VII БОБ

 

ПЕРСОНАЛНИ БОШҚАРИШДА ЕТАКЧИЛИК

 

7.1. Етакчилик назарияси асослари

 

Персонални бошқаришда етакчилик мухим ахамиятга эга. Иқтисодчи олимлар таърифига кўра: „Етакчилик алохида шахслар ва инсонлар гурухига мақсадга эришиш учун уларни мехнат қилишга сафарбар эта олиш қобилиятидир.1

Шарқда, хусусан Ўзбекистонда етакчилик, халқ етакчисига муносабат умумий маданият, анъаналар, қадриятлардан келиб чиқади. Энг аввало, етакчига катта хурмат билан муносабатда бўлинади, унинг жамият олдидаги ўрни, нуфузи, масъулиятига катта бахо берилади. Ўзбек халқ мақолида „Ўн қўшчига бир бошчи" дейилиши хам шундан. Кўхна ва бой тарихимиз миллатнинг хақиқий етакчиларининг мислсиз фидойиликлари, халқпарвар ва адолатпарварликлари, жасур ва мардликлари, қатъий иродаларидан гувохлик беради. Буюк Сохибқирон Амир Темур, Жалолиддин Мангуберди, Спитамен ва Тўмарис, Нажмиддин Кубро каби бу мўътабар номларни давом эттириш мумкин.

Бугунги кунда хам етакчидан шарқона вазминлик, юксак ахлоқ ва одоб, шижоат ва қатъият, одамлар бошини қовуштириш хислатлари қатори ташаббускорлик ва тадбиркорлик, масъулиятни ўз зиммасига олиш талаб этилади.

Бошқарувда етакчиликнинг қуйидаги турлари фарқланади:

1.  Самарасиз етакчилик. „Хўжайин — тобе" шаклидаги муносабатлар асосига қурилган бўлиб, бунда етакчи — „хўжайин" хокимияти мутлақдир. Етакчиликнинг бу тури тарихан қулдорлик ва феодал жамиятларига тааллуқли бўлган.

2. Авторитар бошқарув. „Бошлиқ — бўйсунувчи ходим", анъанавий муносабатлар асосига қурилган бўлиб, бу усулда етакчи — „бошлиқ" хокимияти маъмурий тизимни меъёрий хужжатлар (низом қарорлар, қоидалар, йўриқномалар, буйруқлар) орқали таъминлайди. Ушбу усул етакчи томонидан белгилаб қўйилган мақсадларга эришишда самарали хисобланади, чунки бошлиққа бўйсунувчи ходим амалда унинг „чизган чизиғидан чиқмайди", бироқ бу холда ходимларнинг ишлаб чиқаришни бошқаришдаги иштироки жуда паст даражададир.

3. Самарали етакчилик ўзаро муносабатларнинг янгича „етакчи издош" шакли асосига қурилади. Бу усулда етакчи хокимиятни унинг қобилиятини эътироф этган издошларидан олади. Самарали етакчилик етакчидан гурухда юксак ишончга сазовор бўлишни, жамоа аъзолари билан жуда мустахкам ва самимий муносабатлар ўрнатишни талаб этади. Ушбу усул белгиланган мақсадларга тез эришиш имконини беради хамда издошларнинг мазкур жараёнларда иштирок этишини тақозо қилади.

4. Демократик бошқарув „сайлаб қўйилган рахбар — бўйсунувчи ходимлар" муносабати асосига қўйилган. Бундай жамоада ўз-ўзини бошқариш юқори даражада бўлиб, мазкур жамоа етакчини ўзи сайлайди. Шу сабабли жамоа аъзолари бўйсунувчи ходимлар бўлгани холда белгиланган мақсадларга эришиш жараёни фаол қатнашчилари хам хисобланадилар. Демократик етакчи муайян даражада мехнат жамоаси измида бўлади. Чунки у жамоа ишончини оқлай олмаса, навбатдаги муддатга қайта сайланмаслиги мумкин. Шу сабабли мазкур усулда ходимларнинг бошқарувдаги иштироки юқори даражада бўлгани холда белгиланган мақсадларга эришиш „самарали етакчилик" усулига нисбатан мураккаброқ кечади.

Персонални бошқаришда „бошқарув", „етакчилик", „бошқарувчи", („менежер") ва „етакчи" тушунчаларини фарқлай олиш керак.

Бошқарув мехнат жамоасига уларнинг ишлаб чиқаришдаги фаолиятини самарали мувофиқлаштириш учун таъсир кўрсатиш жараёнидир.

Етакчилик — ходимларни белгиланган мақсадларга эришиш учун мехнат қилишга сафарбар эта олиш қобилиятидир.

Бундан бошқарув умумий характерга эга эканлиги, у хамма вақт ва хамма жойда мавжудлиги, етакчилик эса мақсадга самарали эришишни таъминлаш учун зарур бўлган бошқарувнинг чўққиси, деган маъно англанади.

Етакчилик бошқарув ўрнини босмайди, балки бошқарувни тўлдиради. Етакчилик одатда, бошқарувнинг анъанавий усуллари кўзланган натижага эришиш имконини бермаган холларда қўлланилади. Шунингдек, менежер ва етакчи хам бир хил тушунчага эга эмас. Самарали менежер албатта самарали етакчи хисобланмайди.

Менежер ходимлар мохият фаолиятини йўналтириб турадиган ва бу фаолият натижалари учун масъул бошқарувчидир.

Етакчи издошларини белгиланган мақсадларга эришиш учун куч-ғайратлари, билим ва тажрибаларини сафарбар эта оладиган, издошлари томонидан худди шу вазифаларни уддасидан чиқишга қодир деб эътироф этиладиган шахсдир.

Менежер ва етакчи ўртасидаги фарқларни қуйидаги жадвалдан яққол кўриш мумкин.

 

Мохир менежер иш тартибли ва изчил бажарилишини таъминлайди. Етакчи ходимларни рухлантиради.

Менежер мақсадга нисбатан суст муносабатда бўлади. У аксарият холларда ўзгалар томонидан белгиланган мақсадлар ижросини таъминлайди ва деярли бу мақсадлардан ишда ўзга-ришлар қилиш учун фойдаланмайди. Етакчи мақсадни ўзи қўяди ва бу мақсаддан издошларининг ишга нисбатан муносабатларини ўзгартириш учун фойдаланади.

Менежер ташкилий самарадорликка эришиш учун режага риоя қилади. Етакчи келажакни ва мақсадга эришиш йўлларини тасаввур этиш, бунда издошларини хам маслакдош қилиш орқали бу самарадорликни таъминлайди.

Менежерлар бўйсунувчи ходимлар билан муносабатларини уларнинг маъмурий тизимидаги ролларига қараб йўлга қўядилар. Етакчилар эса ўзларига маслакдошлар излайдилар, издошлари эхтиёжлари ва қадриятларини фаолиятларида хисобга оладилар.

Менежерлар мақсадга эришиш учун бўйсунувчи ходимлар фаолиятини муттасил назорат қилиб борадилар. Етакчилар ходимлар билан муносабатларини ўзаро ишонч асосига қурадилар, асосий эътиборини улар билан шерикчилик муносабатларини ўрнатишга қаратадилар.

Менежерлар ўз касбининг устаси эканлигига таяниб, муаммоларни хал этиш учун билим ва тажрибаларини ишга соладилар. Лекин шу холларда муаммоларни хал этиш аввалги тажрибага асосланади. Етакчилар эса муаммоларни хал этиш учун доимо янгича йўллар, янгича ёндашувларга интиладилар.

Бозор иқтисоди муносабатларининг ривожланиши, ишчи кучи ўз қийматига эга бўлиши иқтисоднинг эркинлашуви, умуман жамиятдаги демократик жараёнлар натижасидагина бошқарувнинг „етакчи-издош" муносабатлари таркиб топа бошлади.

Маъмурий бошқарув ўз умрини ўтаб бўлганлиги, хусусий тадбиркорликнинг тараққий этиши, компанияларни интенсив ривожлантириш учун янги йўлларни излаш зарурати, шунингдек, бошқарув назариясининг такомиллаштирилиши етакчилик назариясини ривожлантириш учун ўзига хос ижтимоий буюртма бўлди.

Бу назарияда етакчиликнинг қуйидаги уч концепцияси ўз эътирофини топди:

1. Етакчилик сифати назарияси. Унга мувофиқ, хақиқий етакчилар муаяан шахсий сифатларга эга бўладилар. Хусусан, Р.Стогдиллнинг фикрича, бундай сифатлар қуйидагилардан иборатдир1:

—  ақл ёки интеллектуал салохият;

—  хукмронлик ёки бошқалардан устунлик;

—  ўз кучига ишонч;

—  фаоллик ва ишчанлик;

—  иш мохиятини билиш.

Бироқ, амалиёт ушбу сифатларнинг ўзигина етакчилик учун етарли эмаслигини кўрсатди. Чунки, худди шу шахсий сифатларга эга бўлганларнинг аксарияти издош бўлиб қолаверди.

Америкалик тадқиқотчи В. Беннис энг самарали 90 нафар етакчи сифатларини ўрганиб, диққатга молик хулосалар чиқарди. Унинг фикрича, хақиқий етакчиларнинг қуйидаги сифатларини 4 гурухга жамлаш мумкин1:

1. Диққат-эътиборни бошқариш ёки фаолияти мохияти, мақсади ва йўналишлари   издошлар учун жозибали бўлишини таъминлай олиш қобилияти.

2. Мухимликни бошқариш ёки белгиланган мақсад натижалари жуда мухим эканлиги издошлар учун тушунарли бўлиши ва улар томонидан қабул қилинишини таъминлай олиш қобилияти.

3. Ишончни бошқарши. Ўз фаолияти издошлари томонидан тўлиқ ишончга сазовор бўладиган даражада мухимлик ва изчилликка эга бўлишини таъминлай олиш қобилияти.

4.  Ўз-ўзини бошқариш. Ўзининг кучли ва ожиз томонларини яхши билиш ва буни ўз вақтида тан олиш қобилияти.

Бу йўналишда олиб борилган илмий тадқиқотлар натижасида етакчиликнинг сифатлари қуйидагича гурухлаштирилади:

физиологик — ташқи қиёфа, мустахкам саломатлик, юксак ишчанлик, фаоллик;

психологик — бошқалардан устуворлик, хукмронликка мойиллик, мустақиллик, жасурлик, босиқлик, ижодкорлик, яратувчанлик, қатъият;

интеллектуал — ақллилик, хотира, мантиқ, дунёқараш, оригиналлик, фикрлаш тезлиги, зийраклик, концептуаллик;

шахсий сифатлар — интизомлилик, ташаббускорлик, масъулият, таваккалчилик, самимийлик, хушёрлик, эътиборлилик, халоллик.

Бугунги кунда харизматик етакчи тушунчаси кенг тарқалган.

Харизм (Юнонча „charizma" — „илохий истеъдод" сўзидан) шахсий сифатлари билан бошқаларга таъсир кўрсатиш салохиятидир. Ана шу хусусиятларга эга бўлган етакчиларда хукмронлик қилишга, фаоллик кўрсатишга интилиш жуда кучли, ўзлари ишонадиган нарсаларнинг мутлақ хақиқатлигига шахсий ишончлари комил бўлади. Хукмронлик қилишга эхтиёж уларда етакчиликка иштиёқ уйғотади. Улар ўзлари ишонган нарсаларни мутлақ хақиқат деб қабул қилишлари эса бу иштиёқни янада кучайтиради.

Амалиёт оддий шароитларда, ишлаб чиқаришда юксак натижаларга эришиш учун хамиша хам харизматик етакчилик шарт эмаслигидан далолат беради. Харизматик етакчилик кўпроқ жамоатчилик ва сиёсий фаолиятда мухим ахамият касб этади.

 

7.2. Етакчилик услублари

 

Етакчилик назариясига биноан етакчи асосий эътиборини қайси масала: мехнат фаолиятига ёки инсонга йўналтиришига қараб фарқлаш қабул қилинган. Бу ёндашув муаллифи Д. Мак Грегор хисобланиб, унинг „X" ва „Y" назариялари мавжуддир.

„X" назариясига биноан:

—  одамлар мехнат қилишни ёқтирмайди ва имконият бўлиши биланоқ ишдан ўзларини олиб қочадилар;

—  одамлар ўзларини   масъулиятдан олиб қочадилар, бунинг ўрнига улар ўзларига рахбарлик қилишни маъқул кўрадилар;

—  одамлар, энг аввало, мухофазада бўлишни ва шу сабабли, гурухда мехнат қилишни ёқтирадилар;

—  одамларни мехнат қилишга  мажбур этиш учун  зўрлаш ва жазолаш чораларини қўллаш керак.

„X" назариясига биноан диққат — эътибори ишга қаратилган, гурухга аниқ топшириқлар берадиган, бўйсунувчи ходимлар устидан қатъий назорат ўрнатадиган ва уларга психологик босим ўтказадиган автократлар энг яхши рахбар хисобланадилар.

„Y" назариясига кўра эса — асосий эътибори инсонга қаратилган инсон муносабатлари назариясини амалиётда муваффақиятли қўллай оладиган демократик рахбар энг яхши рахбар хисобланади. Бу ёндашувга мувофиқ:

мехнат — табиий жараён, инсонлар нафақат масъулиятни ўз зиммаларига олишга қодирлар, балки бунга ўзлари интиладилар;

—  агар инсонлар   ташкилий   мақсадларга дахлдор бўлсалар, улар ўзлари   ўз билимларини оширадилар   ва ўзларини назорат қиладилар;

—  умумий мақсадга дахлдорлик мақсадга эришиш билан боғлиқ рағбатлантириш функциясига эга;

—  муаммони ижодий хал этишда лаёқатга кўп дуч келинади,. инсоннинг интеллектуал салохиятидан эса қисман фойдаланилади.

Демократик услуб устувор бўлган ва уларнинг аксарияти „Y,, гурухига мансуб бўлган мехнат жамоаларида ижтимоий-психологик мухит соғломлиги таъминланади.

Аммо шуни таъкидлаш керакки, мехнат жамоалари аъзолари орасида „X" хамда „Y" сифатлари бўлган ходимлар мавжудлиги сабабли рахбарликнинг авторитарва демократик услубларини қўшиб олиб боришга тўғри келинади.

„Ликерт тизими" услуби хам тўрт турга бўлинади:

„X" назариясига мансуб ходимларга мўлжалланган авторитар услубда етакчи асосан ходимларни жазолаш ва мехнат билан шуғулланишга мажбур қилиш йўлини тутади.

Бу услуб „хўжайин — тобе" муносабатларини ифода этади;

„бошлиқ — бўйсунувчи ходим" муносабатлари устувор бўлган мойиллик-авторитар услубда ходимларнинг қарор қабул қилишдаги иштироки иложи борича чекланган бўлади. Бундай жамоа аъзоларини мехнат фаолиятига қизиқтириш моддий рағбатлантиришга, баъзи холларда эса жазо чораларини қўллашга асосланади;

маслахатли-демократик услубда рахбарлар ходимларга тўла эмас, балки қисман ишонади. Бу услубда „сайлаб қўйилган рахбар — бўйсунувчи ходим" муносабатлари қарор топиб, энг мухим қарорлар етакчи томонидан, баъзи қарорларгина бевосита жамоада қабул қилинади;

демократик услуб „етакчи-издош" муносабатларига асосланган бўлиб, бу холда ходимларнинг аксарияти „Y" назариясига тааллуқлилиги билан ажралиб туради.

Бу усулда рахбар билан унга бўйсунувчи ходимлар ўртасида дўстона ва ўзаро ишонч муносабатлари қарор топади.

Мехнат жамоасига тааллуқли қарорлар эса биргаликда мухокама қилиниб, қабул қилинади.

„Ликерт тизими" Д. Мак Грегор услубига нисбатан бирмунча эгилувчан, ходимларнинг аниқ гурухларига мўлжалланган. Аммо бу тизим хам бошқарувдаги барча вазиятларни хисобга олмайди, унда мехнат миқдори ва сифати учун рағбатлантириш ва жазолаш омилларидан фойдаланиш аниқ кўзда тутилмаган.

Рағбатлантириш ва жазолашга асосланган услуб қуйидагиларни кўзда тутади:

—  топшириқ   бажарилмаслиги (ишнинг барбод бўлиши, белгиланган сифат, муддат ва бошқа кўрсатмаларга риоя қилмаслик) учун жазонинг муқаррарлиги;

—  иш сифати   учун   етакчида  эътироз бўлган тақдирдагина, яъни юзага келган вазиятга мувофиқ жазолаш;

— етакчи томонидан иш сифати хисобга олинмасдан, яъни иш қандай сифат билан бажарилгани эътиборга олинмасдан рағбатлантирилиши. Ушбу усулда ўз вақтида бажарилмаган, сифатсиз иш учун жазо чораларини қўллаш кўзда тутилмайди.

Юксак сифат учун рағбатлантириш.

Бу услуб жамоанинг бошқа аъзоларига ибрат бўладиган даражада ишни юқори сифатли бажарган ходимларни рағбатлантириш мақсадида қўлланилади.

Бунда мехнат жамоасининг барча аъзолари топшириқни ўз вақтида ва белгилаб қўйилган сифат даражасида бажараётганликлари назарда тутилади. Жамоа мехнат фаолиятида учраши мумкин бўлган айрим камчиликлар эътиборга олинмайди.

Мазкур услублар соддалиги билан ажралиб туради, бироқ у жамоа таркибига боғлиқдир. Шу билан бирга, мехнатга хақ тўлашни корхона хар бир бўлимлари хусусиятларини хисобга олган холда табақалаштириш мураккабдир.

Ходимлар мех,нат фаолиятини мувофиқлаштириш ва уларга эътиборли бўлишга асосланган етакчилик.

АҚШнинг Огайо штати университета томонидан ишлаб чиқилган бу услуб етакчининг ўзига бўйсунувчи ходимлар мехнат фаолиятини:

—  бошқарув функция ва вазифаларини тақсимлаш;

—  топширикларни ривожлантириш ва назорат қилиш;

— топширилган ишни бажариш усуллари асосида мувофиқлаштиришга хамда ходимларга диққат-эътиборни қаратиш;

—  икки томонлама ўзаро муносабат;

—  қарорлар қабул қилишда хамкорлик қилиш;

—  ишни ходимларнинг ўз мехнат фаолиятидан қониқиш хосил қилиш асосида мехнатни ташкил этишни назарда тутади.

Ўтказилган тадқиқотлар қуйидаги икки мухим хулоса чиқариш имконини беради.

Биринчидан, етакчи томонидан мехнат фаолиятини мувофиқлаштиришга қанчалик кўп эътибор берилса, қуйидаги холатларда шунчалик катта самарага эришилиши:

—  режа топшириқлари ходимларни қониқтирган ва улар учун мехнат қилиш ёққан;

—  ходимлар етакчи кўрсатмаларига бўйсунишга психологик жихатдан тўла тайёр бўлган;

—  ходимлар белгиланган топшириқларни бажариш йўлларини топишда етакчига боғлиқ бўлган;

—  бошқарув кўламлари ва меъёрлари етакчи имкониятларига мос келадиган;

— натижага эришиш мақсадида гурухга маъмурият томонидан ташқи таъсир кўрсатаётган холлардагина мумкин.

Иккинчидан, етакчи томонидан инсоний муносабатларга ва ўзига бўйсунувчи ходимларга катта эътибор билан қаралганда, қуйидаги холларда энг катта самарага эришилади:

—  етакчи ва унга бўйсунувчи ходимлар мақомлари ўртасида сезиларли фарқ бўлмаса;

—  ходимлар ўзларининг қарорлар қабул қилишдаги иштирокини амалда хис этганларида;

— ходимларда ўз-ўзини ўқитиш ва бошқарувда иштирок этишга мойиллик мавжудлигида;

—  топшириқлар зерикарли бўлиб, ходимлар учун мароқли бўлмаган холларда.

Юқоридагилар билан бир қаторда, етакчи фаолияти самарадорлиги бошқарув маданияти, ишлаб чиқариш технологияси, мехнат жамоасининг ўз ишига қизиқиши, корхона анъаналари ва бошқа омилларга хам боғлиқдир.

Ишлаб чиқариш ва инсонлар муносабатига асосланган услуб (Блейк ва Моутон бошқарув) тури.

Мазкур тур етакчиликнинг икки кесишмаси: горизонтал ўқда — ишга муносабат, вертикал ўқда — инсонларга муносабат кўринишидадир (7.2- расм).

Горизонтал ва вертикал ўқларнинг 1 дан 9 гача бўлиниши етакчилик бешта асосий услуби зоналарига аниқлик киритиш имконини беради. Бу зоналарда 9,9 энг яхши услуб хисобланади. Етакчи бошқарувни шу даражада амалга ошириши учун 9,9 даражасига эришишга махсус мўлжаллаб тузилган дастур асосида қайта тайёргарликдан ўтиши даркор. Агар етакчида 9,1 даражасига мос иш услуби устувор бўлса, у персонални ривожлантириш, уларни ишга қизиқтириш, ўзаро муносабатларни оқилона йўлга қўйиш

 

масалалари бўйича қўшимча тайёргарликдан ўтиши мақсадга мувофиқдир. 5,5 даражасида етакчи юқорида қайд этилган барча йўналишлар бўйича қайта тайёргарликдан ўтиши керак. 1,1 даража етакчининг мехнат жамоасини бошқаришга қобилияти йўқлигидан далолат беради.

Фидлернинг етакчилик модели (7.3- расм). Америкалик олим, Ф.Фидлер вазиятдан келиб чиққан холда етакчилик қилиш назариясининг асосчиси хисобланади. Унинг моделида етакчилик муайян етакчилик услуби учун маъқул вазиятлар: рахбар ва жамоа аъзолари билан муносабатлар; ишни мувофиқлаштириш даражаси; мансаб ваколатлари (реал хокимият, рағбатлантириш ва жазолаш имконияти) хисобга олинади.

Бунинг учун Фидлер томонидан ишлаб чиқарилган энг номаъқул ходим (ЭНХ) шкаласидан фойдаланилади.

Ушбу шкалага мувофиқ етакчилар биргаликда энг самарали мехнат фаолиятига эришишга мос идеал шахсни шкала хар бир позициясида белгилаб боришлари керак бўлади. Қуйида бу шкала айрим позициялари баллари мисол сифатида келтирилган:

Нодўстона                               12 3 4 5 6 7 8    Дўстона

Ёқимли                                    8 7 6 5 4 3 2 1   Ёқимли эмас

Хамма нарсани рад этувчи       12 3 4 5 6 7 8    Хамма нарсани қабул қилувчи

Тиғиз                                                12 3 4 5 6 7 8     Бўш

Шкаладаги барча позициялар бўйича баллар хисоблаб чиқилгандан сўнг етакчи услубига аниқлик киритилади. Ушбу йўналишда паст балл тўплаганлар фаолиятини ишга йўналтирадиган етакчилар хисобланадилар.

Танненбаум — Шмидтнинг етакчилик модели. Ушбу моделга мувофиқ етакчи етакчиликка омил: етакчининг ўзига, унинг издошларига ва юзага келган вазиятга таъсир ўтказувчи етти услубдан бирини танлаб олади (7.4- расм).

1-етакчи издошларига эркин соха доирасида фаолият кўрсатиш имконини беради.

2-етакчи гурухга муайян чегараларда қарор қабул қилиш ваколатини беради.

3-етакчи муаммоларпи кўрсатиб беради, ходимлардан таклиф киритишни сўрайди ва қарор қабул қилади.

4-етакчи қарор лойихасини таклиф этади, унга ўзгартиришлар киритиш мумкинлигини билдиради.

5-етакчи ўз ғояларини олғa суради ва уларни жамоада мухокама қилишнитаклиф этади.

6-стакчи издошларини ўз қарори тўғрилигига ишонтиради.

7-етакчи якка ўзи қарор қабул қилади ва бу қарорни ходимларга маълум қилади.

Юқоридаги расмда бошқарувнинг демократик усулдан авторитар услубгача амалга оширилиши етакчининг ходимлар билан муносабатларига ёки ишга ёндашувига ахамият беришига мувофиқ тарзда акс эттирилган. Ушбу холатда демократ рахбар ўзига хокимият издошлари томонидан берилганлиги, ходимлар ўз-ўзини бошқаришга хамда мехнатга тўғри қизиқтирилса, топширилган вазифага ижодий ёндашишга қодир („Y" назарияси) деган тасаввурда бўлади. Автократ рахбар эса хокимият ўзининг мехнат жамоасидаги мақомидан келиб чиқади, ходимлари эса дангаса ва уларга ишониб бўлмайди („X" назарияси), деган тушунчада бўлади. Юқоридаги биринчи холда мехнат жамоасининг бошқарувда иштирок этиш имконияти бор, иккинчи холда эса ишлаб чиқариш мақсадлари, бу мақсадларга эришиш йўлларини фақат етакчигина белгилайди. Бироқ, бу модель муаллифлари фикрича, бу икки қарама-қарши нуқтаи назарлар ўртасида оралиқ ёндашувлар бўлиши хам мумкин.

Херсей ва Бланшар етакчилик модели. Унинг энг асосий омили бўлиб етакчи издошларининг етуклиги хисобланади. Бу етакчилик етакчи томонидан белгилаб берилган вазифаларни бажариш қобилияти ва хохишида намоён бўлади. Мазкур етукликнинг икки хусусияти фарқланади:

касбий етуклик: билим, кўникма, тажриба умуман қобилият. Касбий етуклик юксак даражада ва кўрсатмалар беришга хожат қолдирмайди;

психологик етуклик: ишни бажариш хохиши ёки ходимларнинг мехнат фаолиятига қизиқиши. Мазкур хислатлар юқори даражада бўлиши етакчидан ходимларни ишга рағбатлантириш учун ортиқча куч-ғайрат сарфлашни талаб этмайди. Чунки, ходимларнинг ўзлари мақсадга эришишга ўзларида эхтиёж сезадилар.

Мазкур модель муаллифлари етакчи издошлари етуклигининг тўрт босқичини аниқлаб кўрсатадилар (7.5-расм).

Ml. Ходимлар мехнат қилишга қодир эмаслар ва буни хохламайдилар. Уларнинг ёки малакаси етарли эмас, ёки ўзларига ишончлари йўқ.

М2. Ходимлар мехнат қилишга қодир эмаслар, лекин буни хохлайдилар. Уларнинг ишга қизиқиши бор, лекин кўникма ва тажрибалари йўқ.

МЗ. Ходимлар мехнат қилишга қодирлар, лекин буни хохламайдилар. Бу холда уларга рахбар таклиф қилаётган иш маъқул эмас.

М4. Ходимлар мехнат қилишга қодирлар ва етакчи таклиф қилаётган ишни бажаришни хохлайдилар.

 

Мазкур моделда етакчининг инсоний муносабатларга йўналтирилган ёндашуви, ходимларни қўллаб-қувватлаш, рухлантириб туриш ва уларга ишонч билдиришида намоён бўлиши керак. Етакчининг ишга йўналтирилган ёндашувида эса унинг издошлари ўртасида олдинги қўйилган вазифаларни энг мақбул усулда бажариш йўл-йўриқлари тўғрисида тушунтириш олиб боришини тақозо этади. Ушбу икки ёндашувдан келиб чиққан холда тўртта етакчилик услуби шаклланади.

Кўрсатма берувчи S1 усули. У издошлар етуклиги кам даражада бўлганда энг яхши усул хисобланади. Бу усулда етакчи кўпроқ маъмурий усулларни қўллаши, издошлари фаолиятини доим назорат қилиб бориши лозим.

Ишонтирувчи S2 усули. У издошлар етуклиги нисбатан паст даражада бўлган шароитларда энг яхши усулдир. Бу усулда бир томондан маъмурий ёндашув, иккинчи томондан ишлашни хохловчиларни қўллаб-қувватлаш талаб қилинади. Бу усулни қўллайдиган рахбар ходимларига берилган топшириқни бажариш мухимлигини тушунтириб, бунга уларни рухлантириб туради.

Иштирок этувчи S3 усули. Издошлар етуклиги нисбатан юқори даражада бўлганида кўзлаган самарани беради. Мехнат қилишга қодир, лекин буни хохламайдиганлар етакчининг улар билан шерик бўлиб, ўзларини ишга қизиқтириш омилларини топа олишларига умид қиладилар. Рахбарлар бундай ходимларга қарор қабул қилишда иштирок этиш имкониятини бериб, уларда топшириқни бажаришга хохиш уйғотадилар.

Ваколат берувчи S4 усули етук издошларга рахбарлик қилишнинг энг мақбул усули хисобланади. Бу услуб асосан ходимларни қўллаб-қувватлашга қаратилган. Бу издошларга белгиланган топшириқни бажариш учун бутун мажбуриятни ўз зиммаларига олишга рухлантиради.

Хауз ва Митчеллнинг етакчилик модели. „Йўл — мақсад" хам деб аталадиган бу усул асосига ходимлар куч-ғайратлари ва мехнат фаолиятлари натижалари, шунингдек, бу натижаларга мувофиқ рағбатлантириш ўзаро қатъий боғлиқ деган қоида қўйилган. Ана шу таъминланган холдагина ходимлар ўз ишларидан қониқиш хосил қиладилар, деган хулоса чиқарилади. Мазкур моделда энг яхши етакчи издошларига мақсадга олиб борадиган тўғри йўлдан боришда ёрдам кўрсатадиган рахбар хисобланади. „Йўл — мақсад"да етакчи вазиятга қараб, рахбарлик услубини танлашига ходимлар мехнат фаолияти натижаси эмас, аксинча танланган услубнинг ишни бажариш сифати ва самарадорлигини таъминлаши сабаб бўлади. Буни 7.1- жадвалдан кўриш мумкин.

Врум — Йеттон — Яго етакчилик модели. Қарорлар қабул қилишга асосланган етакчилик модели В.Врум, Ф.Йеттон томонидан таклиф этилган, сўнг Яго томонидан тўлдирилган. Бу моделнинг энг асосий хусусияти — ходимларни қарор қабул қилишда иштирок этишга жалб қилишдир.

 

 

Моделда юзага келган вазиятга энг мос келадиган етакчилик услубини аниқлаш учун ўзига хос „қарорлар шохи"дан фойдаланишни назарда тутади. Етакчи бу моделни қўллар экан гуёки „шох"дан чапдан ўнгга томон силжийди. Натижада у 7 та муаммоли вазият (савол)га дуч келади. Вазиятни бахолаш бу саволларга ,да" ёки „йўқ" жавоблари орқали амалга оширилади. Ана шу жавоблар, пировард натижада, етакчига мақсадга эришиш учун тавсия этиладиган етакчилик услубини топиш имконини беради (7.6- расм).

 

 

Моделда вазиятга қараб қабул қилиш ва қapop қабул қилишга ходимларни жалб этиш учун олтита услубни қўллаш тавсия этилади:

1-автократик (А1);

2-автократик (А2);

1-маслахдтли (С1);

2-маслахатли (С2);

1-гурухий       (G1);

2-гурухий       (G2).

Мазкур услубларнинг хар бири гурухга рахбарлик нуқтаи назаридан қуйидагиларни англатади:

Al — рахбар ўзида мавжуд бўлган ахборотдан фойдаланган холда қарор қабул қилади;

А2 — рахбар зарур ахборотларни ўз ходимларидан олади, сўнг ўзи қарор қабул қилади;

С1 — рахбар муаммо юзасидан ўз ходимларини йиғилишга тўпламасдан, улар билан фикрлашади ва муаммони хал этиш юзасидан таклифларни олади. Шундан сўнг ўз ходимлари таклифларини хисобга олган холда ўзи қарор қабул қилади;

С2 — рахбар ходимларини тўплаб, муаммони уларга тушунтиради. Бу йиғилиш давомида у ходимлари ғоя ва таклифларини умумлаштиради. Шундан сўнг қарор қабул қилади. Бу қарорда ходимлар ғоя ва таклифлари хисобга олиниши хам, олинмаслиги хам мумкин.

G1 — рахбар ходимларини гурухга тўплаб, уларга муаммони тушунтиради. Улар биргаликда бу муаммони хал этиш йўлларини излайдилар. Шундан сўнг, рахбар ходимлар таклифларини хисобга олган холда қарор қабул қилади.

G2 — рахбар ходимларини гурухга тўплаб, уларга муаммони тушунтиради. Улар билдирган таклифларни умумлаштириш ёки „ақлий хужум" асосида биргаликда қарор қабул қиладилар. Бу холатда етакчи, асосан, муаммо юзасидан бахоларни мувофиқлаштирувчи вазифасини ўтайди.1

Юқорида келтирилган етакчилик моделлари ушбу масалага турлича ёндашувларни акс эттиради. Шунга қарамасдан, хозирча „Персонални бошқариш" фанида етакчилик муаммолари кенг кўламда ва чуқур тадқиқ этилмаган. Аслини олганда, етакчилик — санъатдир. Тадқиқотчиларнинг етакчилик бўйича яхлит бирорта назарияни асослаб бермаганликларини хам шу билан изохласа бўлади.

Шу сабабли етакчиликка вазиятга қараб ёндашиш нуқтаи назари сақланиб қолмоқда. Тегишли тайёргарликка эга бўлган рахбар юзага келган вазиятдан келиб чиққан холда етакчилик услубини танлаб олишга қодирдир.

 

7.3. Замонавий рахбар сифатлари

 

Бозор иқтисодиёти шароитидаги кескин рақобат, ишлаб чиқаришдаги юксак технологиялар персонални, айниқса кўп минг кишилик мехнат жамоасини бошқариш масъулиятини ўз зиммасига оладиган рахбарнинг амалий ва шахсий сифатларига жуда катта талаблар қўяди.

Умуман „Рахбар қандай бўлиши керак?" деган савол хамма вақт олиму фузалоларни қизиқтириб келган. Шу ўринда буюк аллома Абу Наср Форобийнинг „Фозил одамлар шахри" асарида рахбар ўзида мужассамлаштириши зарур бўлган ўн иккита хислат-фазилат хақидаги фикр-мулохазалари алохида эътиборга моликдир. Хусусан, Форобийнинг фикрича, рахбар:

1) тўрт мучали соғлом инсон бўлиб, ўзига юкланган вазифани бажаришида бирор аъзосидаги нуқсон халал бермаслиги керак;

2) табиатан нозик, фаросатли бўлиб, сухбатдошининг сўзларини, фикрларини тез тушуниб, тез илгаб олиши, шу сохада умумий ахвол қандайлигини равшан тасаввур қила олиши;

3) англаган, кўрган, эшитган, идрок этган нарсаларини хотирасида тўла-тўкис сақлаб қолиши, барча тафсилотларини унутмаслиги;

4)  зехни ўткир, зукко бўлиб, хар қандай нарсанинг билинар-билинмас аломатларини ва бу аломатлар нимани англатишини тез билиб, сезиб олиши;

5)  фикрини равшан, чиройли сўзлар билан ифодалай олиши;

6)  устозларидан таълим олишга, билим, маърифатга хавасли бўлиши, ўқиш, ўрганиш жараёнида сира чарчамайдиган, бунинг машаққатидан қочмайдиган бўлиши;

7)  таом ейишда, ичимликда очофат эмас, аксинча ўзини тия оладиган бўлиши, (қимор ёки бошқа) ўйинлардан завқ, хузур олишдан узоқ бўлиши;

8)  хақ ва хақиқатни одил ва хақиқатгўй одамларни севадиган, ёлғонни ва ёлғончиларни ёмон кўрадиган бўлиши;

9)  ўз қадрини билувчи ва номус-ориятли одам бўлиши, пасткашликлардан юқори турувчи, туғма олий-химмат бўлиши, улуғ, олий ишларга интилиши;

10)  айниқса, бу дунё молларига, динор-дирхамларга қизиқмайдиган, мол-дунё кетидан қувмайдиган бўлиши;

11)  табиатан адолатпарвар бўлиб, одил одамларни севадиган, истибдод ва жабр-зулмни, мустабид ва золимларни ёмон кўрувчи, ўз одамларига хам, бегоналарга хам хақиқат қилувчи, барчани адолатга чақирувчи, нохақ жабрланганларга мадад берувчи, барча яхшиликни ва ўзи суйган гўзалликларни раво кўрувчи, ўзи хақ иш олдида ўжарлик қилмай, одил иш тутган холда, хар қандай хақсизлик ва разолатларга муросасиз бўлиши;

12) ўзи зарур деб хисоблаган чора-тадбирларни амалга оширишда қатъиятли, саботли, журъатли, жасур бўлиши, қўрқоқлик ва хадиксирашларга йўл қўймаслиги зарур.1

Ана шундай ўн икки фазилатга эга бўлган шахс Форобий фикрича хақиқий хукмдор — рахбардир. Аллома бу хислатларнинг хаммаси бир кишида мужассам бўлмаслиги мумкинлигини хам таъкидлайди. Агар бундай нодир инсон топилмаса, юқорида қайд этилган энг мухим 5—6 фазилатга эга шахс хам хукмдор-рахбар бўлиши мумкин. Қоллган фазилатлар унинг рахбарлик фаолиятида хосил қилиб борилиши даркор.

Фаробий фикрича, хақиқий хукмдор-рахбар жамият ва давлат манфаатини ўз шахсий манфаат ва мақсадларидан устун қўя олиши, яъни „фозил мужохид ўз жонини шахар манфаати йўлида тика олиши" зарур.

Буюк олимнинг етук, адолатли, халқпарвар, илм-маърифат фидойиси бўлган рахбар тўғрисидаги жуда қимматли фикрлари хозирги вақтда мехнат жамоаларини бошқариш масъулияти юклатилган ташкилотчиларга қўйилган талабларга хамохангдир.

Ўзбекистон Республикаси Президенти И.А.Каримов ўз асарлари, нутқ ва маърузаларида замонавий рахбар, унинг энг мухим хусусиятлари тўғрисида жуда мухим ғоялар, фикр ва мулохазаларни билдирган. Улар умумлаштирилган холда қуйидагича ифодаланиши мумкин:

— чуқур билим, юқори малака, бой тажриба;

— мустахкам эътиқод, юксак шахсий маданият, маънавий ва ахлоқий баркамоллик;

— ташаббускорлик, масъулият, ишчанлик, ташкилотчилик қобилияти;

— халоллик, самимийлик, бағрикенглик, қатъият, бошланган ишни охирига етказиш.

Албатта, замонавий рахбар учун кўпгина бошқа сифатлар хам хос. Замонавий рахбарда ўзи етакчилик қилаётган корхонада соғлом маънавий мухитни шакллантиришда персонал ўртасида ахилликка асосланган муносабатларни шакллантириш марказий ўринни эгаллайди.

Ўзбекистонда рахбар кадрлар тайёрлаш технологиясини тизим шаклида замонавий асослаш ва амалга ошириш аниқлик, илмийлик, объективлик ва амалиётга қаратилганлиги билан муайян афзалликларга эга. Бу эса, ўз навбатида, рахбарлик лавозимларига фидойи, ишбилармон мутахассислар, замонавий рахбарлар келиши учун замин хозирлайди. Бунда рахбар кадрлар тайёрлаш технологияси босқичлари узвий холда олиб борилади. Ушбу технологик тизимни таклиф этаётган мутахассислар фикрига кўра, хар бир босқич ўзига хос фаолият доирасига эга бўлиб, уларни қўйидагича шархлаш мумкин:

Биринчи босқич — кейинги босқичлар учун белгиловчи, ғоявий-стратегик манба вазифасини ўтайди. Зеро, хар бир мамлакат ўз тараққиётининг маълум бир даври учун муайян мақсадни хамда унга эришиш йўлида бажарилиши керак бўлган вазифаларни белгилаб олади ва уларнинг қай даражада бажарилиши рахбар кадрларнинг хислатлари, ижрочилик махоратига боғлиқ бўлади. Ижрочилик талаблари ва рахбар кадрлар имкониятлари орасидаги номувофиқлик, шунингдек, эскича фикрлаш, боқимандалик, махаллийчилик каби иллатлар, шубхасиз, давлат тараққиётига тўғоноқ бўлади. Янги иш услублари жорий қилинмаса, халқ манфаатлари йўлида фидойилик кўрсатувчи рахбарлар бўлмаса, ислохотларнинг амалга ошиши қийинлашади. Шу маънода, замонавий рахбарларга хос қатор ижобий фазилатларни шакллантириш кадрлар тайёрлаш ва танлаш тизимининг ажралмас қисми хисобланади. Виждонлилик, инсофлилик, қонунга хурмат ва Ватанга садоқат, билимдонлик, камтаринлик, маънавий баркамоллик каби хислатлар хар бир замонавий рахбарда мужассам бўлмоғи керак.

Ўзбекистонда рахбар кадрлар тайёрлашнинг биринчи замонавий рахбарларга қўйилаётган шахсий ва касбий фазилатлар мазмуни — моделини асослашдан бошланади. Психология, социология, педагогика фанлари XXI аср бошида инсонни ижобий ёки салбий томондан объектив бахолаш имкониятига эга бўлди. Навбатдаги вазифаларимиздан бири — яратилаётган қонунлар, Ўзбекистон Республикаси Президенти томонидан қабул қилинаётган фармон, қарор ва бошқа меъёрий хужжатларни мақсадли ўрганиш, шу асосда «Замонавий рахбарнинг шахсий ва касбий сифатлари модели»ни яратишдир.

Иккинчи босқич. Замонавий рахбар модели илмий-амалий жихатлардан асослангач, унинг хаёт билан яқинлиги, бирлигини таъминлаш тақозо этилади. Бунинг учун „мақсад — натижа", „идеал рахбар — реал рахбар" орасидаги фарқ изчил ўрганилади. Идеал ва реал рахбар моделлари орасидаги фарқ, номутаносибликнинг сабаблари аниқланади, уларни бартараф қилиш чоралари белгиланади. Узлуксиз таълим тизими, ёш мутахассислар, рахбарлар фаолияти, уларни танлаш, тарбиялаш, жой-жойига қўйиш, аттестациядан ўтказиш жараёнларидаги ютуқ ва камчиликлар чуқур ўрганилиб, умумлаштирилиб, энг мақбул услуб ва воситалар аниқланади. Бунда миллий ва хорижий рахбаршунослик фани ютуқларидан фойдаланиш рахбар кадрлар тайёрлаш технологиясининг устувор тамойилига айланиши зарур.

Республикамизда рахбар кадрлар тайёрлашнинг самарадорлигини таъминлаш кадрлар тайёрлаш субъектларининг ўзаро хамкорлигида амалга оширилади. Айтайлик, Ўзбекистон Республикаси Президенти Хузуридаги Давлат ва жамият қурилиши академиясида илмий-назарий, услубий, технологик таъминот амалга оширилса, бошқа бевосита шуғулланувчи идораларда ташкилий функциялар бажарилади.

Учинчи босқич. Рахбар кадрлар тайёрлаш давлат томонидан амалга оширилувчи узлуксиз жараёндир. Шу сабабли хам бу жараён истиқболни кўзда тутган холда ташкил қилинади. Масалан, Ўзбекистон Республикаси Президенти хузуридаги Давлат ва жамият қурилиши академиясида иқтидорли ўқувчи-ёшлар, талабаларда рахбарлик, ташкилотчилик, ташаббускорлик фазилатларини илмий асосда шакллантириш борасида илмий-тадқиқот ишлари олиб бориш кўзда тутилган. Бунинг учун, энг аввало, педагогика ва психологияга доир тадқиқотларда „Бошқарув педагогикаси", „Бошқарув социологияси" сохасида эришилган ютуқларни тўплаб, ривожлантириб, давом эттириш лозим. Бу эса давлат, миллат келажагини, мустақилликни мустахкамлаш йўлида эришган ютуқларимизни ишончли, ёш рахбарлар қўлига топширишимизда мухим омил бўлиб хизмат қилади.

Тўртинчи босқич. Олий ўқув юртларини муваффақиятли битириб, бошқарув органларида фаолият кўрсатаётган ва ўзларидаги рахбарлик, ташкилотчилик қобилиятини намоён қилаётган ёш йигит-қизлар рахбар кадрларнинг давлат захирасини шакллантирувчи асосий манба хисобланади. Мазкур тоифа ичидан номзодлар танлов асосида ўз ташкилотларида синовдан ўтказилади. Танловни 3 босқичда, яъни: учинчи даражали синовни — ташкилотларда, иккинчи даражали синовии — Давлат ва жамият қурилиши академиясига киришда, биринчи даражали синовни эса — академияни битириш жараёнида ўтказиш мумкин. Синов шартлари, материаллари Академия профессор-ўқитувчилари томонидан ишлаб чиқилиб, корхона ва ташкилотлар, вилоят хокимликлари хамкорлигида амалга оширилиши лозим. Учинчи даражали синовдан ўтган ёш мутахассис — ўтмаганларга, иккинчи даражали синовдан ўтганлар учинчи даражали синовдан ўтганларга, биринчи даражали синовдан ўтганлар — учинчи ва иккинчи даражали синовлардан ўтганларга нисбатан рахбарлик лавозимига кўтарилишда имтиёзли хисобланиши зарур. Ёш мутахассисларнинг рахбарлик қобилияти, синовдан ўтган вақти ва даражалари уларнинг профессионал хариталарида қайд қилиниши даркор.

Синов даражаларига қараб, учинчи даражали синовдан ўтганларнинг профессионал харитаси — туман, иккинчи даражали синовдан ўтганлар — вилоят хокимликлари, биринчи даражада синовдан ўтганлар — республика «Рахбар кадрларнинг давлат захираси маълумотлари банки»га киритилиши мумкин.

Бешинчи босцич. Республикамизнинг вилоят, туман, махаллий бошқарув тармоқларидаги рахбарлар фаолиятини ўрганиш ва бахолаш хокимиятнинг ижро интизомини мустахкамлаш хамда ислохотлар сифати ва суръатини юксалтириш шартларидан биридир. Бунинг учун илмий марказларда тайёрланган муайян лавозим талаблари, вазифалар тақсимоти, фаолият натижаларини, рахбарнинг шахсий ва касбий фазилатларини, ташкилот эришган ютуқларни, йўл қўйган камчиликларни холис қайд қилиш имконини берувчи аттестация тизими қўлланилади. Аттестация натижаларига кўра, рахбарга жамоа фаолиятини такомиллаштиришга оид тавсиялар берилади, вакант рахбарлик лавозимлари ички танлов асосида захира хисобидан тўлдирилади.

Олтинчи босқич. Ўзбекистонда рахбар кадрлар тайёрлашнинг технологик тизими натижалари бир йилда бир марта мухокама қили­ниши мумкин. Бунда хар бир босқични амалга ошириш жараёнидаги ютуқ ва камчиликлар тахлил қилиниб, умумлаштирилади. Бу босқичда қўлланилган услуб, восита, омиллар такомиллаштирилади ва янгиланади. Энг мухими, миллий ва хорижий рахбаршуносликда эришилган замонавий ютуқлар билан бойитилади.

Еттинчи босқич. Кадрлар сиёсати кундалик хаётда содир бўлаётган ўзгаришларга хамоханг равишда ривожланиб боради. Қолаверса, мамлакат иқтисодий, сиёсий, маънавий хаётида содир бўлаётган ўзгаришларни чуқур тахлил қилган холда уларни тезкорлик билан хаётга жорий қилиш вазифаси хам, аввало, рахбарларнинг зиммасига тушади. Буни амалда таъминлаш учун рахбар кадрлар, давлат хизматчиларини тайёрлаш технологияси, давлатнинг рахбар кадрларга қўяётган талаблари ўрганилиб, янгиланиб борилади. Бу эса рахбарларнинг билим даражасини ошириш, сиёсий онги, маънавиятини ва мафкуравий тайёргарлигини юксалтиришда мухим ахамият касб этади.

Саккизинчи босқич. Ислохотларни амалга ошириш жараёнида рахбарлар зиммасига юклатиладиган вазифалар турли йилларда бир-биридан фарқ қилади. Табиийки, бу рахбарлардан янги вазифаларни хал қилиш учун чуқур билим, кўникма ва малакага эга бўлиб боришни талаб қилади. Охирги босқичга келиб, рахбарларни ана шу янгиликлар билан таништириш, уларнинг янги билим, кўникма ва малакаларини шакллантириш такомиллашган технологик вазифа сифатида амалга оширилади. Шу ўринда, бу устувор вазифа республика рахбар кадрлар тайёрлаш даргохларига юклатилган бўлиб, уларда фаолият кўрсатаётган тармоқ ва сохаларда ихтисослашган малака ошириш, қайта тайёрлаш курсларида махсус дастурлар асосида борилаётганлигини алохида таъкидааш жоиз.

Рахбар персонални бошқаришни амалга оширар экан, ўз иш вақтининг тўртдан уч қисмига яқинини бевосита персонал билан муносабатларга сарфлаши аниқланган. Хусусан, АҚШда ўтказилган тадқиқотлар рахбар ўз иш вақтининг 59 фоизини режалаштирилган йиғилишлар, учрашувларга, 10 фоизини — сафарлар, ташкилотларда бўлиш, 22 фоизини хужжатлар билан ишлашга сарфлашини кўрсатди.1 Яъни у иш вақтининг 70 фоизидан кўпроғини персонал билан ўзаро муносабатларга ажратади.

Персонални бошқаришда рахбарлик услуби тушунчаси рахбарнинг корхона мақсадларига эришиш учун ўзига бўйсунувчи ходимлар куч-ғайратлари, билим ва тажрибасини ана шу мақсадларга эришишга самарали йўналтиришга қаратилган кундалик иш услубларини англатади.

Маъмурий-буйруқбозлик тизимида рахбарликнинг яккаю ягона усули мавжуд эди. Ушбу усул буйруқ орқали бошқарувчи рахбар хамда буйруқни сўзсиз ижро этувчи рахбарга бўйсунувчи ходимлар муносабатлари кўринишида эди. Бу тизимда бўйсунувчи ходимлардан фақат бир нарса — рахбар буйруғини итоаткорлик билан, кўр-кўрона бажариш талаб этиларди. Бундай вазиятда ижрочи хар қандай масъулиятни ўзидан соқит қилиши, бирор ташаббускорлик кўрсатишга интилмаслиги табиий эди. Ўта иқтисодий танглик вазиятларидагина қўлланиши мумкин бўлган рахбарликнинг бу буйруқбозлик усули хозирги давр шароитларида самарасиздир.

Персонални бошқаришнинг демократии усули эса моддий бойликлар яратувчи мехнаткаш инсон билан муносабатларни кадрлаш, ўзаро ишонч, хурмат, хамкорлик асосига қуриш тамойилларига таянади. Бундай услубга амал қилувчи рахбар ўзида амалиётчи-ташкилотчи, назариётчи-тахлилчи ва психолог-тарбиячи хислатларини мужассамлаштирган бўлиши даркор.

Инсонларга самарали рахбарлик қилиш учун нафақат бошқарув санъатини эгаллаш, мохир ташкилотчи ва тарбиячи бўлиш, балки шахсий обрўгаа эга бўлиш хам талаб этилади. Бу персонални бошқаришда етакчилик тушунчаси билан узвий боғлиқдир.

Персонални бошқаришда етакчилик ва ишчанлик фаолиятини ажрата билиш керак.

Етакчилик — муайян мақсадларга эришиш бўйича бошқарув қарорларини биргаликда амалга ошириш учун гурухга таъсир ўтказиш, уларни ўзининг орқасидан эргаштиришдир. Етакчилик персонални бошқаришнинг менежмент таркибий қисми билан боғлиқ бўлиб, бошқарувнинг асосан ижтимоий-психологик жихатларига тааллуқлидир.

Ишчанлик фаоллиги эса асосан бошқарув бизнесининг ташкилий-техник вазифалари хал этиладиган томонлари билан боғлиқдир. У мақсадга мувофиқ технологик ва ахборот алоқаларини ташкилий тузилмалар тарзида шакллантириш жараёни хисобланади. Бундай тузилмалар ташкилот мақсад ва вазифаларини амалга оширишга қаратилган. Етакчилик эса ана шу мақсадларга эришиш учун шарт-шароитлар яратишга йўналтирилган.

Корхонанинг бир тузилмасида қарор қабул қилиш унинг бошқа бўғинларига хам таъсир кўрсатади. Шунинг учун етакчилик ва ишчанлик фаоллиги рахбарлик ягона жараёнининг икки томонидир.

Персонални бошқариш фани рахбар хокимияти концепцияси хусусиятларига аниқлик киритган. Улар асосан қуйидагилардан иборат:

Муносабатли. Гурухлар ўртасидаги муносабатлар хокимият асосини ташкил этади. Ушбу муносабатлар бир гурухга бошқа гурух муносабатларини бошқариш имконини беради. Хокимият бу муносабатларни бошқарувчи сифатида майдонга чиқади.

Функцияли. Корхона мақсадига эришиш учун гурухда рўй бераётган жараёнларга ва гурух фаолиятига таъсир кўрсатиш имкони бўлган ресурслар хокимият асосидир.

Ижтимоий. Хокимият асосида ходимлар онгига таъсир кучлари ётади. Улардан энг асосийси — жамоатчилик фикри, гурух фикридир. Рахбар бундай хокимиятни амалга оширишга қурби етмаса, унинг ўрнига мажбур этиш кучлари келади.

Ахборотли. Рахбар учун энг мухим хисобланган ахборот хамда ахборот устидан назорат хокимият асосини ташкил қилади.

Рахбарликнинг негизи хисобланган хокимиятнинг сифат жихатлари хам мавжуддир. Хокимият сифати дейилганда унинг ўз вазифасига мувофиқлик даражаси тушунилади. Хокимият сифати ундан муайян хўжалик шароитида фойдаланадиган рахбарга боғлиқ. Хокимиятни белгиловчи манбалар хусусиятларига қараб, хокимият сифатининг учта даражасини кўрсатиш мумкин:

1. Бирламчи. У мажбурлаш воситаси бўлган кучга асосланган хокимиятдир. Бу холда рахбар фаолияти тури чегараланади, эгилувчанлик хусусиятларига эга бўлмайди. Бу эгаллаб турилган лавозим хокимиятидир.

2. Ўрта. Бу моддий бойликка асосланган хокимият бўлиб, хам ижобий („ширинлик"), хам салбий („қамчи") воситаларга эгадир.

3. Олий. У мажбурлаш кучи ва моддий бойликни ўзига бўйсундирган билим асосидаги хокимият хисобланади. Ахборот технологиялари даврида хатто капитал хам ўз ўрнини ахборотга эгалик қилувчига бўшатиб беради. Ким ахборотга эга бўлса, у хокимиятга эгалик қилади.

Рахбарликда корхоналар бошқарув тузилмаларининг марказлаштирилган ва марказлаштирилмаган тизимлари хам ахамиятга эга.

Бошқарувнинг марказлаштирилмаган тизими қуйидаги афзалликларга эга:

— бошқарув фаолиятини махсус функцияларга тақсимлаш;

— бошқарувнинг дастурли-мақсадли услубларини қўллаш;

— бошқарув фаолиятининг ягона мақсади, бир хил тартиби;

— ортикча горизонтал коммуникацияларни бартараф этиш.

Бошқарувнинг марказлаштирилмаган тизими қуйидаги афзалликларга эга:

— ахборот ўтиши даражасининг камайиши;

— қарорлар қабул қилиш технологиясининг эгилувчанлиги;

— қарор қабул қилиш учун вақтнинг қисқариши;

— ташаббускорликнинг ошиши хамда қарор ижрочиларининг ўз масъулиятларини англашлари.

Бундан ташқари, марказлаштирилмаган тизим ходимларга таъсир ўтказишнинг ўз хусусиятларига эгадир. Қабул қилинган қарорлардан ходимлар иложи борича тўлиқроқ хабардор бўлишлари керак. Ана шунда ахборот долзарблиги ортади.

Бошқарувнинг марказлаштирилган тизимидаги ходимларга рахбарнинг таъсир кўрсатиш хусусиятлари қуйидагилардан иборат:

— хокимиятни ўз қўлида марказлаштирган рахбарларнинг нисбатан кичик гурухи томонидан ходимларни ўзларига бўйсундириш муаммоси пайдо бўлади;

— хокимиятга интилаётганларнинг кўпчилиги кўзланган мақсадга эришгач, фақат хизмат вазифаларини бажариш билан чекланиб қолади. Бу улар кутган натижага мос бўлмайди. Шу сабабли уларда ўз фаолият кўрсаткичларига қизиқиш сўнади;

— ахборот оқими энг зарур нарсалар даражасигача қисқаради, бу кўп холларда қарор қабул қилиш учун ахборотнинг етишмаслигига олиб келади;

— рахбар ва ходимлар ўртасида ишонч бўлмайди, бошқалар мехнатини бахолашда субъективизм устунлик қилади.

Марказлаштирилган тизимларда бошқарув муносабатларининг ваколатлилиги ходимлар хабардорлигига таяниши билан ажралиб туради. Бошқарув сохасига оид қарорларнинг сифати муаммо билан яқиндан танишиш, тафсилотларни билиш хисобига ошади.

Рахбарнинг жамоага таъсир ўтказишининг турли воситалари мавжуд. Улар қаторига қуйидагилар киради:

— ташкилий-расмий услублар — рахбарнинг жамоада ўзини тутиш қоидалари;

— ижтимоий-психологик услублар — маънавий рағбатлантириш, соғлом мухитни яратиш, ходимларда ахлоқ тамойилларига мувофиқ яшаш эхтиёжларини ривожлантириш. Улар билвосита бошқарувга таъсир кўрсатади хамда ижтимоий воситалар — жамоада ўзаро муносабатлар тизими, зарур хислатлар, ижтимоий эхтиёжларни шакллантириш омилларидан фойдаланишга асосланган;

— маъмурий услублар — рахбарнинг ходимга ўзини жамоада тутиши ахлоқ тамойилларига риоя этишини тушунтириш, рахбарликда адолат, инсонпарварлик, холисликка амал қилиш. Уларга бевосита таъсир кўрсатиш хосдир: хар қандай меъёрий хужжат албатта ижро этилиши шарт;

— тарбия услублари — рахбар ходимни муайян хатти-харакатга (ишонтириш ва мажбурлаш) ундайди хамда унинг фаолияти ва хатти-харакатини бахолайди (мукофотлаш ва жазолаш).

Ишонтириш услуби — рахбар ходимларда ўз вазифаларини самарали бажариш, иш жараёнида хамкасблари билан ахил бўлиш ахлоқий сифатларини шакллантиради. Ушбу услубнинг самарадорлиги:

— рахбарнинг шахсий эътиқоди, ўзига бўйсунувчиларда шакллантиришга харакат қилаётган сифатларга эгалиги;

— этика таълими даражаси ва инсон психологиясини билиши;

— эмпатия 1га лаёқати;

— инсонлар билан мулоқотда бўлиш махорати ва кўникмалари;

— ўзи тарбиялаётганлар томонидан хурмат-эътиборга эгалигига боғлиқдир.

Ижрога йўналтириш услуби буйруқ ёки илтимос шаклида бўлиши мумкин. Фармойиш бериш рахбарнинг иш воситаси хисобланади. Узига бўйсунувчига топшириқ берар экан, у хар гал бунинг учун буйруқ ёки илтимос шаклини қўллашдан иборат ахлоқий танловга рўпара бўлади.

Бошқарув сохасида таниқли мутахассислар Г.Кунц ва О'Доннел агар рахбар билан унга бўйсунувчилар ўртасидаги муносабат фақат буйруқ асосига қурилса, бўйсунувчилар ўз имкониятларининг 60-65 фоизи даражасида бажаришлари, хизмат вазифаларини шунчаки қониқарли ижро этишларига эътиборни қаратганлар.2 Рахбар ўзига бўйсунувчилар қобилиятларини тўла намойиш қилишлари, уларда ташаббускорликни фаоллаштиришлари учун жамоанинг хақиқий етакчисига айланишлари даркор. Бошқарувнинг буйруқ шакли ва қатьий талаблар услуби фақатгина фавқулодда холатларда қўл келиши мумкин. Буйруқни сўзсиз ижро этишга мажбурлаш ижрочилар ташаббускорлигини бўғади, уларни масъулиятдан халос этади, ўзаро ишончга асосланган хамкорликни истисно қилади.

Рағбатлантириш услуби ходимлар иш фаолиятини бахолашда қўлланилади. Рахбарнинг ўзига бўйсунувчиларни ишдаги муваффақиятлари учун мукофотлаш хуқуқи бошқарувнинг ўзига хос хусусияти бўлиб, хизмат муносабатларининг таркибий қисми хисобланади.

Ўтказилган тадқиқотлар мехнат фаолияти рағбатлантирилмайдиган кўпгина ходимлар мукофотга сазовор бўлиш учун самаралироқ ишлашга интилмасликларини кўрсатди. Шу билан бирга рағбатлантириш кўзланган самара келтириши учун қуйидаги тадбирлардан иборат бўлиши керак:

— белгиланган мақсадга эришиш аниқ бўлиши лозим;

— ўз вақтида бўлиши керак, чунки кечиқиб мукофотлаш тарбиявий ахамиятини йўқотади;

— ошкора тарзда амалга оширилиши зарур. Инсон учун хурмат-эътиборлари қадрли бўлган хамкасблари хузурида мукофотланиши корхона ғазнасидан олинган мукофот пулига нисбатан кўп марта қимматли бўлади.

Танқид услуби — рахбарнинг ходим мехнати тўғрисида салбий фикрлар билдириши билан боғлиқдир. Ходимни жазолаш тартиби амалдаги қонунчилик билан белгиланади, хуқуқий меъёрлар билан мувофиқлаштирилади ва тегишли жазо чоралари билан амалга оширилади. Танкид усулини самарали қўллаш учун қатор қоидаларга риоя этилиши лозим:

— ходим фаолиятини танқид қилиш аниқ, текширишда тасдиқланган далилларга асосланиши керак;

—  ходимнинг ишни қоникарсиз бажаришдаги    айбдорлиги даражаси тўла аниқланиши зарур;

— ходим қилмишини холис бахолаш унинг хатти-харакатлари сабаблари, шахсий хислатларининг ўзига хослигига аниқлик киритишни тақозо этади;

— жазо аниқ айб учун берилиши, шахсга умумий алоқадорлигига йўл қўйилмаслиги даркор;

— айб учун жазо ўз вақтида ва муқаррар бўлиши лозим;

— бир одамнинг айби учун бутун жамоани жазолашга йўл қўйиб бўлмайди.

Танкид қилиш ва танқидни қабул қилиш этика доирасига киради.

Мехнат фаолияти жараёнида кўпгина рахбар ходимлар, улар фаолияти, ишга муносабатлари, бошқа масалалар бўйича танқидий мулохазалар билдиришлари табиийдир. Рахбарнинг танқиди ўзига бўйсунадиган ходимларнинг фаолияти билан бир қаторда хатти-харакатларига, хулқ-атворига танқидий бахо бериш билан хам боғлиқ бўлади. Кўпгина мутахассислар, хатто расман рахбарлик лавозимида бўлмаганлар хам бир қатор ташкилий, назорат қилиш функцияларини бажариш билан боғлиқ бўладилар, бу эса ходимларнинг бажарадиган вазифаларини танқидий бахолашни назарда тутади. Шунингдек, биргаликда ишлаш жараёнида кенгашлар, музокаралар вақтида томонлардан бирида бошқа томонга нисбатан ташқи мухитга боғлиқ танқидий фикрлар пайдо бўлади. Кимнингдир номига танқидий мулохазалар билдиришдан иборат объектив ёки субъектив заруратга дуч келинганда ўта хушмуомалалик ва эхтиёткорлик кўрсатиш керак бўлади. Кишиларнинг бир-бирлари билан муомала қилишлари тажрибаси асосида танқид қилиш қоидалари ишлаб чиқилганки, уларга риоя қилмаслик вазиятни танқидий тахлил қилишга қаратилган куч-ғайратни йўққа чиқариши хам мумкин. Танқид қилиш қоидаларини етарли даражада билмаслик ёки уни инкор этиш кўпинча шунга олиб келадики, танқид қилинадиган томонда „химоя тусиғи", аразлаш, хафа бўлиш, қадр-қимматининг ерга урилиши каби туйғулар сезилади. Натижада хатто фойдали, холисона танқид хам ижобий қабул қилинмайди.

Кўп холларда фақат танқид қилиш қоидасига риоя қилиш эмас, балки сухбат жараёнида уларни изчиллик билан татбиқ этиб бориш мухим хисобланади. 7.7- расмда танқид қилишнинг асосий қоидалари келтириб ўтилган. Уларни татбиқ этишнинг изчиллиги хам ушбу расмда тавсия этилган. Бундай изчилликнинг бузилиши танқидни идрок этиш самарадорлигининг пасайишига олиб келади.

 

Амалда хар бир кишига бутун хаёти мобайнида ўз шаънига бир неча марта танқидий мулохазалар эшитишига тўғри келади. Хатто танқид қилувчи киши тегишли одоб қоидаларини билса ва унга амал қилса хам, танқид барибир маълум маънода оғриниб қабул қилинади. Бу хол инсон психологиясининг объектив хусусиятлари билан олдиндан белгилаб берилган. Шунинг учун хам танқидни қабул қилишнинг айрим қоидаларини тавсия қилиш (уларни ўз онгидан ўтказиб, қараб чиқилаётган муаммонинг кескинлигини бирмунча пасайтириш) мумкин. Хамиша қуйидагиларни эсда тутиш лозим:

— фойдасиз танқид бўлмайди, у вужудга келадиган вазиятларни хал қилишда ёрдам кўрсатиш шакли хисобланади;

— ким танқид қилишидан ва қандай шаклда танқид қилишидан қатъий назар танқидни амалий жихатдан қабул қилиш зарур;

— танқидни идрок этишнинг асосий тамойили — „қилган нарсаларимнинг хаммасини хам бошқа вазиятда бундан хам яхшироқ қилишим мумкин эди" мазмунида бўлиши лозим;

— энг қимматли танқид одатий хисобланган нарсанинг хали мукаммал эмаслигига қаратилган бўлади;

— танқиднинг йўқлиги — бу уни тўғри қабул қилиш қобилиятини менсимаслик ёки унга ишонмаслик кўрсаткичидир;

— танқид қилувчининг бошқа томонга муносабатини аниқлаб олиш имконини беради;

— агар танқид қилувчи хато қилганда хам унинг ишни батафсил қараб чиқишга интилишини қўллаб-қувватлаш керак.

Шу билан бир қаторда, танқид ўз доирасидан чиқиб хақорат даражасига кўтарилмаслиги лозим. Хақорат — бу кишининг нафсига, иззатига тегадиган сўзлар билан қадр ва обрўни тушириш ниятида ёмон муомала қилишдир. Хадисга асосланган холда шуни айтиш керакки, хақорат — бу ахлоқсизлик бўлиб, тахқир қилинган кишини ўта ранжитиши мумкин. Шундай экан, хар қандай танқид ўз чегарасида асосланган бўлиши зарур. Акс холда танқид хақоратга айланиши мумкин.

Рахбарнинг фаолияти нотиқлик санъати кўникмаларини, яъни турли шакллардаги нутқнинг (у хох хизмат кенгашидаги ахборот бериш бўлсин, хох конференциялар ва семинарлардаги маъруза, мунозаралардаги, тақдимотлардаги чиқишлар ва шу кабилар бўлсин) тузилиши, уни тайёрлаш малакаларини ва турли шакл­лардаги нутқларни тингловчиларга етказиш кўникмаларини эгаллаш лозимлигини талаб қилади. Кўпгина одамлар орасида нутқ сўзлаш кўникмалари тарбия, маълумотнинг умумий даражаси, инсоннинг муайян шахсий сифатлари билан боғлиқ бўлади. Шунга қарамасдан, нотиқлик санъати кўникмалари нотиқлик санъатининг асосий қоидаларини билган холда тўпланган касб тажрибаси жараёнида хосил бўлади. Бу қоидаларни билиш инсонга ўз нутқини анча қулайроқ шаклда — тингловчиларнинг самарали қабул қилиши нуқтаи назаридан хам, шунингдек, тингловчиларнинг нутқ сўзлаётган кишининг касбий сифатларига ижобий бахо бериш нуқтаи назаридан хам тақдим этишга имкон туғдиради.

Нотиқлик санъатининг асосий қоидалари универсал хисобланади, яъни улар омма орасида нутқ сўзлаш вазиятларида татбиқ этилаверади:

— нотиқлик санъати кўникмаларини хосил этиш;

— нутқ сўзлашга бевосита тайёргарлик кўриш;  

— нутқ сўзлаш вақтида ўзини тутиш.

Нотиқлик санъати кўникмаларини хосил қилиш тингловчилар билан учрашишга умумий хозирлик кўриш жараёнида қуйидаги усулларни қўллашни назарда тутиши мумкин:

— тасаввур қилинган тингловчилар олдида муайян мавзу билан сўзга чиқиш;

— касб фаолиятида ишлатиладиган муайян атамалар ва тушунчалар таърифига аниқлик киритиш;

— ўз чиқишларида аудио ёки видео ёзувларидан кўргазмали қуроллар ва компьютер техникасидан фойдаланиш.

Нутқ сўзлашга бевосита тайёргарлик кўриш нотиқлик санъати кўникмаларини хосил қилишнинг мухим босқичи хисобланади.

Кўпинча нотиқда мазкур босқичга вақт етишмаслиги ёки у ўз кучига ортиқча ишониши туфайли бунга унчалик эътибор берилмайди. Шу муносабат билан шуни эсда тутиш керакки, кўпинча рахбар ёки мутахассиснинг билими, тажрибаси, малакаси, дунёқараши, маданияти ва бошқа шахсий сифатлари хақида унинг сўзларига қараб хулоса чиқарилади. Бу, ўз навбатида, ўз-ўзини намоён қилиш воситаси бўлиб хизмат қилади.

Умумий холатларда нутқнинг мавзуси, давомийлиги ва тингловчиларнинг хозирлигига қараб унга тузатишлар киритилиши ва муайян мазмун билан тўлдирилиши мумкин:

— кириш, нутқнинг ўзак ғояси;                                             

— қараб чиқилаётган муаммонинг қисқача тарихи;

— муаммонинг ривожланиш тенденцияси;

— муаммони хал қилиш юзасидан тўпланган тажриба (ижобий ва салбий);

— муаммони хал қилиш юзасидан таклифлар;                        

— хулоса.

Сўзга чиқиш учун тайёрланиш вақтида оғзаки нутқнинг ёзма матндан фарқ қилишини эсдан чиқармаслик керак. Бу хол нотиқ тайёр матндан фойдаланадиган бўлса, у холда тингловчилар билан ўзаро муносабатларда қўшимча муаммолар келтириб чиқаради. Айни вақтда оғзаки нутқ ёзма матндан фарқли ўлароқ, бир қатор устунликларга эга бўлади. Уларга қуйидагиларни киритиш мумкин:

— нутқнинг охангдорлигини ўзгартириш;

— асосий фикрларни ажратиб кўрсатиш, тингловчиларнинг диққат-эътиборини нутқнинг айрим жойларига қаратиш;

— нутқнинг ифодалилигини оширишнинг услубий шаклларидан (риторик саволлар, ўзаро мулоқот шакллари ва шу кабилардан) фойдаланиш.

Нутқ сўзлаш вақтида ўзини тутиш нутқнинг мақсадларига эришишни, тайёрлаган нутқ режасини амалга оширишни таъминлаши (зарур бўлганда унга тузатиш киритиши), оғзаки нутқнинг афзалликларидан фойдаланишга имкон бериши лозим. Айни вақтда, нотиқнинг хулқ-атвори (ўзини тутиши) ахборотни яхлит идрок этишга халақит бермаслиги керак. Маърузачининг оханги табиий бўлиши, нутқ муаммосига ва тингловчилар таркибига мос келиши зарур. Ана шундагина нутқ мароқли чиқади.

Қисқача хулосалар

 

Етакчилик алохида шахслар ва инсонлар гурухига мақсадга эришиш учун уларни мехнат қилишга сафарбар эта олиш қобилиятлари тушунилади.

Бугунги кунда етакчидан шарқона вазминлик, юксак ахлоқ ва одоб, шижоат ва қатъият, одамлар бошини қовуштириш хислатлари қатори ташаббускорлик ва тадбиркорлик, масъулиятни ўз зиммасига олиш талаб этилади. Бошқарувда етакчиликнинг самарасиз етакчилик, авторитар бошқарув, самарали етакчилик хамда демократик бошқарув каби турлари мавжуд.

Бундан ташқари, „бошқарув", „етакчилик", „бошқарувчи" ва „етакчи" каби тушунчаларни фарқлай олишимиз керак. Бошқарув назариясининг такомиллаштирилиши етакчилик назариясини ривожлантириш учун имкон яратди.

Етакчиликнинг қуйидаги: „Ликерт тизими" услуби, рағбатлантириш ва жазолашга асосланган услуби, ишлаб чиқариш ва инсонлар муносабатига асосланган услублари мавжуд. Бир қанча Fapб ва Шарқ олимларининг етакчилик моделлари ишлаб чиқилган. Улардан, Фидлер етакчилик модели, Танненбаум-Шмидт етакчилик модели, Херсей ва Бланшар етакчилик модели, Хауз ва Митчеллнинг етакчилик модели хамда Врум — Йеттон — Яго етакчилик моделлари мисол бўла олади.

Кўп минг кишилик мехнат жамоасини бошқариш масъулиятини ўз зиммасига оладиган рахбар амалий ва шахсий сифатларига жуда катта талаблар қўяди.

Умуман „Рахбар қандай бўлиши керак?" деган саволга ушбу бобдан жавоб топасиз.

 

Савол ва топшириқлар

 

1. Етакчилик тушунчаси.

2. Етакчиликнинг турларини санаб беринг.

3.„Бошқарув", „Етакчилик", „Бошқарувчи" ва „Етакчи" тушунчаларининг фарқини тушунтиринг.

4. Харизма нима?

5. Етакчилик услублариии санаб, тушунтириб беринг.

6. Етакчилик моделлари ва уларга изох беринг.

7. Абу Наср Форобий фикрича, рахбар қайси сифатларга эга бўлмоғи керак?

8. Бошқарувнинг марказлаштирилмаган тизимини афзаллик томонлари нималардан иборат?

9. Рахбарлик услубларини санаб беринг.

10. Нотқклик санъатинииг асосий қоидалари нималардан иборат?

 

VIII БОБ

 

ПЕРСОНАЛНИ БОШҚАРИШДА ГУРУХЛАРАРО МУНОСАБАТЛАР

 

8.1. Ижтимоий гурухлар ва уларнинг хусусиятлари

 

Ижтимоий гурух — умумий манфаатлар, қадриятлар, ахлоқий меъёрларга эга, жамият доирасида таркиб топадиган инсонларнинг нисбатан барқарор уюшмасидир (8.1- расм). Йирик, ўрта ва кичик ижтимоий гурухлар фарқланади.

Йирик ижтимоий гурухларга қуйидагилар киради:

—  ижтимоий синфлар (ишчилар, дехқонлар, зиёлилар);

—  ижтимоий қатламлар (тадбиркорлар, фермерлар, хизматчилар, зиёлилар);

—  касбий гурухлар (машинасозлар, қурувчилар, педагоглар, мухандислар);

—  этник бирликлар (халқ, миллат, қабила);

— ёш бўйича гурухлар (ёшлар, ўрта ёшдагилар, нафақахўрлар).

Ўрта ижтимоий гурухларга корхона, ташкилот, муассаса жамоалари (юридик шахслар) хамда худудий бирликка (шахар, туман, махалла) тааллуқли фуқаролар киради.

Кичик ижтимоий гypyхлap дейилганда ишлаб чиқариш бригадаси, корхона бўлими ва хизмати, оила аъзолари тушинилади.

Ишлаб чиқариш сохасида қуйидаги гурухлар фарқланади:

Жамоа — ўрта ижтимоий гурух хисобланиб, мақсадлар, хамкорлик тамойиллари муштараклиги, гурухий шахсий манфаатлар уйғунлаштирилишига асосланган вазифаларни хал этиш билан банд бир корхона ёки ташкилотларда мехнат қилувчи инсонлар уюш­масидир.

Гурух — кичик ижтимоий гурухга мансуб бўлиб, мақсадлар муштараклиги, ахлоқ меъёрлари, гурухли ва шахсий манфаатла} уйғунлаштирилиши асосида бевосита бир-бирлари билан алоқада бўлган инсонлар уюшмасидир.

„Персонални бошқариш" фанида гурухлар жамоа қисми хисобланади.

Гурухларнинг қуйидаги ўзига хос хусусиятлари бор:

—  гурух, аъзолари ўзлари ва ўз фаолиятларини гурух билан яхлит холда тасаввур этадилар;

 

—  гурух аъзолари ўртасидаги ўзаро муносабатлар бевосита алоқа қилишга асосланган;

— самарали фаолият кўрсатадиган гурухда гурух аъзоларига ўз қобилиятларига хамда гурухдаги хизматлар тақсимотига мос равишда фаолият кўрсатиш шарт-шароити яратилади.

Персонални бошқариш назариясига мувофик, гурухлар:

расмий гурухларга ва норасмий гурухларга бўлинади.

Расмий гурухнинг асосий хусусияти у хамиша маъмурият ташаббуси билан ташкил этилиши, корхона таркиби ва штатлар рўйхатига бўлинма сифатида киритилишидир. Расмий гурухларнинг турлари қуйидагичадир:                             

1.  Рахбар гурухи (командаси) корхона (корхона бўлинмаси) рахбари, унинг бевосита ўринбосарлари ва ёрдамчиларидан иборат бўлади.

2. Функцияли гурух функцияли бўлинма (хизмат, бўлим, шуъба, гурух) рахбари ва мутахассисларини бирлаштиради. Бундай гурух умумий бошқарув функцияси, яқин касбий мақсад ва қизикишлар (масалан, сифат бўлими ишлаб чиқаришда бракни камайтириш, махсулотни биринчи тақдим этишдаёқ топширишдан манфаатдордир)га эгадир.

3.  Ишлаб чиқариш гурухи бошқарувни қуйи бўғини (бригада, участка)да муайян мехнат фаолияти билан банд рахбар ва ишчилардан иборат бўлади. Бу гурух аъзолари битта ишлаб чиқариш топшириғини бажариш билан машғуллар, фаолиятлари пировард натижалари учун рағбатлантириладилар, гурухдаги мехнат тақсимоти ишчилар малакасига мувофиқ бўлади.

4. Қўмита корхона ичидаги гурух хисобланиб, юқори бўғин рахбарияти унга бирор лойиха ёки топшириқни бажариш учун ўз ваколатларини беради. Баъзан қўмита кенгаш, хайъат, бошқарув, лойиха гурухи деб аталади. Улар таркибига бошқа ташкилотлар (махаллий хокимият идоралари, жамоатчилик) вакиллари, йирик олимлар хам киритилиши мумкин. Бошқа расмий гурухлардан фарқли равишда, қўмитада қарорлар биргаликда қабул қилинади.

Норасмий гypyхлap — ихтиёрийлик асосида, муайян мақсадларга эришиш учун ташкил топган кичик ижтимоий гурухлар хисобланади (8.2- расм). Улар расмий рахбар буйруғи ёки фармойиши билан эмас, балки жамоа аъзоларининг умумий қизиқишлари, истаклари, манфаатлари, бошқа хусусиятлари асосида таркиб топади.

Ўтказилган тадқиқотлар кишиларнинг норасмий гурухларга бирлашишларининг қуйидаги энг мухим белгиларини кўрсатади:

1. Мансублик. Инсоннинг ўз қизиқишлари, истаклари, манфа­атлари бўйича муайян ижтимоий гурухга бирлашиш — эхтиёжни белгилайди.

2. Ёрдам. Расмий гурухда ходим рахбарнинг доимо банд бўлиши, хамкасблари -томонидан танқидга учраши эхтимоли ва бошқа сабабларга кўра ўзи мухтож бўлган ёрдамни ола олмайди. Норасмий гурухларда эса бундай ёрдамга эхтиёж хеч бир муаммосиз қондирилади.

3. Химоя. Бу — инсонларнинг гурухларга бирлашиш учун энг қадимий эхтиёжи хисобланади. Хозирги бозор иқтисодиёти шароитида кескин рақобат, ишсиз қолиш хавфи сабабли ходимлар ижтимоий химояга айниқса катта эхтиёж хис этадилар.

4.  Мулоқот. Бу хам инсонларнинг ўзлари билан ишлаётган хамкасблари билан яқин алоқада бўлиш, ўзаро фикрлар алмашиш, маслахатлашиш, бир-бирларини янгиликлардан хабардор қилиш ва бошқа табиий эхтиёжларидан келиб чиқади.

5. Ёқтириш. Инсонларнингбир-бирини хуш кўриши ёки, аксинча, ёқтирмасликлари кўп жихатдан уларнинг шахсий сифатларига боғлиқдир. Жамоа аъзоларининг ана шу сифатлари бир-бирларига мос тушса, уларда ўзаро яқин алоқа ўрнатишга эхтиёж хосил бўлади. Ёқтириш асосида норасмий гypyxлapгa бирлашишда миллий, худудий, диний бирлик, иш жойлари ёнма-ён бўлиши, ўзаро тез-тез учрашиб туриш ва бошқа белгилар хам катта ахамиятга эга.

 

Расмий ва норасмий гурухлар бир-бирларидан қуйидаги хусусиятлар орқали фарқланади:

Норасмий етакчилар. Улар ўз шахсий сифатлари, хаётий тажрибалари туфайли гурухда алохида етакчилик мақомига эга бўладилар. Улар гурухдан қарорлар қабул қилиш, ресурсларни тақсимлаш, рахбарлик қилиш ва бошқа ваколатларни оладилар. Норасмий етакчи билан расмий гурух рахбари ўртасидаги асосий фарқ расмий рахбарнинг маъмурият томонидан ички меъёрий хужжатлар (низомлар, йўриқномалар, қоидалар ва бошқалар) ёрдамида қўллаб-қувватланишидир.

Гурух таркиби. Норасмий гурух ташкил топганидан сўнг унинг таркиби („Гурухга ким кирган?"), бошқарув функцияларининг тақсимоти („Ким нима учун жавоб беради?"), жамоа билан биргаликда қарор қабул қилишда вазифалар тақсимоти („Ким нима қилади?") шаклланиши жараёни рўй беради. Норасмий гурух расмий гурухдан унда тасдиқланган таркибий хужжатлар (ташкилий тузилма чизмаси, штатлар жадвали, хизмат йўриқномалари) мавжуд эмаслигидир.

Ахлоқий меъёрлар. Улар гурух аъзолари хамда фаолият йўналишлари (корхона мақсадларига эришиш, гурух учун қулай шарт-шароитлар яратиш ва бошқалар) учун жуда катта ахамиятга эгадир. Ахлоқий меъёрлар аслида инсонларнинг гурухга мансублигининг асосий шартидир. Бу меъёрлар гурух аъзоларига „Нима маъқул-у, нима номаъқул?" эканлигини аниқ-равшан белгилаб қўйиши шарт. Гурухий ахлоқий меъёрларга ўз корхоналаридан фахрланиш туйғуси, корхона мақсадларини ўз мақсадлари сифатида қабул қилиш, энг юксак мехнат самарадорлигига эришиш, янгиликка интилиш, хамкасбларига ёрдам кўрсатиш, гурухда соғлом        мухитни сақлашга интилиш, халоллик, ташаббускорлик, мижозлар билан самимий муносабатлар ўрнатиш ва бошқаларни келтириш мумкин.

Ижтимоий назорат. Норасмий гурух аъзоларининг ахлоқий меъёрларга риоя этишларини назорат қилиш бу — гурухнинг мухим хусусияти хисобланади. Бу назорат етакчининг ўзи томонидан ёки бунинг учун махсус сайлаб қўйилган гурух аъзолари („назоратчилар") томонидан амалга оширилиши мумкин. Гурух ахлоқий меъёрларига мунтазам равишда риоя этмаган ходимларни норасмий гурух аъзолигидан чиқаришгача бўлган жазо чоралари қўлланиши мумкин. Расмий гурухда ижтимоий назорат одатда амалдаги қонунчилик ва ички тартиб қоидалари доирасида амалга оширилади.

Норасмий гурух; самарадорлиги қуйидаги омилларга боғлиқдир:

Гурух миқдорлари. Тадқиқотлар норасмий гурух аъзолари миқдори 3—12 киши атрофида бўлгани энг мақбул эканлигидан далолат беради. Гурух аъзолари 3—5 киши бўлса, ўзаро алоқаларни йўлга қўйиш осон кечади. Бироқ, бу холда қарор қабул қилиш учун шахсий масъулият кучаяди. Бу холда гурух аъзолари одатда бир неча вазифаларни бажаришга мажбур бўладилар. 8—12 кишилик гурухда нуқтаи назарлар кўп бўлиши хисобига оқилона қарор қабул қилиш имкониятлари ортади. Муаммони хал этиш учун „ақлий хужум" уюштириш холларида эса норасмий гурух 4—6 киши бўлиши энг мақбулдир.

Гурух таркиби. Кўпгина ишлаб чиқариш ва ижтимоий вазифа­ларни хал этиш учун гурух таркибида жинси, ёши, касби турлича бўлган аъзолар бўлиши мақсадга мувофиқдир. Бу муаммони турли нуқтаи назарларни таққослаш орқали мухокама қилиш ва муқобил қарорлар қабул қилишда қўл келади.

Вазифаларни тақсимлаш. Норасмий гурух томонидан муаммони хал этиш учун „ақлий хужум" уюштирилаётганда гурух аъзолари ўртасида вазифаларни тўғри тақсимлашнинг ахамияти катта. Бу холда гурух ташкилотчиси вазифасини ўз зиммасига оладиган етакчи бўлиши хам керак.

Рухий мухит. Гурухдаги мухитнинг энг асосий икки: соғлом ва низоли холатини билиш жуда мухимдир. Соғлом мухит кўп жидатдан гурух етакчисига, унинг гурухда соғлом мухитни яратиш ва сақлаб туриш қобилиятига боғлиқдир. Бундай холатларда ишда энг юқори самарадорликка эришилади, юзага чиқаётган муаммолар тезда адолатли хал этилади. Низоли мухит гурухда икки ёки ундан кўп етакчи бўлган хамда ижтимоий назорат бўшаштириб юборилган холларда рўй бериб, бевосита иш самарадорлигига салбий таъсир кўрсатади.

Жипслик. Жипс гурухларда муаммолар кам учрайди, ўзаро самимият хукм суради. Аксинча, жипслик бўлмаган гурухда ўзаро тушунмовчиликлар, ишончсизлик, миш-мишлар авж олади. Бу етакчининг тажрибасизлиги туфайли хам рўй беради.

Бир фикрлилик одатда етакчи гурух аъзолари қарашларини хисобга олмасдан ўз нуқтаи назарини жамоага ўтказишга харакат қилишда намоён бўлади. Бунда етакчи мутлақ хақ бўлганда хам қарор қабул қилишда муқобил фикрлар бўлмаслиги гурух якдил фикрини шакллантириш имкониятини барбод қилиш, оқибат натижада хато қарорлар қабул қилиш холларига йўл қўйиш эхтимолини оширишга олиб келади. Шунинг учун етакчи бахс-мунозаралар эркинлигини таъминлаши, бетакрор муқобил фикр билдирувчиларни қўллаб-қувватлаши керак.

Ўзгаришларга қаршилик кўрсатиш. Инсонлар ўз хусусиятлари бўйича ўзгаришларга унчалик мойил бўлмайдилар. Шунинг учун етакчи гурух аъзоларига ўзгаришлар мохиятлари, уларнинг афзаллик томонларини тўғри тушунтира олиши даркор. Янгилик тарафдорлари, мавжуд холатни ўзгартириш бўйича қимматли таклифлар киритадиган ходимлар хамиша рағбатлантирилиб борилиши керак.

              

8.2. Жамоани ташкил этиш

 

Жамоа — биргаликда мехнат қиладиган шахслар гурухи бўлиб, унда кишилар бир-бирлари билан ўзаро муносабатда бўладилар, хар бир ходим хамкасбига мурожаат қилади, айни вақтда унинг таъсирини хам хис этади.

Жамоалар кичик (3—5 кишидан иборат айрим бўлинма шаклида) ва кўп минг кишилик бўлиши мумкин. Хар бир холда хам жамоа айрим шахсга нисбатан муайян функцияларни бажаради.

Бирон-бир жамоанинг аъзоси бўлиш инсонга ўзининг объектив ижтимоий эхтиёжларидан бирини — гурухга, жамоага мансуб эканлигини хис қилиш, уни руёбга чиқариш имконини беради. Инсон ўзининг бирон-бир гурухга тегишли эканлигини сезиб туриши, айниқса ишлаб чиқариш топшириқларини бажараётган пайтда зарур. Малакаси бўйича тенг бўлган шахсларнинг бир-бирларини қўллаб-қувватлашлари ва ўзаро бахоланишлари керак. Жамоа ўзига бирлашган кишиларга муайян тарзда таъсир кўрсатади, уларни ўзига хос бўлган фаолият кўрсатиш ва ривожланиш қонунларига мувофиқ шакллантиради.

Жамоанинг яна бир функцияси шахс, унинг яшашига зарур бўладиган ижтимоий мухит яратишдир.

Жамоани тавсифлаш учун унинг асосий белгиловчи аломатларини ажратиб кўрсатиш мумкин:

1. Жамоадаги барча аъзолар мақсадларининг муштараклиги жамоадаги шахсларни бирлаштиради. Агар бу холда гaп корхона ишлаб чиқариш жамоаси хақида борадиган бўлса, у холда мақсадлар ташқаридан белгилаб берилади. Бунда бошқарув функцияларидан бири — мақсадни тўғри шакллантиришдан иборатдир.

2.  Рахбарлик — бошқарув органисиз жамоа бўлмайди, кимдир рахбарлик вазифасини ўз зиммасига олиши, одамларни жипслаштириши, улар ўртасида топшириқларни тақсимлаши лозим бўлади. Бусиз хар қандай биргаликдаги фаолиятни оқилона ташкил этиш мумкин эмас.

3. Интизом, яъни мазкур жамоа учун қабул қилинган меъёрларга онгли равишда риоя этиш. Одатда, бу меъёрлар фақат мазкур гурухнинг, жамоанинг ўзига тааллуқли бўлади.

Интизом жамоанинг ўз олдига қўйилган вазифани уддалашида муайян тартиб бўлишини таъминлайди, умумий мақсадга эришишга тўсқинлик қилувчи тамойилларни бархам топтиришга ёрдам беради.

Интизом шахсни мазкур жамоада қабул қилинган муайян хулқ-атвор андозага солади, самарали мехнат қилиш учун шарт-шароит яратади.

Шу билан бирга жамоанинг, гурухнинг шахсга таъсири жуда катта эканлигини хам айтиб ўтиш даркор.

Жамоалар ўз таркибига мувофиқ:

Бирламчи — бўлимлар, хизматлар, участкалар, бригадалар шаклида бўлади. Улар ходимларни айрим фаолият тури, технологик жараён асосида бирлаштиради. Бу жараёнларни амалга ошириш орқали ходимлар бевосита муносабатларга киришадилар.

Иккиламчи жамоалар дейилганда уларга бирлашган жамоа аъзоларининг бевосита бир-бирларига таъсир кўрсатиш даражаси анча пастроқ бўлади (масалан, фирма аъзоларининг сони 10 минг киши бўлса, ана шу йирик жамоадаги айрим ходимлар бир-бирларини мутлақо танимасликлари, билмасликлари мумкин). Лекин жамоанинг фирмага мансублиги хар бир шахс учун катта ахамиятга эга бўлади.

Янги жамоанинг шаклланиш жараёни изчил бир нечта босқичдан иборат бўлади. Улар:

—  таркиб топиш;

—  шаклланиш;

—  барқарорлашиш;

—  такомиллашув ёки инқироз босқичларини босиб ўтади (8.3-расм).

 

 

Таркиб топиш босқичи янги жамоанинг ташкил этилиши билан боғлиқдир. Бу босқичда мақсадли йўл-йўриқлар берилади, мехнат жамоасининг расмий тузилиши, бошқарув органлари, хисобот бериш тизимлари лойихалаштирилади.

Мазкур босқичда „бошлиқ — ходим" ўзаро муносабатлари таркиб топади. Лекин жамоа аъзолари ўртасидаги ўзаро алоқа барқарор бўлмайди. Масалан, янги кичик корхона ташкил этилди, дейлик. Унинг фаолияти, мақсади ва ташкилотнинг тузилиши аниқланган, айрим ходимлар танланган, лекин бу хали жамоа эмас. Уларнинг бирга ишлаш, „бошлиқ — ходим" муносабатларини амалга ошириш тажрибаси йўқ, ишлаб чиқариш вазифасини бажаришдаги ўзаро боғлиқлик йўналишлари белгиланмаган. Жамоанинг бу босқичдаги рухиятида ижрочиликка мойиллик бўлса-да, кутиб туриш, баъзан эхтиёткорлик кайфияти устун туради. Бу хол фаолият кўрсатаётган жамоага янги рахбар тайинланганда хам юз беради.

Шаклланиш босқичи жамоада норасмий кичик гурухларнинг таркиб топиши билан боғлиқ. Бунда ташқи таъсир кучлари ички турткилар билан алмашади, шунингдек, жамоанинг ижтимоийлашуви шакллана бошлайди.

Мазкур босқич жамоани бошқариш учун айниқса мураккабдир. Бир томондан, норасмий кичик гурухларнинг ташкил этилиши объектив жараён бўлиб, рахбар бунга тўсқинлик қила олмайди. Иккинчи томондан, бирмунча табақаланиш, айниқса кучли норасмий етакчилар мавжуд бўлган шароитда жамоа олдида турган асосий мақсадларнинг бажарилишини қийинлаштириши мумкин. Шу сабабдан, рахбарнинг бу босқичдаги вазифаси норасмий гурухлар ўртасидаги кучлар нисбатини тўғри бахолаб, тегишли чора-тадбирлар кўришдан иборатдир. Бунда хар бир гурухга ёки айрим бажарувчига тегишли топшириқлар берилади, улар рағбатлантирилади ва жамоа­нинг хар бир аъзосига алохида-алохида ёндашилади.

Мутахассислар жамоани жипслаштириш учун (айниқса, уни шакллантириш босқичида) биргаликда тадбирлар ўтказишни тавсия этадилар.

Барқарорлашув босқичида жамоанинг етуклик холатига эришилади. Бунда жамоанинг норасмий тузилмалари ташкил топган ва фаолият кўрсатаётган бўлади, мувозанат шартлари белгиланган, жамоанинг ижтимоий меъёрлари ташкил топган, жамоатчилик фикри қарор топган бўлади. Бундай жамоа етарли даражада барқарор, ташқи таъсирларга қаршилик кўрсатиши мумкин.

Шу билан бирга мазкур корхонанинг қарор топган норасмий гурухлари бошқарув нуқтаи назаридан муайян мураккабликлар келтириб чиқаради. Агар гурухлардаги меъёрлар мазкур жамоа учун расмий хисобланган меъёрларга мос келса, унумдорлик анча юқори бўлиши мумкин. Акс холда жамоада янгиликлар, ўзгаришларга қаршилик кўрсатиш холлари кўзга ташланади.

Ташқи ва ички омилларнинг таъсир кўрсатиши натижасида жамоа барқарорлашуви (такомиллашуви) ёки инқироз босқичига ўтиши мумкин.

Иқтисодчи олимларнинг тадқиқотлари менежерларнинг персонални бошқариш учун сарфлайдиган вақтларининг 50—80 фоизи гурухлардаги вазифаларни хал этишга кетишини кўрсатади.

Гурухлар қуйидаги хусусиятларга эгадир:

—  инсонлар гурухларда доимий равишда бир-бирлари билан боғлиқ тарзда фаолият кўрсатадилар;

—  бир гурух жамоаси умумий меъёрларга эга бўлади ва умумий мақсадларни кўзлайди;

—  гурухлар бир хил вазифаларни бажармасликлари хам мумкин. Уларнинг хаммаси маълум даражада ихтисослашган. Уларнинг ихтисослашуви одамларнинг эхтиёжларига боғлиқ бўлади;

—  шахслар кўпгина гурухларда иштирок этадилар. Гурух инсон хаётининг табиий ва муқаррар бир қисми хисобланади. Гурухлар доимий, муваққат ва тасодифий бўлади;

—  айрим гурухлар ихтиёрийлик асосида таркиб топади. Уларга одамлар ўз хохишлари билан бирлашадилар. Айрим гурухларнинг тузилиши эса мажбурий тусга эга бўлади (масалан, б из дунёга келган оилани, этник гурух ёки миллатни танламаймиз).

Бу ердаги ижтимоий муносабатлар шахссиз хусусиятга эга бўлади ва олдиндан белгиланган вазифалар орқали амалга оширилади. Булар ташқи мухит, маданият билан белгиланувчи меъёрларга мувофиқ расмийлашиш ғоясига эга бўлади. Норасмий гурухда шахсий, ижтимоий муносабатлар мавжуд бўлади, улар ички мухит билан белгиланадиган ролларда амалга оширилади. Бу ролларнинг мазмуни гурух ичидаги ўзаро хамкорликнинг натижасидир;

—  гурухнинг меъёрларига таъсир кўрсатиш хамиша қийин бўлади. Буни ичкаридан туриб амалга ошириш осон ва ташқаридан туриб бажариш жуда қийин. Агар бу таъсирни амалга оширадиган киши етарли даражада гурухнинг ишончи ва хурматига сазовор бўлмаса, мураккабликлар кучаяди;

—  барча гурухлар ўз аъзолари гурух меъёрларига мувофиқ келишлари учун уларга тазйиқ ўтказадилар. Бу аъзоларнинг хулқ-атвори, нутқи, иш унумдорлиги, рахбариятга, ишлаб чиқаришга, ишдан ташқари вақтда мехнат қилишга ва шу кабиларга муносабати гурух меъёрларига мувофиқ бўлиши лозим;

—  гурухлар умуман айрим аъзоларга нисбатан камроқ ғоялар таклиф қилади, бироқ гурух яхши ғоялар беради: бу ғоялар яхши асосланган, хар томонлама бахоланган, улар учун жавобгарлик юқори даражада бўлади;

—  гурухлар айрим гурух аъзоларига нисбатан анча таваккалчилик билан қарорлар қабул қиладилар;

—  гурухлар ўртасида ва гурух ичида келишмовчиликлар бўлиши табиий холдир. Келишмовчиликлар шахсий, шахслараро, гурухлараро, ижтимоий бўлиши мумкин. Келишмовчиликлар оқибатида кичик гурухлар пайдо бўлади, бошқача фикрловчилар гурухдан чиқиб кетади, гурухда ташкилий ўзгаришлар содир бўлади, унга янги рахбар келади ёки эскиси алмаштирилади, гурух тарқалиб кетади.

Гурухларни (уларни шакллантирувчи ва таъсир кўрсатувчи кучларни) тушуниш самарали бошқарувни йўлга қўйиш учун жуда мухимдир.

Иқтисодиётда гурух фаолияти унинг самарадорлигига боғлиқлигига алохида ypғy берилади.

Гурух самарадорлиги дейилганда гурухнинг мақсадларини нақадар катга самара билан амалга ошириш даражаси тушунилади. Одатда гурухнинг асосий ташкилий тузилмаси сифатида менежерлар гурухлари қабул қилинади. Уларда гурух фаолиятининг эркинлиги бирмунча чекланган бўлади. Чунки хар қандай гурухнинг иш юритиш усуллари, йиғилишлар ўтказиш, ўзаро муносабат ва шу каби муайян меъёрлари бўлади.

Гурухнинг миқдор жихатдан меъёрлари тўғрисида хам турлича фикрлар мавжуд. Бир томондан, гурух қанча катта бўлса, шунча хилма-хил билим ва малака талаб қилинади. Иккинчи томондан, катта гурух унинг хар бир аъзосининг иштирок этиши ва таъсир кўрсатишини чеклаб қўйиши мумкин. Кичик гypyxгa менежерлик гypyxи (тахминан етти киши) тўғри келади. Гурух аъзолари сони ортиб борган сари уни кичик гурухларга бўлиш ғояси пайдо бўлади.

Гурух яхшироқ натижа бериши учун муайян даражада тажрибага эга бўлиши лозим. Бундан ташқари, гурухга аъзолар керак бўлади. Улар гурух олдига қўйилган вазифаларни бажарадилар. Яхши натижа берадиган гурух ўз аъзолари вазифасини аниқ белгилаб қўйиши лозим.

Гурухда бир хил тоифадаги кўплаб кишиларнинг бўлиши мувозанатнинг бузилишига олиб келади. Гурух аъзолари сони етарли бўлмаса топшириқни бажармай қолиш хавфи туғилади. Таркибида тез ўзгаришлар содир бўлиб турадиган жамоаларда ходимларнинг тўлиқ бўлиши айниқса мухимдир. Анча барқарор гурухларда ходимлар сони унчалик тўлиқ бўлмаслиги хам мумкин.

Менежерлик гурухини ташкил этишда қуйидаги тамойилларга риоя этиш мақсадга мувофиқдир:

—  гурухнинг самарадорлиги унинг аъзолари ўз хизмат ва касбий вазифаларини ва гурухдаги вазифаларини бажаришда кучларини қанчалик тўғри тақсимлаб олишларига боғлиқ бўлади;

—  хар бир гурух вазифалари маълум даражада мувозанатли тақсимланиши билан ажралиб туриши зарур; энг мақбул хусусият гурухнинг мақсадлари ва вазифаларига боғлиқ бўлади;

—  гурух аъзоларининг шахсий хусусиятлари уларнинг бир хил вазифаларни яхшироқ бажаришларига, бошқа вазифаларни бажаришдаги имкониятларини чеклашга сабаб бўлади;

—  гурух ичида вазифаларни бунга энг лаёқатли ходимлар бажарган тақдирдагина гурух ўз ресурсларидан самарали фойдаланишга муваффақ бўлади.

Жамоа ва гурухларда ўзаро муносабатларни мақбуллаштириш персонални бошқаришнинг ахлоқий муносабатлар тизими сифатидаги энг мухим мақсадидир.

Ушбу мақсад бир томондан:

—  ахлоқий меъёрлар орқали рахбар ва бўйсунувчилар ўзаро муносабатларини, жамоа ва гурухлардаги можароларни мувофиқлаштириш орқали соғлом маънавий-рухий иқлимни таъминлаш;

—  ишлаб чиқариш маданияти, жамоа (корпоратив) маънавияти, ташкилот маънавий қиёфаси қадриятларини шакллантириш;

—  ижодий мухитни яратишга қаратилган. Ана шундай мухит ходимларнинг компания ёки фирма учун мақбул бўлган холда ўзларини тутишларига таъсир кўрсатиши билан бир қаторда, персоналнинг хар бирида юксак ахлоқий хислатларнинг пайдо бўлиши ва ривож-лантирилишини рағбатлантиради. Ана шундай вазиятда жамоада хам, гурухда хам бу юксак ахлоқий фазилатлар юксак қадрланиб, бу ердаги соғлом мухит барқарор бўлишининг кафолатига айланади.

 

8.3. Мехнат низолари ва уларни бошқариш

 

Мехнат низолари — иш берувчи ва ходим ўртасида мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа меъёрий хужжатларни, мехнат шартномасида назарда тутилган мехнат шартларини қўлланиш юзасидан келиб чиққан келишмовчиликлардир. Бундай холларда низонинг ходим манфаатини ифода этувчи тарафи бўлиб ходим­ларнинг вакиллик органи иштирок этиши мумкин.

Якка мехнат низолари:

Мехнат низолари комиссиялари;

Туман (шахар) судлари томонидан кўриб чиқилади.1

Персонални бошқаришда мехнат низолари ва уларни бошқариш катта ахамиятга эгадир. Ижтимоий барқарорлик бозор муносабатлари учун энг мухим шартдир. Ижтимоий манфаатларни мехнат низоларисиз, уларнинг энг кескин холда намоён бўладиган ихтилоф (конфликт)сиз амалга ошириш, биринчи навбатда, мавжуд зиддиятларнинг хусусияти ва чуқурлигига боғлиқдир.

Инсонларнинг қарашларидаги тафовутлар, у ёки бу воқеани идрок этиш хамда уларга бахо беришда улар фикр-мулохазаларининг бир-бирлариникига мос келмаслиги кўпинча низоли ёки ихтилофли вазиятларга олиб келади. Агар вужудга келган вазият ўзаро муносабат қатнашчиларидан биттасига ўз олдига қўйган мақсадга эришишига хавф туғдирса, у холда ихтилофли вазият рўй беради.

Шундай қилиб, ихтилофли вазият — томонларнинг бирон-бир хусусда қарама-қарши, зиддиятли нуқтаи назари, зиддиятли мақсадларга интилиши, уларга эришиш учун турли-туман воситалардан фойдаланиши, манфаатлар, истакларнинг бир-бирига мос келмаслиги ва шу кабилардир.

Кўпинча ихтилофли вазият негизида объектив зиддиятлар ётади. Лекин баъзан ноўрин айтилган сўз, фикр, яъни ходиса ихтилофнинг келиб чиқишига асос бўлиши мумкин.

Ихтилофлар инсонларнинг ўзаро бир-бирига таъсир кўрсатиши, ўзаро муомалада бўлиши жараёнида вужудга келади, шунинг учун хам улар одам қанча умр кўрса, шунча давом этади. Ихтилофларнинг умум эътироф этилган, уларнинг табиатини, жамоанинг ривожланишига, жамият тараққиётига таъсир этишини тўлиқ илмий асослаб берган яхлит назария хозирча маълум эмас. Шундай бўлса хам ихтилофларнинг келиб чиқиши, мавжуд бўлиши, уларни бошқариш масалалари юзасидан кўпгина тадқиқотлар олиб борилган.

Айрим тадқиқотларда ихтилофлар тушунчасининг „маънавий отаси" деб Гераклитни хисоблайдилар, шунингдек, Суқрот ва Платонга хавола қилишлар хам учрайди. Гегелга, унинг зиддиятлар тўғрисидаги ва қарама-қаршиликларнинг кураши хақидаги таълимотига тез-тез мурожаат қилиб турилади.

XX аср бошларида бир қатор немис, австрия ва америкалик социологлар: Г.Зиммель, Л.Гумплович, Д.Смолли, У Самнер ўз тадқиқотлари билан ихтилофлар назарияларига асос солинди. Улардан энг машхури Г.Зиммель бўлиб, у ихтилофларга жамият хаётидаги муқаррар ходиса сифатида қараган, ихтилофлар инсон табиатининг хусусиятларидан келиб чиқади ва шахсга хос бўлган хужумкорлик инстинктидан пайдо бўлади, деб хисоблайди.

Бозор иқтисоди муносабатлари шароитида рахбарлар ва ходимларни бошқариш хизмати ходимларининг ихтилофларни бошқариш ва уларни башорат қилиш юзасидан зарур тушунча ва билимларга эга бўлишлари жуда мухимдир.

Ихтилофли вазият анчайин харакатчан, беқарор, мухолифатчилардан бирининг нуқтаи назари ўзгариши билан осонгина ўзгараверади. Ихтилофли вазият ихтилоф пайдо бўлиши шартидир. Бу вазият ихтилофга айланиши учун ташқи таъсир ёки ходиса талаб этилади.

Ходиса (инцидент) — томонлардан бири харакатининг фаоллашуви бўлиб, бу фаоллик иккинчи томоннинг манфаатларига (атайин бўлмаса хам) рахна солади.

Юзага келган зиддиятнинг ихтилофли вазиятга айланиши учун қуйидагилар зарур:

—  ихтилофли ўзаро муносабат иштирокчилари учун вазиятнинг ахамияти;

—  бошқа қатнашчиларнинг мақсадга эришуви йўлида мухолифлардан бири илгари сурган тўсиқнинг мавжудлиги (бу хатто реал воқелик эмас, субъектив идрок этиш хам бўлиши мумкин);

—  вужудга келган тўсқинлик томонлардан бирининг шахсий ёки гурухий бардошининг меъёридан ошириб юборилганлиги.

Ихтилофли вазиятда бўлажак ихтилофнинг эхтимол тутилаётган қатнашчилари, шунингдек, низонинг мохияти ва ихтилоф объекти маълум бўла бошлайди.

Ихтилоф (конфликт) — (лотинча „conflictus" — „тўқнашиш" сўзидан) инсонлар, ижтимоий гурухлар, ижтимоий муассаса (институт)лар, умуман жамият муносабатлари тизимидаги келишмовчиликлар ривожининг олий даражасидир.

„Ихтилоф" тушунчасининг таърифи кўп. Улардан бири XX асрнинг 50-йилларида ижтимоий ихтилофлар бўйича Америка мутахассиси Л.Козер томонидан таклиф қилинган. Иккинчиси Ф.М.Бородкин ва Н.М.Коряк томонидан ўтган аср 80-йилларнинг охирида илгари сурилган бўлиб, хозирги вақтда бундан кенг қўлланилмоқда. Яъни:

Ихтилоф — бир-бирига қарама-қарши йўналтирилган мақсадлар, манфаатлар, нуқтаи назарлар, фикрлар ёки икки ва ундан ортиқ кишининг қарашлари тўқнашувидан иборатдир. Мазкур таърифда қарама-қарши мақсадлар, манфаатлар шаклидаги тўқнашув мохияти кўрсатилган бўлиб, таъсир кўрсатиш усуллари масаласи номаълум қолади.

Бирмунча кейинроқ ихтилофга мана бундай шаклда таъриф берилади:

 

ихтилоф = ихтилофли вазият + ходиса

 

Ихтилоф, томонлардан бири (шахс, гурух., умуман ташкилот) нинг онгли равишдаги хатти-харакати иккинчи томоннинг манфаат­ларига зид келиши билан белгиланади. Бунда бир томон хатти-харакатининг натижаси иккинчи томон танлаган хатти-харакатга боғлиқ бўлади.

Ихтилофнинг ўзига хос белгилари қуйидагилардан иборат:

—  нима билан тугашининг ноаниқлиги, яъни ихтилофнинг бирорта қатнашчиси олдиндан бошқа қатнашчилар қабул қилаётган қарорларни билмайди;

—  мақсадларнинг фарқланиши. Бу хам турли томонлар манфаатларининг, хар бир шахснинг кўп томонлама манфаатларининг мос тушмаётганлигини акс эттиради;

—  хар бир томон хатти-харакатининг турлича эканлиги.

Ихтилофларни бошқариш бўйича даставвал мавжуд бўлган қарашларда ташкилот ичидаги ихтилофларга одатда салбий ходиса сифатида бахо берилади. Оқилона ташкилий тузилма, мансабдор шахсларнинг вазифаларини белгилаб қўйиш, ўзаро хамкорлик фаолияти қоидалари ва тартиби ихтилофлар пайдо бўлишига олиб келадиган шароитларни бартараф этади ва юзага келаётган муаммоларни хал қилади, деб хисобланарди.

Аммо, корхонада ихтилофнинг ўзи эмас, уни нотўғри, хатоларга йўл қўйган холда бошқариш хавфли хисобланади. Ихтилофда ижобий хусусиятлар хам мавжудлиги сабабли, баъзи компания ва фирмаларда „ижобий ихтилоф"лар зарур фойдали самара олиш учун сунъий равишда юзага чиқарилади. Масалан, хужжатларни турли бўлим ва хизматларда имзолаш тартиби худди шундай холдир.

Агар ихтилоф турли нуқтаи назарларни аниқлашга ёрдам берса, қўшимча ахборот берса, кўпроқ таклифлар тушишига имкон яратса, гурух томонидан қарор қабул қилинишини самарали қилса, хар бир алохида шахсга ўз салохиятини намоён қилишга шароит туғдирса бу ўз натижаларига кўра яратувчан (функцияли) ихтилофдир.

Аксинча, ихтилоф оқибатида умуман корхона мақсадларига ва алохида шахслар эхтиёжларини қондиришга эришилмаса, бу яксон этувчи (дисфункцияли) ихтилофдир. Мазкур ихтилоф шахсий қониқишни, гурух, хамкорлиги ва корхона фаолияти самарадорлигини пасайтиради. Ихтилофлар табиатини ўрганиш жараёнидаги кўп йиллик тадқиқотлар ихтилофни мутлақ равишда деструктив ходиса, деб бахолаш нотўғри эканлигини кўрсатди. Ушбу масала бўйича мутахассислар „ихтилофни хал этиш" тушунчасидан „ихтилофни бошқариш" атамасига ўтишни афзал кўрмоқдалар. Ушбу эътироф ихтилоф мохиятининг мураккаблигидан, хар қандай ихтилофни хам албатта „хал этиш" зарур эмаслигини англашдан келиб чиқди. Яъни ихтилофнинг ўзида баъзи холларда фойда келтириши мумкин бўлган жихатлар мавжуддир.

Ихтилофнинг корхона хаётидаги ролини аниқ тасаввур этмасдан ихтилофли вазиятнинг бунёдкорлик салохиятидан фойдаланиш амри-махол (8.1- жадвал).

 

 

Ихтилофнинг ижобий хусусиятларидан иккитасига алохида тўхталиш керак.

Ихтилоф — муаммони аниқлашнинг воситаси сифатида. Амалда хар қандай ихтилофли вазиятнинг пайдо бўлиши одамлар, гурухлар, ташкилотлар ўртасидаги муносабатларда муаммо мавжудлигидан далолат беради. Кўп холларда биз ушбу муаммолар мавжудлиги тўғрисида ўзимизга хисоб бермаймиз ва бу билан уни чуқурлаштириб юборамиз. Мутахассислар бизнинг муаммоларни хал этишдаги қийинчиликларимиз улар мохиятини яхши билмаслигимиз оқибати эканлигини аллақачон аниқлаганлар. Кўп холларда биз хақиқий муаммонинг сабабини эмас, балки оқибатини кўрамиз. Ихтилоф эса муаммонинг асл мохиятини очиб беради.

Ихтилофшшг рағбатлантирувчи функцияси. Биз ўзгарувчан дунёда яшаймиз. Ўзгариш суръатлари тобора ортмоқда, улар билан бирга бизнинг янгиланишларга психологик қаршилигимизни хам кучайтиради. Хақиқатан хам, рўй бераётган ўзгаришларга мослашиш даражасини белгиловчи инсон рухиятининг имкониятлари чексиз эмас. Худди шунинг учун айрим шахслар ва катта гурухлардаги ўзгаришлар уларга аниқ фойда келтиришини билсалар хам бу ўзга­ришларга қаршилик кўрсатадилар. Ихтилофнинг рағбатлантирувчи функцияси яна шунда хам намоён бўладики, у тўғри бошқарилганда ўзгаришлар тадрижий (эволюцион) тарзда амалга ошади, яъни оғир оқибатларга олиб келувчи холларга йўл қўйилмайди. Ихтилоф даражаси бўйича инсонларни қизиқтириш учун етарли бўлса, унинг конструктив жихатлари равшанроқ намоён бўлади. Бундай ихтилофлар одатда бажарилаётган иш хусусиятидан келиб чиққан холда уни бажариш йўлларидаги тафовутлар негизида юзага чиқади. Ушбу ихтилофнинг ривожланиши ахборотлар билан фаол айирбошлаш, турли нуқтаи назарларни мувофиқлаштириш, бир-бирларини тушуниш орқали кечади. Мухокама давомида хисобга олмасликнинг иложи йўқ, айни вақтда шу шаклда қабул қилиш хам мумкин бўлмаган тафовутлар юзасидан муаммога ижодий ёндашув натижасида томонларни қониқтира оладиган қарорга келинади. Бундай қарор иш самарадорлигини оширади. Масалан, янги махсулотнинг мухандислар, ишчилар, маркетинг хизматчилари томонидан улар хизмат ва касбий ёндашувларидан келиб чиққан холда турлича бахоланиши, одатда янги махсулотнинг истеъмол хусусиятларини хам, компания ёки фирма имкониятларини хам яхшироқ хисобга олишга ёрдам беради.

Ихтилофнинг негизи. Унинг элементлари сифатида мухолифатчилар (бир-бирига қарши турганлар) ва ихтилоф объекти юзага чиқади. Субъектларнинг ўзаро муносабатларида улар хатти-харакатларита мухолифатчиларнинг расмий, баъзи холларда эса норасмий мақоми, уларнинг мансаб даражаси, яъни улар амалда эга бўлган хокимият даражаси таъсир кўрсатади.

„Бошлиқ-бўйсунувчи" қарама-қаршилигида аввал бошидан бошлиқ мансаб даражаси бўйсунувчиникига қараганда юқори, лекин кейинчалик кучлар бундай тақсимотини ўзгартирувчи турли сабаблар (бўйсунувчининг юқорироқ лавозимга кўтарилиши, бўйсунувчининг юқори лавозимдаги рахбарларни, жамоани ўз томонига оғдириши) пайдо бўлиши мумкин.

Ихтилофий муносабатларнинг қатнашчилари ихтилоф субъектлари хисобланадилар. Айрим шахслар, гурухлар, ташкилотлар бундай қатнашчилар бўлиши мумкин. Шуни таъкидлаш керакки, мухолифатчилар ўз номидан иш кўриш имконига эга бўлишлари керак. Агар улар учинчи томон номидан иш кўрадиган бўлсалар, бундай холларда улар қатнашчилар эмас, воситачиларга айланадилар.

Ихтилофчи томонлар даъво қилаётган, уларга қарама-қаршилик, бахсига сабаб бўлаётган нарса ихтилоф объектлари хисобланади. Ихтилоф қатнашчиларидан бирининг бу нарсага тўла ёки қисман эришиши иккинчи томонни ўз мақсадига эриша олмаслигини англатади. Масалан, мулкдан фойдаланиш хуқуқи, ерга эгалик хуқуқи, давлат мулкини хусусийлаштириш хуқуқи. Тилга олинган ушбу хуқуқни қўлга киритган томон хамма масалаларни ўзи хохлаганча хал этиш имкониятига эга бўлади ва бу билан иккинчи томонни шу хуқуқлардан тўла ёки қисман махрум этади. Ушбу холда хуқуқ ихтилоф объекти хисобланади. Ихтилоф субъектлари эса ушбу хуқуқда даъвогарлик қилаётганлар (махаллий хокимият органлари, ташкилот, хусусий шахслар) хисобланади.

Ихтилоф сабаблари нуқтаи назаридан уларни уч турга ажратиш мумкин.

Биринчиси — мақсадлар ихтилофи. Бу холда ихтилофда қатнашувчилар ихтилоф объектини келажакда қандай бўлишига турлича нуқтаи назарда бўладилар.

Иккинчиси — қарашлардаги тафовутлар туфайли юзага чиққан ихтилофлардир. Бунда хал этилаётган муаммоларга қарашлар, гғялар, фикрлар турлича бўлади. Бундай ихтилофларни хал этиш учун мақсадлар ихтилофларига қараганда кўп вақт талаб этилади.

Учинчиси — хиссий ихтилофдир. Бу ихтилоф қатнашчиларнинг бир-бирлари билан муносабатларида турлича хис-туйғу, эхтирослар пайдо бўлиши орқасида пайдо бўлади. Бундай ихтилофлар негизида психологик сабаблар ётганлиги учун уларни хал этиш хаммасидан хам оғир  кечади.

Ихтилофларнинг пайдо бўлиши инсон фаолиятининг турли томонлари билан боғлиқлиги сабабли ихтилофлар сони кўп ва хилма-хилдир. Уларнинг турлари 8.5- расмда келтирилмоқда.

 

 

Антогонистик ихтилофлар зиддиятларни хал қилишнинг шундай усулларидирки, бунда барча қарама-қарши томонларнинг тузилмаси бузилади, ёки битта томондан ташқари хамма томонларнинг ихтилофда қатнашишдан воз кечиши содир бўлади.

Келишиб хал қилинадиган ихтилофлар. Ихтилоф қатнашчилари мақсадларининг, ўзаро харакат қилиш муддатлари ва шартларининг ўзгариши хисобига уларни хал этишнинг бир неча турига йўл қўяди. Масалан, махсулот тайёрловчи корхона хом ашё етказиб берувчи ташкилотга буюртмани белгиланган муддатда етаказиб бера олмайди, чунки корхонанинг юк ташиш учун маблағи тугаб қолган. Корхона хом ашё етказиб бериш графигини бажаришни талаб қилишга хақлидир, лекин шеригининг шарт-шароитлари ўзгариб қолади. Ўзаро манфаатдорликдан келиб чиқиб, муросага келиш мумкин: хом ашё етказиб бериш графигини ўзгартириш, қарз билан ёрдам бериш, музокаралар олиб бориш керак бўлади.

Ижтимоий ихтилофлар кишилар, ижтимоий гурухлар, идораларнинг ўзаро муносабатлари тизимида зиддиятлар ривожланишининг юқори босқичидан иборатдир. Улар ижтимоий бирликлар, жамоалар, шахслар манфаатлари ва қарама-қарши тенденцияларнинг кучайишини билдиради. Бундай ихтилофлар уларни вужудга келтирилган объектив сабаблар ўртасидаги вақт оралиғининг мавжудлигига, ихтилофларнинг ўзига ва уларнинг оқибатларига боғлиқ бўлади. Мисол: собиқ иттифоқ худудида мустамлака тузуми парчаланиб кетгандан сўнг кўпгина ихтилофлар вужудга келдики, уларнинг пайдо бўлишига асосий сабаб XX асрнинг 20-йилларида амалга оширилган мустамлакачилик миллий сиёсатидаги камчиликларга бориб тақалади. Ихтилофлар хозирги вақтда келиб чиқаётган бўлса хам, улар орадан бир неча йиллар ўтгандан кейин хал қилинади. Шу нарса шак-шубхасизки, ўтган даврда бу хилдаги ихтилофларнинг авж олиши учун етарли даражада сабаблар тўпланиб қолган эди, лекин уларнинг илк асоси ўша дастлабки йилларда яратилган эди.

Ташкилий ихтилофларнинг ўзига хос хусусияти шундан иборатки, улар шахснинг фаолиятини ташкилий жихатдан тартибга солиш: лавозим йўриқномаларини тадбиқ этиш, ташкилотни бошқаришга доир расмий тузилмаларни жорий қилиш ва бошқаришнинг оқибати хисобланади.

Хиссий ихтилофлар шу нарса билан ажралиб турадики, айрим шахснинг қаноатланмаган манфаатлари дархол атрофдагилар билан тўқнашувга олиб келади. Бу ихтилофларда одатда хасадгўйлик, ичи қоралик, душманлик, ёқтирмаслик хис-туйғулари пайдо бўлади ва тезда шахснинг манфаатлари поймол бўлганлигига жавоб тариқасида намоён бўлади. Бундай тўсқинликлар шахснинг мақсадига халақит беради. Мисол: навбатда туриш вақтидаги, уй-рўзғор шароитидаги тўқнашувлар ташқи томондан хамиша асосли бўлмаса хам, лекин муайян таъсир кучига эга бўлади.

Вертикал ва горизонтал ихтилофларнинг ўзига хос хусусияти ўзаро ихтилофли харакатлар бошланган пайтда мухолифлар эга бўлган хокимият хажмидир. Вертикал ихтилофлар юқоридан пастга қараб хокимиятнинг тақсимланишини назарда тутади, бу эса ихтилоф қатнашчиларида турли бошланғич шартларни: бошлиқ — ходим, юқори ташкилот — корхона, кичик корхона — таъсисчи шартларини белгилаб беради. Горизонтал ихтилофлар хажм жихатидан бир хил бўлган хокимиятнинг ёки иерархик даражаси бўйича субъектларнинг ўзаро харакатини назарда тутади: бир хил даражадаги рахбарлар, мутахассислар, махсулот етказиб берувчилар — истеъмолчилар.

Ошкора ихтилофлар мухолифларнинг яққол ифодаланган тўқнашувини: жанжаллар, тортишувлар, харбий тўқнашувларни билдиради. Ўзаро харакатлар вазиятга ва ихтилоф қатнашчиларининг даражасига мос келувчи меъёрлар, яъни халқаро (давлатлараро) тўқнашувларда хуқуқий, ижтимоий ва бошқа меъёрлар билан тартибга солиб турилади.

Яширин ихтилофда қарама-қарши томонлар ўртасида ташқи хужумкор хатти-харакатлар кўзга ташланмайди, лекин бунда таъсир кўрсатишнинг бевосита усулларидан фойдаланилади. Бу хол шундай шароитда руй беради: ўзаро ихтилофли харакат қатнашчиларидан бири бошқасидан хавфсирайди ёки унинг ошкора курашиш учун етарли хокимияти ва кучи йўқ бўлади.

Шахснинг ички ихтилофлари куч-қувват жихатидан бир хил, лекин сабаблари, эхтиёжлари, қизиқишлари тўқнашувидан иборат­дир. Булар „икки кулфатдан беозорроғи"ни танлашдан иборат ихтилофдир. Масалан, ходимга шошилинч иш топширилади, унинг уйида эса таъмирлаш ишлари олиб бориляпти ва у ишдан доимий равишда эртароқ қайтиши талаб қилинади. Бу холда икки нарсадан бирини танлаш керак: мехнат таътилига чиқиш ёки вақтинча яшаш учун жой топиш (хар иккисининг хам „мусбат" ва „манфий" томонлари бор). Шахснинг ички ихтилофларида инсон тўғри ечимни танлаши учун кўп куч ва вақт сарфлайди, миссий танглик кескин суратда ортади, бир ечимга келишдан олдин эса шахснинг хатти-харакатини бутунлай назорат қилиб бўлмайдиган холатга келади.

Гурухлараро ва шахслараро ихтилофлар индивидларнинг гурух билан ёки гурухларнинг ўзаро тўқнашувини билдиради.

Ихтилофларни турларга бўлиш муайян даражада шартли бўлиб, бу хар хил турлар ўртасида қатъий чегара йўқ ва амалда ташкилий вертикал шахслараро ихтилофлар, горизонтал ошкора шахслараро ихтилофлар келиб чиқиши мумкин ва хоказо.

Ихтилофли хулқ-атворнинг сабабларини аниқлашнинг бир неча усуллари мавжуд. Мисол тариқасида, улардан бири — ихтилофнинг картография усулини қараб чиқамиз. Бу усулнинг мохияти ихтилофни ташкил этувчи таркибий қисмларни чизма тарзида акс эттиришдан, сўнгра эса ўзаро ихтилофли харакат қатнашчиларининг хулқ-атворини изчиллик билан тахлил қилишдан, асосий муаммони, қатнашчиларнинг эхтиёжлари ва хавфсирашларини, ихтилофга олиб келган сабабларни бархам топтириш усулларини шакллантиришдан иборатдир.

Бу иш бир неча босқичдан иборат. Биринчи босқичда муаммо умумий тарзда тасвирланади. Масалан, муаммо мехнат тақсимотига, кимнингдир жамоа умумий ишига қўшаётган хиссаси тўғрисида борса, у холда муаммони „мехнатни тақсимлаш" тарзида акс эттириш ўртасида ишончнинг йўқлиги туфайли келиб чиққан бўлса, у холда муаммони „муомала" тарзида ифодалаш мумкин. Мазкур босқичда ихтилоф табиатини аниқлаш мухим бўлганлиги сабабли унинг муаммо мохиятини тўлиқ акс эттирмаганлиги хозирча мухим эмас. Муаммони дархол „ха" ёки „йўқ" шаклида хал этиш керак эмас, балки янги ва оригинал ечимлар топишга имкон берадиган тарзда кейинроқ кўриб чиқиш мақсадга мувофиқдир.

Иккинчи босқичда келишмовчиликнинг асосий қатнашчилари аниқланади. Рўйхатга айрим шахсларни ёки бутун бир гурух бўлимларни, гурухлар ва ташкилотларни киритиш мумкин. Мазкур ихтилофга жалб қилинган кишилар бу ихтилофга нисбатан умумий эхтиёжларга эга бўлганликлари сабабли уларни бирга қўшиш мумкин. Гурухлар ва шахсий категорияларни аралаштириб юборишга хам йўл қўйилади. Масалан, агар корхона ва ташкилотдаги икки ходим ўртасидаги ихтилофнинг картаси тузиладиган бўлса, у холда бу картага мана шу икки ходим киритилади, қолган мутахассисларни эса битта гурухга киритиш ёки ушбу бўлинма рахбарини хам алохида қилиб ажратиш мумкин.

Учинчи босқич асосий эхтиёжлар ва хавотирланишларни санаб ўтишни мазкур эхтиёж билан боғлиқ бўлган ихтилофли ўзаро вазиятнинг барча асосий иштирокчиларини кўрсатишни тақозо этади. Кишиларнинг хатти-харакатлари ва уларнинг муддаолари, уларнинг истаклари, эхтиёжлари аниқланиши лозим бўлган сабаблар билан белгиланади.

Эхтиёжлар ва хавотирланишларнинг жадвал тарздаги ифодаси (8.6- расм) имкониятларни кенгайтиради ва бутун картография

 

 

жараёни тамом бўлгандан кейин бўлиши мумкин бўлган ечимларнинг янада кенгроқ доираси учун шарт-шароитлар яратади.

„Хавотирланишлар" атамаси шахснинг ўз эхтиёжларидан бирини руёбга чиқариш имкони бўлмаган вақтдаги ташвиш тортиши, хавотирланишини ифодалайди. Мазкур холатда ихтилоф қатнашчиларининг қўрқув ва хавотирланишлари нечоғлик асосли эканлиги алохида эътиборга молик эмас, чунки улар хали картага туширилмаган. Масалан, ихтилоф қатнашчиларидан бирида нимадандир хавфсираш пайдо бўлганлиги маълум бўлди. Шу билан бирга хавфсираш бор ва уни албатта картага киритиш зарур. Картография усулининг афзаллиги шундан иборатки, карта тузиш жараёнида унга бўлган салбий қарашларни хам акс эттириш имкони бор. Хавфсираш қуйидагиларни ўз ичига олиши мумкин: камситилиш, янглишишдан қўрқиш, молиявий инқироз, вазият устидан назоратни йўқотиш, ёлгизлик, танқид қилинишга ёки фош этишга дучор бўлиш, ишдан махрум бўлиш, иш хақи камлиги кабилар. „Хавотирланиш" тушунчасидан фойдаланиб, ихтилоф қатнашчилари очиқ ошкор этмайдиган (овоз чиқариб айтмайдиган) сабабларни аниқлаш мумкин. Масалан, айрим кишилар учун биз хурмат қилинишга мухтожмиз дейишдан кўра, биз хурматсизликни ёқтирмаймиз, дейиш осонроқ туюлади.

Картани тузиш жараёнида қарама-қарши томонларнинг манфаатлари мос келадиган нуқталари аниқроқ бўлади, томонлардан хар бирининг қўрқувлари ва хавотирланиши яққол намоён бўлади, вужудга келган вазиятдан чиқишнинг мумкин бўлган йўллари аниқланади.

Ихтилофларни хал қилиш масалалари билан муваффақиятли шуғулланувчи кўпгина мутахассисларнинг фикрича, ихтилофларни бошқариш жараёни кўпгина омилларга боғлиқ бўлиб, уларнинг бирмунча қисмини бошқариш таъсири орқали хал этиб бўлмайди. Масалан, шахснинг қарашлари, индивиднинг, гурухларнинг бахоналари ва эхтиёжлари қарор топган бир қолипдаги фикрлар, тасаввурлар, бидъатлар, нотўғри тушунчалар баъзан қарорлар ишлаб чиқаётганларнинг куч-ғайратини йўққа чиқариши мумкин, ихтилофнинг турига қараб, қарорни излаш билан турли хизматлар: ташкилот рахбарияти, персонални бошқариш хизмати, психология ва социо­логия бўлими, касаба уюшмаси қўмитаси, милиция, судлар шуғулланишлари мумкин.

Ихтилофии хал қилиш — ихтилофни вужудга келтирган сабаб­ларни тўлиқ ёки қисман бархам топтириш, ихтилоф қатнашчилари мақсадларининг ўзгаришидир.

Ушбу мақсадга эришишда музокара ўтказиш имкониятларини ишга солиш мухимдир. Музокарада ихтилоф қатнашчилари учун ўзаро мақбул қарорга келиш йўллари қидирилади.

Музокара самарадорлиги қуйидаги мезонларга асосланиб бахоланади:

—  ахдлашувга эришилдими;

— келишиб қабул қилинган қарор нақадар оқил (оқиллик сифатида ихтилоф қатнашчиларининг адолатли ва қонуний талаблари қанчалик хисобга олингани, бир-бирига қарама-қарши турган манфаатларни муросага келтириш имкониятлари, шунингдек, ташкилот ва умуман давлат манфаатлари хисобга олиниши тушунилади) эканлиги;

—  музокаралар натижасида ихтилоф қатнашчиларининг ўзаро муносабатлари ёмонлашмайдими.

Бир-бирига зид нуқтаи назарлар тарафлар томонидан доно қарор қабул қилишга жиддий тўсиқ хисобланади. Бундай музокараларда қатъий ва юмшоқ нуқтаи назарлар (8.2- жадвал) учрайди.

Қатъий нуқтаи назарларда ихтилофнинг фақат амалий томони хисобга олинади.

Музокараларни томонлар бир-бирларига ўз манфаатларини баён қилиш ва нима учун ушбу манфаатлар уларга мухим эканлигини тушунтиришдан бошлаш лозим. Шериклардан бири ўз нуқтаи назарида қатъий туриб олса, бу нуқтаи назарни манфаатлар билан таққослаш ва хар икки томон манфаати имкон даражасида хисобга олиниб, ўзаро келишиш даркор. Бунда бир томондан баъзи масалада ўзига ён босилишини, бошқасида эса ўзи ён босишини англаб етилиши керак.

 

 

Бошланмасдан тугайдиган қисқа муддатли мехнат низолари истисно тутилганда, ихтилофлар одатда олти босқичдан иборат бўлади. Ихтилофнинг жараён сифатидаги модели 8.7- расмда акс этган.

Биринчи босқич — ихтилофга олиб келган вазият муаммо сабабларини аниқлашда хал қилувчи ахамиятга эга. Ихтилоф юзага чиқиш шарт-шароитларини аниқлаш унинг хақиқий сабабларини билиб олиш имконини беради.

Иккинчи босқич — томонлардан бири ён босишга, ёки ижобий натижага эришиш учун қатор талаблар ёки эътирозлар билдириб, ихтилоф ташаббускори бўлади. Бундай талаб ва эътирозлар ихтилоф ташаббускорининг мақсадлари хамда ихтилоф сабабларига ойдинлик киритади. Бу эътирозлар тактик мақсадларда дўқ хамда жазо чоралари қўллаш тахдидлари шаклида бўлади.

Учинчи босқич — бу тахдидларга дастлабки муносабат. Ушбу муносабат „мудофаа", „ўзини олиб қочиш" ёки „хужумкор" шаклида бўлиб, булардан ташаббускор тахдидларидан ўзини олиб қолиш, бу тахдидлар хавфини камайтириш ёки йўққа чиқариш мақсадларини кўзлайди.

Тўртинчи босқич — қаршиликни енгиш, вазиятни боши берк кучадан олиб чиқиш ва бу билан ихтилофни кимнингдир фойдасига хал этиш учун томонлардан бирининг иккинчисига энг кучли таъсир кўрсатиш палласи хисобланади.

Бешинчи босқич — ихтилофни хал этиш. Ихтилофни тугатиш шартлари келишилади, ихтилоф бошлангунга қадар мавжуд бўлган холатни тиклаш ёки мавжуд бўлган битимларга ўзгартишлар киритиш, икки томонни қониқтирадиган ахдлашувларга эришиш тўғрисида янги битимлар тузилади.

Олтинчи босщч — ихтилоф оқибатларини аниқлаш.

Ихтилофларни бошқариш учун унинг пайдо бўлиш сабабларини аниқлаш, уларни бартараф этиш ва бу билан янги ихтилофлар пайдо бўлишининг олдини олиш керак.

Ихтилофларни бошқаришнинг етарли даражада кўп усуллари мавжуд. Уларни йириклаштириб бир неча гурух тарзида тақдим этиш мумкин. Уларнинг хар бири ўзининг татбиқ этилиш сохаларига эга:

—  ички шахсий, яъни, алохида шахсга таъсир кўрсатиш усуллари;

—  таркибий, яъни ташкилий ихтилофларни бархам топтириш усуллари;

—  шахслараро усуллар ёки ихтилофдаги хулқ-атвор услуби;

—  мунозаралар;

—  тажовузкорона жавоб.

Шахсга доир ички усуллар ўзининг хулқ-атворини тўғри ташкил эта билишдан, ўз нуқтаи назарини айтишдан, бошқа киши томонидан химоя жавоби қўзғамасликдан иборатдир. Айрим муаллифлар „мен - мулохаза" усулидан, яъни муайян предмет бўйича ўз муносабатингизни бошқа шахсга уни айбламасдан ва талаб қўймасдан билдириш усулини эътироф этадилар. Лекин бунда фикрни шундай билдириш керакки, бошқа одам ўз муносабатини ўзгартирсин.

Бу усул инсонга ўз нуқтаи назарини сақлаш, бошқа одамни ўзи­нинг душманига айлантирмасликка ёрдам беради. „Мен — мулохаза" хар қандай шароитда фойдали бўлиши мумкин, лекин у одам хафа бўлганда, жахли чиққанда, бирор нарсадан кўнгли тўлмаганда, айниқса, самарали бўлади. Шуни дархол писанда қилиб ўтиш керакки, мазкур усулни қўллаш кўникма ва тажрибани талаб қилади, лекин у келгусида ўзини оқлайдиган бўлади. „Мен — мулохаза" шундай тузилганки, шахснинг вужудга келган вазият тўғрисида ўз фикрини билдиришга, ўз истакларини ифодалашга имкон беради. У одам бирор нарсани бошқа кишига айтмокчи бўлади-ю, лекин айтмайди, чунки у киши буни салбий қабул қилиб, хужумга ўтиши мумкин. Масалан, сиз эрталаб ишга келиб, ўз столингиздаги барча нарсаларни кимдир жойидан қўзғатганини кўрасиз. Сиз бунинг такрорланмаслигини истайсиз, лекин ходим билан алоқани (муносабатни) бузмаслик керак. Сиз бундай дейсиз: „Столимдаги қоғозларни биров суриб қўйганини ёқтирмайман. Келгусида қолдириб кетган хамма нарсам ўз жойида туришини истар эдим".

„Мен" номидан қилинган фикрнинг таркиби: воқеа, шахснинг жавоблари, шахс учун афзал кўринган якундан иборат бўлади.

Таркибий усуллар, яъни ваколатларнинг нотўғри тақсимланиши, мехнатни ташкил этиш, қабул қилинган рағбатлантириш тизими туфайли вужудга келадиган асосий ташкилий ихтилофларнинг таъсир кўрсатиш усулларидир. Бундай усулларга: ишга доир талабларни тушунтириш, мувофиқлаштирувчи ва интеграцион механизмлар, умумташкилий мақсадлар, мукофотлаш тизимидан фойдаланиш киради.

Ўзбекистон Республикасининг Мехнат кодексида мехнат низолари иш берувчи ва касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи томонидан тенглик асосида тузиладиган мехнат низолари комиссияси томонидан ариза берилган кундан эътиборан 10 кун муддат ичида кўриб чиқилиши шарт эканлиги белгилаб қўйилган1. Низо ариза берган ходим иштирокида кўрилади. Ходимнинг иштирокисиз низони кўриб чиқишга унинг ёзма аризаси бўлган тақдирдагина йўл қўйилади.

Мехнат низоларини хал қилиш юзасидан комиссия қарори иш берувчи ва касаба уюшмаси қўмитаси ёхуд ходимларнинг бошқа вакиллик органининг вакиллари ўртасидаги келишувга биноан қабул қилинади хамда бу қарор устидан шикоят қилиш учун белгиланган 10 кунлик муддат ўтгандан кейин 3 кун ичида иш берувчи томонидан бажарилиши керак. Агар мехнат низолари комиссияси 10 кун муддат ичида мехнат низоси тўғрисидаги аризани кўриб чиқмаса, ёки хал этмаса, шунингдек, иш берувчи белгиланган муддат ичида комиссия чиқарган қарорни бажармаса манфаатдор ходим ушбу низони кўришни туман (шахар) судига ўтказишга хақлидир.

Судга қуйидагилар мурожаат этиш хуқуқига эгадирлар:

1)  ходим, касаба уюшмаси ёки бошқа вакиллик органи;

2)  мехнат хуқуқи бўйича йўриқчилар;

3) иш берувчи (мехнат низолари комиссиясининг қарорига рози бўлмаган тақдирда, шунингдек, унга ходим томонидан етказилган зарарни қоплаш хақидаги низолар бўйича);

4) прокурор.

Мехнат низолари қуйидаги холларда бевосита туман (шахар) судларида кўриб чиқилади:

1)  агар ходимнинг иш жойида мехнат низолари комиссияси тузилмаган бўлса;

2) улар мехнат шартномасини бекор қилиш асосларидан қатъи-назар, ишга тиклаш тўғрисида, мехнат шартномасини бекор қилиш вақти асослари таърифини ўзгартириш тўғрисида, мажбурий прогул ёки кам хақ тўланадиган ишни бажарган вақт учун хақ тўлашга доир бўлса;

3)  улар ходим томонидан иш берувчига етказилган зарарнинг тўланиши хақида бўлса;

4) улар мехнат вазифаларини бажараётганда ходимнинг соғлигига шикаст етказилгани оқибатидаги зарарни (шу жумладан маънавий зарарни) ёки унинг мол-мулкига етказилган зарарни иш берувчи томонидан тўланиши хақида бўлса;

5) ишга қабул қилиш ғайриқонуний равишда рад этилган бўлса;

6) улар иш берувчи ва касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимлар­нинг бошқа вакиллик органи билан олдиндан келишиб хал этилган масалалар юзасидан келиб чиққан бўлса.

Юқорида қайд этиб ўтилган мехнат низоларидан бошқа низолар хам ходимнинг хохишига кўра бевосита туман (шахар) судларида кўриб чиқилиши мумкин.

Мансабдор шахслар томонидан иш берувчига етказилган моддий зарарни тўлаш тўғрисидаги мехнат низолари, агар мансабдор шахслар етказган зарар хўжалик низосини кўриб чиқиш пайтида аниқланган бўлса, хўжалик суди томонидан хам кўриб чиқилади.

Судга ёки мехнат низолари комиссиясига мурожаат этиш учун қуйидаги муддатлар белгиланади:

—  ишга тиклаш низолари бўйича — ходимга у билан мехнат шартномаси бекор қилинганлиги хақидаги буйруқнинг нусхаси берилган кундан бошлаб бир ой;

—  ходим томонидан иш берувчига етказилган моддий зарарни тўлаш хақидаги низолар бўйича — зарар етказилганлиги иш берувчига маълум бўлган кундан бошлаб бир йил;

—  бошқа мехнат низолари бўйича — ходим ўз хуқуқи бузилганлигини билган ёки билиш лозим бўлган кундан бошлаб уч ой.

Ушбу моддада белгиланган муддатлар узрли сабабларга кўра ўтказиб юборилган тақдирда, бу муддатлар суд ёки мехнат низолари комиссияси томонидан қайта тикланиши мумкин.

Ходимнинг соғлигига етказилган зарарни қоплашга доир низолар бўйича судга мурожаат қилиш учун муддат белгиланмайди.

Ходим билан тузилган мехнат шартномаси ғайриқонуний равишда бекор қилинганда уни ишга тиклаш, шунингдек, мехнат шартномасини бекор қилиш асослари таърифини ўзгартириш тўғрисида суд чиқарган хал қилув қарори ёки ғайриқонуний равишда бошқа ишга ўтказилган ходимни аввалги ишига тиклаш хақида мехнат низоларини кўрувчи орган чиқарган қарор дархол ижро этилиши лозим. Иш берувчи томонидан бундай қарорнинг ижроси кечиктирилган тақдирда, қарорни қабул қилган мехнат низоларини кўрувчи орган ижро кечиктирилган барча вақт учун ходимга ўртача иш хақи тўлаш ёки иш хақидаги фарқни тўлиқ миқдорда тўлаш хақида тегишлича ажрим ёки қарор чиқаради. Агар ғайриқонуний равишда бошқа ишга ўтказилган ходим мехнат низолари комиссияси томонидан берилган гувохнома асосида комиссия қарорини мажбурий равишда ижро эттиришни сўраб судга мурожаат қилган бўлса, суд мехнат низолари комиссияси қарорининг ижроси кечиктирилганлиги туфайли юзага келган мажбурий прогул вақти учун ходимга иш хақи тўлаш тўғрисида ажрим чиқаради.

Мехнат низоларини кўрувчи органнинг ходимга уч ойдан кўп бўлмаган муддат учун иш хақини тўлаш тўғрисида қарори хам дархол ижро этилиши лозим.

Иш берувчи ходимнинг пул ундиришга доир талабларини хеч қандай мухлат билан чекламай, хамма вақт учун қондиришга хақлидир.

Иш хақини ундириш тўғрисида низо келиб чиққан тақдирда, мехнат низоларини кўрувчи орган ходимнинг пул ундиришга доир қуйидаги талабларини тўлиқ қондиради:

—  мехнат шартномаси бекор қилинганда ходимга мехнат дафтарчасини ўз вақтида бермаганлик оқибатида келиб чиққан мажбурий прогул вақти учун хақ тўлаш тўғрисидаги;

—  мехнат низоларини кўрувчи органнинг ходимни аввалги ишига тиклаш тўғрисидаги қарорини иш берувчи ижро этмаганлиги оқибатида келиб чиққан мажбурий прогул вақти учун хақ тўлаш тўғрисидаги;

—  фойдаланилмаган таътил учун ходимга тегишли бўлган компенсацияни тўлаш тўғрисидаги.

Мехнат шартномаси ғайриқонуний равишда бекор қилинганлиги, бошқа ишга ғайриқонуний равишда ўтказилганлиги ёки ишдан ғайриқонуний равишда четлатилганлиги оқибатида келиб чиққан мажбурий прогул вақти учун ходимга хақ тўлаш тўғрисидаги мехнат низоларини кўриб чиқиш чоғида мехнат низоларини кўрувчи орган томонидан ходимнинг пул ундиришга доир талаблари бир йилдан ортиқ бўлмаган муддат учун қондирилади.

Ходимнинг пул ундиришга доир бошқа талаблари уч йилдан ортиқ бўлмаган муддат учун қондирилади.

Жамоаларга доир мехнат низолари (зиддиятлари) — бу иш берув­чи (иш берувчилар бирлашмаси) ва ходимлар жамоалари (ходимларнинг вакиллик органлари) ўртасида мехнатнинг янги шартларини белгилаш ва мавжуд шартларини ўзгартириш, жамоа шартномалари ва келишувларни тузиш, ўзгартириш ва бажариш юзасидан келиб чиққан келишмовчиликлардир.

Мехнатнинг янги шартларини белгилаш ёки мавжуд шартларини ўзгартириш хусусидаги жамоаларга доир мехнат низоларини хал этиш тартиби қонун билан белгилаб қўйилади.

Мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив хужжатларни, шу жумладан иш берувчи ва касаба уюшма қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи ўртасидаги келишувга биноан қабул қилинган жамоа шартномалари, келишувлари, локал хужжатларни қўлланиш хусусидаги жамоаларга доир мехнат низолари суд тартибида кўриб чиқилиши лозим. Иш берувчи ва касаба уюшма қўмитаси ёки ходимларни бошқа вакиллик органи ўртасидаги келишувга биноан қабул қилинган шартномалари, келишувлари ва бошқа локал хужжатларни қўлланиш хусусидаги жамоаларга доир мехнат низоларини судлар тарафлардан бирининг аризаси асосида кўриб чиқадилар.

Ишга доир талабларни тушунтириш ихтилофларни бошқариш ва уларга бархам беришнинг самарали усулларидан бири хисобланади. Хар бир мутахассис ўзидан қандай натижалар талаб қилинишини, унинг вазифалари, масъулияти, ваколатлари доираси, иш босқич-лари нимадан иборат эканлигини аниқ тасаввур қилиши лозим.

Умумий мақсадлар. Мазкур усул умумташкилий мақсадларни ишлаб чиқиш ёки аниқлашни назарда тутади, токи барча ходимларнинг куч-ғайрати бирлаштирилиб, ана шу мақсадларга эришишга қаратилади.

Мукофотлар тизими. Рағбатлантиришдан ихтилофли вазиятни бошқариш усули сифатида фойдаланиш мумкин. Кишилар хулқ-атворига самарали таъсир кўрсатганда ихтилофлардан холи бўлиш мумкин. Аммо мукофотлаш тизими айрим шахслар ва гурухларнинг самарасиз хулқ-атворини рағбатлантирмаслиги керак. Масалан, агар сотиш бўлимининг бошлиғи мол сотиш хажмини кўпайтиргани учун мукофотланса, бу хол фойда олишнинг белгиланган даражаси билан зид келиб қолиши мумкин. Мазкур бўлимларнинг рахбарлари сотиш хажмини кўпайтирсалар-у, катта чегирмалар тавсия қилсалар, бу билан компаниянинг оладиган ўртача фойда даражасини пасайтирадилар.

Шахслараро усуллар. Ихтилофли вазият яратилишида ёки ихтилофнинг ўзини авж олдириш бошланишида унинг қатнашчилари ўзларининг бундан кейинги хулқ-атвор шакли ва усулини танлашлари зарур, токи бу хол уларнинг манфаатларига энг камроқ даражада таъсир қилсин.

К. Томас ва Р. Килменн ихтилофли вазиятда хулқ-атворнинг қуйидаги бешта асосий услубини ажратиб кўрсатганлар:

•  мослашиш, ён берувчанлик;

•  бош тортиш;

•  қарши курашиш;

•  хамкорлик;

•  муросага келиш.

Таснифлаш асосини иккита мустақил улчов ташкил этади:

1) ўз манфаатларини амалга ошириш, ўз мақсадларига эришиш даражаси; 2) кооперативлик даражаси, бошқа томоннинг манфаат­ларини хисобга олиш.

Бу график тарзда муайян ихтилофни тахлил қилиш ва хулқ-атворнинг оқилона шаклини танлаш имконини беради (8.8- расмга қаранг). Хар бир киши бу хулқ-атвор шаклларининг хаммасидан маълум даражада фойдаланиши мумкин, лекин одатда устивор шакл мавжуд бўлади.

Бу хулқ-атвор услубларини батафсилроқ қараб чиқамиз.

 

 

Бош тортиш (қочиш, узоқлашиш). Бундай хулқ-атвор индивид ўз хуқуқларини химоя қилишни, қарор ишлаб чиқишда хамкорлик қилишни истамаган, ўз фикрини айтишни хохламаган, жанжалдан ўзини олиб қочадиган пайтда содир бўлади. Бу услуб қарор қабул қилиш жавобгарлигидан ўзини четга олишни назарда тутади. Ихтилофнинг қандай тугаши индивид учун мухим бўлмаган вақтда шундай йўл тутилади, ёки вазият нихоятда мураккаб бўлиб, уни хал қилиш учун қатнашчиларнинг жуда кўп куч-ғайрати сарф этилиши талаб қилинса, ёхуд индивидда ихтилофни ўз фойдасига хал қилиш учун қатъият етишмаса шундай бўлади.

Қарши курашиш, рақобат индивиднинг ўз манфаатлари учун фаол кураш олиб бориши, ўзига қулай бўлган барча воситалардан фойдаланишга, мухолифларга нисбатан хокимиятни ишлатиш, мажбур этиш, бошқа воситаларни ишга солиш, бошқа иштирокчиларнинг ўзига боғлиқлигидан фойдаланиб қолиш билан ажралиб туради. Индивид вазиятни ўзи учун нихоятда ахамиятли, ғалабага эришиш ёки мағлубиятга учраш масаласи сифатида қабул қилади, бу эса ундан мухолифларга нисбатан қатъийроқ бўлишни, агар бошқа қатнашчилар қаршилик кўрсатишни давом эттирган тақдирда муросасиз қаршилик кўрсатишини назарда тутади.

Хамкорлик қилиш шуни билдирадики, шахс ўзаро харакат қатнашчиларининг хамма к.атнашчиларини к.оник.тирадиган ечим излашда фаол иштирок этади, лекин уз манфаатларини хам унутмайди. Умуман ечимни ишлаб чиқишда манфаатдор томонларнинг хаммаси ошкора фикр билдиришини назарда тутади. Мазкур шакл узоқ вақт иш олиб боришни ва барча томонларнинг иштирок этишини талаб қилади. Агар мухолифнинг вақти бўлса, муаммони хал этиш хамма учун мухим ахамиятга эга бўлса, у холда вужудга келган келишмовчиликларни хар томонлама мухокама қилиш, хамма иштирокчилар манфаатларини эътиборга олган холда умумий қарор ишлаб чиқишга эришиш мумкин бўлади.

Муросага келишда қатнашчиларнинг харакатлари ўзаро ён бериш хисобига ечимни излашга, хар икки томонни қониқтирадиган қарор ишлаб чиқишга қаратилади, бунда хеч ким айтарлик ютиб чиқмайди хам, ютқазмайди хам. Бундай хулқ-атвор услуби мухолифлар бир хил хокимиятга эга бўлганда, яхши ечимни излаш учун уларда вақт захираси йўқ бўлганда, уларни муайян муддатга оралиқ ечим қониқтирган шароитда татбиқ этилиши мумкин.

Ўзини четга олиш ва ён босувчанлик услублари ихтилофларни хал қилишда қаршилик кўрсатишдан фаол фойдаланишни назарда тутмайди. Қарши курашиш хамкорликда қарама-қарши туриш, қарор ишлаб чиқишнинг зарур шарти хисобланади. Ихтилофни хал қилиш уни вужудга келтирган сабабларга бархам беришни назарда тутгани учун фақат хамкорлик услубигина мазкур вазифани тўла-тўкис амалга оширади, деб хулоса чиқариш мумкин. Ўзини четга олиш ва ён босувчанликда ихтилофни хал этиш орқага сурилади, ихтилоф фактининг ўзи эса яширин шаклга киради. Муросага келиш ихтилофли вазиятни фақат қисман хал қилишни билдиради. Шунинг учун ўзаро ён босишлар учун етарли даражада имконият қолади, сабаблар тўлиқ бархам топмайди.

Айрим холларда оқилона, назорат қилинадиган доираларда қарама-қарши туриш ихтилофни хал қилиш нуқтаи назаридан уни хаспўшлашга, ўзини четга олишга, хатто муросага келишга нисбатан анча самаралироқдир. Лекин бу фикрга барча мутахассислар хам қўшилавермайдилар. Шу билан бирга бошқа томон учун ғалабанинг қиммати қандай ва мағлубият нима деган масала кўндаланг бўлиб туради. Булар ихтилофларни хал қилишда, бошқаришда ғоят мураккаб масалалардир, чунки мағлубият янги ихтилофларни шакллантириш негизи бўлиб қолмаслиги ва ихтилофли ўзаро таъсир кўрсатиш чегарасининг кенгайишига олиб келиши мумкин.

Ихтилофларни бошқаришда бир-бирига қарши турган томонлар ўртасида музокараларни ўз вақтида бошлаш катта ахамиятга эга. Айрим пайтда музокаралар олиб борилмаслиги мумкин, чунки бунга хали вақт эрта бўлади, бошқаларида уларни бошлаш кеч бўлиб қолади, бундай холатда фақат жавоб тариқасидаги хужумкор харакатлар бўлиши мумкин (8.3- жадвал).

Вужудга келган вазиятда хокимиятга эга бўлган ва воқеанинг якунига таъсир кўрсата оладиган кучлар билангина музокаралар олиб бориш мақсадга мувофиқдир. Ихтилофларда манфаатлари химоя қилинадиган бир неча гурухларни ажратиб кўрсатиш мумкин:

Бирламчи гурухлар — шахсий манфаатларига тегиб ўтилган гурухлар. Улар ўзлари ихтилофда иштирок этадилар, лекин бу гурухларга хамиша хам музокараларнинг муваффақиятли бўлиши боғлиқ бўлмайди.

 

 

Иккиламчи гурухлар — уларнинг манфаатига тегиб ўтилган, лекин бу кучлар ўз манфаатдорлигини ошкора намоён қилмайди. Уларнинг харакатлари маълум вақтгача яширин бўлиб туради. Бу шароитда ихтилофдан манфаатдор бўлган учинчи кучлар хам бўлиши мумкин. Лекин улар хали бирмунча яширинроқ бўлади.

Tўғри ташкил этилган музокаралар изчил равишда бир неча босқичда ўтади:

Биринчи босқич — музокараларнинг бошланишига тайёргарлик кўриш (музокаралар бошланишига қадар);

Иккинчи босқич — қандай йўл тутишни олдиндан танлаш (мазкур музокараларда қатнашчиларнинг нуқтаи назарлари хақидаги дастлабки баёнотлари);

Учинчи босқич — ўзаро мақбул ечимни излаш (психологик кураш, мухолифларнинг хақиқий мақсадини аниқлаш);

Тўртинчи босқич — якун (вужудга келган тангликдан ёки музокараларнинг боши берк кучасидан чиқиш).

Биринчи босқич. Хар қандай музокаранинг бошланишидан олдин унга яхши тайёргарлик кўриш мухимдир: ишнинг ахволи қандайлигини аниқлаб олиш, ихтилоф қатнашчиларининг кучли ва заиф томонларини аниқлаш, кучларнинг жойланишини белгилаш, музокараларни ким олиб боришини ва улар кимнинг манфаатини химоя қилишини аниқлаш.

Бу босқичда ахборот тўплашдан ташқари музокараларда иштирок этишдаги ўз мақсадини белгилаб олиш зарур. Шу муносабат билан қуйидаги саволларга жавоб бериш керак:

—  музокаралар ўтказишдан кўзда тутилган мақсад нима (8.4-жадвал);

—  ихтиёрингизда яна қандай муқобил вариантлар бор? Музока­ралар аслида энг мақбул ва қулай натижаларни қўлга киритиш учун ўтказилади;

—  агар битим тузилишига эришилмаса, бу хол хар икки томоннинг манфаатларига қандай таъсир қилади?

—  мухолифларнинг ўзаро боғлиқлиги нимадан иборат ва у ташқи томондан қандай ифодаланади?

Шунингдек, қуйидаги ташкилий масалаларга оид саволларга хам жавоб топиш керак бўлади: музокараларни қаерда ўтказган маъқул? Музокараларда қандай вазият бўлиши кутилади? Келгусида мухолиф билан яхши муносабатда бўлиш мухимми?

Тажрибали музокарачиларнинг таъкидлашича, муваффақиятнинг 50 фоизи мазкур босқич тўғри ташкил этилганлигига боғлиқдир.

 

Иккинчи босқич — нуқтаи назарларнинг дастлабки таққосланиши (музокара қатнашчиларининг расмий баёнотлари). Бу босқич музокара жараёнининг иккита мақсадини амалга ошириш: мухолифларга уларнинг манфаатлари маълум эканлигини ва сиз уларни хисобга олишингизни кўрсатиш; маневр қилиш учун майдон белгилаш ва унда ўзи учун иложи борича кўпроқ жой қодириш имконини беради.

Одатда, музокаралар хар иккала томоннинг ўз истаклари ва манфаатлари хақидаги баёнотларидан бошланади. Фактлар ва принципиал далиллар асосида (масалан, „компаниянинг вазифалари", „умумий манфаат") томонлар ўз тутган йўлларини мустахкамлашга интиладилар.

Агар музокаралар воситачи иштироки билан ўтадиган бўлса, у холда воситачи хар бир томонга ўз фикрларини билдириш ва мухолифлар бир-бирларининг фикрини бўлмаслик учун қўлидан келган хамма ишни қилиши лозим.

Бундан ташқари, бошловчи томонларни тўхтатиб туриш омилларини белгилайди ва уларни бошқаради: мухокама қилинадиган масалаларга мўлжалланган вақтни, муросага келиб бўлмаслик оқибатларини аниқлаб чиқади. Қарорлар қабул қилиш усулларини таклиф қилади: оддий кўпчилик, келишув (консенсус). Тадбирларга доир саволларни аниқлайди.

Учинчи босқич ўзаро мақбул ечимни излашдан, психологик кураш усулини қидиришдан иборат бўлади. Бу босқичда томонлар бир-бирларининг имкониятларини текширадилар, томонлардан хар бирининг талаблари қанчалик аниқ эканлигини ва уларнинг бажарилиши бошқа қатнашчининг манфаатларига қанчалик таъсир этишини аниқлайдилар. Мухолифлар фақат ўзларига маъқул фактларни тақдим қиладилар, ўзларида турли хил муқобил вариантлар борлигини билдирадилар. Шу ернинг ўзида турли усуллар ва қарама-қарши томонга психологик тазйиқ ўтказилиши, бошловчига таъсир кўрсатишга уриниш, имкони бўлган бутун усуллар билан ташаббусни уз қўлларига олишга интилишлар бўлиши мумкин. Қатнашчилардан хар бирининг мақсади — мувозанатга ва энг кўп устунликка эришишдан иборатдир.

Воситачининг мазкур босқичдаги вазифаси — қатнашчилар манфаатларининг хамма кўринишларини пайқаб олиш ва харакатга келтириш, қарорларнинг кўпроқ миқдорини киритишга, музокараларнинг йўналиши муайян таклифлар излаш сари қаратишга ёрдам беришдир. Борди-ю, музокаралар кескин тус оладиган бўлиб, томонлардан бирининг иззат-нафсига тегадиган бўлса, у холда бош­ловчи вужудга келган ахволдан қутулиш йўлини қидириши лозим.

Тўртинчи босқич — музокараларнинг тугаши ва боши берк кўчадан чиқиш. Бу босқичга доир анча-мунча турли таклифлар ва вариантлар мавжуддир, лекин улар бўйича хали бир фикрга келинган эмас. Вақт сиқиб кела бошлайди, жиддийлик ортади, қандайдир қарор қабул қилиш талаб этилади. Хар икки томондан қилинадиган бирмунча охирги ён босишлар ахволни тузатиши мумкин. Лекин бу ўринда жанжаллашувчи томонлар учун қандай ён босишлар уларнинг асосий мақсадга эришувига олиб келиши, қандайлари эса аввалги ишларни бутунлай йўққа чиқариши мумкинлигини аниқ эсда тутиш керак.

Ихтилоф хал этилишида ё бир томон манфаатларига риоя этилиб, ёки иккала томон манфаатлари хисобга олиниб очиқ ихтилоф холати бартараф этилади. Ихтилофни хал этишда қуйидаги воситалар қўлланиши мумкин:

Куч ишлатиш йўли билан хал этиш. Бунда ихтилоф қатнашчилари (очиқ кураш олиб борувчилар) ёки учинчи шахс (масалан, менежер томонидан мажбур этиш) бир томоннинг манфаатларини поймол этиш хисобига иккинчи томон манфаатлари куч ишлатиш йўли (жумладан, оммавий ахборот воситалари, қарор кучи ва жазо чораларидан фойдаланиб, обрўсизлантириш, ишдан бўшатиш, хизмат вазифасида ўсишга тўсқинлик қилиш, иш хақини камайтириш ва хоказолар) билан ғалаба қозонишни таъминлашга интиладилар.

Хукм йўли билан хал этиш. Бунда ихтилоф қарор (хукм) қабул қилиш билан хал этилади. Бу қарор (хукм) қуйидагича бўлиши мумкин:

—  тасодифий хукм (масалан, қуръа ташлаш);

—  кўпчилик қарори (масалан, овоз бериш йўли билан);

—  арбитраж қарори (холис учинчи томон қарори).

Кооператив йўл билан хал этиш. Бу холда ихтилоф қатнашчилари муаммони хал этиш учун биргаликда иш олиб борадилар. Бунда қуйидаги ёндашувлар бўлиши мумкин:

—  воситачи қарори. Бу холда ихтилоф қатнашчилари ишончига эга учинчи, холис томон музокаралар (ишонтириш, яраштириш ва хоказо) йўли билан ихтилофни хал этади;

—  музокаралар йўли билан;

—  муаммони биргаликда хал этиш. Бахс, давра сухбатлари ўтказиш орқали томонларни қониқтирадиган қарор (консенсус)га келиш.

Ташкилий масалаларга оид ихтилофларни бошқарув тизимини қайта қуриш орқали хал этиш мумкин. Бунда рахбар қуйидаги йўллардан бирини танлаш имкониятига эга:

— ўзига бўйсунувчиларга қўйилган талабларга аниқлик киритиш ёки уларни соддалаштириш;

—  ўзига боғлиқ ташкилий бўлинмалар доирасида ўзига бўйсунувчи хизмат вазифаларини вақти-вақти билан ўзгартириб туриш;

—  ишлаб чиқаришда ўзаро боғлиқ бўлинмалар ўртасида ихтилофлар юзага чиққанда улар ишини алохида режалаштириш тартибини жорий этиш, ихтилофчи бўлинмаларни бирлаштириш (масалан, мехнат, иш хақи бўлими ва кадрлар бўлимини бирлаштириб, персонални бошқариш бўлимини ташкил этиш);

—  бошқарувнинг матрица тизимини қўллаш. Бу тизим ушбу тизим бўлинмалари ўртасида ихтилофларни бартараф қилиш ўрнига, ресурслар учун рақобатни рағбатлантиради.

Хулоса қилиб айтганда, ихтилофли вазиятлар ва ихтилофларни хал этиш юзасидан қуйидаги умумий таклифларни билдириш мумкин:

1. Ихтилоф мавжудлигини, яъни қарама-қарши мақсадлар мавжудлигини, мухолифлар усулларининг борлигини эътироф қилиш. Ихтилоф қатнашчиларини белгилаб чиқиш. Амалий жихатдан олганда, бу масалаларни хал қилиш осон иш эмас. Бирор ходимнинг қандайдир масалада ихтилофли холатда эканлигини англаб етиш ва буни унга айтиш анча мураккабдир. Баъзан ихтилоф анча вақтдан бери мавжуд бўлади, одамлар бундан азобланиб юрадилар, уни очиқ эътироф қилишмайди, хар ким ўз йўлини танлайди, бири иккинчисига таъсир ўтказиш воситаларини излайди, аммо биргаливда ихтилофни мухокама қилиш ва юзага келган вазиятдан чиқиш содир бўлмайди.

2. Музокаралар олиб бориш мумкинлигини аниқлаш. Ихтилоф борлиги ва уни „йўл-йўлакай" хал қилиш мумкин эмаслиги эътироф этилгач, музокаралар олиб бориш мумкинлигини ва айнан қандай музокаралар бўлиши мумкинлигини келишиб олиш: уларни воситачи биланми ёки усиз ўтказиш, воситачи ким бўлиши, у хар икки томонни қаноатлантира олиши хақида келишиб олинади.

3. Музокаралар қандай ўтишини келишиб олиш. Музокаралар қаерда, қачон ва қандай бошланишини аниқлаб олиш, яъни муддатини, жойини, уни олиб бориш тартибини, биргаликдаги мухокаманинг бошланиш вақтини келишиб олиш лозим бўлади.

4. Ихтилоф мохиятини ташкил этувчи масалалар доирасини аниқлаш. Асосий муаммо биргаликда олиб бориладиган музокарада ихтилофнинг мохияти нимадан иборат эканлигини аниқлаб олишдир. Мана шу босқичнинг ўзида муаммога қандай ёндашиш кераклиги ишлаб чиқилади, томонларнинг нуқтаи назарлари аниқланади, келишмовчиликнинг энг юқори нуқталари ва томонларни яқинлаштиришнинг мумкин бўлган нуқталари белгилаб олинади.

5. Қарорлар вариантларини ишлаб чиқиш. Томонлар биргаликда иш олиб борганда ихтилофни хал қилишнинг бир неча вариантларини таклиф қиладилар, уларга кетадиган чиқимларни хисоб-китоб қиладилар, қандай оқибатларга олиб келиши мумкинлигини чамалаб кўрадилар.

6. Келишилган қарор қабул қилиш. Томонлар биргаликда мухо­кама вақтини ва бир фикрга келишлари мумкинлиги шарти билан бир қатор вариантларни қараб чиққандан кейин бу умумий қарорни ёзма равишда: ахборот, резолюция, хамкорлик хақидаги шартнома ва хоказолар тарзида тақдим этишлари мақсадга мувофиқдир. Алохида мураккаб ёки масъулиятли шароитларда ёзма хужжатлар музокараларнинг хар бир босқичидан кейин тузиб чиқилади.

7. Қабул қилинган қарорни амалда руёбга чиқариш. Агар биргаликдаги харакатлар фақат ишлаб чиқилган ва келишиб олинган қарорни қабул қилиш билан тугаса-ю, кейин хеч нарса содир бўлмаса ва ўзгармаса, бундай ахвол янада жиддийроқ ва давом этиладиган ихтилофларнинг сабабчиси бўлиши мумкин. Бунда биринчи ихтилофни келтириб чиқарган сабаблар йўқолмаган, балки бажариб бўлмайдиган ваъдалар билан янада кучайтирилган бўлади. Такрорий музокаралар ўтказиш эса биринчисидан анча қийинроқ бўлади.

Ихтилофлар унинг қатнашчиларида стресс холатларини хам келтириб чиқариши мумкин.

Умуман олганда, стресс тез-тез учраб турадиган ходисадир. Унчалик ахамиятга эга бўлмаган стресслар муқаррар ва зарарсиз. Аммо хаддан ташқари ортиб кетган стресс шахс учун хам, корхона ва ташкилотлар учун хам қийинчиликлар, қўйилган мақсадларни қўлга киритишда муаммолар келтириб чиқаради. Стресс деганда биз инсоннинг атрофдаги стимулларга ёки стрессорларга жисмоний, кимёвий ва психологик таъсири мажмуини тушунамиз. Бунда атроф-мухитдаги кучлар инсоннинг физиологик ва психологик функцияларини мувозанатдан чиқаради.

Стресс холатини жисмоний, психологик омиллар мажмуи, яъни стрессорлар келтириб чиқаради. Масалан, жисмоний омиллар: иш бораётган хонадаги хаддан ташқари юқори ёки хаддан ташқари паст харорат, баднафс хидлар, етарли даражада ёритилмаганлик, кучли шовқинларнинг мавжудлиги ва х.к.

Стрессли вазиятлар келтириб чиқарадиган психологик омиллар қуйидагилардир:

—  ходимларга етарли даражада топшириқ бермаслик унинг ўз малакасини тўлиқ равишда намоён қилишига имкон бермайди. Бундай вазиятлар мажбуран қисқартирилган иш куни, иш хафтаси шароитларида учраб туради;

—  ходимнинг ишлаб чиқариш жараёнидаги, жамоасидаги ўз вазифасини ва ўрнини унчалик аниқ тушуниб етмаслиги. Бундай вазият одатда мутахассиснинг аниқ белгилаб қўйилган хуқуқлари ва вазифалари йўқлиги, топшириқнинг ноаниқлиги, ўсиш истиқболларининг йўқлиги туфайли келиб чиқади;

—  ўзаро бир-бири билан боғланмаган ва бир хилда шошилинч бўлган хилма-хил топшириқларни бир вақтда бажариш зарурлиги. Бу хилдаги сабаб ташкилотдаги ўрта бўғин рахбарлари учун хос бўлиб, бунда бўлинмалар билан бошқарув даражалари ўртасида функцияларнинг чеклаб қўйилмаганлиги таъсир қилади;

—  ходимларнинг фирмани бошқаришда, унинг фаоллик йўналишлари кескин ўзгарган шароитда ташкилот фаолиятини янада ривожлантириш юзасидан қарорлар қабул қилишда иштирок этмаслиги. Бундай ахвол кўплаб йирик корхона ва ташкилотларга хосдир, уларда персонални бошқариш тизими йўлга қўйилмаган бўлади ва оддий ходимлар қарорлар ишлаб чиқиш жараёнидан ажралиб қолган бўлади.

Хаётимизда стресслар бўлиб туриши туфайли уларни бошқаришни, улар келтириши мумкин бўлган зарарни камайтиришни билишимиз зарур. Инсоннинг стрессларга кўникиш усуллари бир нечадир.

Биринчи усул — ташкилот даражасидаги усул бўлиб, ишлаб чиқариш тузилмасидаги ходимларга нисбатан қўйиладиган аниқ талабларни ишлаб чиқишда, уларнинг фаолиятига бахо беришда ўзгаришлар рўй бериши натижасида содир бўлади. Бундай ўзгаришлар стрессли вазиятларнинг манбаини бархам топтиради.

Иккинчи усул — айрим шахс даражасидаги усулдир. Бу усул шундан иборатки, стрессларни бартарафлаш этиш махсус дастурлардан фойдаланиб, стрессларни бошқара билишдир. Бундай дастурлар медитация, машклар, пархез ва ўз-ўзини идора этишнинг бошқа усулларини ўз ичига олади. Улар инсонга ўзини яхшироқ хис этишга, ўз кучларини тиклашга ёрдам беради. Мазкур дастурлардан айримлари 8.5- жадвалда қисқача келтириб ўтилган. Бу хилдаги дастурлар хозирги вақтда етакчи компания ва фирмаларда кенг қўлланилмоқда.

 

 

Қисқача хулосалар

 

Ижтимоий гурух — умумий манфаатлар, қадриятлар, ахлоқий меъёрларга эга. Жамият доирасида таркиб топадиган инсонларнинг нисбатан барқарор уюшмаси. Бунда йирик, ўрта ва кичик ижтимоий гypyхлap фарқланади.

Гурух — кичик ижтимоий гурухга мансуб бўлиб, мақсадлар муштараклиги, ахлоқий меъёрлари, гурухий ва шахсий манфаатлар уйғунлаштирилиши асосида бевосита бир-бири билан алоқада бўлган инсонлар уюшмаси.

Расмий гурух — унинг асосий хусусияти, у хамиша маъмурият ташаббуси билан ташкил этилиши, корхона таркиби ва штатлар рўйхатига бўлинма сифатида киритилади. Унинг турларига — рахбар гурухи, функцияли гурух, ишлаб чиқариш гурухи, қўмита киради.

Норасмий гурухлар — ихтиёрийлик асосида муайян мақсадларга эришиш учун ташкил топган кичик ижтимоий гурухлар хисобланади.

Жамоа — биргаликда мехнат қиладиган шахслар гурухи бўлиб, унда кишилар бир-бирлари билан ўзаро муносабатда бўладилар, хар бир ходим хамкасбига мурожаат қилади, айни вақтда унинг таъсирини хам хис этади.

Жамоани тавсифловчи асосий аломатлари: мақсадлар муштараклиги, рахбарлик, интизом.

Жамоанинг шаклланиш босқичлари — ташки мухитда: таркиб топиш, шаклланиш; ички ташкилий ўзгаришлар: такомиллашув, барқарорлашув, инқироз.

Гурух самарадорлиги — гурухнинг мақсадларини нақадар катта самара билан амалга ошириш даражаси тушунилади.

Мехнат низолари — иш берувчи ва ходим ўртасида мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа меъёрий хужжатларни, мехнат шартномасида назарда тутилган мехнат шартларини қўлланиш юзасидан келиб чиққан келишувлар.

Ихтилофлар — томонларнинг бирон бир хусусда қарама-қарши, зиддиятли нуқтаи назари, зиддиятли мақсадларга интилиши, уларга эришиш учун турли-туман воситалардан фойдаланиши, манфаатлар, истакларнинг бир-бирига мос келмаслиги.

Стресс — бунда инсоннинг атрофидаги стимулларга ёки стрессорларга жисмоний, кимёвий ва психологик реакциялари мажмуини тушуниш мумкин.

 

Савол ва топшириқлар

 

1. Ижтимоий гурух деганда нимани тушунасиз?        

2. Гурух деб кимларга айтилади?

3.  Расмий гурух ва унинг асосий хусусиятлари нимада?

4.  Норасмий гурухлар кимлар хисобланади?

5.  Жамоа деб кимларга айтилади?

6.  Жамоани тавсифловчи аломатлари қандай?

7.  Гурух самарадорлиги қандай аниқланади?

8.  Мехнат низолари нима?

9.  Ихтилофлар ва уларнинг модели нималардан иборат?

10.  Стресс деганда нимани тушунасиз?

11.  Инсоннинг стрессларга кўникиш усулларини айтиб беринг.

12.  Шахс стрессига таъсир этувчи омилларга таъриф беринг.