральности, правомерности, способствованию по­вышения уровня жизни людей, благополучия будущих поколений населения страны.

Понимание важнейшей роли психологических факторов в управлении и разработка путей психологического обеспечения его эффективности общепризнаны в управленческой науке и мировой практике.

Психологические концепции управления  Научно разработано несколько психологических.  Их можно разделить   на  две   группы:   личностные   и социально-психологические.

Среди личностных концепций наиболее распространена психоло­гическая концепция управленческой деятельности руководителя. Исто­ки ее коренятся в вариантах «классической» (административной) системы управления, созданной в самом начале XX в. Ф. Тэшюром, Г. Гантом, супругами Ф. и Л. Гилберт, А. Файолем и др. В общем, в них открыто или в завуалированном виде проводилась идея «кнута и пряника» и манипулирования при управлении персоналом на предприятиях.

У нас в стране вопросами управления начали заниматься с 60-х годов прошлого века, и импульсом к ним стала активная деятельность профессора В. И. Терещенко, эмигранта, возвратившегося из США, и его брошюра «Организация и управление: опыт США», опубликованная 1965 г.

Психологические изыскания в области управления стали возникать у нас с рубежа 1970-х годов. Их зачинателями были Е.С. Кузьмин, В.Г. Шепель, Л. И. Уманский, Н.С. Мангутов, А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин, В.Г. Шорин1, А.В. Филиппов и ряд военных психологов.

Детально проработана концепция лично­сти и управленческой деятельности руководителя организации. В полном виде она представлена в учебнике А.И. Китова «Психология управления» (М., 1979). В ней немало полезных теоретических разработок и рекомендаций, сохраняющих свое значение по сей день. Основана она на представлении, что все зависит от первого руководителя организации: он принимает реше­ния, а подчиненные их выполняют. Это отвечает идеологии цен­трализованного, авторитарного управления, единовластия, сущест­вовавшей в нашей стране до 90-х годов. Управление такого типа бы­вает целесообразным в некоторых критических условиях, а практика его нередка и сейчас, особенно в сфере частно-предпринимательской деятельности.

Другая концепция — личностного потенциала работников. За ру­бежом она была воплощена в «модели человеческих ресурсов» аме­риканского психолога Д. Макгрегора. Эта концепция ставит в центр своих построений личность работника — его способности, возмож­ности максимально и эффективно выполнять свои обязанности, пути повышения этих возможностей. Идея концепции — дать возмож­ность каждому проявить полностью свой потенциал. Она бесспорно гуманистична, но в ней мало отражен факт, что продукт любой орга­низации — продукт совместного труда ее сотрудников, что он — не простая сумма индивидуальных продуктов и важно взаимодействие и иные контакты между работающими. У нас концепция психологическо­го потенциала разрабатывалась на собственной теоретической основе коллективом психологов под руководством В. И. Черненилова. Ее со­циально-психологическое достоинство — постановка вопроса о психологическом потенциале группы, коллектива.

Социально-психологические концепции управления начали свое развитие после Великой депрессии в США (осень 1929 — начало 30-х годов), потрясшей весь капиталистический мир, и отразили необходимость внимательнее относиться к психологии работающих, настроения и интересы персонала. В разных вариантах они пред­ставлены в современных пособиях по управлению и менеджменту.

Первой стала социально-психологическая «доктрина человече­ских отношений» американского социолога Э. Мэйо (1880—1949). Она отводила решающую роль неформальным отношениям в кол­лективе и во взаимоотношениях руководителя с сотрудниками. В научных экспериментах убедительно было доказано, что заинтересованность группы работающих в результатах труда, их взаимоот­ношения и настроения повышают производительность труда боль­ше, чем все технические усовершенствования рабочих по системе Тэйлора. Роль взаимоотношений сравнивалась с подводной частью айсберга, которая, как известно, составляет 9/10 его.

Позднее появились более сбалансированные концепции, учиты­вающие как формальную, так и неформальную структуру организа­ции: «модель идеальной организации», «промышленной демокра­тии», «парасимпатического управления» (привлечения сотрудников к управлению), «управления по-японски» и др. Их появление было провозглашено за рубежом «третьей управленческой революцией».

У нас социально-психологические концепции управления начали разрабатываться с середины 70-х годов Е. С. Кузьминым, Б. Ф. Ломовым («организационная психология»), А.И. Папкиным, А.Л. Свенцицким, А.М. Столяренко («организационно-деятельностная концепция управ­ления»), Л. И. Уманским и др. Ничуть не преуменьшая необходимо­сти всесторонне внимательного отношения к личности, они рас­сматривали работника во взаимосвязях с группой, в которой он трудится, и социально-психологическими факторами управления ее деятельностью.

Организационно – деятельностная социально-психологическая концепция управления   Во-первых, организация, учреждение, предприятие — разновидности социальных систем,  представляющих собой живой социальный организм, находящийся в постоянном движении и изменении. Эти системы гетерогенны    (неоднородны),   состоят   из различных по природе и свойствам элементов, явлений, связей, за­висимостей, качественно своеобразных подсистем. Обобщенно го­воря, в каждой организации, учреждении, предприятии есть право­вая подсистема (документы, регламентирующие нормы и порядок функционирования), материальная (техническое оснащение, производство, сырье, снабжение, сбыт) и человеческая — персонал. По­этому управление персоналом — важнейшая часть управления и его разновидности — менеджмента.

Во-вторых, известно, что люди могут по-разному знать, пони­мать, помнить свои обязанности и права, относиться к ним, неод­нозначно выполнять. Что-то они могут забыть, уделить первостепенное внимание не тем вопросам, которым должны уделять, могут отдавать предпочтение направлениям работы, которые не являются решающими, могут иметь или не иметь достаточной подготовки и способностей, чтобы с равной успешностью решать все свои задачи и использовать имеющиеся разнообразные возможности. Они по-своему могут понимать обстановку и ее изменения, верно или ошибочно оценивать положение дел, результаты своей работы и работы других, получать информацию не от тех людей, от которых должны получать, то же — передавать не то и не все, взаимодействовать не всегда так, как нужно, и не с теми, с кем нужно. Они могут вмеши­ваться в дела и стремиться решать вопросы, по которым они не имеют ни прав, ни обязанностей и наоборот и т.п. Все элементы правовой и материальной подсистем «пропускаются» через созна­ние членов организации, и лишь то, что и как «пропущено», что превратилось в их субъективное понимание и действие, реально вносит вклад в совокупную деятельность персонала, взаимодейст­вие ее членов и проявляется в итоге в продуктах функционирова­ния всей организации. Иначе говоря, эффективность работы пред­приятия, учреждения, организации — продукт стремлений, целей, ума, профессионализма, воли и рук всего персонала и руководите­ля, т.е. их психологии.

Социально-психологические факторы, нуждающиеся в понима­нии при управлении организацией, имеются и во внешней среде. Другие организации, учреждения, предприятия, граждане, которые выступают в качестве взаимодействующих, поставщиков, потреби­телей продукции,— это тоже люди со своими интересами, потребностями, настроениями, вкусами, спросом и пр., требующие от ру­ководителя и персонала умения психологически грамотно осущест­влять контакты с ними с учетом их психологии, распространенных и меняющихся массовых социально-психологических явлений, спроса, интересов, отношения, доверия, надежности и других пси­хологических особенностей.

Следовательно, управление может быть эффективным только при включении в систему своей деятельности непрерывно и компе­тентно реализуемой психологической функции.

В-третьих, главное, первостепенное и обязательное условие ус­пешного функционирования любой системы — слаженное функ­ционирование всех и каждого из ее элементов в рамках и интересах целого, при вкладе каждого в достижение ее целей и адекватные меняющимся условиям внешней среды действия. Это относится и к человеческой организации. Персонал — не изолированные индиви­ды, действующие порознь, а коллективный субъект единой и цело­стной совокупной деятельности, имеющей в качестве главной об­щую цель. Всякие индивидуальные, личные интересы и цели, не согласующиеся с общей, наносят вред всей организации и всем другим ее членам. Деятельность каждого члена ее также не может быть оптимальной без общей упорядоченности всех и каждого со­трудника организации. Поэтому главная цель психологической функции и всего управления (частная по отношению к общей и обслуживающая ее) — создание организации как социально-психологической целостности, формирование психологии персона­ла как единого и сплоченного трудового коллектива, как союза дей­ствующих единомышленников, устремленного на достижение об­щей цели.

Это существенно меняет всю деятельность руководителя. Она не в том, чтобы вмешиваться во все и вся, быть везде, метаться и быть занятым текучкой решения массы мелких вопросов. Это должен делать слаженно работающий персонал, где каждый работник и подразделение (отдел, отделение, цех, бригада) знают свое место и активно действуют без понуканий в пределах своих прав и обязан­ностей, взаимодействуя и помогая друг другу и всегда строго в ин­тересах организации. Достижение такой цели руководителем делает работу организации схожей с работой хорошо отлаженного механизма или оркестра, в котором никто не фальшивит. Такая работа не требует от руководителя мелочного и постоянного участия в ней, сохраняя за ним лишь контроль и необходимость вмешательства лишь при сбоях, нестандартных и форс-мажорных обстоятельствах. Она представляет ему и достаточное время для дела, которое никто, кроме него, не должен и не может делать: отслеживать перемены во внешней среде и повышать благоприятные для организации усло­вия в ней, изыскивать пути повышения стабильности организации, ее дальнейшего развития и пр.

А. Занковским предложена концепция организационной власти. Она подчеркивает необходимость обеспечения приоритетности об­щей цели в организации, ее власти над индивидуальными целями работников путем использования всех возможных средств, «вклю­чая насилие». «Субъектом власти являются люди, находящиеся "на капитанском мостике", и их качества играют решающее значение».

В-четвертых, малопродуктивны и даже порочны постоянный контроль руководителя за каждым шагом каждого в отдельности сотрудника, принуждения его к добросовестной работе и обильные указания, что и как делать. Значительно более эффективна и связа­на с изложенными выше положениями социально-психологическая задача: создать в организации такие социально-психологические усло­вия, при которых каждый сам хотел бы и мог добросовестно и про­дуктивно работать.

Давно написано:

 

Физическую силу  можно  стимулировать  палкой.   Но сознательное   управление, сознательное творчество подгонять палкой немыслимо. Время мускульных напряжений, время палки навсегда ушло в про­шлое, а вместе с ним ушла навсегда и старая мораль. Самый высший руководитель не может требовать бессмысленного повиновения даже от ученика-чернорабочего.

 

В начале XXI в., при современных технологиях и сложностях экономики, это утверждение справедливее на порядок.

Социальные системы всегда достигали и достигают большего, когда люди в них решают задачи не по принуждению, не из страха перед наказанием, а с желанием, в силу собственных убеждений, чувства долга и понимания ответственности. Проще и легче прину­дить; для этого не нужно никакое управленческое мастерство. Это, конечно, не исключает необходимости в определенных условиях проявлять твердое, волевое управление. Однако «пирамида управ­ления» (рис. VII. 1) по-настоящему прочна и функционирует эффек­тивно, если в ней есть встречные и сливающиеся воедино стремления, желания, усилия, активность, исходящие не только сверху, но и снизу, изнутри, тогда она прочна в каждом элементе. Важно обеспечить взаимопонимание и общий интерес как по «горизонта­ли», между сотрудниками одного уровня (в службах, подразделени­ях, а также между призванными согласованно взаимодействовать службами и подразделениями), так и по «вертикали» управленче­ской пирамиды —  заимопонимания и взаимодействия между руко­водителями и сотрудниками. Чтобы каждый был заинтересован не только в результатах индивидуального труда, но и в общих успехах, нужны соответствующие условия, которые, помимо прочего, обяза­тельно должны быть социально-психологическими: в нем должна царить атмосфера совместного, дружного, интересного, добросовест­ного, честного, творческого производительного труда с соответствующими   коллективными   целями,   ценностями,   мнениями,   на­строениями, традициями, обычаями, нормами поведения.

 

 

 

В-пятых, необходим социально-психологический подход и компе­тентность в организации самого управления и обеспечении организацион­ного порядке в учреждении, на предприятии. Принципиальную струк­туру управления принято изображать в виде «пирамиды управления», на вершине которой руководитель, чуть ниже — его заместители, еще ниже — руководители подразделений, а в основании — рядовые сотрудники. Такая организация рациональна, отвечает иерархичности любых систем, предупреждает распад, развал, разрозненность и неэф­фективность их функционирования. Вместе с тем организационному порядку в «пирамиде управления» объективно свойственны противо­речия, в том числе социально-психологические. Общие цель, интерес, потребность организации, находящиеся на вершине пирамиды, дро­бятся на частные цели, задачи, интересы, обязанности, ответствен­ность, ограниченные права ее каждой структурной единицы, причем чем ближе к основанию, тем их больше, тем они мельче, тем больше отличаются от того, что на вершине пирамиды. Это разумно, но одновременно создает и проблемы управления, так как:

•     происходит не только деловое,  но  и социально-психоло­гическое расслоение персонала, различие на разных уровнях иерархии, в статусе, в правах, в свободе действий, в ответст­венности,   в   материальном   вознаграждении,   в   духовном удовлетворении и др.;

•     чем ниже в «пирамиде» находится то или иное подразделе­ние или сотрудник, тем дальше он от вершины пирамиды, тем труднее понимать ему общие цели, интересы и пр., тем он обычно равнодушнее к ним, тем более пассивен в их достижении;

•     чем ниже задачи, права, ответственность, критерии оценки каждого работника, чем больше спрос с него за них, тем психологически ближе они ему, тем равнодушнее он к об­щим целям, интересам, заботам и даже к тем, которые у работающих с ним рядом, тем больше он думает только о себе,

тем труднее его заинтересовать общим, работать на конеч­ный общий продукт;

•     возникают психологические напряжения между людьми как по структурной вертикали, так и по горизонтали (между со­трудниками, службами, находящимися на одном организа­ционном уровне, но решающими неодинаковые задачи), доходящие до высоких степеней пассивности в нижней поло­вине пирамиды и противостояния,  конфликта «верхов» и «низов».

Социально-психологический подход к профилактике названных трудностей предполагает:

•     постоянную демонстрацию руководителем личного примера профессионального, культурного, порядочного, человечного, демократичного, правомерного поведения и доброжелатель­ной, деловой, справедливой требовательности;

•     передачу максимума (не  приносящего очевидного ущерба делу) управленческих функций вниз («делегирование полно­мочий»), особенно первому заместителю, который по суще­ству должен быть «управленческой тенью» первого руково­дителя.  Первому руководителю следует всячески освобож­дать себя от рутинной работы, увеличивая время для творческих размышлений и мер по развитию возглавляемой орга­низации, изысканию резервов и ресурсов для этого, а также созданию благоприятных условий для нее во внешней среде, в контактах с другими организациями. Ему должна принад­лежать и роль последней инстанции в урегулировании нерешающихся проблем внутри организации, а также личных проблем обращающихся к нему сотрудников (с проявлением к ним максимума внимания, заботы, поддержки);

•   отказ руководителя от единоначального стиля управления, от попытки лично решать все и вся, быть везде и всегда. Надо создавать управленческую подсистему (команду), пред­полагающую  включение  в  согласованную  управленческую деятельность всех руководителей служб, подразделений. Это осуществимо путем регулярного сбора их, проведения сове­щаний, достижения полного взаимопонимания и хороших взаимоотношений,  предоставления  всех прав  и  самостоя­тельности  в  необходимых  для   выполнения   обязанностей пределах;

•     привлечение к выполнению управленческих функций наибо­лее подготовленных и инициативных рядовых сотрудников: при подготовке отдельных решений, для содействия в проведе­нии их в жизнь, при улучшении морально-психологического климата в коллективе, при организации помощи отдельным членам коллектива, разрешении обостренных отношений в коллективе, при организации контроля за отдельными эле­ментами жизни и деятельности коллектива и др.;

•     сплочение коллектива проведением общеколлективных ме­роприятий: собраний, советов с коллективом, обсуждений общих и важных вопросов, подведения итогов, стимулиро­вания и поощрения коллективных инициатив и создания неформальных групп на общественных началах, способст­вующих решению отдельных проблем, организации коллек­тивных посещений, выездов на воскресный отдых и пр.,

•     предоставление всем возможностей для проявления разум­ной и профессионально грамотной инициативы и самостоя­тельности в пределах своей компетенции, предоставленных прав и ответственности;

•     требование к сотрудникам совершенствовать свой профес­сионализм и содействие этому;

•     наличие у руководителя постоянной управленческо – психологической установки на работу с людьми, культуру общения, проявление  уважения  к людям,  заботы,  внимания  к  настроениям, чувству удовлетворенности работой, нужности и значимости;

•  необходимость создания здорового морально-психологического  климата  в коллективе.   Нельзя  игнорировать любые  недовольства,  брожения,  плохие настроения,  конфликты,  осо­бенно  если  они  проявляют  признаки  устойчивости.   Эту «психологическую болезнь» нельзя загонять внутрь, она все­гда будет давать о себе знать, неизбежно отражаясь на каче­стве и количестве труда;

•    совершенствование   правовой   и   материальной   подсистем, сводящее к минимуму возможные противоречия, недоволь­ства и искажения в деятельности персонала. Верным показателем продуктивности работы руководителя по организации управления выступает ухудшение работы возглавляе­мой им организации за время его относительно длительного отсут­ствия  (в командировке,  отпуске,  по болезни).  Плохо,  когда все держится на нем, а не на созданном им устойчивом и саморегули­рующемся организационном порядке.

Реализация социально-психологического подхода к управлению приносят двойную прибавку, деловую и личностную. Первая проявля­ется в четкости и организованности труда, порождении творческих инициатив и предложений по совершенствованию порядка, четко­сти и технологий на рабочих местах и в организации в целом, по­вышающих производительность и качество труда. Вторая — в дос­тижении удовлетворенности сотрудников трудом, совершенствова­нии своих личностных свойств и качеств. В сплоченном трудовом коллективе действуют механизмы саморегуляции. Его психология сама непрерывно стимулируют заинтересованную и добросовестную работу всех. В таком коллективе нет нужды прину­ждать и понукать каждого. Налаженные межличностные отноше­ния, общение, взаимодействие сами побуждают его членов всегда поступать, как надо, а при трудностях, отставании, отклонениях у кого-то инициативно осуществляется товарищеское напоминание, поддержка, помощь, требование.

В-шестых, любая система нуждается в поддержании организа­ционного порядка и стабильности успеха, которые, будучи «безнад­зорными» и неподкрепляемыми, склонны к ухудшению. Жизнь ежедневно ставит предприятия, учреждения, фирмы, акционерные общества и другие организации перед многообразием ситуаций, преимущественно типичных. Управление деятельностью персонала в них — текущее (повседневное, распорядительское) управление, обес­печивающее гибкость и ситуативную адекватность изменений деятельности персонала организации. Основные ситуации, с которыми сталкивается организация, меняются обычно в ограниченном и привычном для персонала диапазоне. Правильно созданная руково­дителем и персоналом система своей работы позволяет персоналу самостоятельно, без постоянного вмешательства первого руководителя, реагировать на такие перемены. Но возникают и необычные, исключительные ситуации, в реагирование на которые руководи­тель включается и берет управление на себя.

К основным социально-психологическим мерам, повышающим успешность текущего управления, относятся:

•     коллегиальность  подготовки  и  принятия  решений,   выра­жающаяся в привлечении к этому специалистов, будущих исполнителей, коллектива.  Качество подготовки при этом повышается, а факт участия исполнителей порождает психологический феномен отношения их к решению как к принятому ими самими, что в большей степени мобилизует на достижение максимального результата. Недопустимо, одна­ко, прибегать к таким коллегиальным решениям, которыми некоторые пытаются укрыться от ответственности и страха перед ней, оставить себе лазейку для оправданий в случае неудачи. Некто образно сказал про такие решения, порож­дающие безответственность: «ни души, чтобы проклять, ни тела, чтобы высечь!»;

•     полноценный учет специфики  социально-психологических особенностей сложившейся обстановки и ситуации по про­филю деятельности предприятия, фирмы и др.;

•     принятие во внимание социально-психологических особен­ностей коллектива и групп, их способности выполнить ре­шение; подбор групп, состоящих из сотрудников, имеющих опыт совместной работы, находящихся в хороших взаимоот­ношениях и психологически совместимых;

•     необходимость возможно частых контактов руководителя с включенными  в  исполнение  решения  сотрудниками.   Это повышает его личное влияние на них, способствует психо­логическому сближению, появлению «чувства локтя», ответственности, мобилизованности, качеству действий, точности соблюдения сроков выполнения работ;

•     четкая постановка цели сотрудникам, точное уяснение того результата, который должен быть достигнут, установление конкретного конечного срока и промежуточных для контроля хода движения к цели (исключающие возможности по следующих    отговорок    недобросовестным    сотрудником: «А вы прямо на это не указали», «А я думал» и пр.);

•     недопустимость постановки сотрудников в ситуацию невы­полнимости полученного задания (нереально короткие сро­ки, отсутствие средств, возможностей и прав для выполне­ния) с угрозами крайних санкций в случае невыполнения. Сотрудник оказывается перед тройственным выбором: зая­вить о неспособности и написать заявление об увольнении, использовать противозаконные и аморальные способы дей­ствий или прибегнуть к обману («изобразить хорошую мину при плохой игре»: не достигнув результата, сообщить, что все сделано). Подавляющее большинство предпочитает вто­рой и третий выборы, что не дает ничего ни делу, ни душе;

•     поддержание в коллективе и группе атмосферы движения и приближения к цели (когда выполняются сложные работы, длительно,   при  большом  числе  участников):  постоянный или рубежный контроль, подведение промежуточных итогов, разборы, придание гласности результатов и доведение ин­формации до всего коллектива, постановка в пример успеш­ных сотрудников и их текущее поощрение и пр.;

•     поучительное для участвовавших в реализации решения со­трудников  и  всего  коллектива  подведение  итогов в виде фиксации  и придания  гласности его результатов,  оценки действий, принятия мер поощрения, а также таких, которые исключили бы в будущем повторение недостатков.

Изложенное в полной мере относится не только к первым руко­водителям, но и к сотрудникам управления, менеджерам разных категорий, обязанным действовать по единой концепции и в пол­ном согласии.

Можно сказать в заключение, что управление, организация, труд в демократическом обществе, заботящемся о людях, должны приносить прибыль в продуктах труда и людям, обществу, и не только материальную, но и духовную. Работник — не «фактор», не «материал», не «инструмент в руках» руководителя, а личность со своими интересами, потребностями, судьбой, семьей, проблемами и планами на будущее — высшая социальная ценность в цивилизо­ванном обществе. Труд в организации и управление ею обязаны способствовать самореализации и самоутверждению каждого как личности и вносить что-то в совершенствование общества и жизни в нем. Если такая задача на конкретном предприятии, учреждении, организации не решается, то их существование социально порочно.

 

Самоконтроль

 

1.    Какова основная функция управления в системе?

2.    В чем сущность социального управления, выдвигающего на первый план социальные, человеческие цели, задачи, способы работы?

3.    Какие основные группы психологических концепций управле­ния существуют?

4.   Дайте характеристику психологической концепции управлен­ческой деятельности руководителя. Оцените ее достоинства и недостатки, степень приемлемости в условиях современного развития общества и производства.

5.   Дайте характеристику социально-психологической концепции управления и оцените ее достоинства, а если найдете, то и не­достатки.

6.    Проведите психологический анализ управленческой пирами­ды: ее плюсы и минусы, возможные психологические напряже­ния и их источники, укажите, что повышает степень психологи­ческих трудностей налаживания отношений внутри нее.

7.    Каковы психологически обоснованные пути создания органи­зационного порядка и организации самого управления?

8.    Назовите возможные пути повышения эффективности текуще­го распорядительства.

 

 

Глава 38

Педагогическая деятельность

 

Учитель  и общество Во все деятельность учителя была теснейшим образом связана с обществом, с удовлетворением общественной потребно­сти в воспитании молодых граждан, в передаче им опыта старших поколений, подготовке нового поколения, способного сделать больше и лучше, чем старшее. Учитель по существу был и остается активнейшим социальным деятелем, подчиняя цели своей деятель­ности интересам общества, любя тех, кого он готовит к ответствен­ным задачам и трудностям жизни, и вкладывая всего себя в них. Острое чувство времени, понимание переживаемых обществом трудностей всегда определяло и определяет труд учителя. В услови­ях происходящих в России перемен учитель особенно остро пере­живает ее боль, проблемы и всем своим трудом, в меру своих сил, пытается помочь сделать жизнь россиян, своих учеников лучше. Говоря социально-психологическим языком, учитель отчетливо ви­дит свое место в жизни общества, ощущает связь своего труда с этой жизнью, сливает свой труд с трудом всех, кто хочет видеть Россию сильной, процветающей, а его народ — счастливым. Воз­можно, нет людей другой такой профессии, которые бы столь тесно идентифицировали себя с социумом, так самоотверженно, увлечен­но и по существу бескорыстно служили бы общему делу, которые за своими мелкими и будничными делами так ясно осознавали бы свою общественную сверхзадачу.

Везде и всегда труд учителя пользовался почетом и уважением, и не только со стороны общества, но и со стороны всех граждан, каж­дый из которых на себе испытал любовь и внимание Своего Учителя, давшего ему путевку в жизнь. Такие социально-психологические ус­ловия, испытываемые учителями, были высшим удовлетворением для них и создавали благоприятные предпосылки для непрерывных творческих поисков в достижении более высоких результатов.

В современной России социально-психологические условия пе­дагогического труда усложнились и ухудшились. Радикальные пе­ремены в обществе, ломка социально-психологических стереотипов жизни, неустойчивое кризисное положение, падение уровня жизни и нравов, ужесточение отношений между людьми, развитие эгоизма и отчуждения, негативные увлечения части молодежи, происходя­щие постоянно перемены в сфере образования и многое другое предъявили новые требования к учительству, резко осложнили дос­тижение высоких педагогических результатов. С другой стороны, отношение к учительству пришло в вопиющее противоречие с теми трудом, усилиями, ролью, которые оно выполняет в новых трудных условиях. Изменился и социально-психологический статус учителя в обществе, а уровень заработной платы низведен до состояния вы­живаемости. Возникло небывалое в истории учительства России явление — забастовки и голодовки. Кризисное положение влияет на учителя и опосредованно, преломляясь через коллектив, семью.

Если свое положение воспринимается учителем как не обеспе­чивающее реализации им своих жизненных и профессиональных устремлений, то смысл деятельности девальвируется, утрачивается и приводит часть учителей к перерождению личности, к принятию новых планов, новых ценностей, новой жизненной стратегии, за­частую неблагоприятно отражающихся и на качестве его труда. Кризисное восприятие личной ситуации приводит к поиску новых возможностей для собственной реализации, личностного роста. Дестабилизированное общество актуализирует одни мотивационно-потребностные образования, одновременно снижая личностную, смысловую ценность других. Например, при снижении личностной ценности, значимости своих профессиональных знаний у учителя возрастает роль и смысл других: материального благополучия, до­минирования в сфере профессионального общения и др.

Не все социально-психологические последствия изменения со­циального положения учителя в обществе можно считать односто­ронне негативными. Многие учителя научились делать выводы из сложившейся в обществе ситуации, использовать скрытые в ней возможности. Для них характерно повышение продуктивности профессионального труда, ответственности за принимаемые реше­ния и эмоциональной напряженности. К сильным сторонам таких учителей относится их активная социально-профессиональная по­зиция, связь с реальностью, практикой, личная заинтересованность в успехе, опора на собственное видение профессиональной ситуа­ции, трудоспособность, предприимчивость и самостоятельность. Все активнее используется накопленный в мире опыт, возрождают­ся попечительские советы, шире используются пожертвования, част­ные фонды, создаются негосударственные школы.

Взаимоотношения в системе «учитель— учащийся»   Вся    сложная общественная    социально- психологическая ситуация требует сегодня от учителя активной гражданской позиции, инициативы в принятии необходимых для улучшения условий труда и деятельности школы мер, более тесной связи с местными органами власти, организациями и обществен­ными формированиями. Вместе с тем учителя ожидают радикально­го изменения отношения к себе со стороны государства, которое сегодня у них в большом долгу. Очень важно, чтобы сложная соци­ально-психологическая ситуация учителя, его личные жизненные и профессиональные проблемы ни в коем случае не отражались нега­тивно на детях, подростках, юношах. Это требует от учителя высо­кой преданности своему профессиональному долгу.

Вся деятельность учителя протекает в тесных психологических взаимосвязях с учащимися, способы использования и построения которых имеют решающее значение для успеха.

Во взаимоотношениях учителя с учащимися встречаются две модели: авторитарная — традиционная для отечественной школы и гуманистическая, или личностно-ориентированная. Они противопо­ложны и построены в разных системах психолого-педагогических координат. С одной стороны, обезличенный, бездушный подход к ребенку, с другой — вера в доброе начало в человеке, такт, дели­катность, интерес к его человеческой судьбе. Первая базируется на постулате превосходства учителя над учеником. Это формализован­ная, агрессивная система взаимоотношений с господством текущей задачи, а не личности ребенка, формирования знаний, умений и навыков, а не построения системы отношений, принуждения, а не побуждения, преобладания системы приказов, подавления, наказа­ний и запретов над системой доверия. Целесообразность такой сис­темы, как считают ее сторонники, обусловлена изначально прису­щими ребенку негативными качествами: противостоянием воспита­нию, склонностью к нарушению дисциплины, лени и др. В резуль­тате ребенок становится строптивым, неприязненным и враждеб­ным учителю, испытывающим отвращение к школе.

Основной причиной авторитарной системы является недоверие к самому учителю, который задавлен постоянным контролем, жест­кой регламентацией деятельности, необходимостью пошаговой от­четности, отсутствием самостоятельности в работе. Школа отражает все отношения общества, в ней присутствуют те же отношения не­доверия, подчинения, конфронтации, что и в обществе.

Вторая модель строится на гуманистических отношениях, при­оритетности личности ребенка. Основной принцип ее — самовос­питание. Учитель занимает позицию добра, сочувствия, стремится смотреть на мир глазами детей. Система взаимоотношений основа­на на личностно-развивающем подходе, в котором учитель направ­ленно создает оптимальные условия для развития каждого ученика и сам открыт новому опыту, новому знанию. В этом состоит суть педагогики сотрудничества, основные идеи которой были заложены в трудах К.Д. Ушинского (1824—1870/71) и В.А. Сухомлинского (1918—1970). Взаимоотношения учителя и учащихся должны быть построены на личностно-развивающих стратегиях. Основным усло­вием развивающего взаимодействия учителя и ученика является наличие доверия и положительного отношения между ними. В этом случае ученик перенимает лучшее в поведении, образе мыслей учи­теля, не боится самостоятельного поиска решения задач — и учеб­ных и жизненных, у него развиваются различные сферы — не толь­ко интеллектуальная, но и волевая, нравственная и эмоциональная. При реализации взаимодействия нужно учитывать «зону ближайше­го развития» ученика (Л. С. Выготский), которая определяет объем помощи, оказываемой учителем каждому ученику в каждый данный момент. Взаимодействием при этом охватывается лишь то, что важ­но, уместно, чувствительно к развитию у ученика.

Взаимоотношения в системе учитель—ученик становятся плодо­творными лишь при наличии авторитета учителя, зависящего и от качеств его личности, и от стиля общения с классом, от способно­сти создать атмосферу психологического комфорта.

Для эффективного построения взаимодействия и взаимоотно­шений важно использование учителем передового педагогического и новаторского опыта. Первый являет примеры успешного достиже­ния высоких результатов, второй — новые идеи, новые методы и приемы в работе. В любом опыте есть две стороны — объективная, содержащая типичные, общие методы и приемы организации взаи­модействия, и личностная, которая отражает личностные качества и способности данного учителя в их применении. Результат исполь­зования опыта всегда зависит от того и другого.

Существенную роль играют разные стили взаимоотношений:

•     эмоционально-импровизационный. Основная ориентация его — на процесс, а не на результат взаимоотношений. Учитель опирается в основном на актив класса. Проявляются опера­тивность, разнообразие форм и методов организации совмест­ной деятельности. Деятельность учителя характеризуется ин­туитивностью, повышенной чувствительностью, личностной тревожностью, гибкостью и импульсивностью. По отношению к учащимся такой учитель чуток и проницателен;

•     эмоционально-методический. Ориентируясь как на результат, так и на процесс обучения и воспитания, учитель адекватно ставит цели, поэтапно решает их. Деятельность учителя вы­сокооперативна.  Он старается вовлечь в совместную деятельность всех детей, стремится увлечь не сиюминутными интересами, а отсроченными достижениями. Интуитивность преобладает над рефлексивностью, личностная тревожность, чуткость и проницательность неизменно проявляются к учащимся;

•  рассуждающее – импровизационнный. Ориентация на процесс и результаты взаимоотношений, адекватное планирование, оперативность, сочетание интуитивности и рефлексивности. Учитель отличается меньшей изобретательностью в варьиро­вании методов организации совместной деятельности. Учи­теля, придерживающиеся этого стиля, менее чувствительны к изменениям ситуации в классе, для них характерны осто­рожность и традиционность;

•    рассуждающее – методический. Ориентация в основном на ре­зультаты, адекватное планирование. Учитель консервативен в использовании средств и способов педагогической дея­тельности. Высокая методичность сочетается с относитель­ной бедностью методического репертуара. Учитель отличает­ся рефлексивностью, малой чувствительностью к изменени­ям ситуации в классе, осторожностью в своих действиях.

Существенным фактором в организации взаимоотношений яв­ляется личностная центрация учителя. В зависимости от того, инте­ресы какого участника педагогической системы доминируют у учи­теля, различают шесть основных типов центрации на интересах: 1) учащихся, 2) предмета, 3) коллег (других учителей), 4) админист­рации, 5) родителей, 6) на собственных. Центрация — не просто направленность, но и заинтересованность теми или иными участ­никами педагогического взаимодействия, своеобразная психологи­ческая обращенность, избирательность к ним. Целесообразно гармоничное  сочетание  интересов  всех  участников  педагогического взаимодействия с приоритетом интересов учащихся.

Взаимоотношения в педагогическом  коллективе. Труд учителя протекает в педагогическом коллективе, а результаты его труда сливаются с трудом всех учителей школы. Педагогический   коллектив   —   коллективный субъект педагогического труда, а для каждого учителя и первичный коллектив, в котором он живет, трудится, общается, осуществляет взаимодействие и состояние которого выступает важным условием его удовлетворенности и успехов.

Существен морально-психологический климат в педагогическом коллективе, преобладающий в нем нравственный настрой, господ­ствующие переживания и волнения, отношения учителей друг к другу, к работе, к событиям в стране и мире. Он во многом зависит от всей системы отношений в обществе, форм и способов управле­ния народным образованием со стороны государства и организа­ций, которые направляют и контролируют деятельность школы. Вместе с тем в еще большей степени он зависит от внутренних процессов управления и самоуправления самого педагогического коллектива, взаимоотношений в нем, деловитости.

Взаимоотношения учителя с коллегами имеют формальную (официальную) и неформальную стороны. Объем решаемых в офи­циальном общении проблем велик и многообразен и связан с оби­лием обязанностей. Они предполагают и определенные ожидания каждого учителя от общения с коллегами, связанные с общими ин­тересами, ответственностью, компетентностью, профессиональной этикой, солидарностью. Формальные связи обязывают учителя принимать активное участие в обсуждении общих проблем школы, выходящих за его узкие интересы как учителя-предметника. Ответственность за учебную и воспитательную работу в школе разделяет в равной мере весь педагогический коллектив, а не только директор или организатор воспитательной работы, и устраняться от этого не имеет права никто. Неофициальные контакты связаны с официаль­ными, но обогащены отношениями дружбы, товарищества, симпа­тиями. Их развитию способствуют совместные туристические по­ездки, выезды на природу, чаепития, вечера, учительская художест­венная самодеятельность, спорт и т.п. Растет доверие и уважение друг к другу, психологическая близость, доброжелательность, искренность, симпатии, а все это благоприятно отражается и на учи­тельском труде.

В деятельности учителя, как и в других профессиях, есть свои нормы, правила, инструкции, директивные положения. Следование им бывает формальным (педантизм, действие только по инструк­ции, консерватизм) и неформальным, сопровождающимся поиском нового, индивидуальностью, импровизацией, творчеством. К сожа­лению, немало еще формального — нежелания учителей «портить нервы» в неравной борьбе с диктатом бюрократии от педагогики, порождающего равнодушие к тем или иным новшествам, казенщи­ну, безликость преподавания.

Психологический климат и взаимоотношения зависят от органи­зации работы педагогического коллектива, стиля руководства им, сочетания коллективных и личных интересов, чрезмерного админи­стрирования, перегрузок, отсутствия перспектив роста и др. Дирек­тор школы и его заместители — это люди, которые призваны обла­дать личным и профессиональным авторитетом, быть лидерами в поисках и реализации средств и способов улучшения работы, хорошими организаторами и хозяйственниками, носителями культуры педагогического общения. Директор должен уметь подсказать, по­советовать, помочь, притом так, чтобы никто не мог усомниться в его профессиональной компетентности как руководителя, воспита­теля, учителя, быть авторитетным и популярным среди детей, роди­телей, вышестоящих организаций и шефствующих предприятий.

В педагогическом коллективе возможны и конфликты. Они мо­гут играть положительную роль, если способствуют устранению штампов из работы школы, сигнализируют о назревших противоре­чиях, стимулируют преодоление устаревшего в работе, поиски но­вых решений. Бывает, что они вызываются и низкой культурой, нетерпимостью к мнению других, вмешательством в личную жизнь других. Выход из конфликта заключается не в том, чтобы его игно­рировать, устранить или предотвратить обострение, а в том, чтобы найти способ сделать его продуктивным.

С определенными социально-психологическими трудностями связано вхождение молодого учителя в школьный коллектив. Часто молодые педагоги сетуют на психологически отчужденное принятие их коллегами. Их неприятно затрагивает менторский тон в обще­нии учителей, доминирование разговоров об учениках, причем с преобладанием отрицательной тональности, негативной информа­ции. Бывает, что педагогический коллектив не принимает молодого специалиста. Причина этого, по мнению начинающих учителей, в том, что «учителя в возрасте не прощают молодости, благополучия, наличия жизненных перспектив», хотя вряд ли этими причинами можно объяснить главное в трудностях социально-профессиональной адаптации учителя. Педагогическому коллективу всегда надо ответ­ственно и с теплотой подходить к молодым учителям, оказывая им добрую и внимательную помощь. В то же время и молодым надо повнимательнее учитывать сложившуюся в коллективе систему отношений, ценности, традиции. Не стыдиться обращаться к опыт­ным учителям за советом, внимательнее прислушиваться к ним.

Факт перегрузки учителей установлен и существует как объек­тивная реальность. Во внерабочее время учитель сам утверждает свой образ жизни и организует свободное время. Последнее состав­ляет в среднем 255 ч в неделю (Е.Г. Силяева). Молодые учителя в возрасте 21—23 лет имеют более 30 ч. В свободное время реализует­ся потребность учителя в общении с друзьями, родными, коллегами по работе, учащимися. Значительная часть продолжает свое само­образование: самостоятельно изучают литературу по специальности и методические журналы, посещают уроки более опытных коллег, лекции и консультации методистов.  Значительно возрос  интерес молодых учителей к психолого-педагогической, социально-педагогической и социологической литературе. Часть продолжает учиться в вузах, на курсах иностранных языков, в аспирантуре.

Многие убеждены, что педагогическая деятельность не оставля­ет времени для досуга и личной жизни. У начинающих учителей подготовка к урокам занимает 4—6 ч, у очень опытных — около часа. Немало времени тратится на проверку тетрадей, чтение учеб­но-методической и учебно-педагогической литературы.

20% учителей значительную часть свободного времени проводят с учащимися. Молодые учителя видят в этом способ завоевания имиджа «идеального учителя», нередко перенимая опыт своего школьного учителя («он проводил с нами много времени после уроков»). Многим молодым учителям общение с учениками достав­ляет радость, оно им интересно. В таком общении они видят и наилучший способ повлиять на учеников, на их жизнь вне школы. Однако более трети учителей мало и неохотно общаются с учени­ками вне школы, мотивируя это усталостью, необходимостью «от­дыхать друг от друга», заботами по дому.

 

Самоконтроль

 

1.    Каково влияние положения в обществе на психологию и дея­тельность учителя?

2.    Каковы основные типы взаимоотношений учителя с учениками?

3.    В чем сущность и преимущества гуманистического, личностно-ориентированного подхода во взаимоотношениях учителя с учениками?

4.    Попробуйте дать психологическую характеристику учащихся 5-6-х классов школы.

5.    Назовите основные психологические особенности педагогиче­ского коллектива школы и социально-психологических условий его успешной работы.

 

 

Глава 39

Врачебная деятельность

 

Социальная психология в медицине   Применение    рекомендаций    социальной психологии   в  медицине  весьма  разнообразно. Это и сфера медицинского образования (среднее медицинское и фармацев­тическое образование, высшее, постдипломное), врачебной дея­тельности (социально-психологическая составляющая деятельности врача различного профиля в медицинских учреждениях, доброволь­ных здравоохранительных организациях, ассоциациях, медицинских страховых компаниях, частной медицинской практике), управлен­ческой деятельности провизора (выпускника фармацевтического факультета), преподавательской деятельности (аспиранта — как бу­дущего преподавателя медицинского, фармацевтического вуза), се­мейной медицины (подготовка семейных врачей на постдипломном этапе), организации здравоохранения (подготовка ординаторов — организаторов здравоохранения для управления медицинскими ор­ганизациями, учреждениями, предприятиями), общественного здо­ровья (постдипломная подготовка управленцев в сфере обществен­ного здоровья) и пр.

Для каждой из указанных сфер социально-психологической подготовки медиков и фармацевтов разработаны специализирован­ные программы, на протяжении последних десяти лет читаются профилированные курсы психологии.

Субъектом профессиональной врачебной деятельности выступа­ет личность, получившая медицинское образование. Но только ака­демического образования для успеха в ней мало. Личностные психо­логические составляющие ее включают: профессиональную мотива­цию, цели, программу поведения, коммуникативные действия и операции, оценку результатов. Становясь профессионалом, врач как субъект собственной деятельности может осознанно управлять ею (заниматься аутогенным менеджментом). Необходимо пройти процесс личностной, социальной и профессиональной идентифика­ции. Врач является врачом как для других, так и для себя. Опираясь на собственные индивидуальные свойства, он самоутверждается в социальной и профессиональной среде и культуре, от чего зависят профессиональные самоощущения его как медика. Становясь вра­чом, студент не только усваивает необходимые профессиональные знания и умения, но и входит в мир медицинской профессии, про­фессионально самоидентифицируется.

У врача могут возникать профессиональные кризисы, например, после получения образования и перед началом профессиональной деятельности, при переходе на смежную деятельность, при необхо­димости переквалифицироваться. Кризисы могут происходить и по внутренним причинам, когда врач существенно пересматривает свои профессиональные цели и мотивы, когда испытывает неудов­летворенность своими способами и приемами работы, своей про­фессиональной деятельностью. Кризисы возникают, когда старое в профессиональном труде уже не удовлетворяет, а новое еще не найдено. При кризисе наблюдается снижение профессиональной самооценки, может появиться ощущение исчерпанности своих воз­можностей, снижение интереса к дальнейшему профессиональному росту или стремление занять место, не соответствующее уровню своей компетентности.

Если врачу не удается справиться с кризисами профессионально­го роста, то могут возникнуть личностные деформации, т.е. искажение конфигурации личностного профиля за счет угасания позитивных установок и усиления негативных отношений к себе или другим лю­дям (коллегам, пациентам). Возможно возникновение профессио­нальных деформаций под влиянием самой врачебной деятельности. Статус врача дает личности ощущение, что от него зависит судьба, жизнь других людей, что в ряде случаев развивает у врача неоправ­данную властность. Постоянная необходимость «вживаться» в со­стояние больного человека может привести к одностороннему вос­приятию других людей прежде всего с медицинской точки зрения и только затем как личности, что может породить бездушие, безжалост­ную откровенность, грубоватый юмор и пр. Надо стремиться самому подмечать у себя первые признаки профессиональной деформации и принимать меры. Во многих странах в системе повышения квалифи­кации врачей организуются группы социальной поддержки, врачам оказывается психологическая помощь для профилактики дистресса, снижения вероятности профессиональной деформации, возникнове­ния у самих медиков психосоматических заболеваний.

Психология взаимоотношений врача с пациентом  Во врачебной деятельности большую роль играет имидж врача. Профессионалу- медику важно не только обладать требуе­мыми  качествами  личности,  но  и уметь «подать себя», создать свой имидж, выглядеть в глазах людей высо­коквалифицированным специалистом и доброжелательной лично­стью, готовой всегда прийти на помощь пациенту. Ему необходимо произвести на каждого пациента хорошее впечатление и вызвать доверие к себе. Самопрезентация таких свойств характера, как уверенность, доброжелательность, энергичность, важна для любого врача. При этом она должна сочетаться с самоутверждением через достижение позитивных результатов врачебной деятельности. Труд­но все время «казаться кем-то», но не «быть» им. Формирование имиджа преследует цель усилить привлекательность и влияние лич­ности врача на пациента. Он является тем личностным инструмен­том, с помощью которого врач создает доверительные отношения с пациентом, психологически важные для успеха лечения.

Общение врача с пациентом — необходимая и важная социально-психологическая составляющая его деятельности и успеха в ней, цель которой, ее психологический и лечебный результаты врачу важно от­четливо осознавать. При подготовке к встрече с пациентом полезно учитывать его особенности (возраст, образование, социальное положение, состояние здоровья, состав семьи, интересы и др.), разрабатывать вариант беседы, попытаться предугадать возражения пациента и под­готовить свои доводы. Общая установка: пациент — взрослый человек, он имеет право на собственное мнение, врач его может проинформи­ровать, помочь принять наилучшее в его ситуации решение, оказать адекватную врачебную помощь, поддержку на пути выздоровления.

Следует (если это зависит от врача) организовать пространство переговоров (выбор помещения, расположения стульев или кресел, освещения, уровня постороннего шума, температурных условий, расстояния между ним и пациентом и пр.). Каналы невербальной коммуникации, которыми пользуется врач в процессе беседы с па­циентом: оптический, акустический, тактильно-кинестетический, контакт глаз, ольфакторный канал (запах тела пациента), простран­ственно-временной канал (временная точность, взаимное расположение, «барьеры», длительность контакта).

Диагностический процесс для врача начинается уже с момента появления пациента (оценка его внешнего вида, походки, особенно­стей речи и пр.). Следует также учитывать особенности культурной общности, к которой принадлежит пациент и которая сказывается на особенностях его поведения. Пациент также пытливо и с особым пристрастием изучает врача, решает для себя жизненно важный во­прос: можно ли этому врачу довериться. Первое впечатление, впро­чем, таит в себе возможности ошибок, источники которых: мнения других лиц, галло-эффект, эффект снисходительности, стереотипы, психическое состояние пациента, проекция, упрощение и др.

Основные этапы медицинского интервью:

• установление «доверительной дистанции» (ситуативная поддержка пациента врачом, предоставление гарантий конфи­денциальности);

•     выявление жалоб, оценка внутренней картины болезни па­циента (его субъективная концепция болезни), структуриро­вание проблемы;

•     обсуждение вероятных вариантов модели лечения (при об­наружении заболевания), разделение ответственности за его исход, вовлечение пациента в процесс поддержания своего здоровья, конкретизация внутренней картины здоровья па­циента.

Возможно возникновение противоречий и конфликта с пациентом. Во врачебной деятельности противоречия возникают из-за рассо­гласования знаний, умений, способностей, личностных качеств па­циента и требований, которые предъявляет врач; эмоциональных состояний врача и пациента; целей, средств и методов деятельности врача; мотивов, потребностей, ценностных ориентации пациента; взглядов, убеждений пациента; в понимании, интерпретации ин­формации пациентом; ожиданий пациента и врача и др.

В ходе беседы могут возникнуть коммуникативные барьеры, свя­занные с предубеждениями и мифами: 1) особенностями информа­ции, которой располагает пациент о своем здоровье, тех или иных методах его поддержания; 2) его убеждениями на этот счет; 3) при­вычными для него мыслительными и поведенческими стереотипа­ми; 4) эмоциональным состоянием как самого врача, так и его па­циента; 5) поведением врача (гиперактивность или чрезмерная пас­сивность, подозрительность, критичность, агрессивность и пр.). Могут возникать трудности и из-за неприятия человеком, пришед­шим на прием, роли пациента (например, когда таким пациентом выступает сам медик или, часто, мужчина). В этом случае пришед­ший на прием демонстрирует соперничество с врачом, подчеркива­ет свою компетентность и сомнения в отношении компетентности врача.

«Врачебный разговор» в Германии относится к категории «ин­тенсивных медицинских процедур». Действительно, врачу иногда приходится работать с убеждениями пациента, приводящими его к игнорированию выписанных ему лекарств, неправильному понима­нию инструкции к ним, нарушению (изменению) дозы или частоты (времени) приема, принятия лекарств, которые ему никто не про­писывал. Пациент может, несмотря на объективные данные, про­должать считать себя здоровым и поэтому не будет давать согласия на стационарное лечение. Патогенное мышление пациента приве­дет его во многих случаях к неверию в возможности современной медицины и позитивный исход своей болезни. Поэтому формиро­вание саногенного,  позитивного  мышления пациента  — одна из задач врача при работе с ним. Значительная часть пациентов при­ходят на консультацию к врачу не столько за лекарствами, сколько для получения информации о своем состоянии, причинах его изме­нения и о прогнозе на будущее. Специальные исследования пока­зывают, что от 35 до 87% инструкций врача так и остаются непоня­тыми пациентами.

Врачу в процессе беседы с пациентом: а) не следует доводить ситуацию до конфликта, б) необходимо помогать в принятии реше­ния пациентом о модификации своего поведения в направлении здоровья, в) позитивно разрешать возникающие у пациента внутри – личностные конфликты.

Каждый врач вырабатывает индивидуальный стиль влияния на па­циента, придерживаясь определенных привычек, стандартов, сте­реотипов. Стилевые характеристики проявляются в том, как он знакомится, организует беседу, дает пациенту обратную связь, в том, какие коммуникативные цели для него приоритетны, как он информирует, переубеждает, поддерживает своего пациента. Стиле­вые характеристики влияния формируются под воздействием: 1) личности самого врача (поэтому трудно копировать коллегу, ведь он другой как личность), 2) особенностей той группы населения, с которой приходится чаще всего работать, 3) стандартных ситуаций, в которых осуществляется влияние. Обычно стиль влияния форми­руется стихийно. Однако хорошо, когда выбор собственного стиля становится осознанной задачей.

«Мишенью» для воздействия врача на пациента являются моти­вация последнего, цели поддерживающей здоровье деятельности, ориентировочная основа деятельности, привычные повседневные действия (помогающие или мешающие здоровью), критерии, на которые нужно ориентироваться, чтобы проверить, на верном ты пути или нет. Таким образом, речь идет сначала о формировании, а затем об управлении деятельностью пациента, направленной на поддержание своего здоровья. В этой модели явно видны управлен­ческая и педагогическая составляющие профессиональной деятель­ности врача. Это одна из психотехнологий оказания влияния, кото­рая была успешно апробирована при изучении взаимодействия в системе «врач—пациент» (Н.Д. Творогова, 1994, 2000).

В настоящее время используются множество конкретных прие­мов в целях получения согласия пациента на то, что ему предлага­ется врачом. Тактику уместно строить на основе следующих прин­ципов: последовательности, взаимного обмена, социального доказа­тельства, авторитета, благорасположения, дефицита. Большинство современных технологий и техник оказания влияния на людей от-

носятся к манипулятивным. Однако не следует забывать, что наряду с их разработкой все более активно используются людьми и техно­логии защиты от подобных влияний. И это оправданно, поскольку развелось много желающих продать людям некачественный товар, услугу (например, запрещенная МЗ РФ к использованию в лечебных учреждениях оздоровительная программа «Дианетика» или дру­гие психотехнологии, разработанные тоталитарными сектами). В отличие от самозванных целителей врач после окончания обуче­ния в вузе дает клятву Гиппократа (клятву врача РФ) и в дальней­шем несет юридическую и этическую ответственность за применяе­мые им методы воздействия на пациента.

Врачу полезно владеть техникой директивного общения: откры­то, прямо и ясно выражать свою позицию и действия по достиже­нию целей. Неэффективны такие формы общения, как защитно-агрессивное (оказание прямого психологического воздействия на пациента с использованием приемов, унижающих чувство достоин­ства и игнорирующих его представления, чувства) и принижающе-уступчивое (ориентированное на понимание собеседника, но игно­рирующее врачебные цели, делающее неоправданные уступки слабостям пациента).

Наряду с манипулятивными техниками влияния (действующими в обход сознания клиента), директивными (опирающимися на авто­ритет и власть врача и стоящей за ним медицинской организации и медицинской науки) используются и методы построения субъект-субъектных отношений (при этом пациент рассматривается не как объект воздействия, а как зрелая личность, имеющая право осоз­нанно соучаствовать в процессе поддержания своего здоровья). Именно этой парадигме влияния в настоящее время отдается пред­почтение во всем мире при подготовке врачей. Проверкой правиль­ности выбранных врачом средств, форм общения является степень доверия к нему пациента. От наличия психологического контакта с пациентом зависит доступ врача к пониманию его состояния, объем получаемой информации.

Врачу приходится сталкиваться в своей работе с влияниями раз­личных групповых социально-психологических факторов.

Прежде всего это социально-психологические обстоятельства жизни пациента. Психотравмируюшие социальные ситуации вызы­вают у людей переживания — стресс, фрустрацию, внутренний кон­фликт, кризис. Так, вегетативный синдром, выявленный у пациента врачом, может сопровождать эмоциональное напряжение, связан­ное с переживаемой пациентом жизненной ситуацией. Трудности в семейной,  профессиональной  адаптации  могут  быть  основанием задач врача при работе с ним. Значительная часть пациентов при­ходят на консультацию к врачу не столько за лекарствами, сколько для получения информации о своем состоянии, причинах его изме­нения и о прогнозе на будущее. Специальные исследования пока­зывают, что от 35 до 87% инструкций врача так и остаются непоня­тыми пациентами.

Врачу в процессе беседы с пациентом: а) не следует доводить ситуацию до конфликта, б) необходимо помогать в принятии реше­ния пациентом о модификации своего поведения в направлении здоровья, в) позитивно разрешать возникающие у пациента внутри -личностные конфликты.

Каждый врач вырабатывает индивидуальный стиль влияния на па­циента, придерживаясь определенных привычек, стандартов, сте­реотипов. Стилевые характеристики проявляются в том, как он знакомится, организует беседу, дает пациенту обратную связь, в том, какие коммуникативные цели для него приоритетны, как он информирует, переубеждает, поддерживает своего пациента. Стиле­вые характеристики влияния формируются под воздействием: 1) личности самого врача (поэтому трудно копировать коллегу, ведь он другой как личность), 2) особенностей той группы населения, с которой приходится чаще всего работать, 3) стандартных ситуаций, в которых осуществляется влияние. Обычно стиль влияния форми­руется стихийно. Однако хорошо, когда выбор собственного стиля становится осознанной задачей.

«Мишенью» для воздействия врача на пациента являются моти­вация последнего, цели поддерживающей здоровье деятельности, ориентировочная основа деятельности, привычные повседневные действия (помогающие или мешающие здоровью), критерии, на которые нужно ориентироваться, чтобы проверить, на верном ты пути или нет. Таким образом, речь идет сначала о формировании, а затем об управлении деятельностью пациента, направленной на поддержание своего здоровья. В этой модели явно видны управлен­ческая и педагогическая составляющие профессиональной деятель­ности врача. Это одна из психотехнологий оказания влияния, кото­рая была успешно апробирована при изучении взаимодействия в системе «врач—пациент» (Н.Д. Творогова, 1994, 2000).

В настоящее время используются множество конкретных прие­мов в целях получения согласия пациента на то, что ему предлага­ется врачом. Тактику уместно строить на основе следующих прин­ципов: последовательности, взаимного обмена, социального доказа­тельства, авторитета, благорасположения, дефицита. Большинство современных технологий и техник оказания влияния на людей от-

носятся к манипулятивным. Однако не следует забывать, что наряду с их разработкой все более активно используются людьми и техно­логии защиты от подобных влияний. И это оправданно, поскольку развелось много желающих продать людям некачественный товар, услугу (например, запрещенная МЗ РФ к использованию в лечеб­ных учреждениях оздоровительная программа «Дианетика» или дру­гие психотехнологии, разработанные тоталитарными сектами). В отличие от самозванных целителей врач после окончания обуче­ния в вузе дает клятву Гиппократа (клятву врача РФ) и в дальней­шем несет юридическую и этическую ответственность за применяе­мые им методы воздействия на пациента.

Врачу полезно владеть техникой директивного общения: откры­то, прямо и ясно выражать свою позицию и действия по достиже­нию целей. Неэффективны такие формы общения, как защитно-агрессивное (оказание прямого психологического воздействия на пациента с использованием приемов, унижающих чувство достоин­ства и игнорирующих его представления, чувства) и принижающее – уступчивое (ориентированное на понимание собеседника, но игно­рирующее врачебные цели, делающее неоправданные уступки сла­бостям пациента).

Наряду с манипулятивными техниками влияния (действующими в обход сознания клиента), директивными (опирающимися на авто­ритет и власть врача и стоящей за ним медицинской организации и медицинской науки) используются и методы построения субъект-субъектных отношений (при этом пациент рассматривается не как объект воздействия, а как зрелая личность, имеющая право осоз­нанно соучаствовать в процессе поддержания своего здоровья). Именно этой парадигме влияния в настоящее время отдается пред­почтение во всем мире при подготовке врачей. Проверкой правиль­ности выбранных врачом средств, форм общения является степень доверия к нему пациента. От наличия психологического контакта с пациентом зависит доступ врача к пониманию его состояния, объем получаемой информации.

Врачу приходится сталкиваться в своей работе с влияниями раз­личных групповых социально-психологических факторов.

Прежде всего это социально-психологические обстоятельства жизни пациента. Психотравмируюшие социальные ситуации вызы­вают у людей переживания — стресс, фрустрацию, внутренний кон­фликт, кризис. Так, вегетативный синдром, выявленный у пациента врачом, может сопровождать эмоциональное напряжение, связан­ное с переживаемой пациентом жизненной ситуацией. Трудности в семейной,  профессиональной  адаптации  могут  быть  основанием для субъективных и объективных нарушений состояния здоровья пациента.   Семейная медицина  (Н. Пезешкиан,   1993)  предполагает работу врача с пациентом на нескольких уровнях: а) работу с отдельным пациентом по проблемам семейных отношений; б) работу с семейными парами; в) работу с нуклеарной семьей (только роди­тели и их дети); г) работу с расширенной семьей (включается круг родственников); д) работу с экосистемой (переход к социотерапии — работе с «социальными сетями» поддержки пациента в кризисных

ситуациях).

Имеет значение морально-психологический климат лечебного учре­ждения. Профессор С.С. Либих, изучая взаимоотношения между больными в стационаре, описал «эгрогении» — вредоносное влияние одних больных на других. Возможно и положительное использование влияния больных друг на друга, например, при активизации режима приема лекарств (организации их приема с учетом позитивной оценки и положительного опыта «лидеров» лечебных групп).

Стиль «стерильность слова и поведения» (создание условий не­возможности возникновения ятрогений — невротических состояний вследствие психогений, травмирующих пациента от неверного вы­сказывания или поведения медика) рассматривается как один из основных факторов социально-психологического климата лечебно-профилактического учреждения.

Под благоприятной медицинской средой обычно понимают коллектив единомышленников лечебно-профилактического учреж­дения, объединяющий не только врачей, но и медсестер, младший медперсонал. Все шире используются методы «средовой терапии» (или «терапии средой») — всем тем, что окружает больного челове­ка, который наряду с персоналом учреждения включает и родствен­ников, посетителей, знакомых и друзей пациентов.

Существенны социально-психологические особенности коллектива медицинского учреждения,  в котором  приходится  работать  врачу.   Каждый из них имеет свои психологические особенности,  свои ценности, идеалы, обычаи, мифологию, своих героев, круг правил, которые выращивают врача, передают ему опыт предшествующих поколений. Медицинское учреждение, имеющее положительный морально-психологический климат, оказывает социальную поддержку врачу, работающему среди населения и с другими организациями, усиливает его власть и влияние. Социально-психологическое здоро­вье организации и ее климат определяются не только полезностью ее социальных функций, но и степенью удовлетворенности ее сотрудников. Поэтому организация должна быть заинтересована, что­бы ее сотрудникам работалось хорошо, чтобы они чувствовали заботу о себе, имели возможность профессионально самореализовать­ся. Повышение уровня медицинской помощи населению возможно не только путем увеличения объема нагрузки медиков или числа сотрудников, но и путем оптимального использования человеческо­го фактора, личностных ресурсов сотрудников.

Врачу всегда приходится работать в составе медицинской брига­ды, которая, представляя собой микрогруппу, имеет свою психоло­гию взаимоотношений, общения, взаимодействий, настроений и др. Как член коллектива, врач работает с различными группами на­селения, нередко выступает перед ними. Целями выступления могут быть: информирование, воодушевление, убеждение, объяснение, призыв к действию, указание, совет, сообщение о своем отноше­нии, о точке зрения на тот или иной вопрос и др. Подготовка вы­ступления обычно включает в себя: выбор темы, решение вопроса о цели выступления, подбор материала, подготовку вводной части выступления, план развития главной части речи, подготовку заклю­чения и краткого обобщения сказанного. При подготовке выступ­ления необходимо: учесть размещение слушателей в аудитории, количество и интеллектуальный уровень их, пробудить и поддержи­вать интерес к теме, не пытаться «втиснуть» слишком много мате­риала (не более 7 ± 2 смысловых куска). Главное для врача не в том, чтобы поразить всех красноречием, а в том, чтобы оказать воз­действие, достичь намеченной цели.

При участии в социальных проектах, направленных на поддер­жание здоровья населения, врачу приходится работать не только с коллегами, но и с чиновниками, журналистами, преподавателями, пси­хологами, экономистами и пр. Для дела, которым они занимаются вместе, полезно, чтобы это была единая команда, была готовность к сотрудничеству, открытость к мнению других, к новым идеям.

Для решения задач поддержания общественного здоровья врач участвует в рекламных акциях. Обычно при разработке рекламного продукта ориентируются на достижение психологического воздей­ствия, способного привести к «покупке» товара (услуги). Применя­ется формула: внимание — интерес — восприятие и запоминание — желание — активность. Для достижения своей цели реклама долж­на привлечь внимание, заинтересовать, быть воспринятой (запом­ниться, вызвать доверие), возбудить желание приобрести товар (услуги), что должно реализоваться в покупке. Но наши соотечественники научены опытом предыдущих десяти лет и во многом пере­стали доверять рекламе, которая нередко обманывала их. Кроме того, у населения преобладает убеждение, что здоровье — это не «товар», что аморально пытаться «всучить» ему лекарственные препараты ради прибыли их изготовителей, что медицинская помощь должна «оказываться», а не «продаваться».

Особая социально-психологическая проблема — адаптация вра­ча-новичка к коллективу лечебно-профилактического учреждения, в котором ему предстоит работать. Ее решению способствуют:

•     ежедневные совместные утренние осмотры и разборы боль­ных, позволяющие новичку быстрее познакомиться с работой отделения, идентифицировать свои нормы с групповыми;

•     обеспечение новичка информацией о межличностных отно­шениях, о ролевых позициях отдельных сотрудников;

•     помощь коллег, которая способствует приобщению новичка к работе;

•     приобщение новичка к групповым нормам взаимодействия, поддержание им позитивных взаимоотношений в отделении.

 

Самоконтроль

 

1.    Как вы понимаете профессиональную идентичность врача?

2.    В  чем   может  проявляться  профессиональная  деформация врача? Приведите примеры.

3.    Какова необходимость в оказании влияния врача на психоло­гию пациента? Какого состояния пациента надо добиваться? Какое преодолеть?

4.    Что чаще всего характерно для психологии врачебного коллек­тива: господствующие в нем социальные ценности, общест­венные мнения,настроения, обычаи и традиции?

5.    Что бы вы предложили, чтобы улучшить действенность рекла­мы лекарств и предупреждений о вреде курения, непомерного употребления алкоголя и наркотиков? Какую конкретно рек­ламу вы можете предложить, чтобы повлиять на массы людей?

6.    Как вы оцениваете психологию населения? Какова его реак­ции на свертывание бесплатной медицины в стране и распро­странение платных медицинских услуг?

 

Глава 40

Предпринимательская деятельность

 

Предпринимательская деятельность и социальная психология Предпринимательская деятельность в значительной  мере зависит от учета социально-психологических факторов, связанных с особенностями     как     внутрифирменного управления (кадровые ресурсы, стиль руководства персоналом, со­циально-психологический климат в организации и др.), так и изу­чения общественного мнения о рейтинге конкретных товаров, услуг и т.д. Часто под предпринимательской деятельностью понимается инициативная самостоятельная деятельность граждан и их объеди­нений в целях получения прибыли. Такая деятельность связана с образованием своего частного предприятия или фирмы для созда­ния определенного товара или услуг. В один ряд с термином «пред­принимательская деятельность» можно поставить другие понятия: «предпринимательская активность граждан», «предпринимательст­во», «предприниматель», «предприимчивость». Предприниматель­ская деятельность обычно базируется на стремлении к созданию нового, того, чего еще не было, т.е. новых товаров и услуг, или на качественное улучшение уже производимого. Предприниматель стремится к использованию новых прогрессивных разработок, соз­данию высокоэффективного производства, подбору квалифициро­ванных специалистов и т.п. Поэтому предпринимательская дея­тельность предъявляет ряд требований к психологическим качествам предпринимателя.

Выделяются несколько этапов предпринимательской деятельно­сти, на каждом из которых решаются специфические социально-психологические задачи. Первый этап — это поиск предпринима­тельской идеи, выдвижение и обоснование проекта своего дела, предприятия или фирмы. В основе идеи обычно лежит стремление к выпуску новых товаров и предоставление новых услуг. Поэтому важной задачей является изучение потребностей населения, обще­ственного мнения, моды и других социально-психологических яв­лений. Можно, конечно, строить деятельность вновь создаваемого предприятия на традиционных товарах и услугах, но одновременно совершенствовать процесс обслуживания покупателей и клиентов, комбинировать сочетание разных виов услуг и т.п., но и тогда надо будет учесть, на основе каких интересов и предпочтений они выбе­рут преложенное предпринимателем. Анализ общественного мне­ния, потребностей населения и доминирующей моды позволяет предпринимателю ответить на вопросы: что производить? какие услуги оказывать? из чего сделать товар? кто купит товар или обратится за предлагаемой услугой?

Второй этап — это конкретизация предпринимательской идеи и составление бизнес-плана. В этом плане подвергаются расчету фи­нансовые, маркетинговые (связанные с определением сектора рын­ка, конкурентов, групп потребителей, рейтинга спроса на товар или услуги и т.п.) и кадровые ориентации. Подсчитываются возможные источники прибыли и убытков.

Третий этап — поиск различного рода ресурсов для реализации предпринимательской идеи. Прежде всего обычно предприниматель задумывается о поиске финансовых и материальных ресурсов, а заботу о кадровых ресурсах оставляет «на потом». Это порой и бы­вает причиной неудач некоторых предпринимателей. В конечном счете именно кадровые ресурсы, высококвалифицированные спе­циалисты составляют основу предпосылок для получения прибыли. На этом же этапе решается вопрос и о выборе конкретной органи­зационно-правовой формы предприятия (хозяйственных товари­ществ, обществ, производственных кооперативов — в соответствии с гл. 4 ГК Российской Федерации).

Четвертый этап ориентирован на образование и организацию но­вого предприятия. На этом этапе разрабатывается организационный проект, составными элементами которого выступают социально-психологические явления: порядок и процедуры взаимодействия ра­ботников, правила комплектования структурных подразделений предприятия с учетом совместимости людей, их профессиональной подго­товленности, опыта, возраста и др. Решаются задачи подбора кадров.

Пятый этап — реальное повседневное управление созданным предприятием, выполнение намеченных в бизнес-плане задач и реализация основных управленческих функций.

Успех предпринимательской деятельности напрямую связан с психологическими особенностями личности предпринимателя. Создав предприятие, фирму, он часто выступает в должности управляюще­го (генерального директора, директора, президента фирмы и т.д.), т.е. работает как менеджер высокого управленческого уровня.

В литературе часто говорится о «внутренней предрасположенно­сти», «отношении», «предприимчивости» к предпринимательству. Эти понятия характеризуют установку на занятие предпринима­тельской деятельностью, побуждения к активной работе по созданию своего дела, своего частного предприятия. Успешным предпринимателям свойственны и такие качества, как:

•     преобладание   мотивации   «достижения   успеха»   и   редкие проявления мотивации «избегания неудач»;

•     самостоятельность, ответственность, предпринимательское чутье;

•     организованность, обязательность,

•     расчетливость, прогностичность, смелость, разумная осмот­рительность в принятии решений;

•     быстрота реакции, способность анализировать ситуацию и извлекать нужную для предпринимательства информацию;

•     способность к обоснованному, взвешенному риску, способ­ность переносить неудачу и преодолевать стресс;

•     творческий стиль мышления, склонность к угадыванию и прогнозированию событий;

•     компетенция в области экономики, управления, права, пси­хологии.

«Что является главным для успеха в деле?» Опрос в Санкт-Петербурге дал такие результаты. На первом месте оказались харак­теристики предпринимателя, относящиеся к «мотивации достиже­ния»: инициативность, рискованность, активность, энергичность, настойчивость, упорство, желание добиться успеха. На втором мес­те — раскрывающие черты характера: адекватность самооценки, ум, интеллект, предприимчивость, агрессивность, хитрость. На третьем месте — морально-нравственные качества, в том числе отрицатель­ные: беспринципность, эгоистичность—неэгоистичность. На чет­вертом месте — качества, характеризующие поведение в той или иной ситуации: быстрота реакции, сноровка, находчивость. Пятое место заняли коммуникативные качества: умение общаться, нра­виться, убеждать. Наконец, на шестом месте — качества профес­сионализма: образованность, творчество, склонность к той сфере, где работаешь, коммерческая хватка.

Если из указанных качеств составить обобщенный психологиче­ский портрет предпринимателя, то можно сделать вывод, что одно из важнейших мест в нем займут социально-психологические качест­ва (умение общаться, умение убеждать, умеренная агрессивность, находчивость и хорошая реакция в различных ситуациях общения), коммуникативная компетентность (коммуникативная техника, коммуникативные качества и коммуникативные умения).

Психология предпринимателя как организатора дела.  На обоснования   предпринимательской идеи   и   затем   организации   своего организатора дела        предприятия   важно   согласовать   позиции учредителей и достигнуть согласия по коренным   вопросам   финансирования,   материального   обеспечения, подбора и работы с персоналом. Частное (индивидуальное) пред­принимательство осуществляется единолично, от своего имени и на свой риск. При коллективном предпринимательстве ответствен­ность разграничивается между учредителями, держателями акций и т.д. Причем подобное разграничение и соответственно статус и по­зиции учредителей зависят от форм коллективного предпринима­тельства.

Полное товарищество, или общество с неограниченной ответст­венностью, основано на личном участии партнеров в делах товари­щества: а) партнеры несут неограниченную ответственность по обя­зательствам, их ответственность перед кредиторами является соли­дарной и неограниченной; б) собственность товарищества является совместной собственностью партнеров по предприятию. Имущество полного товарищества является совместным, передача доли собст­венности может происходить только с согласия всех участников. При характеристике статуса владельцев товарищества следует иметь в виду, что каждый партнер является и руководителем и представи­телем других партнеров по товариществу. Нетрудно заметить, что такая форма организации совместного труда партнеров по предпри­ятию требует тесного взаимодействия, взаимопонимания и сотруд­ничества. В этой группе сплоченность является важной предпосыл­кой эффективности деятельности предприятия, ибо каждый из них имеет право управления и все обладают равным голосом.

Другой формой деятельности партнеров по организации пред­приятия является коммандитное товарищество, в котором личное участие партнеров в делах общества сочетается с участием в нем капитальными средствами. Поэтому различают два типа участни­ков: коммандитистов и полных товарищей, ответственность по обя­зательствам общества у которых разная. Полные товарищи отвеча­ют всем имуществом, а коммандитисты — только в пределах своих взносов. Здесь можно наблюдать две структуры взаимодействия и взаимоотношений (активные коммуникации среди полных товари­щей и менее активные — среди коммандитистов). Определение ха­рактера взаимоотношений участников коммандитного общества определяется договором, что способствует предупреждению кон­фликтов и противоречий.

Под обществом с ограниченной ответственностью понимается такая форма организации предприятий, при которой участники вносят определенный паевой взнос в уставный капитал и несут ограниченную ответственность в пределах своих вкладов. Таким обра­зом, предприятие отвечает по своим обязательствам всем имущест­вом, а вкладчики несут потери в пределах взносов. В отличие от акционерных обществ общество с ограниченной ответственностью создает свой паевой капитал, но паевые свидетельства в отличие от акций не являются ценными бумагами, не обращаются на рынке. Владельцы паевых свидетельств являются членами общества с огра­ниченной ответственностью, но при заключении сделок с третьими лицами уполномоченными являются назначенные распорядители (управляющие). Таким образом, право управления обществом раз­делено между общим собранием участников общества и распоряди­телями. Подобная организационная форма управления формирует специфические взаимоотношения между участниками общего соб­рания между собой, а также участниками и владельцами паевых взносов с распорядителями.

Акционерное общество — форма предприятия, средства которо­го образуются за счет выпуска и размещения акций. Участники та­кого предприятия несут ответственность по его обязательствам, ог­раниченную своими вкладами. Имущество акционерного общества полностью обособлено от имущества отдельных акционеров, а ак­ционерный капитал разделен на части. Передача доли собственно­сти осуществляется свободно, путем продажи акций. Лица, имею­щие акции, не являются руководителями и представителями других партнеров, а обладают только нейтральными правами. В акционер­ном обществе можно наблюдать очень сложную систему взаимоот­ношений и статусов акционеров. Например, статусы владельцев простых и привилегированных акций значительно различаются. Владелец простых акций получает доход в зависимости от результа­тов работы акционерного общества и может голосовать на общем собрании акционеров, а владелец привилегированных акций полу­чает доход в виде заранее оговоренной суммы и не может голосо­вать на общем собрании акционеров. Управление акционерным обществом практически обособлено от рядовых акционеров, а управляющих назначает правление акционерного общества.

Большое значение для правильной организации предприятия имеет социально-психологическая концепция предпринимателей, опре­деляющая субъективное видение требований к персоналу организа­ции, построению системы взаимоотношений на предприятии, вы­бор оптимального стиля управления персоналом, способов форми­рования благоприятного социально-психологического климата. В науке существует три основные теории, определяющие отноше­ние управляющего к персоналу: теории X и У (Д. Мак-Грегор) и теория Z(y. Оучи).

Содержание теории X.

1)  большинство сотрудников не любят работу и стараются по возможности избегать ее;

2)  большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая на них административное, экономическое и пси­хологическое давление;

3)  большинство сотрудников предпочитают быть исполнителями и избегают ответственности.

Содержание теории У:

1)  работа является желанной для большинства сотрудников;

2)  сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения цели;

3)   сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают решения в пределах своей компетенции;

4)   заинтересованность работников зависит от системы возна­граждения по конечным результатам деятельности.

Содержание теории Z:

1)  необходима забота о каждом сотруднике организации;

2)  необходимо привлекать сотрудников к процессу подготовки и принятия управленческих решений;

3)  целесообразно обеспечивать периодическую ротацию кадров.

Практика и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z пo сравнению с теорией X. Опора предпринима­теля в своей социально-психологической концепции на работу с персоналом ведет к правильному отношению к персоналу предприятия, эффективному стилю управления, что позволяет добиваться положительных результатов в деятельности предприятия.

Представляется целесообразным в концепции предпринимателя работы с персоналом учитывать результаты исследований амери­канских ученых Р. Блейка и Дж. Мутона. Они доказали, что эф­фективная работа с персоналом предприятия зависит от сочетания в стиле управления двух переменных: «внимание к работе» и «вни­мание к людям». Считается, что хороших результатов в управлении персоналом можно добиться, обеспечивая сбалансированное вни­мание на производственных результатах и одновременное поддер­жание позитивного морально-психологического настроя людей.

На стадии организации предприятия заслуживает внимания про­ектирование деятельности персонала. Важное значение приобретает проектирование отношений в системе организации (организацион­ных отношений), имеющих не только правовой, но и социально-психологический аспект. Концептуальное значение для проектиро­вания таких отношений имеют следующие принципы:

•     единство целей, предполагающее согласование целей, дос­тижение взаимопонимания и целенаправленности во взаи­модействии работников;

•     ответственность работников за выполнение своих должност­ных обязанностей;

•     согласование прав и ответственности работника;

•     разделение труда в соответствии с должностными обязанно­стями и целями, поставленными перед каждым работником;

•     делегирование полномочий, означающее, что работа, которая может быть выполнена на более низком уровне управ­ления, должна быть делегирована управляющим соответст­вующим подчиненным;

•     опора на передовые формы управления и использование на­учных достижений  в  формировании  и  поддержании  ста­бильных отношений  в структурных подразделениях пред­приятия.

Конкретные   правила   разработки   социально-психологической структуры предприятия могут быть следующими:

•     обоснованное сочетание в отношениях поведения норматив­но предписанных действий и самоорганизации работников;

•     развитие работников и функциональных групп предприятия, учет перспектив их деятельности;

•     заинтересованность работников в организационной деятель­ности и ее соответствующее стимулирование;

•     учет психологической совместимости людей, их предпочте­ний при расстановке кадров;

•     доминирование общеорганизационных целей перед частны­ми  целями  структурных  подразделений  предприятия,   от­дельных работников;

•     учет профессионального и психологического уровня разви­тия профессиональных коллективов;

•     ориентация на научно обоснованные психологические и фи­зические возможности человека при нормировании его тру­да, определении его обязанностей и объема ответственности.

В соответствии с этими правилами необходимо:

•     четко сформулировать цели деятельности каждого работника и отдельных подразделений;

• создать эффективную мотивацию, что следует достичь в первую  очередь ясным  и  однозначным  формулированием конечных результатов деятельности, критериев ее оценки, стимулов за достижения, способов определения вклада каждого работника в совместную деятельность;

•     четко определить рабочую зону (объект, механизм, рабочее место и т.п.),  обслуживаемую отдельным работником  или группой сотрудников;

•     оптимизировать    численность    каждой    профессиональной группы в структуре предприятия;

•     комплектовать структурные подразделения с учетом психо­логической совместимости  и профессиональной подготов­ленности работников.

Психология предпринимателя как  управляющего предприятием Предприниматель, выступая в роли менеджера, прежде всего должен создать систему          работы с персоналом, включающую в себя следующие элементы: подбор и расстановку кадров; повышение уровня квалифика­ции кадров; совершенствование мотивации и стимулирования рабо­ты персонала; оптимизацию стиля управления персоналом и др.

Одной из основных задач является развитие психологического потенциала группы работников — совокупности психологических явлений, определяющих эффективность ее функционирования как профессиональной и социальной общности людей. Используются разные способы и методы воздействия на них.

Метод властного принуждения базируется на применении управ­ляющим властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе наложения дисциплинарных взысканий. Метод принуждения необходим при воздействии на нерадивых и недобросовестных под­чиненных, работников, нарушающих трудовую дисциплину. Однако принуждение формирует страх перед возможным наказанием за со­вершенные (даже неумышленные) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельных реше­ний. Метод принуждения — не главный в системе методов воздей­ствия на подчиненных, а поэтому должен применяться осторожно с обязательным учетом индивидуальных характеристик работника.

Метод вознаграждения (поощрения). Применение вознагражде­ния эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуали­зации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивании стимулов в связи с достижениями в работе; учете ожиданий работников при выборе вознаграждения.

Метод примера (харизмы) основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей управляюще­го в отношении подчиненных. В этом случае наблюдается психологическая идентификация подчиненного с руководителем, осознан­ное или неосознанное подражание стилю деятельности, общения и признание его авторитета как лидера. К числу харизматических ха­рактеристик личности руководителя часто относят: энергичность поведения руководителя и заражение им своей энергией окружаю­щих; внушительную, солидную внешность; независимость характе­ра; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеру поведения; адекватное восприятие восхищения собой со стороны окружающих и др.

Метод влияния через участие подчиненных в управлении предпри­ятием. Привлечение работников к участию в управлении, в том числе к подготовке вариантов и принятию управленческих реше­ний, оказывает позитивный эффект. Меняется мотивация деятель­ности, растет управленческая подготовленность работников, все чаще они идентифицируют себя с предприятием, в котором трудят­ся, с руководством.

Метод убеждения. Убеждение основано на логике и аргумента­ции своей точки зрения управляющим, руководителем. Начинается убеждение с попытки понять точку зрения подчиненного, его моти­вацию поведения и позицию. При этом очень важно достигнуть доверительности в общении с работником, найти точки согласия в позициях и всячески их развивать. Наблюдения и практика показы­вают, что неэффективность убеждения объясняется двумя основ­ными ошибками: отсутствием обратной связи с подчиненными и неумением его выслушать. Эффективное слушание руководителем подчиненного, проявление симпатии и терпения в процессе обще­ния с подчиненным работником являются хорошими предпосылка­ми эффективности убеждения.

Вне предприятия значительное место в работе предпринимателя занимают переговоры, от успеха которых зависит заключение сделок и контактов с другими предприятиями и фирмами. Структура пере­говорной деятельности состоит из четырех основных частей:

1)  определение намерений партнера по переговорам и установ­ление предварительных связей;

2)  подготовка к переговорам;

3)  участие в непосредственном переговорном процессе;

4)  завершение переговоров и нормативно-правовое оформление результатов.

К переговорам следует готовится основательно.

Во-первых, важно составить четкий профессиональный и пси­хологический портрет партнера по переговорам (каковы его полно­мочия для заключения договоров; чем его цели могут отличаться от ваших; каково ориентировочное содержание стратегии его поведе­ния на переговорах, какой информацией партнер располагает о вас и вашем предприятии). Следует проанализировать психологические особенности партнера: его убеждения; как он относится к вашему предприятию и вам лично; какова его управленческая и коммерче­ская квалификация и т.п.

Во-вторых, следует уточнить информацию о надежности пред­приятия, предоставляемого вашим партнером, его финансовом по­ложении, авторитете в мире бизнеса, степени законности предыду­щих сделок.

В-третьих, на этапе подготовки следует обеспечить активное участие подчиненных в разработке вариантов предложений и их обосновании, имея в виду предстоящие переговоры.

В процессе проведения переговоров необходимо заинтересовать партнера в своих товарах и услугах, приложить усилия к преодоле­нию противоречий и недопонимания. Важно при этом следовать темоцентрической модели переговоров, основанной на привлече­нии внимания прежде всего к предмету обсуждения, а не к колли­зиям, причиной которых могут быть личностные особенности партнеров. Следует идти по пути согласия и компромиссов, дости­гая в конечном счете общих интересов участников переговоров.

 

Самоконтроль

 

1.    Каким образом  различные формы предприятии влияют на взаимоотношения партнеров-предпринимателей?

2.    Назовите основные личностные качества, присущие предпри­нимателю.

3.    Какие социально-психологические задачи решаются на каж­дом этапе предпринимательской деятельности?

4.    Каковы структурные элементы психологического потенциала профессионального коллектива?

5.    Охарактеризуйте основные методы воздействия руководителя на подчиненного в процессе общения.

6.    Раскройте психологические особенности переговоров.

 

 

Глава 41

Торговая деятельность, маркетинг, реклама

 

Социальная психология в торговле  и маркетинге Торговля играет большую роль в социальной  экономической жизни нашего общества: она является необходимым звеном в экономике страны, через торговлю проис­ходят распределение материальных и духовных благ, удовлетворе­ние, а также формирование материальных и духовных потребно­стей, обеспечивается определенный уровень жизни населения и др. Важнейшими показателями культуры торговли являются стиль обслуживания покупателей, умение работников торговли обращать­ся с людьми. Качество торговли находится в прямой зависимости от постоянной и безусловной расположенности продавца к покупа­телю, что в свою очередь немыслимо без понимания им психологии покупателя, настроений и запросов населения, его вкусов. К социально-психологическим аспектам торговли относятся:

•     управление торговлей и научной организацией труда в тор­говле;

•     общение покупателя и продавца;

•     профилактика   и   разрешение   социально-психологических конфликтов в торговле;

•     имидж торговой марки и товара фирмы, акционерного об­щества или частного предпринимателя;

•     доверие покупателя к товару;

•     формирование и эффективное функционирование торгового коллектива, психологического климата в нем, удовлетворен­ность участием в торговой деятельности и др.

Недостаточное понимание мотивов и закономерностей поведе­ния людей, незнание приемов успешного общения, слабый кон­троль над собственным поведением приводят к недоразумениям во взаимоотношениях торговых работников с покупателями и служат источником ряда заблуждений, длительных стрессов и даже «про­фессиональных болезней». Последние вызываются не только кон­фликтами, но в еще большей степени подавленными, загнанными внутрь реакциями, когда работнику удается сдержаться и остаться внешне спокойным и невозмутимым. Практика возникновения и лечения невротических состояний у торговых работников показывает, что знание социальной психологии выступает даже фактором сохранения здоровья и высокой работоспособности.

Социальная психология сферы торговли имеет и экономическое направление, связанное с психологическими факторами моды, спро­са, мотивами и особенностями поведения покупателей. Они обна­руживаются в процессе покупки товара начиная с его соответствия потребности покупателя, выбора им места покупки при наличии его в нескольких торговых точках, влияния на процесс приобрете­ния товара различных социальных ценностей, норм, моды и нали­чия средств у покупателя.

Имеют значение также эффекты, противоречащие рациональ­ному поведению покупателя. Например, эффект «предметов рос­коши» объясняет случаи, когда спрос на товары по мере роста цены не уменьшается, а увеличивается, так как высокая цена в глазах покупателя является гарантом высокого качества. Эффект «быть как все» объясняет случаи, когда товар приобретается не по необ­ходимости, а из-за желания не отставать от других. Эффект «сно­бизма» рассматривает ситуации, когда необходимый товар не поку­пается только потому, что его покупают другие. Таким образом, «эффект предметов роскоши» реализует потребность в уважении, эффекты «быть как все» и «снобизма» свидетельствуют об ориента­ции потребителя на определенную социальную норму.

Установлено также, что поведение потребителя в значительной степени зависит и от конкретной «формы и содержания» денег, ко­торыми обладает покупатель. Зачастую деньги несут на себе как бы отпечаток их происхождения, и восприятие субъектом его сказыва­ется на их трате. Если деньги заработаны, например, большим тру­дом, то они тратятся, как правило с большей неохотой, не так, как «шальные» деньги, да и выбор товара в таких случаях будет разным. Крупные купюры обычно редко используются для покупки деше­вых товаров.

Торговая деятельность связана также с информированием, про­пагандой, просвещением, воспитанием, побуждением к какому-либо действию потребителя, т.е. с проблемами маркетинга и рекла­мы. В современном обществе они стали сложно организованной отраслью духовного производства, выполняющей важные экономи­ческие и социальные функции.

Идеи маркетинга в психологии торговой сферы начинают ин­тенсивно развиваться с начала XX в. Известный американский спе­циалист в области маркетинга Ф. Котлер писал:

 

Концепция маркетинга предполагает, что достижение компанией сво­их целей зависит от определения нужд и запросов целевых рынков, а также от более эффективного по сравнению с компаниями-конкурентами удовлетворения потребителей.

 

Он утверждает, что маркетинг — это не только реклама и сбыт. Настоящий маркетинг занимается не столько сбытом, сколько изу­чением того, что производить. Организации добиваются лидерства на рынке, если они способны понять нужды потребителя и найти такие способы их удовлетворения, которые обеспечат наивысшие ценность, качество и сервис. Никакие объемы рекламы или сбыта не в состоянии компенсировать неудовлетворенность потребителя.

Другой известный американский специалист в области управле­ния маркетингом — П. Друкер подчеркивал, что цель маркетинга — сделать усилия по сбыту ненужными. С нашей точки зрения, цель маркетинга — узнать и понять клиента настолько, чтобы товар или услуга точно соответствовали его требованиям и продавали себя сами. Такая концепция социально-этического маркетинга по отно­шению к товарам, услугам и формам их продвижения на рынке пе­реносится и на рекламу.

Социальная психология рекламы Рекламу можно рассматривать как один из  видов передачи информации в торговле и как один из  четырех элементов рыночных операций или компонентов маркетинга.

Эти четыре компонента включают политику продукта (услуги), ценовую политику, политику распределения и коммуникации. По­литика коммуникаций — средство, с помощью которого организа­ция «разговаривает» со своими актуальными и потенциальными потребителями и с другими важными для нее людьми, например с дистрибьюторами.

В конечном счете реклама занимается массовым производством покупателей, так же как фабрики занимаются массовым производ­ством товаров.

Это, как писал орган американского рекламного бизнеса жур­нал «Принтере Инк», замечание не лишено смысла: человек из безразличного превращается в приверженца торговой марки, покупа­теля какого-то магазина, клиента банка, совершается изменение его взглядов, привычек, он учится, часто на своих ошибках, оценивать рекламные обращения с точки зрения их достоверности, выбирая на их основе подходящие предложения. Человек созревает как по­купатель.

Классификация рекламы по разным основаниям представлена на рис. VII.2.

По частоте предъявления рекламу можно подраз­делить на одноразовую, многоразовую, серийную. По функциям — на рекламу-запоминание (главное — сосредоточение внимания по­купателя на товаре и запоминание его), рекламу-утверждение (главное, чтобы потребитель остановил свой выбор на данном това­ре, приобрел его как самый лучший), рекламу-напоминание (главное — поддержать уже сформировавшуюся у потребителя положи­тельную установку, напомнить о существовании данного товара). По уровню локализации — на местную, региональную, общенациональную, всемирную.

По форме представления продукции рекламу мож­но классифицировать на: устную (передаваемую из уст в уста без «технических посредников», печатную (газетную, журнальную, книжную), телевизионную, радиорекламу, телефонную, наглядную (стенды, шиты, плакаты, этикетки, листовки, значки). Среди них наиболее эффективной является телевизионная реклама, поскольку она сочетает в себе воздействие на органы чувств аудитории звуком, изображением, к тому же в самых различных цветах.

Чтобы эффективно осуществлять психопрограммирование соз­нания и поведения людей в целях сбыта рекламируемых товаров, используется весь арсенал прикладной и социальной психологии. Главная задача психолога в рекламной деятельности — изучение и использование психологических факторов эффективности. Эконо­мисты, говоря об эффективности, определяют, сколько денег мож­но заработать или сэкономить посредством рекламы. Психологи оценивают степень воздействия рекламы на потребителя, точность ее восприятия, длительность сохранения в памяти, желание приобрести товар, а также уровень удовлетворенности рекламой в зави­симости от того, как и когда потребителю сообщили о характери­стиках имеющегося в продаже товара. Отвергая психологические исследования или недооценивая их значения для решения пробле­мы эффективной рекламы, рекламисты совершают ошибки, обу­словленные широко распространенным феноменом психологической проекции. Даже хороший специалист, не замечающий данной про­блемы, может спроецировать собственные представления об эффек­тивной рекламе на психологию потребителя и приписать несвойст­венное ему.

Поскольку массовое сознание, на которое воздействует реклама, достаточно стереотипно, то рекламные материалы опираются на действующие стереотипы, обращаясь прежде всего к эмоциональ­ным компонентам. Наиболее традиционной формой такого обра­щения являются так называемые «приманки» — легко запоминаю­щаяся игра слов, в которой марка фирмы проскальзывает как бы случайно, иногда в юмористической или пикантной форме. Науч­ные исследования подтверждают, что привлекательность рекламе придает также присутствие красивой женщины. Далее по силе эф­фекта привлекательности следуют дети, животные, особенно до­машние, а только потом мужчины. С учетом этого в последнее время в рекламных роликах все чаще изображаются красивые женщи­ны, дети, мужчины, выполняющие различные социальные роли и несущие различную смысловую нагрузку. Людям свойствен «эффект иррадиации красоты», когда, например, внешность демонстратора эталонирует степень очарования от вещи. Что касается цветовой гаммы, то наиболее воспринимаемыми являются сочетания цветов желтого на черном, белого на синем, черного на оранжевом, оран­жевого на черном и на пятом месте — черного на белом. Такова феноменология психологии рекламы.

Чтобы обратить внимание на товар, рекламодатели иногда дохо­дят до «визуальных скандалов», абсурда, вплоть до использования эффекта «айстоппера»,  когда аудитория  на мгновение может за­стыть от неожиданности. Примером этого является демонстрация ходовых качеств американского автомобиля марки «Маркиз». Сна­чала в движущейся машине фужер с едкой кислотой поместили на дорогое меховое манто. В другом сюжете на переднее сиденье по­ставили патефон с пластинкой, и музыка спокойно лилась, пока машина развивала скорость.  В третьем — известного футболиста парикмахер брил опасной бритвой в движущемся автомобиле. Затем демонстрировали установленный на заднем сиденье контейнер с нитроглицерином. В подтверждение подлинности нитроглицерина в конце передачи автомобиль взрывали. В самом знаменитом сюжете был заснят виртуозный ювелир, который огранял алмаз в автомо­биле, двигавшемся по очень ухабистым дорогам. Выбор «приманки» играет, таким образом, решающую роль. Она должна прежде всего привлечь внимание клиента, а затем вызвать у него определенные

эмоции и желания.

Существует иллюзия, что реклама хороша в том случае, если ее замечают все, и чем больше людей ее увидят и запомнят, тем луч­ше. Иногда эту точку зрения поддерживают и некоторые психологи. Однако это не совсем так. Должна привлекать внимание и запоми­наться лишь та реклама, которая предлагает человеку нужный ему товар. Иными словами, следует направлять рекламу только на оп­ределенные группы потребителей, освобождая других от ее воздей­ствия. В этом случае она не будет раздражать, надоедать, воспри­ниматься как навязчивая, неприятная. Добиться этого очень труд­но. Однако если изготовлению и распространению рекламы пред­шествует солидный анализ потенциального покупателя, использу­ются соответствующие мотивы, тщательно выбираются слова, обра­зы, звуки, становится понятным, как, когда и в каком виде нужно ее предлагать. Кроме того, каждый покупатель с успехом может сам противостоять рекламе.

Сопротивляться рекламному воздействию можно, лишь соответ­ственно вооружаясь. Знание того, как реклама использует психоло­гические средства, и способность вскрывать механизм рекламы — вот два действительно ценных правила в этой не всегда честной психологической игре. Но самым эффективным оружием является все-таки знание самого себя, своих реакций на происки рекламы, и в этом может помочь психология.

Важное в рекламе — не только воздействие, но и облегчение по­иска нужных потребителю сведений. Поэтому эффективной оказы­вается та реклама, которая не только привлекает внимание и запо­минается, но и соответствует актуальным или потенциальным по­требностям человека, включая эстетические и нравственные.

В  последние  годы  профессионализм российских, рекламистов значительно возрос и

практически достиг мирового уровня. Рос­сийские рекламисты эффективно используют сложную полиграфи­ческую и компьютерную технику (световой дизайн, графику и пр.).

Однако в отечественном рекламном деле чаше подражают западно­му рекламному стилю, так как считается, что он эффективен и по­нятен менталитету российского потребителя1. Но это далеко не так. Русской культуре присуща ориентация на сдержанность в от­ношении положительных эмоций: ожидается, что человеку часто приходится чувствовать что-то плохое и что следует высказать это ради социальной гармонии и хороших социальных отношений. На­против, англо-американской культуре свойствен стиль прагматиче­ского мышления и уверенности в себе, т.е. установка на представ­ление о своей способности совершать нечто, безусловно правильное и заслуживающее одобрения. Например, на характерный для рус­ских вопрос «Как дела?» — американец отвечает:  «Fine!» («Пре­красно!»), а русский — «Нормально», «Ничего» («Не так плохо»). Подобные расхождения и в интерпретации рекламной продукции могут создать негативные эмоциональные оценки художественного образа, и следовательно, смысла сообщения.

Более того, отечественные рекламные фирмы нередко ошибоч­но исходят из того, что россияне уже давно свободно говорят по-английски и мыслят рыночными категориями. Поскольку реклама в условиях рынка уже перестает быть только экономическим явлени­ем и становится элементом массовой культуры, потеря национальной специфики в рекламе может привести к утрате национальных традиций в сфере культуры и человеческих взаимоотношений.

В настоящее время уже можно говорить о некой специфической российской психологической традиции в рекламе. Это обусловлено прежде всего тем, что Россия развивается в уникальных условиях масштабного перехода от многолетней плановой экономики и авто­ритарной системы управления к рыночным отношениям. Безуслов­но, существуют также специфические исторические и общественно-психологические условия развития рекламного дела.

Еще в 1898 г. А. Веригин писал:

 

У нас реклама скомпрометирована больше, чем где-либо, и не пото­му, что русская публика подвергалась нашествию эксплуататоров и хищников на ее карманы сильнее, чем за границей, а потому, что нравственное, психологическое воздействие самого общества, его от­рицательное и недоверчивое отношение ко всему нескромному, на­глому, соблазнительному выкрикиванию значительно сильнее в Рос­сии, чем где бы то ни было.

 

В настоящее время в российской рекламе обозначились сле­дующие положительные тенденции.

1.  В связи с постепенным насыщением и перенасыщением рос­сийского рынка возникает потребность в новых психологических идеях проведения рекламных акций, основанных не только на здра­вом смысле, но и на объективных научных данных и знании психо­логии рекламы.

2.  С развитием рынка и рыночных отношений меняется россий­ский потребитель, который начинает разбираться в рекламных тех­нологиях, критически относиться к манипулятивным методам рекла­мы, учится выбирать лучшее, сравнивать, не доверять всему подряд.

3.   Меняется и рекламодатель: он начинает экономить деньги, которые раньше слепо доверял известным рекламодателям, а порой и просто «откровенным пиарщикам».  Рекламодатель начинает не только думать о личных интересах, но и заботиться о покупателях; он начинает понимать, что главная задача эффективного производ­ства и торговли должна состоять в удовлетворении потребностей людей.

4.  Преображается рекламист: он становится более образованным благодаря распространению многочисленной учебной литературы, широкой сети учебных центров и всевозможных курсов; он чаще обращается к профессионалам-психологам, уважительно относится к потенциальному потребителю, отказываясь рассматривать его как материал для манипулирования и обогащения за его счет.

5.  В силу обострившейся конкуренции и расширения использо­вания современных социально-психологических технологий в рек­ламе качественно меняется характер деятельности рекламных фирм в целом: возрастает профессионализм их деятельности, расширяется сфера оказываемых услуг.

6.  Появляются и укрепляются общественные и государственные организации, осуществляющие контроль над рекламной деятельно­стью;  принимаются  и  начинают действовать российские законы, регулирующие правовые аспекты рекламной деятельности. В част­ности,  осуждаются  попытки  применения  таких технологий,   как нейро-лингвистическое программирование (NLP), различные фор­мы гипноза,  воздействие  на подсознание с помощью различных технических средств в целях манипулирования потребителем (на­пример, проецирование на кинопленке изображения в виде 25-го кадра так, чтобы мозг фиксировал то, что не видит глаз человека, для создания известного в психологии эффекта «дежа вю»).

Таким образом, постоянно совершенствуясь и эволюционируя, реклама из элементарного «двигателя торговли» постепенно становит­ся средством удовлетворения соответствующих познавательных, этиче­ских, материальных и иных многочисленных потребностей людей.

 

Самоконтроль

 

1.    Перечислите социально-психологические функции торговли в современной обществе.

2.    Назовите    направления    приложения    данных    социально-психологических исследований в сфере торговли.

3.    Раскройте   сущность   социально-психологических   эффектов, противоречащих рациональному поведению покупателя.

4.    Какова цель эффективного маркетинга и рекламы?

5.    По каким основаниям можно классифицировать рекламу?

6.    Каковы позитивные и негативные особенности современной российской рекламы?

 

Глава 42

Правоохранительная деятельность

 

Социальная психология правоохранительной деятельности Решение больших, сложных и ответственных задач  построения  правового государства,  укрепления  законности  и   правопо­рядка в стране,  борьбы с преступностью возложено на правоохранительные органы,  к которым относятся органы судебной системы (суды общей юрисдикции, арбитражные суды),   государственные   органы   обеспечения   охраны   порядка  и безопасности (органы внутренних дел, органы Федеральной службы безопасности, федеральные органы государственной охраны, Феде­ральная пограничная служба и др.), органы налоговой службы и налоговой полиции, таможенные органы, органы предварительного расследования, прокуратура, органы по правовому обеспечению и правовой помощи (нотариат, адвокатура, негосударственные орга­низации обеспечения правоохраны — частные детективные и ох­ранные службы). Деятельность специалистов, работающих в них, относится к деятельности, именуемой правоохранительной.  Большинство осуществляющих ее специалистов — юристы, но значите­лен и процент педагогов, психологов, психиатров, филологов, спе­циалистов по технике, информационным технологиям, управлению, лиц с военным образованием и других, чьи знания важны для ре­шения профилактических, исправительных, экспертных, кадровых, управленческих задач, работы с подростками, населением, связей с общественностью и т.д. Поэтому определенная часть выпускников разных вузов сразу или через некоторое время начинают трудиться в правоохранительных органах (нередко приобретая еще второе — юридическое — образование). Активное участие в создании право­вого государства и решении задач, возложенных на правоохрани­тельные органы, — их цель, смысл существования их деятельности. Правоохранительная деятельность неразрывно связана с психо­логией, ибо это деятельность для людей, с людьми и среди людей. Сотрудник правоохранительных органов — это специалист по пра­воохранительной  работе,   решению  юридических  проблем,   пред­ставляющих собой различные жизненные случаи с людьми, имею­щие отношение к праву и становящиеся предметом юридического рассмотрения, оценки и разрешения. Это различные происшествия, проблемы, всегда острые, связанные с вопиющей несправедливо­стью по отношению к ним, попранием их конституционных прав и свобод, нанесением им физического и морального урона. Разо­браться в них и решить их невозможно, не понимая психологии людей, их взаимоотношений, мотивов поступков в конкретных жизненных ситуациях, всегда густо насыщенных кипением стра­стей, переживаниями, страданиями, гневом, ненавистью, кон­фликтными отношениями и пр. Решать судьбы людей, не понимая этого, — все равно что вершить суд не над живыми существами, а над трупами, говорил еще 150 лет назад русский правовед СИ. Баршев. Причем решать надо на правовой, гуманной основе, во имя людей, а не во зло им, во имя решения тех задач, которые поставило перед сотрудниками правоохранительных органов госу­дарство и ожидает общество.

Правоохранительная деятельность протекает в трех социальных сферах:

•     внешней, или государственной, общественной, сфере жизни и деятельности людей, имеющих отношение к праву, законно­сти и правопорядку;

•     внутренней, или профессиональной, сфере групп и всей про­фессиональной общности юристов и других специалистов, работающих в них;

•     личной сфере каждого сотрудника,  в которой протекает его индивидуальная жизнь вне службы, в свободное от нее время.

Очевидно, что все эти сферы буквально пропитаны социальной психологией, ибо все они — это регулируемые правом отношения между людьми, личностей и групп, личностей и общества, отноше­ния между группами

Внешняя социальная сфера правоохранительной деятельности.  Эта сфера насквозь социально-психологична  социально-психологических связей, феноменов и зависимостей вклю­чена и проявляется в работе сотрудников правоохранительных органов с населением — защите граждан от пре­ступных посягательств, обеспечении их безопасности, уважении их прав и свобод, борьбе с несправедливостью и злом, оказанием юри­дической помощи, привлечение их к инициативной работе по уста­новлению должного правового порядка по месту жительства, озна­комление населения с правилами обеспечения личной безопасно­сти, частом общении с гражданами для изучения их мнений и на­строений по вопросам права, преодолении распространенного сей­час правового нигилизма и др. Это позитивная, созидательная рабо­та с гражданами на обслуживаемой территории и по укреплению на ней правовых позиций. В ней приходится умело строить общение, выступать перед гражданами, уметь завоевывать авторитет, преодолевать негативные настроения и ошибочные мнения. Это вместе с тем — работа по устранению предпосылок к совершению правона­рушений, профилактике их в общей и индивидуальной формах, вы­явление и устранение злачных мест (притонов, мест торговли нар­котиками, хранения взрывчатых веществ, оружия и др.)- Повсеме­стно в ней нельзя ограничиваться «чисто правовой» стороной дела, а надо еще добиться понимания людьми правомерности, справед­ливости и гуманности правовых требований, их осмысленного выполнения. Важно также понимать все факторы социально-психологического влияния на уважение граждан к праву и их пра­вомерное или правонарушающее поведение.

Работа сотрудников правоохранительных органов с гражданами осложняется общим положением в стране, негативными явлениями в психологии общества, снижением нравственности, общественной дисциплины и пр. Особенно это осложняет работу с подростками, преступность среди которых быстро растет, профилактику рецидив­ной преступности (прибывшие из мест заключения почти всегда по­падают под силовое давление существующих преступных групп, и многие, вопреки даже собственному желанию, вновь втягиваются в преступную деятельность). Большинство завязавшихся здесь соци­ально-психологических узелков находится вне возможностей сотруд­ника, приходится считаться с ними и делать все от него зависящее.

Вторая группа социально-психологических связей, феноменов и зависимостей включена и проявляется в системе взаимодействия персонала правоохранительных органов с работниками других социаль­ных структур: государственных, производственных, общественных, образовательных, частных, средств массовой информации, культу­ры, торговли, общественных и др. В них важно достижение стремления всех структур к жизни и деятельности по закону и поддержка работы правоохранительных органов по укреплению законности, правопорядка и борьбы с преступностью.

Третья группа социально-психологических связей, феноменов и зависимостей включена и проявляется в борьбе с правонарушениями и реализации принципа неотвратимости наказания. Это относится к действиям по устранению причин и условий совершения преступ­лений, их профилактике, выявлению готовящихся правонарушений, их пресечению, задержанию правонарушителей, раскрытию и рас­следованию преступлений, рассмотрению дел в судах, исполнению приговоров, исправлению отбывающих наказания, подготовке их к освобождению, контролю и помощи в их социальной реадаптации после освобождения, принятию мер по недопущению рецидивных преступлений. Каждый шаг, каждое действие из числа перечисленных — это действия совместно с другими людьми, это общение, взаимоотношения, взаимодействие, каждое из которых происходит в повышенно сложных психологических условиях, как правило, противодействия, конфронтации, но нуждающиеся в установлении психологического контакта, доверительных отношений, достижения компромисса.

Четвертая группа социально-психологических связей, феноме­нов и зависимостей включена и проявляется в противодействии криминальной среде. Сейчас эта среда уже не «кое-где у нас порой честно жить не хочет»1, не набор одиночек, а организованной, сплоченной, «криминально профессиональной» общности с высо­кой технической оснащенностью, обладающей поддержкой со сто­роны коррумпированной части чиновничества и молчаливым ней­тралитетом находящейся в страхе немалой части граждан. Она пло­дит в массе преступления, которые приобретают черты особой жестокости, дерзости, трудной раскрываемости, нанесения существен­ного ущерба экономике, населению и цивилизованному развитию страны. Весь криминальный мир паразитирует, нанося ущерб рабо­тающим в производстве и торговле, который окупается последними повышением цен, и «крайними», расплачивающимися за все оказы­ваются рядовые граждане.

Дерзость и самоуверенность криминального мира дошли до то­го, что он стал активно влиять на судопроизводство. Если прохо­дящие по уголовным делам принадлежат преступным группам, то последние нередко принимают любые меры, чтобы их члены не были привлечены к уголовной ответственности. Широкие масшта­бы приобрели факты силового принуждения свидетелей к отказу от дачи показаний, их изменению, сообщению ложных сведений, даже физическому устранению их. Подвергаются шантажу и угрозам са­ми сотрудники правоохранительных органов — оперативные работ­ники, следователи, даже судьи (в целях отказа от возбуждения уго­ловного дела, необоснованного прекращения дела, изменения меры пресечения, вынесения оправдательных или чисто символических приговоров). Похищаются и уничтожаются вещественные доказа­тельства, уголовные дела, сами подследственные и свидетели. Все это резко снижает уровень реализации принципа неотвратимости наказания, обязанного достигаться сотрудниками правоохранитель­ных органов. Криминальная зараза распространилась и на часть сотрудников правоохранительных органов, ставших на путь взяточ­ничества. Борьба с криминалом серьезно осложняется тем, что он не брезгует никакими средствами в достижении своих целей, в то время как правоохранительные органы ограничены теми, которые предусмотрены законом и намного слабее первых.

Законодательство в стране должно находиться в состоянии, аде­кватном уровню преступности в ней. Наше законодательство либе­рально, и это серьезно усложняет деятельность сотрудников право­охранительных органов и выступает одной из причин продолжаю­щейся «криминальной революции».

Внутренняя социально психологическая сфера правоохранительной деятельности  Каждый сотрудник  правоохранительных органов – не  одиночка, а член коллектива правоохранительного   органа   и   одновременно   член   большой   профессиональной общности юристов. Вместе с тем все они не отделены от общества, а являются частью его и испытывают на себе влияние всех процессов, происходящих в нем, в том числе и негативных. Сотрудники правоохранительных органов — тот же народ, переодетый в форму, но выполняющий задачу охраны за­конности и правопорядка. Поэтому и недостатки в правовой сфере общества отражаются на них. Правоохранительные органы объек­тивно не могут быть островками чистой морали, если кругом в об­ществе царит безнравственность, эгоизм, а деньги ставятся превы­ше всего (монетаризм). Такие недостатки распространяются, когда достойный уровень их жизни не обеспечивается государством. Не случайно за рубежом считается, что нет ничего вреднее для общест­ва, чем дешевая полиция.

Первая группа социально-психологических связей, феноменов и зависимостей этой сферы включена и проявляется в психологии кол­лектива правоохранительного органа (судебных работников, проку­рорских, таможенных, налоговых и пр.).

Вторая группа социально-психологических феноменов — психоло­гия большой профессиональной общности, которая в правоохранитель­ной сфере существует в двух видах: разные ведомственные общности (работники судебной системы, таможенных органов, прокурорских органов и др.) и территориальные межведомственные общности всех правоохранительных органов (большого города, сельского района, об­ласти и т.п.). Для высокоразвитых профессиональных групп, принад­лежащих правоохранительной сфере, характерен ряд социально-психологических особенностей: любовь к профессии и гордость за выполняемое дело, выраженный государственный уровень мышле­ния, правовой настрой, развитое правосознание, чувство ответствен­ности, деловая ориентированность, большая напряженность в работе, привычка работать вне нормированного рабочего дня, достаточно высокая моральность во взаимоотношениях, готовность прийти друг другу на помощь, выраженная ценность интеллектуальности, при­знание авторитета, основанного только на профессионализме, высо­кой порядочности, и готовность подчиняться только ему, готовность действовать самоотверженно в экстремальных условиях. В правоох­ранительных коллективах ценят и знают историю правоохранитель­ных органов России, знают и ценят выдающихся юристов прошлого, стремятся следовать их примерам и традициям. Тяжелое материаль­ное положение работников большинства правоохранительных орга­нов расценивается ими как несправедливость за трудное и с риском для жизни служение людям и государству. К сожалению, часть со­трудников терпимо относится к подношению взяток, расценивая их как компенсацию за эту несправедливость. Однако такое отношение к своим служивым людям пагубно. Это подтверждает и выведенная в международном опыте формула: «Ничто не обходится государству так дорого, как дешевая полиция».

Социально психологические особенности личности юриста Третья группа социально-психологических факторов относится и проявляется в личности сотрудников    правоохранительных органов. Успешно выполнять свою работу  может лишь сотрудник,  обладающий на­правленностью, позволяющей правильно понимать жизнь общества и занимать общественно правильную позицию в решении профес­сиональных проблем, чувствовать себя полноценным гражданином общества, сознательным борцом за социальную справедливость, за лучшее будущего своего народа. Для него недопустимо смотреть на общество  «сквозь  замочную  скважину»  своих профессиональных «болячек» и не путать население и честных граждан с правонару­шителями, с которыми он борется. Полноценный юрист — не про­сто исполнительный служака, который превыше всего ставит инст­руктивные предписания, всевозможные распоряжения, приказы и ведомственные интересы. Еще в меньшей степени к когорте под­линных юристов можно отнести того, кто средствами профессио­нального ремесла пытается удовлетворять свои корыстные интересы и оказывает противозаконные услуги приятелям, «нужным людям» и тем более криминалу.  Юрист, который желает соответствовать своему высокому званию, подобен врачу, в первую очередь озабо­ченному состоянием здоровья больного. Он стремится оказать пра­вовую помощь в рамках и на основе закона каждому человеку, будь то преступник, лицо, предрасположенное к правонарушению, или же правопослушный гражданин.

Правосознание юриста — совокупность научно корректных, сис­темных,   полных,   детальных,   профессионально   точных,   глубоко осознанных, доведенных до убеждений правовых взглядов и пред­ставлений, выражающих понимание правовой действительности, законодательства, должное отношение к ним и событиям в сфере правопорядка, деятельности, понимающий свое призвание. Его мо­тивы характерны верностью присяге, любовью к службе и избран­ной специальности, строгим личным уважением к закону и закон­ности, нравственными и гуманными ценностями, стремлением по­могать людям, оберегать их от бед.

Как и во многих профессиях, занятия правоохранительной дея­тельностью со временем могут трансформироваться в профессио­нальную деформацию. Она возникает у тех, кто не обладает описан­ными выше качествами или регулирующая роль которых с годами ослабла или исчезла вовсе. Способствуют ей властные полномочия, определенные возможности воспользоваться служебным положени­ем в личных целях, угодливость правонарушителей, желающих из­бежать наказания, и др. Профессиональная деформация — широкое личностное явление и проявляется в:

•     юридическом   технократизме   —   профессиональной   узости (формализм, чиновничество, буквоедство). Сотрудник пере­стает видеть перед собой людей. Его интерес один — нали­чие «бумажек», статьи законов, ориентация на мнение вышестоящих лиц и органов;

•     гуманном и нравственном негативизме — недоверии к всем и всему, неверии в существование нравственности, честности, убежденность, что все врут и все нарушают закон (деление людей на две категории — тех, что сидят, и тех, кого еще не успели   посадить),   искаженном   восприятии   собеседника, всех его выражений, оговорок, мимики и пр. (постоянный поиск «второго дна»,  скрытого  «истинного» смысла),  ис­пользовании приемов воздействия, манеры поведения, жар­гона, заимствованных у криминального мира, и др.;

•     злоупотреблении властью — упоении властными полномо­чиями, представлении о вседозволенности, мнении, что ра­ди интересов дела ему можно нарушать закон («если нельзя, но очень надо, — то можно»). Оно ведет к нарушению про­цессуальных норм, применению психологического насилия, устрашающих угроз, а порой и физического насилия, а так­же унижений, шантажа, неправомерного применения ору­жия, взяточничества и др. Крайняя форма профессиональ­ной деформации  —  профессиональное  предательство, со­вершение преступлений во взаимодействии с криминальны­ми группами.

Сотруднику правоохранительных органов нужно быть крайне внимательным к себе и требовательным. Отклоняющееся поведение может появляться у него нередко, малозаметно, вначале в мелочах, а затем — приобрести уродливые формы. Он должен всегда пом­нить о своем служении государству, родине, народу, о своей ответ­ственности перед ними и не марать себя грязными делами, иметь чистую совесть. Помнить, что легче всего заставить молчать свою совесть, убаюкав ее примитивными «обоснованиями». Важно чувст­вовать себя в ряду со своими коллегами и ответственность перед ними. Специфика правоохранительной деятельности такова, что неприглядный проступок одного тотчас находит свое обобщение в общественном мнении и позорит всех (один милиционер был вы­пивши — «все милиционеры пьяницы», один следователь взял взятку — «все они взяточники»).

Постоянная работа с людьми и среди людей требует, чтобы в его в профессионализме были представлены многие социально-психологические черты характера, навыки и умения:

•  все профессиональные действия (опрос свидетелей и потерпев­ших, осмотр места происшествия, допрос, очная ставка, след­ственный эксперимент, опознание, личный сыск, задержание правонарушителя и др.) нуждаются в умении моделировать исследуемые юридические ситуации, воспроизводить дейст­вия и поступки их участников, налаживать взаимоотношения, анализировать их социально-психологическую подоплеку;

• выполнять психологические действия, играющие обслуживаю­щую роль, но существенно повышающие качество решения профессиональных задач. Это: психологический анализ про­фессиональных ситуаций, психологический анализ юридиче­ских актов, психологическая экспертиза, составление психо­логического портрета, визуальная психодиагностика призна­ков лиц, собирающихся совершить или совершивших престу­пление, психодиагностика лжи и скрываемых обстоятельств, психологическое наблюдение за группой, правомерные психологические воздействия, психологический анализ сообще­ний граждан, психология установления контакта и довери­тельных отношений, психология разоблачения маскировок, инсценировок и ложного алиби и др.;

• понимать социальную психологию и происходящее при прове­дении митингов, демонстраций, манифестаций, шествий, крупных спортивных соревнований и т.п. и принимать обоснованные на этом решения. За рубежом, например, по­лицейских обучают не стоять в различных заслонах молчаливой грозной стеной перед участниками таких мероприя­тий, а каждому вести рассудительные и сдерживающие бесе­ды с группами граждан, находящимися перед ними, предупреждая массовые бесчинства;

• осуществлять психологически компетентно общение, налажи­вать взаимоотношения и взаимодействие с гражданами при решении правоохранительных задач. Профессиональный со­трудник — мастер в осуществлении встреч и разговоров, на­чиная с времени, места, обстановки встречи, взаимного рас­положения с собеседником, позы, рукопожатия и др. Если, например, для большинства профессий имеет значение го­ворить все ясно, понятно, логично, то в профессии юриста дело нередко обстоит наоборот. Бывает, например, важно провести разговор так, чтобы, уйдя из служебного помеще­ния оперативного работника, гражданин так и не понял, ка­кова была цель разговора, что, собственно, интересовало оперативника, какие моменты были для него важны, сооб­щил гражданин нечто важное сотруднику или нет, ибо во­просы задавались вразброс, разговор в основном шел о раз­ном, порой о пустяках, сотрудник никак не реагировал на сообщения, нигде не проявил радости. Участковым инспек­торам нужно уметь вести прием граждан, разрешать вопро­сы, поднимаемые ими в своих заявлениях, организовывать работу с несовершеннолетними и особенно трудными под­ростками, предупреждать противоправные семейные кон­фликты;

• владеть умениями и навыками техники общения (использова­ния слов, мимики, жеста, позы, походки). Слово — основ­ной «рабочий инструмент» юриста, про который известный русский юрист П. Сергеич (П.С. Пороховщиков) писал:

 

Слово — великая сила, но надо заметить, что это союзник, всегда готовый стать предателем.

 

Сложный социально-психологический блок профессионализма сотрудника правоохранительных органов — подготовленность к со­вместному решению служебно-боевых задач (связанных с опасностью для жизни и применением оружия). Они особенно характерны для специальных подразделений органов внутренних дел (ОМОН, СОБР, группы захвата, механизированные подразделения и др.), но приобрели  более  широкий  характер  вследствие  распространения бандитизма, терроризма, национального экстремизма и вообще резкого увеличения единиц оружия, находящегося на руках у населения. Профессионализм сотрудника включает навыки и умения коллективных действий в экстремальных условиях и боевую спло­ченность подразделений.

По меньшей мере не менее 100 лет изучение психологии со­трудников правоохранительных органов и обучение ведутся в рам­ках личности: личность сотрудника, личность преступника, лич­ность подсудимого, личность осужденного. Нет сомнения, что со­временные условия требуют решительного расширения подготовки юристов по вопросам социальной психологии.

 

Самоконтроль

 

1.    Назовите   и   охарактеризуйте   основные   группы   социально-психологических факторов в правоохранительной деятельности.

2.    Как и чем должны различаться правосознание юриста и про­стого гражданина?

3.    Как, по вашему мнению, может сочетаться строгое и пункту­альное соблюдение законности, всех правовых, подзаконных актов с необходимостью и возможностями гуманного отноше­ния к правонарушителю?

4.    Чем характерна профессиональная деформация сотрудника и каковы причины ее возникновения?

5.    Какими навыками и умениями, тесно связанными с социально-психологическими аспектами и проблемами правоохранитель­ной деятельности, должен обладать юрист?

 

 

Глава 43

Воинская деятельность

 

Своеобразие воинских социально-психологических проблем  Своеобразие     социально-психологических феноменов   и   социально-психологических проблем, с которыми имеет дело молодой командир, военный специалист, офицер в условиях воинской деятельности, обусловлены ее спецификой.

Прежде всего специфична особая значимость воинской деятель­ности как ведущего условия безопасности народа, Отечества, его союзников, как фактора стабильности государства на международ­ной арене и даже стабильности мира. Это деятельность по защите интересов народа, его свободы и независимости. Но в нынешних условиях жизни нашего общества как у отдельных его групп, слоев, так и у отдельных военнослужащих не складывается достаточно полного и правильного понимания этой значимости. Заметно сни­зилась военно-патриотическая работа в обществе, стали проявлять­ся тенденции уклонения части молодежи от службы в Вооруженных Силах, реформирование которых нередко видится как их ненужность и разрушение. Это дестабилизирует морально-психологическое со­стояние военнослужащих, создает большие трудности в формировании у них положительного отношения к воинской деятельности, существенно затрудняет работу командиров и их заместителей с личным составом по обеспечению высокой воинской дисциплины, боевой готовности воинских подразделений и частей.

Воинская деятельность осуществляется специфическими средст­вами: современным оружием и военной техникой, которые могут быть успешно использованы лишь совместными и высоко слаженны­ми усилиями и действиями личного состава, при подготовленности расчетов, подразделений, частей, сплоченности воинских коллекти­вов, высокой воинской дисциплине, морально-психологической го­товности успешно выполнять военно-служебные обязанности. Все это — конкретные социально-психологические проблемы воинской службы и деятельности, без решения которых нельзя добиться ее достаточной эффективности и качества.

Своеобразна и задача обеспечения высокой боевой готовности под­разделений, частей, воинских коллективов, различных воинских фор­мирований. Боевая готовность — синтез боевой готовности оружия, боевой техники, других материально-технических средств, воинского мастерства личного состава, его морально-психологического состояния, сплоченности воинских коллективов, авторитета командного состава, бдительного несения караульной и внутренней служб, бое­вого дежурства и др. Очевидно, что социально-психологические слагаемые играют здесь ведущую и даже решающую роль.

Особый комплекс социально-психологических проблем возникает в боевой обстановке: обеспечение высокого морального духа, боевого настроя личного состава, его информационно-психологическая за­шита, проведение психологических операций по подрыву мораль­ного духа войск и тыла противника и др. Победа в бою требует предельной мобилизации сил, мужества, воли к победе, боевого мастерства личного состава.

Очевидно, что молодому командиру, военному специалисту, офицеру важно быть всесторонне подготовленным и психологиче­ски готовым успешно решать основные военно-служебные задачи, предполагающие всесторонний учет социально-психологических факторов и зависимостей.

Формирование и сплочение воинского коллектива  Одной    из    важных    социально-психологических задач, стоящих перед офицером, является формирование и сплочение коллектива в своем подразделении, в части. Во­инский коллектив — это высокая ступень развития воинского под­разделения как профессиональной и организованной общности, когда в нем складывается коллективистская психология. Такая пси­хология характеризуется общей устремленностью на защиту Роди­ны, высоким ценностным единством, отношениями взаимного до­верия, уважения, помощи, сотрудничества, войскового товарищест­ва и отношениями высокой взаимной ответственности и требова­тельности. Коллективистская психология не допускает даже малей­ших проявлений «дедовщины», «годковщины» во взаимоотношени­ях военнослужащих, — того, что относится к неуставным взаимоот­ношениям. А.С. Макаренко не без основания отмечал, что в кол­лективе никто не только не имеет права, но не имеет и возможно­сти издеваться, куражиться даже над самым слабым членом коллек­тива. В коллективе каждый защищен.

В воинском коллективе взаимоотношения военнослужащих оп­ределяются их отношением к воинской службе, воинскому долгу, к решаемым задачам, реальным результатам воинской деятельности и потому приобретают характер высокой взаимозависимости, ответст­венности и требовательности каждого как к себе, так и к окружаю­щим.

В связи с этим воспитание коллективизма, формирование и сплочение коллектива в подразделении приобретают особую значимость, выступают одной из центральных социально-психоло­гических проблем в деятельности командира, его заместителя по воспитательной работе, всего офицерского состава.

Практика показывает, что во многом качество этой работы за­висит от сплоченности, прежде всего офицерского коллектива подраз­деления, части, от личного примера и авторитета командира, каждо­го офицера. Офицерский коллектив представляет собой ядро воин­ского коллектива. Основой успешной работы командира взвода, роты является единство действий со всем военно-педагогическим коллективом и настойчивое формирование коллективистской пси­хологии в своем подразделении. Ему нужно выявление психологи­ческой структуры, системы и характера межличностных отношений военнослужащих в подразделении, части, наиболее авторитетных воинов, лидеров и стихийно складывающихся микрогрупп. В реше­нии этой задачи целесообразно использовать методы социально-психологического наблюдения, беседы, опроса, метод полярных профилей, социометрии, социально-психологические тесты и др.

Характерным для воинских коллективов является строгая рег­ламентация и субординация взаимоотношений военнослужащих. Это сфера официальной, уставной системы взаимоотношений. Од­нако в реальной жизни воинского коллектива складывается и не­официальная, психологическая, основанная на симпатиях, доверии, предпочтениях военнослужащих или, наоборот, на их неприязни, недоверии, предвзятости, негативных стереотипах гражданской или воинской жизни. Эти системы взаимоотношений могут иметь раз­ную степень совпадения. Неофициальные взаимоотношения воен­нослужащих могут соответствовать уставным, официальным, про­фессионально-деловым и потому служить дополнительными, не­официальными основами прочности коллективистских взаимоот­ношений военнослужащих. Но бывает, что они носят и неуставный, отрицательный и даже антиуставный характер. Неуставные взаимо­отношения, проявляющиеся в неповиновении и неисполнении рас­поряжений начальников, должностных инструкций, в корпоратив­ном эгоизме и индивидуализме, в групповом негативном давлении на отдельных военнослужащих, в рукоприкладстве, применении различных угроз в отношении воинов, добросовестно исполняющих свои обязанности, разрушительно влияют на коллектив и отрица­тельно — на решение различных учебно-боевых и боевых задач.

Такие отношения не являются спецификой воинской службы. Они свойственны криминальной, тюремной среде, проникли в об­щеобразовательную школу, в некоторые другие звенья социальной среды, а через них временами проникают и в воинские подразделения и части, что представляет собой чрезвычайную опасность. Они не только разрушительно влияют на воинский коллектив, подрывая дух подлинного коллективизма, воинскую дисциплину в подразде­лении, части, но и создают условия для неправомерного использо­вания силы, в том числе и оружия, служат почвой воинских пре­ступлений. В отдельных случаях неуставные взаимоотношения при­водили к гибели военнослужащих. Вот почему даже незначительные проявления неуставных взаимоотношений военнослужащих должны немедленно пресекаться в каждом подразделении, в части, необхо­дима система работы по профилактике, недопущению неуставных отношений, в какой бы форме они ни проявились.

Важнейшее условие их недопущения — формирование и спло­чение воинского коллектива, поддержание здорового морально-психологического состояния военнослужащих. Основными направ­лениями его являются:

•     правильное решение организационных вопросов: подбор и расстановка младшего комсостава, актива; систематическое воспитание и обучение этого актива, забота о повышении его профессионализма; стимулирование, контроль и оценка его деятельности;

•     уставная  организация  всех  видов  военно-служебной  дея­тельности личного состава, обеспечение ее необходимыми средствами, материалами, условиями;

•     систематическая работа по формированию у военнослужа­щих коллективизма, профессионализма, деловитости, нрав­ственно-психологического  здоровья,  здорового  обществен­ного мнения, мажорного настроения, воинских традиций;

•     повышение   личного   примера   и   авторитета   командиров, офицерского состава, их профессионализма;

• профилактика и преодоление негативных социально-психоло­гических явлений, мешающих сплочению коллектива: инди­видуалистического, эгоистического самоутверждения воен­нослужащих; отрицательного лидерства, отрицательно направ­ленных микрогрупп; недовольств, слухов, конфликтов и т.п.

Обеспечение здорового морально-психологического состояния личного состава Одной из центральных социально-психологических проблем в деятельности командира и его заместителя по воспитательной  работе является обеспечение в подразделе­нии,   части  здорового  морально-психоло­гического состояния личного состава. Морально-психологическое со­стояние — одна из форм проявления морального духа военнослу­жащих как духовной, психологической готовности и способности переносить тяготы и лишения, трудности воинской службы, испы­тания войны, успешно решать служебные и боевые задачи. Это оп­ределенный уровень функционального настроя психики военнослу­жащих, психологии воинского коллектива, состояние их мобилизованности и настроенности, степень непосредственной морально-психологической готовности и способности выполнить задачи.

Содержание морально-психологического состояния военно­служащих определяется всей совокупностью слагаемых их духовно­го потенциала, однако ведущими, базовыми являются морально-политический (политический и нравственный) и военно-профессиональный компоненты. Первый выполняет преимущест­венно побудительную функцию, определяет готовность действовать в соответствии с политическими и нравственными ценностями, нормами, правилами, отстаивать их, а второй — исполнительную.

Основными характеристиками морально-психологического со­стояния выступают:

•     содержание   —   степень   выраженности    в    нем    военно-профессиональных,   нравственных,   политических  и других ценностей, позиций военнослужащих, их отношений;

•     направленность — как степень ориентированности военно­служащих на те или иные задачи, сферы и стороны их жиз­ни   и   деятельности,   морально-политические   и   военно-профессиональные ценности, ориентации военнослужащих;

•     общность — как широта распространения доминирующего морально-психологического состояния среди различных ка­тегорий личного состава в масштабе подразделения, части;

•     прочность — характеризуется степенью сформированности всех элементов и их непротиворечивостью, надежной под­держкой друг друга;

•     устойчивость — определяется степенью его неподверженно­сти  отрицательным  воздействиям  внешних  и  внутренних факторов;

•     динамика и уровень функционирования: упадок — подъем, апа­тия — энтузиазм. Каждый из этих уровней может иметь тен­денцию к нарастанию или спаду либо быть относительно стабильным.

Командиру подразделения, части необходимо систематически изучать и осуществлять диагностику морально-психологического состояния как отдельных категорий военнослужащих, так и личного состава в целом и осуществлять меры, направленные на:

•     создание   базовых   основ   прочного   морально-психологи­ческого состояния во всей системе подготовки и службы;

•     прогнозирование изменения морально-психологического со­стояния военнослужащих в предстоящих обстоятельствах их жизни и деятельности;

•     проведение    работы    по    коррекции   морально-психологи­ческого состояния;

•     актуализацию необходимого для решения стоящих задач мо­рально-психологического состояния;

•     осуществление психологического и других видов обеспече­ния морально-психологического состояния.

Авторитет и самоутверждение офицера Работа с личным составом делается более эффективной, если командир имеет авторитет у своих подчиненных, а его завоевание выступает обязательной и трудной со­циально-психологической задачей офицера.

Авторитет (от лат. auctoritas) — сила, власть, влияние — одна из форм взаимоотношений, когда осуществляется влияние отдельного человека или социальной группы на окружающих и происходит при­знание со стороны последних полезности этого влияния. Без автори­тета невозможна никакая организация в условиях воинской службы.

Выделяют два вида авторитета: административный (должност­ной) и личностный (психологический). Административный автори­тет основан на правовых, административно-властных возможностях командира, офицера, а личностный — на его индивидуальных каче­ствах и поведении.

Эти два вида авторитета имеют взаимосвязанные объективную (А0) и субъективную (Ас) стороны его: А = А0 + Ас.

Объективная сторона в авторитете включает в себя авторитет должности (Ад), воинского звания (Ав зв), выслуги лет (Ав л), про­фессии (Апр), времени службы в данной части (Ав — ветерана) и т.п.:

А0=Ад+А в. зв  +Ав. л  +Апр  +Ав …

 

Субъективная сторона в авторитете командира, офицера — син­тез его личностных качеств: профессионально-деловых (Кпд), мо­рально-политических (Кмп), организаторских (К0), коммуникативных (Кк), педагогических (Кп), умноженных на его психологическую под­готовленность к решению военно-профессиональных задач (Рпп):

 

Ас = Рпп (Кпд + Кмп + Ко + Кк + Кп ...).

 

Объективная сторона в авторитете командира — величина поло­жительная и постоянная, а субъективная — переменная. Личност­ный авторитет может оказаться низким, отсутствовать либо быть отрицательным. По мнению известного полководца М.В. Фрунзе, лучшим командиром является тот, кто решает поставленные задачи без увлечения административной властью, с опорой на моральный, личностный авторитет. По мнению известного патриота и военного специалиста генерала Д.М. Карбышева, авторитет офицера базиру­ется на трех китах: на доверии, уважении и любви подчиненных. При этом он подчеркивал, что доверие завоевывается высоким уровнем профессионализма, знанием военного дела, своей специальности, уважение — добросовестностью, ответственностью в отношении офицера к исполнению своих обязанностей, а любовь — чуткостью, внимательностью к подчиненным, заботой об их нуждах и чаяниях. О полном авторитете офицера говорят, когда ему доверяют, уважают и любят, о неполном, когда отсутствует один или два основания ав­торитета, об отсутствии — когда нет никаких оснований.

В ряде случаев недостаточно профессионально подготовленные офицеры, сталкиваясь в службе с трудностями, встают на путь за­воевания ложного авторитета: псевдоавторитета подавления (в том числе морального, физического), лжеавторитета расстояния, этиче­ской позы, чванства, высокомерия, педантизма, резонерства, панибратства, подкупа и др.

Молодому офицеру важно помнить, что авторитет:

•     приобретается медленно, но утрачен может быть быстро;

•     обладает свойством переноса из одних сфер жизни и дея­тельности в другие;

•     обладает определенной мерой консерватизма и устойчивости.

Добиваются авторитета чаще всего офицеры, которым удается успешно проявить себя в профессиональных делах, войти в воин­ский коллектив и добиться успешности самоутверждения как в сис­теме официальных, деловых отношений, так и в межличностных отношениях военнослужащих.

Самоутверждение — это стремление личности реализовывать себя и добиваться определенных результатов в деятельности и пове­дении, во взаимодействии с окружающими и на этой основе видеть себя на определенной высоте в своих глазах и мнении окружающих. Стремясь самоутвердиться, человек произвольно и целенаправленно достигает этого, добиваясь признания со стороны окружающих. Стремление к самоутверждению нужно любому офицеру, а молодо­му, влившемуся в новый коллектив, — особенно.

Адаптация к воинской службе  Важной стороной в самоутверждении офицера фактически начальным этапом его является   самоопределение:   оценка  личностью социальной и профессиональной си­туации в коллективе, своих возможностей, выработка отношения к ней, определение своего места в системах отношений и целей самоутверждения. Ведущую роль в этом играют система ценностей лич­ности, ее самооценка, притязания, волевая подготовленность.

Страшим, опытным офицерам очень важно при вхождении мо­лодого офицера в воинский коллектив помочь ему правильно осу­ществить свое самоопределение и направить его самоутверждение в направлении, адекватном интересам повышения боевой готовности подразделения, части, а также своего профессионального становле­ния и завоевания авторитета.

Одной из психологических проблем воинской деятельности, особенно при вхождении в воинский коллектив молодых специали­стов, новобранцев, является их адаптация к воинской службе. Она включает в себя биологическую и психологическую адаптации. Первая — это приспособление своего организма к новым, военным условиям жизни и деятельности, к режиму и ритму, распорядку дня, своеобразию питания, практически к полному самообслужива­нию. Психологическая адаптация — это процесс вхождения лично­сти в исполнение разнообразных служебных ролевых функций, в новый крут людей, в коллектив, новую систему взаимоотношений и общения, освоение новых норм поведения, требований воинской дисциплины, нового образа жизни. Опыт свидетельствует, что адап­тация, особенно психологическая, не у всех молодых военнослужа­щих проходит успешно. Возникают и проблемы дезадаптации, военнослужащий испытывает устойчивое состояние дискомфорта, внутренней тревожности и напряженности.

Результатом процесса адаптации выступает тот или иной уро­вень адаптированности личности, которая в условиях воинской службы может быть:

•     внутренней,  когда военнослужащий усваивает требования, правила, нормы, ценности воинской службы, деятельности, идентифицируется с ними. В таком случае он испытывает удовлетворение от воинской службы, исполнения военно-профессиональных обязанностей;

•     внешней, поведенческой, сугубо приспособительной, когда личность внутренне не принимает ценности, нормы, прави­ла воинской службы и деятельности,  но вынужденно, по обязанности исполняет свой воинский долг. Она остается внутренне гражданской, внешне занимаясь воинской дея­тельностью. Такое раздвоение психологически тяжело и чре­вато срывами;

•     смешанной, когда первые два вида представлены у воина в разных пропорциях.

Противоположным адаптации является процесс дезадаптации военнослужащего. Эта разновидность стрессовых состояний нега­тивно влияет на службу, психику, приводит к утрате уверенности в себе, появлению гнетущего чувства одиночества, чрезвычайным происшествиям и даже суицидальному поведению. Офицеру, кото­рый призван помочь каждому военнослужащему адаптироваться к службе, очень важно не допускать дезадаптации военнослужащих, своевременно выявлять признаки ее наступления, энергично, дей­ственно, с полным учетом индивидуальных особенностей устранять ее трудности.

Надо отчетливо понимать и то, что трудности адаптации и воз­никновение дезадаптации порождаются как личностными, так и групповыми факторами. Недостатки личности, неготовность к во­инской службе часто бывают в числе этих причин, но бывает и иначе, когда в воинской части, подразделении господствует не ус­тавный порядок, против которого молодой воин ничего не имеет, а неформальные, неуставные отношения, «дедовщина». Когда это так, то честный, добросовестный паренек, пришедший служить, не только не может, но и не хочет адаптироваться к наглым и уни­жающим личность требованиям «дедов» — носителей субкультуры уголовного мира (как писал А.С. Грибоедов: «Служить бы рад, при­служиваться тошно»). В этом случае может иметь место уже не де­задаптация, а личностный кризис, крушение идеалов молодого че­ловека о воинском долге, почетности защиты Родины, веры в спра­ведливость, что нередко выливается в разные чрезвычайные проис­шествия. Первейший долг офицера — не допустить такого, важ­нейшая обязанность — любыми правомерными средствами, вплоть до уголовных, изжить малейшие проявления неуставных взаимоот­ношений в возглавляемом им подразделении.

В числе социально-психологических проблем, связанных с адаптацией, находятся и проблемы реадаптации, т.е. адаптации военнослужащих к условиям гражданской жизни. Они особенно обострились в последнее десятилетие в связи с участием военно­служащих в вооруженных конфликтах, а также с происходящей военной реформой, частыми сокращениями численности Воору­женных Сил. Эту проблему относят еще к категории социальной реабилитации военнослужащих. Переход к мирной жизни офице­ров-профессионалов — психологическая ломка, превосходящая по сложности адаптацию к военной службе. В стране создаются сейчас различные организации, призванные оказать помощь увольняемым с военной службы, и их долг делать это предельно гуманно и качественно.

 

Самоконтроль

 

1.    Охарактеризуйте особенности воинской деятельности.

2.    Назовите основные социально-психологические проблемы во­инской службы и раскройте их деятельностные истоки.

3.    Проанализируйте   основные   причины   социально-психологи­ческих проблем воинской деятельности.

4.    Дайте характеристику особенностей воинского коллектива.

5.    Проанализируйте особенности взаимоотношений в воинских коллективах.

6.    Каковы основные характеристики морально-психологического состояния воинского коллектива?

7.    Раскройте социально-психологические проблемы формирова­ния и сплочения воинского коллектива.

8.    Дайте психологическую характеристику авторитета в условиях воинской деятельности и в условиях его завоевания команди­ром.

9.    В чем сущность и трудности адаптации к воинской службе и деятельности?

 

Глава 44

Социальная психология науки

 

Статус и предмет социальной психологии науки Наука — особый вид познавательной деятельности, нацеленный на выработку объективных,   системно-организованных,   логически   доказательных   и   обоснованных знаний о мире, которые позволяют предвидеть процессы и созда­вать необходимые для общества продукты. Как форма обществен­ного сознания она вызвана к жизни социальными потребностями в объективных знаниях о мире и направлена к удовлетворению этих потребностей. Но и сама наука может быть предметом междисцип­линарного комплексного изучения.

Науковедение — специальная отрасль исследований, изучающая закономерности функционирования и развития науки, структуру и динамику научной деятельности, взаимодействие науки с другими социальными институтами и сферами материальной и духовной жизни общества. Психология науки — отрасль, изучающая психоло­гические факторы научной деятельности в целях повышения ее эффективности. Сегодня наука реально создается в научных кол­лективах, и коллектив выступает своеобразным «субъектом творче­ства», а случаи исключительно индивидуального творчества стано­вятся уникальными. Социальная психология науки — одно из новых научных направлений, возникшее в рамках науковедения, психоло­гии науки и социальной психологии. Появление этого направления обусловлено практическими задачами оптимизации и интенсифи­кации деятельности научных коллективов на основе социально-психологических факторов и ресурсов.

Предметом социальной психологии науки является исследование социально-психологических аспектов деятельности, общения и межличностные отношения ученых в организациях и коллективах разного типа, как имеющих формальный, юридически узаконенный характер (научные коллективы), так и неформальных (научная школа и «незримый колледж»).

Наука и научная деятельность в обществе  Сегодня  наука оказывает    колоссальное  воздействие на все стороны человеческой деятельности.  В  конце XX столетия численность ученых в мире достигла свыше 5 млн. человек. Наука включает 15 тыс. дисциплин и несколько со­тен тысяч научных журналов. XX век назвали эрой современной науки, открывшей новые источники энергии и информационные технологии. Она способствует разрешению глобальных проблем современности, порожденных техногенной цивилизацией и поста­вивших под угрозу само существование человечества, делая их предметом своего исследования и вырабатывая практические реко­мендации. Основными функциями современной науки являются производство объективных знаний и их систематизация, описание, объяснение, прогноз (производство истинного знания); оценка ре­зультатов деятельности человека и его формирование в качестве субъекта деятельности и познания (культурная и технологическая); социальная ответственность за последствия научных открытий, мо­рального выбора ученого и нравственного климата в научном со­обществе (социальная регуляция); умножение производительных ре­сурсов общества (непосредственная производительная сила); исполь­зование методов науки и результатов научных исследований для разработки крупномасштабных планов социального и экономиче­ского развития (социальная сила); создание качественно новых тех­нологий (проективно-конструктивная).

Наука выступает как относительно самостоятельная форма куль­туры, развивающаяся по своим внутренним законам. Научно-исследовательская деятельность в обществе носит упорядоченный, организованный характер. Иными словами, наука формируется, раз­вивается и функционирует в обществе как социальный институт. Наука как социальный институт — это социальный способ организа­ции совместной деятельности ученых, которые являются особой со­циально-профессиональной группой, определенным сообществом.

Социальная психология науки и современные условия развития науки Социально-психологические проблемы научной деятельности обусловлены спецификой ее развития в современных условиях. В XX в. наука превратилась в особый тип производства научных знаний, включаю­щий многообразные типы объединения ученых, в том числе и крупные исследовательские коллективы. Характерной особенностью является функционирование научных коллективов на междисцип­линарной основе, когда к совместной работе привлекаются ученые с различными теоретическими убеждениями, интересами и знания­ми. В современных условиях активно развивается международное научное сотрудничество. Для проведения международных исследо­ваний создаются группы ученых заинтересованных стран, которые функционируют как международные организационные системы. Наряду с организационно оформленными объединениями ученых в науке функционируют организационно неоформленные научные сообщества. Наиболее распространенными формами таких объеди­нений являются «незримый колледж» и «научная школа». «Незри­мый колледж» — объединение ученых, работающих в различных учреждениях и общающихся между собой путем использования личных контактов (устных и письменных). Научная школа — форма научного сообщества, формирующаяся на основе приверженности идеям, методам, теориям авторитетного лидера в той или иной на­учной дисциплине.

Эффективность деятельности научных сообществ, школ и кол­лективов зависит от ряда социально-психологических факторов — сплоченности исследовательского коллектива, характера научного общения и взаимодействия ученых, распределения научно-социальных ролей в совместной деятельности, социально-психологического климата и межличностных отношений в научной группе, коллективной мотивации, стиля лидерства и руководства научными организациями и коллективами. Кроме того, необходимо учитывать и индивидуально-психологические факторы деятельности отдельного ученого, включенного в совместное научное творчество. Работа ученого в коллективе с его сложной организационной струк­турой, разделением труда и психологией не может не повлечь за собой изменений в целях, мотивации, содержании и эффективности его деятельности, направлении и образе мышления.

Социальная психология научного коллектива и деятельности ученого Основателем  научной школы в области социальной психологии нау­ки и научных коллекти­вов является М.Г. Ярошевский (1915—2001). На­учный коллектив отличается по своей структуре, функциям, задачам от других коллективов — учебных, производственных, спортивных, воен­ных. Его специфика обусловлена целевой функ­цией социального института науки в обществен­ном разделении труда. Научный коллектив — группа людей, сплоченных исследовательской программой, реализация которой обеспечивается сложной функционально-ролевой структурой. Согласно программ­но-ролевому подходу к анализу научной деятельности, разработанно­му М.Г. Ярошевским, основными инвариантами научного коллек­тива в отличие от других коллективов являются научно-исследовательская программа, сплоченность его членов, выполняю­щих различные научно-социальные роли в совместной исследователь­ской работе. Единицей анализа научной деятельности выступает научно-исследовательская программа, отражающая запросы логики развития науки и реализуемая путем распределения научных функ­ций (ролей) между членами исследовательского коллектива. Она служит основанием консолидации научного коллектива и научной школы, обусловливает появление широкого круга специфических социально-психологических феноменов коллективной научной деятельности, среди которых выделяются общение и взаимопонима­ние, межличностные и предметно-рефлексивные отношения, кол­лективная мотивация, руководство научным коллективом и адапта­ция его сотрудников.

В реальных научных коллективах, объединенных исследовательской программой, содержится предметная основа для образования различных научно-социальных ролей. Среди них — научно-когнитивные (генератор идей, критик, эрудит), научно-управленческие (руководитель, лидер, ор­ганизатор, исполнитель) и научно-вспомогательные роли (инженер, техник, лаборант).

Консолидация коллектива определяется, прежде всего, выпол­нением одним из его членов роли организатора совместной дея­тельности. Другими функциональными ролями в творческих науч­ных коллективах являются роли генератора идей, критика и эруди­та. Генератор идей чувствителен к проблемной ситуации, осознает пути выхода из нее. Он предлагает множество новых идей, гипотез и открывает новые пути их реализации и проверки. Критик оцени­вает предлагаемые в коллективе идеи, гипотезы, методы исследова­ния, выявляет сильные и слабые стороны программы. Обычно это ученые с наметанным глазом, умеющие быстро и точно диагносцировать ситуацию. Эрудит — специалист-советник в конкретной об­ласти проблем, характеризуется большим запасом знаний в своей области, информированностью, обладающий исключительной па­мятью. Эта роль часто реализует функцию исторической преемст­венности научного знания и воплощает историческую традицию и самой научной деятельности. Некоторые члены группы могут вы­полнять и другие роли, например координатора, техника, методоло­га и коммуникатора. Координатор проявляет себя в совмещении проблемных интересов и творческих возможностей членов группы. Техник обладает способностью перерабатывать плохо сформулиро­ванные или неясные идеи других и доводить их до успешного завершения. Он хорошо владеет техникой научной работы. Методолог живо интересуется методологическими проблемами и хорошо вла­деет математическим аппаратом. Коммуникатор — переносчик ин­формации из научного сообщества в группу и между сотрудниками группы.

Один и тот же член коллектива может выполнять различные на­учные роли в зависимости от характера задач и собственного лич­ностного профиля, характеризующего его интеллектуальный потен­циал, качества ума, эмоциональность. Распределение функций (ро­лей) между научными работниками, образующими исследователь­ский коллектив, может быть названо ролевым ансамблем. Наличие в коллективе такого ролевого ансамбля обеспечивает его продуктив­ную работу. Научная роль ученого является важным показателем его участия в совместном творчестве.

Люди науки повседневно сталкиваются с широким крутом со­циально-психологических проблем в процессе коллективной дея­тельности. Непременное условие научной деятельности — интен­сивное общение. В коллективе оно носит непосредственный харак­тер, а в рамках научного сообщества, научной школы и незримого колледжа общение осуществляется посредством публикаций или рефлексивно с воображаемыми оппонентами. Общение необходимо для осуществления реальной совместной деятельности в коллекти­ве. Для современной науки, характеризующейся все большим раз­витием междисциплинарных исследований, эта проблема приобре­тает особую остроту, так как взаимопонимание сотрудников с раз­ным стилем мышления, научным языком, различной профессио­нальной подготовкой затруднено. Единственным способом оптимизации и организации таких исследований является развитие интен­сивного общения и взаимодействия. Внутри научных коллективов и групп межличностное общение служит не только обмену информа­ции, критической оценке, но и «коллективному думанию».

В процессе совместного научного творчества ученые в то же са­мое время вынуждены решать задачи, связанные с их включенно­стью в систему межличностных деловых отношений. Необходимым условием эффективной совместной деятельности является взаимо­понимание учеными друг друга как когнитивная основа их взаимодействия в процессе разработки исследовательской программы. Ученые способны успешно взаимодействовать только в том случае, если они обладают знаниями не только об изучаемом объекте, но также и о том, каким этот объект представляется другим участни­кам совместного исследовательского труда. Проблема взаимопони­мания встает при восприятии идей и научных открытий научным сообществом, при наличии несовпадающих интерпретаций полу­ченных результатов в коллективе. Для социальной психологии нау­ки важен не столько характер понимания учеными личностных особенностей друг друга, сколько понимание особенностей видения и истолкования предметных сторон деятельности, вокруг которых концентрируется научное общение.

Изучение межличностных отношений в научных коллективах, особенностей их развития и влияния на эффективность научной деятельности — самостоятельная тема социальной психологии нау­ки. Межличностные отношения оказывают влияние на научную деятельность, определяя точность взаимопонимания учеными предметной сферы деятельности и опосредованное влияние через соци­ально-психологический климат в коллективе. В исследовательских группах совместная деятельность осуществляется, прежде всего, через обсуждение научных проблем. Поэтому неблагоприятные межличностные отношения могут стать препятствием коллективно­го научного творчества. Основным показателем, характеризующим межличностные отношения, является степень их конфликтности.

Традиционно считается, что оптимальным для функционирова­ния коллектива являются бесконфликтные межличностные отно­шения. Однако для научного коллектива полное отсутствие кон­фликтов может быть признаком формального отношения ученых к работе или нежелание глубокого обсуждения проблем с коллегами. В жизнедеятельности группы тесно переплетаются программно-когнитивные, мотивационные и ролевые факторы, которые могут вызывать различного рода конфликты. В научных коллективах встречаются  конфликты  как связанные  со  столкновением  идей, подходов, концепций, так и межличностные конфликты между кон­кретными учеными, научными школами и коллективами. Многие межличностные конфликты, имеющие эмоциональную окраску, зарождаются на уровне разногласий относительно программы ис­следований. Но возникающие на предметной основе конфликты содержат в себе конструктивное начало, помогающее ученым более точно воспринимать представления о содержание научных проблем, решаемых другими людьми. Такие конфликты оказываются полез­ными для развития научной мысли.

Продуктивные конфликты позитивно влияют на структуру, ди­намику и результативность социально-психологических процессов и служат источником самоусовершенствования и саморазвития лично­сти, при определенных условиях межгрупповой конфликт может вы­полнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стиму­лировать эффективный выход из проблемной ситуации. В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных представлений и стратегий исследовательского поведения, что спо­собствует поиску продуктивных решений проблем. Непродуктивные (деструктивные) конфликты — разрушают творческий потенциал коллектива.

В целях повышения продуктивности научных разработок важно создавать систему побуждений и стимулирования коллективной на­учной деятельности с учетом мотивации каждого ученого. Мотива­ция научной деятельности ученых в значительной степени определяет ее эффективность. Обычно у них выделяют внутреннюю и внеш­нюю мотивацию. Внутренняя мотивация приводит к появлению но­вого знания и исходит от предметно-логического контекста дея­тельности ученого, зарождается в результате противоречия между тем, что уже познано субъектом, и тем, что ему нужно познать. Внешняя мотивация связана с другими ценностными ориентациями ученого, например, такими, как стремление к славе, престижу, при­знанию. Внешние мотивы играют существенную роль в стимулиро­вании научных работников, но двигателем научного творчества они могут быть только благодаря внутренним мотивам, которые ориен­тируют и направляют ученого в предметном поле его деятельности. Мотивация ученого во многом зависит от социума, социально-психологических характеристик совместной деятельности группы, в которой он работает. Очень важно, чтобы ученый был внутренне заинтересован в совместном творчестве и находил для себя допол­нительные стимулы, обусловленные коллективным характером научной деятельности. Мотивация ученого, ориентированного на со­вместное научное творчество, во многом определяется ролевым со­ставом научного коллектива и характером исследовательской про­граммы. Условием творческой мотивации выступает обязательное наличие в научном коллективе, во-первых, актуальной, перспек­тивной, сложной и трудной исследовательской программы и, во-вторых, полного набора научно-социальных ролей — генератора идей, критика и эрудита.

В мотивации ученого, работающего в коллективе, появляются новые мотивы деятельности, не свойственные для индивидуального научного творчества. Наряду с творческими мотивами («жажда по­знания», «стремление решать трудные и новые задачи», «увлечен­ность решением проблем», чувство «интеллектуального голода» и «стремление внести ясность и порядок в хаос наших представлений о мире»), мотивами в «высокой самооценке», «достижении успеха», материальными мотивами для ученых приобретают значимость со­циальные и коммуникативные мотивы. Для современного ученого важно «служить истине», «работать на благо человечества», «повы­шать престиж нации», «иметь возможность научного общения и взаимодействия не только в рамках своего научного коллектива, но и за его пределами», «принадлежать конкретной научной школе и коллективу». Научная дискуссия и обмен информацией очень силь­но мобилизуют интеллектуальные, физические и эмоциональные ресурсы человека.

Важным фактором повышения продуктивности деятельности научного коллектива являются лидерство и руководство научным коллективом. Руководитель является, как правило, автором научно-исследовательской программы и лидером в ведущем направлении коллективной деятельности. Вокруг лидера организуется «поле» взаимодействия по обмену научной информацией как внутри ис­следовательского коллектива, так и с другими научными сообщест­вами. Масштаб лидера определяется широтой его влияния на раз­личные области науки, сферами взаимодействия с научным сооб­ществом, умением выполнять различные научно-социальные роли, яркими интеллектуальными способностями и научной интуицией, совместимостью с другими учеными и наличием организаторских способностей. Соединение ролей делового и мотивационного лиде­ра в лице руководителя оказывается наиболее благоприятным для успешного функционирования научного коллектива.

Современный руководитель решает задачи не только относя­щиеся к предметной деятельности, но и вопросы, связанные с внутригрупповыми процессами и отношениями между членами на­учного коллектива. Его социально-психологическими функциями и обязанностями являются:

1)  обеспечение сплоченности всех членов коллектива вокруг ис­следовательской  программы  на  основе  единого  категориального аппарата, традиций, научных норм и ориентации;

2)  стимулирование и мотивирование деятельности ученых, соз­дание условий для формирования внутренней мотивации;

3)  обеспечение внешней и внутренней научной коммуникации, общения и взаимопонимания сотрудников, создание условий для обсуждения научных проблем в группе и с другими исследователь­скими коллективами;

4)   создание и поддержание социально-психологического,  мо­рального климата и научной атмосферы, необходимой для свобод­ного обмена информацией, идеями, позициями;

5)  распределение научно-социальных ролей в коллективе с уче­том индивидуально-психологических особенностей ученых;

6)   создание условий для реализации творческого потенциала каждого сотрудника, входящего в научный коллектив.

Междисциплинарный характер исследований порождает много-лидерные поля взаимодействия, которые могут повысить эффектив­ность использования творческого потенциала лидера и его последо­вателей посредством кооперации их способностей. Однако различия в характере и стилях мышления, социально-психологическая и когнитивная несовместимость делают часто такое взаимодействие не­продуктивным.

Особыми, чрезвычайно актуальными в плане подготовки науч­ной смены являются социально-психологические проблемы, возни­кающие в связи с вхождением в исследовательский коллектив моло­дых сотрудников и их адаптацией. Фактически эта проблема ра­ционального использования творческого потенциала молодого на­учного сотрудника и его включения в научную школу и традицию. Процесс адаптации предполагает усвоение групповых ценностей и ориентации, межличностных и научных норм, овладение предмет­ной сферой деятельности, нахождение своей научно-социальной роли в коллективе, формирований межличностных отношений с другими сотрудниками. На адаптацию специалиста влияют разно­образные социально-психологические факторы — сложившиеся в научном коллективе социальные, моральные, научные нормы, ценности, установки, формальные и неформальные лидеры, различные микрогруппы.

 

Самоконтроль

 

1.    Каковы цели, функции и особенности научной деятельности?

2.    Какие отрасли и дисциплины занимаются исследованием нау­ки?

3.    Каковы особенности современной науки?

4.    Чем отличаются различные способы и формы организации на­учной  деятельности?  Каковы  основные  критерии  научного коллектива?

5.    В чем суть программно-ролевого подхода к изучению коллек­тивной научной деятельности?

6.    Какие научно-социальные роли являются ведущими в коллек­тивной научной деятельности?

7.    Каковы ведущие социально-психологические факторы коллек­тивной научной деятельности?

8.    Почему непременным условием научной деятельности высту­пают общение и взаимопонимание исследователей?

9.    Какие существуют конфликты в научном коллективе и как они влияют на его деятельность?

10.  В чем отличие внутренней от внешней мотивации научной дея­тельности?

11.  Какие функции выполняет руководитель научного коллектива?

12.  Каковы социально-психологические факторы адаптации уче­ного в научном коллективе?