V БОБ

 

ПЕРСОНАЛНИ РЕЖАЛАШТИРИШ

 

5.1. Персонални режалаштириш: мохият,

мақсад ва вазифалар

 

Персонални режалаштириш — персонални ривожлантириш, унинг касбий ва малака таркибини хисобга олиш, персоналга умумий ва қўшимча эхтиёжни аниқлаш, ходимлардан фойдаланишни назорат қилишга қаратилган аниқ мақсадга йўналтирилган фаолиятдир.

Персонални режалаштиришнинг асосий афзалликлари қуйидагиларда намоён бўлади:

— хўжалик фаолияти стратегиясига тааллуқли кадрлар масалалари ва эхтиёжи (ташқи ва ички)ни аниқлаш;

— хўжалик фаолияти юритиш стратегиясини ишлаб чиқиш жараёнида амалга оширилиши керак бўлган кадрлар масалалари ва инвестицияларини белгилаш;

— кадрлар бўйича дастурларнинг хўжалик фаолиятини юргизиш умумий стратегиясига мувофиқлигини кафолатлаш;

— персонал билан ишлаш ёрдамида корхона рақобатбардошлигини, унинг самарадорлигини ошириш;

— персоналнинг ортиши ёки уни қисқартириш билан боғлиқ режаларни амалга ошириш.

Персонални режалаштиришнинг мохияти кадрларга уларнинг қобилиятлари, қизиқишлари хамда ишлаб чиқариш талабларига мувофиқ зарур вақтда ва керак бўлган миқдорда иш ўрни тақдим этиш учун шарт-шароитлар яратишдан иборатдир. Иш ўринлари мехнат унумдорлиги ва қизиқиш уйғотиши нуқтаи назаридан мехнат кишисига энг мақбул равишда ўз қобилиятини ривожлантириш имконини яратиши, мехнат унумдорлигини ошириши, муносиб мехнат шароитлари яратиш ва иш билан бандликни таъминлаш талабларига жавоб бериши керак.

Персонални ривожлантириш хам ташкилот рахбарияти, хам унинг персонали манфаатларини кўзлаган холда амалга оширилади.

Персонални режалаштириш янада юқорироқ мехнат унумдорлигига эришиш учун қизиқиш ва ишдан қониқиш хиссини уйғотиши керак.  Инсонларни биринчи навбатда, уларнинг

 

қобилиятларини ўстириш учун шароит яратилганлиги хамда юқори ва доимий иш хақи, кафолатланган иш жойлари қизиқтиради. Шунинг учун персонални режалаштиришнинг энг мухим вазифаларидан бири фирманинг барча ходимлари манфаатларини хисобга олишдир.

Персонални режалаштириш воситалари билан иш берувчилар ва иш ёлланувчиларнинг иқтисодий хамда бошқа манфаатларини тенглаштириш вазифасини бажаради. Ташкилот персонали билан ишлаш тизимида персонални режалаштиришнинг ўрни янада ошиб бормоқда.

Хозирги вақтда хамма жойда хам персонални режалаштиришга ишлаб чиқаришни режалаштиришдек мухим ахамият берилмайди. Холбуки, ишлаб чиқаришдаги ташкилий-технологик ўзгаришлар персонални олдига қўйилган ишлаб чиқариш ва бошқарув вазифаларини хал этишлари учун ўз вақтида тайёрлашни талаб этади.

 

Айни вақтда бу йўналишда иш жойлари ўзгараётган ёки тугатилаётган ходимлар ўртасида пайдо бўлиши мумкин бўлган ижтимоий муаммоларни хал этиш зарурати хам ушбу масаланинг нихоятда долзарблигидан далолат беради. Уларни қисқа муддат ичида хал этиб бўлмайди. Шундай экан, персонални режалаштириш корхонанинг ўз персоналига нисбатан масъулияти ифодаси хам хисобланади.

Бу ўринда шуни алохида таъкидлаш керакки, персонални режа­лаштириш ишлаб чиқаришни режалаштиришнинг умумий жараёнига узвий боғлиқ холда амалга оширилган тақдирдагина юқори самара келтиради.

Персонални режалаштириш, жумладан, қуйидаги саволларга жавоб бериши керак:

— қанча ходим талаб этилади, уларнинг малакаси, улар қачон ва қаерда керак бўлади (персоналга эхтиёжни режалаштириш);

— ижтимоий жихатларни хисобга олган холда зарур персонални қандай қилиб жалб этиш ёки ортиқча персонални қисқартириш мумкин (штатга олиш ёки қисқартиришни режалаштириш);

— ходимлардан уларнинг қобилиятига қараб қай тарзда фойдаланиш мумкин (персоналдан фойдаланишни режалаштириш);

— қай тарзда аниқ мақсадни кўзлаган холда персонал малакасини оширишга кўмаклашиш хамда билимини ўзгартираётган талабларга мослаштириш мумкин (персонални ривожлантиришни режалаш­тириш);

— режалаштирилаётган тадбирлар қанча сарф-харажатни талаб этади (персонал учун сарф-харажатлар). Персонални режалаштиришни амалга ошириш учун қуйидагилар талаб этилади:

1. Корхона рахбариятининг персонални режалаштиришни умумий режалаштиришга қўшиш, бунинг учун зарур ташкилий ва кадрлар масалаларини хал этишга тайёрлиги,

2. Персонални режалаштиришда устуворлик берадиган йўналиш танлаш. Тажриба режалаштиришни персонал эхтиёжини белгилаш, уларни жалб этиш ёки ишдан бўшатишдан бошлаш, кейинчалик буни персоналдан фойдаланиш ва персонални ривожлантириш, сарф-харажатларни режалаштириш билан тўлдириш мақсадга мувофиқлигини кўрсатмоқда.

3. Режалаштиришнинг даврийлигини белгилаш. Уни жорий этишнинг биринчи босқичида бир-икки йил билан чегараланиш мумкин. Аста-секин бу ўрта муддатга (3 йилгача) ва узоқ муддатга (3 йилдан ортиқ) режалаштириш билан тўлдириб борилиши мумкин.

4.  Персонални режалаштириш қанчалик табақалаштирилган бўлиши хақида қарорга келиш. Бу корхона турига боғлиқдир. Ишлаб чиқариш вазифаларини хал этиш учун зарур бўлган ходимлар малакаси қанчалик турлича бўлса, режа саналарига шунчалик табақалашган холда аниқлик киритилиши лозим.

5. Иш ўринлари, бошқарув органлари, кадрлар ва статистикага тааллуқли ахборот материаллари.

Персонални режалаштириш мақсадлари ташқи мухитни (имкониятлар ва хавф) тахлил этиш, компания ёки фирма кучли (ожиз) томонларини тахлил этиш, компания ёки фирма қўллаб-қувватлаётган шахсий гурухлар манфаатлари тўғрисида тасаввурга эга бўлишни тақозо этади. Ана шу мақсаддан келиб чиққан холда турли мамлакатларда режалаштиришда ўзига хосликни фарқлаш мумкин. Жумладан, Япония компанияларида янгиликларни жорий этиш мукаммаллигига ypғy берилса, Буюк Британияда — ресурслар тақсимоти, Америка Қўшма Штатларида эса барча бўлинмалар стратегиясини бирлаштириш хамда ресурслар тақсимоти биринчи ўринга қўйилади.

Персонални режалаштиришнинг вазифалари асосан қуйидагилардан иборат:

— персонални режалаштиришнинг тартибини режалаштириш бошқа турлари билан мувофиқлаштирган холда ишлаб чиқиш;

— персонални режалаштиришни корхона умумий режаси билан боғлаш;

— кадрлар хизматининг режа гурухи ва корхона режа гурухи ўртасида самарали ўзаро хамкорлик фаолиятини ташкил этиш;

— корхона стратегиясини муваффақиятли амалга оширишга кўмаклашадиган қарорларни хаётга тадбиқ этиш;

— корхонага стратегик режалаштиришда кадрлар асосий муаммолари ва эхтиёжларини аниқлашга кўмаклашиш;

— корхона барча бўлинмалари ўртасида персонал бўйича ахборот айирбошлашни яхшилаш.

Персонални режалаштириш мақсадлари ва вазифалари 5.3- расмда келтирилган. Ушбу мақсад ва вазифалар корхонага керакли малакага эга зарур миқдордаги кадрларни топиш хамда сақлаб туриш, ўз персонали салохиятидан энг самарали тарзда фойдаланиш, ходимлар ортиқчалиги ёки етишмаслиги оқибатида пайдо бўладиган муаммоларни олдиндан кўра билишни кўзлайди.

 

5.2.   Персонални режалаштиришнинг асосий турлари ва босқичлари

 

Корхона ёки фирмаларда персоналга бўлган эхтиёжни режалаштириш ўзининг долзарблиги билан ажралиб туради.

Персонални режалаштириш услубий жихатдан режалаштиришнинг бошқа сохаларига хос бўлган кўпгина умумий жихатларга эга бўлса-да, бир қатор мухим жихатлар билан ўзига хос хусусиятга хам эга. Бу масалалар қуйидагилар билан боғлиқ;

— мехнат жараёнидаги вазиятларни, можаролар келиб чиқиши мумкинлиги ва бошқа муаммолар билан боғлиқ масалаларни башорат қилиш мураккаблиги билан боғлиқ қийинчиликлар. Келажакда персоналдан фойдаланиш, истиқболдаги муносабати анчайин ноаниқ башорат қилинади. Шу сабабли уларга режалаштириш жараёнида тўла ишончга эга бўлмаган омиллар сифатида қаралади. Бундан ташқари, корхона персонали режалаштириш объекти бўлишга қаршилик кўрсатадилар, режалаштириш натижалари билан келишмайдилар. Бу эса турли низолар келиб чиқиши мумкинлигини истисно этмайди;

— кадрлар сиёсатида иқтисодий мақсадларнинг икки хиллиги. Агар маркетинг, ишлаб чиқаришга сармоя киритиш ва бошқа сохаларда режалаштиришдан кўзланган мақсадлар иқтисодий масалаларга тааллуқли бўлса, персонални режалаштиришга ижтимоий самарадорлик масалалари қўшилади. Бундай персоналга тааллуқли режаларда мақсадлар рақобатини мувофиқлаштириш муаммоси келиб чиқади.

Режаларни мувофиқлаштириш муаммолари (сифат жихатидан турлича мақсадлар асосида) режалаштириш бўйича турли ахборотларни таққослаш имконияти йўқлиги билан янада мураккаблашади. Агар персонал билан боғлиқ бўлмаган бошқа сохаларда миқдор кўрсаткичлари (масалан, пул миқдори)ни қўллаш имконияти бўлса, персонални режалаштиришдаги маълумотлар асосан сифат хусусиятини (масалан, қобилият, бажарган ишни бахолаш бўйича маълумотлар) англатади.

Персонални режалаштириш жараёни (5.4- расм) ташкилий режа тузишдан бошланади.

Шу муносабат билан ходимларга бўлган талабни кўпайтириш ёки камайтиришга олиб келиши (масалан, янги минтақавий ваколатхона, янги бўлим ташкил этилиши, бош идора ваколатларини қуйи бўлинмаларга бериш ва бошқалар) мумкин бўлган ташкилий режа муфассал бўлиши лозим.

Режалаштириш талаб этиладиган маълумотлар янги иш услублари, автоматлаштириш ёки механизациялаш жараёнлари натижасида юзага чиқадиган мехнат унумдорлиги ёки ишчи кучидан фойдаланиш хажмининг кутилаётган ўзгаришларига тааллуқлидир.

Персонални амалда бошқариш учун ишчи кучигача йўналтирилган барча функцияларни қамраб олишнинг ўзи етарли эмас. Бу ишда инсон ресурслари тўла хаётий циклининг барча босқичлари — ходимларни излаб топиш ва ишга ёллаш (шу жумладан, иш хақи, мукофотлаш, қўшимча ижтимоий суғурта қилиш, персонални режалаштириш, ривожлантириш ва қўллаб-қувватлаш махсус дастурларини ишлаб чиқиш)дан пенсияга кузатиш ёки ишдан бўшатишгача бўлган чора-тадбирларни мужассамлаштириш даркор.

Персоналдаги табиий ўзгаришлар — пенсияга чиқиш, касаллиги ёки ўқишга кирганлиги, харбий хизматга чақирилганлиги сабабли ишдан бўшатишни режалаштириш қийин иш эмас. Жамоа салохиятини кучайтириш, унинг рақобатбардошлигини ошириш эса анча мураккабдир.

 

Фаолият кўрсатиб келаётган корхонада персонални режалаштиришни мавжуд ишчи кучини бахолашдан бошлаш мантиқийдир. Рахбарият белгиланган аниқ мақсадни амалга ошириш учун талаб этиладиган иш жараёнларини бажаришга қанча ишчи ва мутахассис жалб этилганлигини аниқлаб олиш керак. Масалан, хатто жуда оддий иш хисобланган аэропортларда йўловчилар юкларини жойлаш билан кўпгина ходимлар банд бўлади.

Бундан ташқари, рахбарият ўз персонали иш сифатини хам бахолаши лозим.

Режалаштиришнинг кейинги босқичи қисқа муддатли ва истиқболли режаларни амалга ошириш учун талаб этиладиган персонал сонини аниқлашдан иборат бўлади.

Персонални режалаштиришда орттирилган тажриба бу жараён асосан уч қисмдан (5.5- расм) иборатлигидан далолат беради.

Биринчи қисм — персонал муаммосини аниқлаш. Бу — ишлаб чиқариш учун персонал таъминоти бўйича нима талаб қилинади, деган саволга жавоб излаш керак бўлади. Ишлаб чиқариш дастурларининг хажми хамда фирманинг ташкилий тизими (хўжалик стратегиясини амалга ошириши керак бўлган бўлимлар) талаб этилаётган ишчи кучи миқдорини (фаолиятнинг хар бир тури, ижтимоий мажбуриятлар ва хоказолар бўйича мехнат сарфи хажмини хисоб-китоб қилиш асосида) ва унинг сифатини (билим, тажриба, кўникма даражаси) аниқлайди. Аниқ иш жойларига талаблар, ишлар, функциялар, хизмат вазифаларини тахлил этиб бориш асосида мунтазам аниқлик киритиб борилади.

Ишчи кучига умумий эхтиёж хам, энг мухим лавозимларга ва ихтисосликлар бўйича хам хисоб-китоблар қилинади. Истиқболли режаларда ишчи кучига эхтиёж ишлаб чиқариш хажмининг башорат қилинаётган ўзгаришлари асосида аниқланади.

Иккинчи қисм (ресурсли) — муаммони хал этиш манбаларидир. Бу хал қилувчи бўғин хисобланади. Бу масалада нима мавжуд хамда нима зарурлиги учун нима етишмайди, деган саволга жавоб берилиши керак. Бошқача айтганда, ушбу қисмда корхона персонали ресурс-ларини бахолашнинг бир қанча йўналишлари ўз аксини топган. Улардан бири — мавжуд ресурсларни (уларнинг сони, қўнимсизлиги, сифати, мехнат унумдорлиги ва хоказоларни) бахолаш, тахлил этишдир. Иккинчиси — ташқи манбаларни аниқлашдир. Бу манбаларга бошқа ташкилотлар ходимлари, таълим муассасаларини тугаллаган ўқувчилар киради. Ушбу манбалар корхонада кўзда тутилаётган янгиликларни жорий этиш жараёнида персоналга эхтиёж нуқтаи назаридан бахоланади. Учинчиси — ушбу манбалар салохиятини, яъни ресурсларни ривожлантиришнинг сифат захираларини бахолашдир.

Мазкур иккинчи ресурс қисм инновация жараёнида алохида ахамият касб этади. Ушбу қисмда ходимларнинг қайси бирлари (ишлаб чиқариш новаторлари) ноаниқ шароитларда ривожланишига қодирлиги, уларнинг ижодий ишга лойиқлиги бахоланади.

 

Шундан кейинги босқич — талаблар ва ресурсларнинг (хозирги вақтда ва келажакда) бир-бирига мослигини бахолашдир. Бунда аниқланган номувофиқлик персоналга миқдор ва сифат жихатдан эхтиёжга узил-кесил аниқлик киритади.

Учинчи қисм — муаммони хал этишдир. Унда қўйилган барча саволларга жавоб бўлади. Яъни мавжуд ресурсларни хисобга олган холда ишлаб чиқариш талабларини амалга ошириш ишга ёллаш, ишга кўниктириш, тайёрлаш ва малака ошириш, мартаба (лавозимда вертикал ва горизонтал силжитиш), ишдан бўшатиш бўйича дастурлар яратилади.

Персонални режалаштириш муддатлари, яъни ишчи кучига эхтиёж ва ички манбаларни бахолаш, персонални ривожлантириш қанча вақтга мўлжалланганлиги масаласида мехнат бозоридаги вазият хал қилувчи ахамият касб этади. Мехнат бозорида юқори малакали кадрлар етарлича бўлган корхоналар асосан фақат жорий эхтиёжларни, бир йиллик ишлаб чиқариш дастурларини кўзлаб иш тутиб келган эдилар. Аммо хўжалик фаолиятида юз бераётган ўзгаришлар бугунги кунда кўпгина компания ва фирмаларни кадрлар сиёсатининг узоқ муддатли стратегиясига кўпроқ эътибор беришларига мажбур қилмоқда.

Ушбу вазифани хал этишда персонални режалаштириш жараёнида хар бир ходим, энг аввало унинг касб-малака имкониятлари тўғрисида тўпланадиган маълумотлар жуда мухим ахамиятга эга бўлади. Шу мақсадда махсус сўровнома асосида қуйидаги маълумотларни тўплаш талаб этилади:

— персоналнинг доимий таркиби (ходимнинг исми-шарифи, турар жойи, ёши, ишга қабул қилинган вақти ва хоказолар);

— персоналнинг умумий таркиби (малакаси, жинси, ёши, миллати, ногиронлар салмоғи, ишчилар, хизматчилар, малакали ишчилар ва хоказолар салмоғи);

— кадрлар қўнимсизлиги;

— бекор туриб қолиш, касаллик сабабли иш вақти йўқотилиши;

— иш вақти давомийлиги (тўла ва қисман иш билан бандлар, бир ёки бир неча тунги сменада ишловчилар, мехнат таътилларининг давомийлиги) тўғрисидаги маълумотлар;

— ишчилар, хизматчиларнинг иш хақи (иш хақи таркиби, қўшимча иш хақи, устама тўловлар, тариф бўйича иш хақи, тарифга қўшимча тўловлар);

— давлат ва бошқа ташкилотлар томонидан тақдим этиладиган ижтимоий хизматлар (қоидалар, тариф шартномалари ва бошқа меъёрий хужжатлар бўйича ижтимоий эхтиёжларга ажратиладиган маблағлар).

Мазкур маълумотлар персонални бошқариш хизматида мунтазам равишда тўпланиб, умумлаштириб ва тахлил этиб борилса, персонални режалаштириш масалаларини хал этишда жуда қўл келади.

Корхона иш ўринлари тўғрисидаги маълумотлар хам иш ўринларини тахлил этиш асосида тўпланиб борилиши мақсадга мувофиқдир. Бунда ушбу жихатларга эътибор қаратилиши керак:

— иш ўрнининг таснифи ва номланиши;

— иш ўрнининг техник жихатлари (мазмуни, воситаси, мехнатни ташкил этиш);

— талаб этиладиган малака (умумий таълим, касб таълими, касб тажрибаси);

— жисмоний жихатдан талаблар (бақувватлилик, кўриш, эшитиш қобилияти, атроф-мухит таъсири);

— психологик талаблар (ишнинг бир хиллиги, эътиборлик, жамоада ишлашга мослашув ва бошқалар);

— штатлар жадвали (персонал миқдори);

— бошқарув органлари тавсифи;

— бошқарув органларининг ташкилий бўйсуниши;

— лавозимларни ўриндошлик асосида тўлдириш режаси.

Персонални режалаштириш йўналиши, хал қилинадиган вазифалар жихатлари ва режалаш даврининг давомийлигига қараб, режалаштириш қуйидаги уч турга бўлинади:

1)  стратегик, истиқболли (узоқ муддатли) режалаштириш (3 йилдан 10 йилгача);

2)  ўрта муддатли режалаштириш (1 йилдан 3 йилгача);

3)  қисқа муддатли, жорий режалаштириш (1 йилгача).

Персонал билан ишлаш доирасида хал этиладиган вазифаларнинг хилма-хиллиги персонални режалаштиришнинг қуйидаги турларини келтириб чиқаради:

— персоналга эхтиёжни режалаштириш;

— персонални жалб этиш (ишга қабул қилиш)ни режалаштириш;

— персоналдан фойдаланиш ва уни қисқартиришни режалаш­тириш;

— персонални ўқитишни режалаштириш;

— персонал таркибини сақлаб қолишни режалаштириш;

— персоналга сарф-харажатни режалаштириш;

— мехнат унумдорлигини режалаштириш.

Персоналга эхтиёжни режалаштириш мавжуд мехнат ресурслари салохиятини, уларга келажакдаги эхтиёжни бахолашни, персонални режалаштириш бўйича дастурлар ишлаб чиқишни талаб этади (5.6- расм).

 

Персоналга эхтиёжни режалаштиришда қуйидагиларни фарқлаш лозим:

 —  умумий эхтиёж — режалаштирилган иш хажмини бажариш учун ташкилотга зарур бўлган ходимлар умумий сони (персоналга брутто-эхтиёж);

— қўшимча эхтиёж — корхона жорий эхтиёжларидан келиб чиққан холда, режалаштирилаётган даврда мавжуд ишчи кучи сонига зарур қўшимча ходимлар (персоналга нетто-эхтиёж).

Персоналга қўшимча эхтиёжнинг миқдор (қўшимча эхтиёжнинг сони) ва сифат (қўшимча эхтиёжнинг малака таркиби) кўрсаткичлари мавжуд.

Персоналга брутто-эхтиёжни ташкилот штатлар жадвали, олдинда турган вазифалар тахдили (иш вақти сарфи тахлили) ва қуйидаги статистика услуби формуласи билан аниқлаш мумкин:

 

Агар брутто-эхтиёжнинг миқдорий кўрсаткичидан персоналнинг амалдаги мавжуд сони айирилса ва ундаги бўлажак ўзгаришлар (масалан, пенсияга чиқиш, бошқа ишга ўтказиш, ишдан бўшатиш) хисобга олинса персоналга нетто-эхтиёж маълум бўлади. Ушбу кўрсаткич ижобий бўлса персонални ишга ёллашда муаммолар юзага чиқади, салбий бўлса персоналнинг эхтиёжга мослашиши англанади.

Персоналга эхтиёжни режалаштиришда ишчи кучи тақчиллиги юзага чиқса уни қисқа муддатга — хар бир ходим иш вақтини ошириш (масалан, иш вақтига қўшимча вақтда, дам олиш кунлари ишлаш), узоқ муддатли — янги ходимларни ишга қабул қилиш хисобига хал этиш мумкин.

Аксинча, персонал сони ортиқча бўлса, буни иш вақтидан ортиқча ишлашни бекор қилиш, тўла иш кунидан тўла бўлмаган иш кунига ўтиш, иш хақи олмасдан таътилга рухсат бериш ва шу кабилар орқали бартараф этилади.

Ишлаб чиқиш учун зарур бўлган ишчилар сони қуйидаги умумий формула орқали аниқланади:

 

СА=М:Ф

 

бунда: СА — ишчиларнинг ишлаб чиқариш қуввати бўйича сони;

М — ишлаб чиқариш дастурининг умумий мехнат хажми;

Ф — бир ишчининг йиллик иш вақти жамғармаси.

Ишчилар сони иш вақти жамғармаси ва меъёрларни бажариш коэффициентини хисобга олган холда хисоблаб чиқиш услуби ишчи­ларнинг режа сонини аниқлашда амалиётда кенг қўлланилади.

Технологик инновацияларни жорий этиш орқали янги буюмларни ишлаб чиқариш мехнат сарфларининг ортиши натижасида қўшимча ишчиларга эхтиёжни келтириб чиқаради. Бунда ишчилар корхона учун доимий талаб этилмайди. Лекин корхона янги иш ўринлари яратар экан қўшимча ишчи кучини доимий штатга қўшади. Бу билан ишчиларнинг муайян захираси ташкил этилади. Ана шу миқдор қуйидаги формула орқали аниқланади:

 

Сқ = МА • А/Фн • Ка

 

бунда:

Сқ — қўшимча ишчи сонига эхтиёж;

Ма — ташкилот томонидан ишлаб чиқарилаётган махсулот учун талаб этиладиган ўртача лойихавий мехнат сарфи;

А — махсулот ишлаб чиқаришнинг лойихавий хажми;

Фн — бир ишчи иш вақтининг номинал жамғармаси;

Ка — янги махсулот ишлаб чиқаришни ўзлаштириш даврида иш вақтидан фойдаланишнинг амалдаги коэффициенти.

Корхона штатлар жадвалига киритилган барча лавозимлар ишлаб чиқариш вазифаларини бажариш учун зарур бўлган турли малакали ходимлар сонини англатади. Бу кўрсаткич корхонанинг ишчи кучига умумий эхтиёжини кўрсатади. Ишчи кучига амалдаги эхтиёж қайси малакадаги қанча ишчини корхонанинг ўзидан ёки ташқи мехнат бозоридан ишга жалб этишни ифода этади. Ишчи кучига умумий эхтиёждан амалдаги эхтиёжга ўтиш босқичларини 5.1- жадвалда кузатиш мумкин:

 

Бу ўринда персонал муайян малакалари ва касблари (масалан, чилангарлар, иқтисодчилар ва хоказолар) бўйича эхтиёжни хисоб-китоб қилишда бу ишни ана шу хар бир тоифа бўйича амалга ошириш зарур бўлади.

Персонални жалб этиш (ишга қабул қилиш)ни режалаштиришда қуйидагилар хисобга олиниши лозим:

— талаб этилаётган миқдор, жалб этиш муддатлари;

—  таклифдаги алохида муаммолар ва уларни бартараф этиш воситалари;

— жалб этиш дастури.

Персонални жалб этишда икки имкониятдан фойдаланилади:

1. Компания ёки фирманинг ўз ходимларини жалб этиш. Улар иш вақтига қўшимча вақтда ишга жалб этилиши, малака жихатдан ривожлантирилиши, бошқа ишга ўтказилиши мумкин. Бу усул самарали хисобланади. Чунки, персонал бу холда ўз корхонасида қобилияти, малакаси, билими, тажрибасини тўлароқ намоён этиши, хизмат лавозимида кўтарилиш имкониятига эгалигидан ўз ишига, хизмат вазифасига янада масъулиятлироқ, ташаббускорлик билан ёндашади. Натижада, уларнинг иш ва хизмат вазифасидан қониқиши ортади, бу мехнат унумдорлигини оширишга, кадрлар қўнимсизлигини камайтиришга хизмат қилади.

2. Ходимларни четдан жалб этиш. Бу масалада корхона персонали хизмати бандликка кўмаклашиш марказлари билан қалин хамкорликда фаолият кўрсатишлари талаб этилади. Шунингдек, таълим муассасалари ўқувчи ёшлари хам бўлажак ишчи кучи манбаи хисобланадилар.

Персоналдан фойдаланишни ва уни қисқартиришни режалаштириш. Бунинг учун бўш турган штат лавозимларини тўлдириш дастурини ишлаб чиқиш керак. Бу ишда ходимлар малакаси, тажрибаси билан бир қаторда уларнинг психологик, жисмоний имкониятларини эътиборга олиш керак бўлади. Ана шу масалаларни ёдда тутиш касб касалликлари, ишлаб чиқариш жарохатлари, ногиронликнинг олдини олишда мухим ахамиятга эга.

Персоналдан фойдаланишни режалаштиришда ёшлар, кексалар хамда мехнат фаолияти чекланган инсонларни иш билан таъминлаш масаласи диққат марказида туриши даркор. Бунинг учун ташкилотда ушбу тоифа персоналига улар имкониятларидан келиб чиққан холда тегишли иш жойлари захираларини яратиш лозим бўлади.

Мазкур турдаги режалаштиришда персонални қисқартириш масаласини хам хал этиш талаб қилинади. Энг аввало, ким, қаердан ва қачон қисқартирилиши белгилаб олиниши керак. Айни пайтда, қисқартирилган ходимга янги иш топишда кўмаклашиш чора-тадбирлари кўрили- ши лозим. Бундай ишдан қисқартирилган ходимларга амалдаги мехнат қонунчилиги ва меъёрий хужжатларга асосан тегишли тўловларни амалга ошириш, қисқартиришни касаба уюшмалари, бошқа ташкилотлар билан келишиш хам талаб этилади.

Персонални ўқитишни режалаштиришда:

— талаб этиладиган ўқувчилар сони;

— ўқитиш ёки қайта ўқитиш талаб этилаётган ходимлар сони;

— янги курслар очиш ёки мавжудларида ўқитишни ташкил этиш учун харажатлар;

— мавжуд ходимларни қайта ўқитиш хисобга олиниши керак.

Персонал таркибини сақлаб қолишни режалаштиришда ижтимоий инфратузилмани ривожлантириш алохида ахамиятга эга. Мехнат шароитига бевосита тааллуқли бўлган бу тизим (таълим муассасалари, тиббий хизмат, мехнат психологияси хизмати, ошхоналар, спорт-соғломлаштириш шохобчалари) хамда ижтимоий шарт-шароитлар (иш вақтининг давомийлиги, мехнатни рағбатлантириш тамойиллари ва тизимини ишлаб чиқиш, бахолаш мезонларини аниқлаш ва бошқалар) ходимларнинг кенг доирасига тааллуқли бўлганлиги сабабли, персонални режалаштиришнинг бу таркибий қисми билан алохида шуғулланиш мақсадга мувофиқдир. Чунки, режалаштиришнинг барча бошқа турлари қисман ана шу инфратузилмаларга таянади, бу мехнат шароитлари ва мехнат муносабатларининг хал қилувчи бўғинидир.

Персоналга йўналтирилган сарф-харажатларни режалаштириш­нинг ахамияти тўғрисида ортиқча гапирмаса хам бўлади. Корхона рахбарияти томонидан қарор қабул қилишда марказий ўринни харажатлар эгаллайди. Юқори самара билан фаолият кўрсатаётган барча компания ва фирмаларнинг тажрибаси инсон ресурслари, персонал учун сарф-харажатлар (ўқитиш, малака ошириш, мехнат шароитларини яхшилаш ва бошқалар) жуда мухимлигидан яққол далолат беради.

Мехнат унумдорлигини режалаштириш қуйидагиларни кўзлайди:

1. Мехнат унумдорлигини ошириш ёки персонал харажатларини камайтиришга:

— таркибий омиллар;

— бошқарувни ва мехнатни ташкил этишни такомиллаштириш;

— ишлаб чиқаришни ташкил этишни такомиллаштириш: механизациялаш ёки автоматлаш, ўқитиш;

— моддий рағбатлантириш (иш якуни бўйича тўловлар, мукофотлар, фойда тақсимотида иштирок этиш) омилларидан фойдаланиш;

— мехнатга қизиқтиришни кучайтириш орқали эришиш.

2. Мехнат унумдорлиги ёки самарадорлиги мақсадларига:

— иш хақи ёки персоналга барча харажатларнинг махсулот сотишдан тушадиган даромадга нисбатини камайтириш;

— хар бир ходим хисобига сотув хажмини кўпайтириш;

— соф фойданинг иш хақи харажатларига нисбатини яхшилаш;

— иш хақи харажатларини махсулот бирлигига нисбатини камайтириш;

— меъёрланган иш вақтининг амалдаги иш вақтига нисбатини яхшилаш орқали эришиш кўзда тутилади.

Персонални режалаштириш босқичлари:

1.  Хўжалик фаолияти стратегияси ва ташкилий эхтиёжларни аниқлаш.

2. Ишни сифатли бажариш стандартларини аниқлаш.

3. Ташқи мухитни аниқлаш.     

4. Ички мухитни аниқлаш.

5. Муаммоларни аниқлаш.   

6. Персонал отратегиясини ишлаб чиқиш.    

7. Таъсирларни бахолаш ва уларга аниқлик киритиш.

8.Стратегияни мунтазам равишда қайта бахолаш. Персонални режалаштириш босқичларини амалга оширишдаги ўзаро боғлиқликни 5.8- расмдан кўриш мумкин.

Бугунги кунда республикамизда хам жахон тажрибасидан ижобий фойдаланган холда персонални режалаштиришни янада такомиллаштириш талаб этилмоқда. Мутахассисларнинг тахлилларига кўра персонални режалаштиришда хамиша хам ишлаб чиқариш эхтиёжлари хисобга олинмайди. Янги иқтисодий шароитларда фаолият юритаётган корхоналарнинг анчагина қисми ўз хўжалик стратегиясини ишлаб чиқмаган. Айниқса, бозордаги тенденциялар чуқур

 

ўрганилмайди. Бу масалада уларнинг маркетинг хизматлари хозирги давр талаблари даражасига жавоб бермайди. Бунга ички бозорда рақобат мухитининг тўла шаклланмаганлиги хам сабаб бўляпти.

Кўпгина компания, фирма, акциядорлик жамиятлари янги техника, технологияни жорий этиш, корхонани қайта жихозлантириш лойихаларига эга эмас. Бироқ ушбу лойихаларни ишлаб чиқиш вақтида бутун диққат эътибор корхонани ташкилий-техникавий қайта жихозлантиришга қаратилиш керак. Ана шу режалаштирилган мукаммал техника воситаларини ишлатадиган, янги технологияларни жорий этадиган персонал масалалари эса панада қолмоқда.

Персонални режалаштиришда ишчи кучига эхтиёж марказий масаладир. Бироқ ташкилотлар нафақат персоналнинг сифат кўрсаткичлари, хатто миқдор кўрсаткичларига хам эхтиёж тўғрисида тўлиқ тасаввурга эга эмаслар.

Бугунги глобаллашув шароитида корхонани барқарор ривожлантириш, ишлаб чиқариш самарадорлигига эришиш, ички ва ташқи бозорда муваффақиятли рақобатлашиш персонал билан ишлашни, шу жумладан, уни режалаштиришни тубдан такомиллаштиришни қатьий талаб этмоқда.

 

5.3. Персонални стратегия режалаштириш

 

Бу масалада стратегик режалаштиришнинг классик ва замонавий услубларига аниқлик киритиш талаб этилади.

Классик стратегик режалаштириш қуйидаги тартибда амалга оширилади: аввал мақсад белгиланади, сўнг уни амалга ошириш учун мақбул стратегия (йўл) изланади ва пировардида бунинг учун зарур ресурслар (воситалар) аниқланади.

Бир қарашда мантиқан туюлган стратегик режалаштиришнинг бу усули ташқи мухит (бозордаги вазият, рақобат, технологиялар ва хоказолар) ўзгармас, барқарор бўлишига асосланган. Аммо реал воқелик бу тасаввурларни мутлақо ўзгартириб юбормоқда. Глобал­лашув, рақобатнинг кескинлашиши билан бир қаторда бугунги кунда техника тараққиётининг юксак суръатларда ўсишининг ўзи режаларга принципиал жихатдан ўзгартиришлар киритишни хаётий заруратга айлантирмоқда. Масалан, сўнгги 20 йил ичида техника воситалари — машина-ускуналар, компьютерлар ва бошқалар учун аммортизация даври кескин қисқарди. Шунинг учун замонавий стратегик режа­лаштириш эндиликда молиявий маблакларни ташкилот рахбарияти даражасида қайта тақсимлашни билдирмайди.

Замонавий стратегик режалаштириш мунтазам асосда бизнесни вауни режалаштириш имкониятларини ўрганишдир (5.9- расм). Бунда биринчи ўринга янги ахборот технологиялари ва молия ресурслари ёрдамида бошқариладиган алохида ишлаб чиқаришнинг техник воситаларига асосланган йўлларни излаб топиш чиқмоқда.

 

Мавжуд вазиятни бахолаш ва стратегик муаммоларга аниқлик киритиш замонавий стратегик режалаштиришда биринчи қадам хисобланади. Бу босқичда қуйидаги саволларга жавоб топиш керак:

— бозордаги ўзгаришлар қандай намоён бўлмоқда?

— корхонанинг кучли ва ожиз томонлари (умуман корхона, унинг ишчанлик фаоллиги, фойда, бўлимлар, гурухлар, сармоя, машина-ускуналар ва ишлаб чиқаришнинг бошқа воситалари) нимада?

— ишлаб чиқаришни кенгайтириш (корхона сотиб олиш, янгиларини таъсис этиш, мавжуд ишчанлик фаолиятини интенсификациялаш) имкониятлари мавжудми?

— бозор бугунги кунда қандай ва келажакда у қанақа кўринишда бўлади?

Ва нихоят учинчи қадам „ишни қандай амалга ошириш керак?" деган саволга жавоб топишдир. Бу кўп жихатдан тадбиркорлик концепциясига боғлиқдир. Ушбу концепциянинг асосий мезонлари қуйидагидан иборат:

— соха турлари (махсулотлар, бозорлар, технологиялар);

— мамлакат ичкарисидаги ва чет эллардаги мақсадли гypyxлap (мижозлар, мол етказиб берувчилар, хокимият, бирлашмалар ва бошқалар);

— иқтисодий мақсадлар (пул тушуми, айланмадаги даромад, умумий сармоядан даромад ва бошқалар);

— маданият кўламлари ва жамоат мажбуриятлари;

— ассортимент сиёсати (таклиф кўлами ва чуқурлиги);

— нархлар ва сифат сохасидаги сиёсат;

— коммуникация сиёсати (жамоатчилик билан ишлаш, реклама, махсулот сотишни рағбатлантириш);

 

 

— махсулот сотиш сохасидаги сиёсат;

— махсулот сотиб олишдаги сиёсат.

Персонални стратегии режалаштиришнинг мақсади мавжуд мехнат ресурсларидан самарали фойдаланиш хисобига ташкилотнинг узоқ муддат давомида муваффақиятли фаолият кўрсатиши, рақобатбардошлиги, ўсиши ва тараққий этиши тўғрисида ғамхўрликдир.

Стратегик режалаштириш фаолиятининг ўзаро боғлиқ йўналиши юқоридаги 5.10- расмда мужассамлашган.

1. Талабни прогноз қилиш — бу йўналишда прогноз қилиш санъати бозорнинг ривожланиши тенденциялари ва уларнинг персоналга бўлган эхтиёжини рақобатчилардан илгарироқ аниқлаш қобилиятида намоён бўлади. Шу холдагина ташкилот махсулотига прогноз қилинаётган талабнинг ошишини хисобга олиб рақобатчилардан аввал юқори малакали ишчи кучини жалб этиш мумкин. Мазкур вазифани инсон ресурслари бўйича хамда бозор динамикасини тадқиқ этиш билан машғул маркетинг бўйича мутахассисларнинг ўзаро қалин хамкорлик қилишлари орқали муваффақиятли хал этиш мумкин.

Корхонанинг ишчи кучи эхтиёжига таъсир кўрсатувчи омиллар динамикасини англаш инсон ресурсларини прогноз қилишнинг асоси хисобланади. Бу прогнознинг хилма-хил — энг оддийларидан жуда мураккаб, кўп омилли моделларигача мавжуддир.

Экстраполяция — энг содда ва кўп қўлланиладиган услуб бўлиб, бугунги вазият (нисбат) асосида келажакни белгилашдан иборатдир (5.2- жадвал).

 

 

Ушбу усулнинг жозибадорлиги унинг хаммабоплигидадир. Лекин ушбу услубда корхона ривожланишидаги хамда ташқи мухитдаги ўзгаришларни хисобга олиб бўлмайди. Шу сабабли экстраполяция қисқа муддатли режалаштириш ва барқарор таркиб билан барқарор мухитда фаолият кўрсатаётган корхоналар учун қўл келади.

Кўпгина корхоналар эса экстраполяциянинг ходимлари миқдор кўрсаткичларидаги ўзгаришлар (мехнат унумдорлигининг)ни хисобга оладиган аниқлик киритилган усулидан фойдаланадилар.

Саноат компанияси учун асосий кўрсаткич ишлаб чиқариш бюджетидир. Бу бюджет корхона томонидан сотилиши кўзланган умумий махсулотни ёки корхона бўлинмалари томонидан ишлаб чикариладиган махсулотлар хажмини хисоблаш асосида шакллан-тирилади. Иш вақти меъёрларидан фойдаланган холда иш вақти бюджети чиқарилади. Сўнг хар бир махсулот ишлаб чиқариш учун сарфланадиган иш вақти режаланган иш вақти хажмига кўпайтирилиб белгиланган давр учун режа иш вақти фонди чиқарилади. Олинган иш вақти фонди бир ходимга бўлинади ва персоналнинг зарур миқдори аниқланади. Ушбу хисобнинг энг соддалаштирилган кўриниши қуйидагичадир:   

Йиллик махсулот ишлаб чиқариш режаси  — 20 минг дона

Иш вақти меъёри — 5 соат

Йиллик иш вақти фонди режаси — 100 минг соат

Бир ишчининг иш вақти фонди (ўртача иш вақтидан ортиқча ишланган вақт, прогуллар, ишда бўш туриб қолишлар хисобга олинганда) — 2 минг соат

Талаб этиладиган асосий ишчилар — 50 киши

Талаб прогноз қилишда эксперт бахоларидан хам фойдаланилади. У инсон ресурсларига эхтиёжни аниқлашда мутахассислар фикридан фойдаланишга асосланган. Корхонада бундай мутахассислар асосий бўлинмалар рахбарлари хисобланадилар. Персонални бошқариш хизмати улар бахоларини тўплаш ва умумлаштириш билан шуғулланадилар. Ушбу услубнинг афзаллиги бу ишда қуйи рахбарларнинг иштирокидир. Уларнинг тажриба ва билимлари режалаштиришга қўшимча нуфуз қўшади. Аммо бу ўринда эксперт бахоларини тўплаш ва қайта ишлаш кўп вақт талаб этишини, шунингдек, бахолар субъектив фикрларни билдиришини хисобга олиш керак.

Талабни прогноз қилишда қўлланиладиган компьютер моделлари экстраполяция, эксперт бахолари услубларидан хамда корхонанинг, ишчи кучи эхтиёжига таъсир кўрсатадиган омиллар динамикаси тўғрисидаги маълумотлардан бир йўла фойдаланиш имконини беради. Мазкур моделлар ишчи кучига эхтиёжни энг тўлиқ башорат қилиши билан самаралидир. Лекин, бу услуб корхона учун қимматга тушишини, компьютер моделларини яратиш махсус тажрибани талаб этишини ёдда тутиш лозим. Ана шу муаммолар бу услубни йирик корхоналар томонидан қўлланишини чеклайди.

Таклифни прогноз қилишда хам корхонанинг ўзидан, хам корхонадан ташқаридан ишлаб чиқаришга жалб этиш мумкин бўлган ишчи кучи миқдори аниқланади. Бунда абсентизм, ходимлар касбий ва хизмат вазифаларининг ўзгариши, қўнимсизлик, иш вақти фондининг ва бошқа мехнат шароитларининг ўзгариши хисобга олиниши керак.

Мазкур прогнозда персоналнинг ёшига қараб гурухларни тахлил этиш (пенсияга чиқиш бирдан кўпайиб кетиши, ходимлар ўртасида катта ёшлиларнинг нисбати салмоқли эканлиги ёки шу сабабли касбий ва хизмат вазифасида ўсиш чекланганлиги), турли тоифа ходимлари нисбати (масалан, рахбарларнинг бўйсунувчи ходимларга, малакали ишчиларнинг малакаси йўқларга, асосий ишчиларнинг ёрдамчи ишчиларга, ишлаб чиқаришда банд ишчиларнинг ноишлаб чиқариш ходимларига нисбати) тахлили, махсус ихтисослик ва малакага эга ходимлар (масалан, ташкилотда қанча иқтисодчи, қанча мухандис, қанча техник, қанча чилангар, қанча фрезерчи ва хоказо) тахлили мухим ахамиятга эга.

Тахлилларда кадрлар қўнимсизлигини аниқлашга алохида эътибор бериш талаб этилади. Бунинг учун айланма индекси ёки қўнимсизлик индекси (Қi) деб номланадиган кўрсаткичдан фойдаланилади:

 

Қi = Муайян давр ( одатда 1 йилда ) ишдан бўшаганлар x 100%

                 Ушбу давр давомида ходимларнинг ўртача сони

 

Мазкур усул соддалиги туфайли кенг қўлланилади. Бунга мисол тариқасида қуйидаги хисоб-китобни келтириш мумкин. Айтайлик, охирги йилда 150 малакали ишчидан 30 таси ишдан бўшаб кетган бўлса, қўнимсизлик даражаси 20 фоизни ташкил этади. Бу меъёр бутун компания учун хисобланса хам катта, хам кичик иш стажига эга хамма ходимлар учун бир хил бўлади. Иккинчи томондан, бу 20 фоизлик меъёр атиги 20 ишчи ўринга эга бўлинмага тааллуқли бўлса, мутлақо бошқа манзарали натижа хосил бўлади. Агар бу икки хил холат зарур даражада хисобга олинмаса ишчи кучига келажакдаги эхтиёжларни башорат қилишда жиддий хатоларга йўл қўйилади. Қўнимсизлик даражасини аниқлашни хам мукаммал дейиш қийин. Чунки, ходимларнинг ўртача йиллик сонига асосланиб аниқланган фоиз хисобот даври мобайнида ишга ёлланганлар сони сезиларли даражада кўпайган аввалги тенденциялар кўрсаткичи бўлмаса, хатоликларга йўл қўйилади.

Бу чалкашликлар рўй бермаслиги учун барқарорлик индексидан (Бi) хам фойдаланилади. У қуйидагича хисобланади:

 

Бi =  1 йил ва ундан кўпроқ иш стажига эга ходимлар сони х 100%

Бу йилдан аввал ёлланган ходимлар сони

Ушбу индекс тахлили иш стажи кўпроқ бўлган ходимлар компанияда ишда қолишини, яъни иш билан бандлик узлуксизлигини ифодалайди. Аммо бу усул хам чалкашликларга олиб келиши мумкин. Чунки, унда турли холатлар — иш стажи катта бўлган ходимлар салмоғи юқори ташкилот ёки бўлинмалар билан персоналнинг асосий қисми кам иш стажига эга корхоналар фарқланмайди.

Барқарорлик индексидаги бу камчиликлар ишдан бўшатилаётган ходимларнинг иш стажи тахлил этилса (5.3-жадвал) қисман бартараф этилади.

 

 

Афсуски, бу тахлилни хам мукаммал, деб бўлмайди. Чунки унда фақат ишдан бўшатилаётганлар хисобга олинади. Объектив натижаларга эришиш учун эса ишдан бўшатилаётганлар сонини иш стажи бўйича хар бир гурух, персоналига ишга янги ёлланаёт-ганларнинг сонига таққослаш керак бўлади. Масалан, агар иш стажи 3 ойдан кам бўлган гypyxгa янги ишга ёлланаётганларнинг умумий сони 80 та ва иш стажи 5 йилдан кўпроқ бўлган гурухда янги ишга ёлланаётганларнинг сони 80 та бўлса, у холда бу хар бир гурухда ишдан бўшаганлар тегишли равишда 50 (40) киши ёки 10 (8) фоизни ташкил этади. Ушбу кўрсаткичларни, агар нохуш тенденцияларни аниқлаш учун аввалги даврлар тахлил этиб чиқилса, муайян даражада объектив дейилишга асос бор.

Таклифни башорат қилишда „яшовчанлик" меъёри кўрсаткичи хам хисобга олинади. Бу кўрсаткич муайян давр мобайнида ишга жалб этилган хамда кўп ойлар ёки йиллар ўтгач, ташкилотда мехнат фаолиятини давом эттираётганлар салмоғини ифодалайди. Масалан, касб таълими ўқувини тугаллаганлар тахлили натижасида 2 йил ўтгач иш бошлаган 20 шогирддан 10 нафари ташкилотда хамон мехнат фаолиятини давом эттираётган бўлса, „яшовчанлик" меъёри 50 фоизни (10 : 20 х 100) ташкил этади.

Персонални режалаштиришда шуни ёдда тутиш керакки, агар қўнимсизликни келтириб чиқараётган омилларга таъсир кўрсатилмаса, „яшовчанлик"нинг 50 фоизли меъёрида янги ишга ёлланганларнинг ярми 5 йилдан сўнг йўқотилиши мумкин. Демак, 5 йил давомида талаб этилаётган 50 та ўқитилган ходимга эга бўлиш учун жорий йилда 100 та янги ходимни ишга ёллаш талаб этилади (5.4- жадвал).

 

 

Ишчи кучи таклифига таъсир кўрсатувчи омиллар орасида қуйидагилар ахамиятлидир:

1. Махаллий ахамиятга эга омиллар:

а)  компания худуди атрофидаги ахолининг зичлиги;

б) мехнат бозорида бошқа ишга ёлловчилар билан рақобатнинг холати (жорий ва келажакдаги);

в) ишсизликнинг махаллий даражаси;

г) ишга ёллашнинг анъанавий усули, шунингдек, талаб этилаётган малака ва тажрибага эга ишчи кучининг мавжудлиги;

д)  махаллий таълим тизими (давлат ёки бошқа тур таълим муассасалари)ни тугаллаганлар сони;

е) худуд доирасида ахоли миграциясининг ахволи;

ж)   худуднинг яшаш учун қулайлиги жихатидан маъқуллиги;

з) компаниянинг иш жойи сифатидаги маъқуллиги;

и) тўлиқ бўлмаган иш кунида ишлашга тайёр ишчи кучининг мавжудлиги;

к) уй-жой, товарлар ва транспорт сотиб олиш учун махаллий имкониятлар.

2. Миллий хусусиятга эга омиллар:

а) ишга лаёқатли ахоли сони ўсишининг тенденцияси;

б) мутахассисларнинг алохида тоифалари: олий ўқув юртларини тугаллаганлар, касб тайёргарлигига эга персонал, технологлар, техниклар, усталар ва бошқаларга умуммиллий талаб;

в) университетлар, политехника ва ихтисослаштирилган институтларни тугаллаганлар сони;

г) таълим тизими ўзгариши — бошланғич таълим давомийлигининг узайиши, университет ёки мактаб таълим дастурларининг ўзгариши натижалари;

д) давлат таълим дастурларининг таъсири;

е) иш билан бандлик сохасидаги давлат қонун хужжатларининг таъсири.

Персоналга эхтиёжни прогноз қилиш. Келажакда персоналга эхтиёжни хисоблаш режалаштирилган ишлаб чиқариш дастури хамда кадрлар миқдор таркибидаги ўзгаришлар (масалан, кадрлар қўнимсизлиги кўрсаткичлари асосида) прогнозидан келиб чиққан холда амалга оширилади. Айни пайтда, бунда иш вақтининг кутилаётган ўзгаришларини эътиборга олиш мақсадга мувофиқдир.

Персоналга эхтиёж таклиф ва талаб башоратларини таққослаш хамда келажакда иш кучига тақчилликни ёки унинг етишмаслигини аниқлаш йўли билан башорат қилинади. 5.5- жадвалда 5 йил муддатга талаб ва таклиф башоратларининг таққосланиши кўрсатилган. Бу ёлланиши керак бўлган ишчилар сонини аниқлаш имконини беради.

 

Башоратнинг биринчи йили мехнатнинг йиллик бюджети вазифасини ўтаб, хар йили (агар талаб тез ўзгарадиган бўлса янада эртароқ) унга аниқлик киритиб туриш мумкин бўлади. Айрим холларда персоналга эхтиёжни узоқ муддатга (масалан, 5 йилга) башорат қилиш мумкин эмас. Баъзида эса ташкилот 1 ёки 2 йилдан кўпроқ муддатдаги ўзгаришларни мўлжаллай олмаслиги сабабли узоқ муддатли башоратга эхтиёж хам бўлмайди.

Талаб ва таклиф прогнозларини солиштириш қанча миқдорда персонални ишга ёллаш (ёки нечта ишчи кучи эхтиёждан ортиқлигини) кераклигини аниқлаш имконини беради. Бу маълумотлар мехнат бўйича режани ишлаб чиқишга асос бўлади, ўқитиш хажми ва дастурларига, қисқартирилиши керак бўлган штатларга аниқлик киритади.

Талаб ва таклиф прогнозлари бўйича катта хажмдаги маълумотларни тахлил этиш, келажакда ташкилотдаги ишларнинг ахволи қандай бўлиши тўғрисидаги тахминларни бахолаш учун инсон ресурсларини моделлаштиришдан фойдаланиш тавсия этилади.

Моделлаш — реал вазиятнинг тасвиридир. Инсон ресурслари умумий прогнозларини тайёрлаш жараёнида моделлаш усулларидан фойдаланиш кадрлар қўнимсизлигининг даражасини англаш, башорат қилиш ва ўлчашга ёрдам беради, шунингдек, хизматда ўсишни бахолашга дастак бўлади. Агар ташкилот компьютерлашган ахборот тизимига эга бўлса, мавжуд маълумотлар банкидаги ахборотлардан катта хажмдаги маълумотларни тез ва чуқур тахлил этиш учун қўлланиш мумкин.

Персонал бўйича компьютерлашган ахборот тизимидан фойда­ланиш учун махсус „Microprospect", „IMS-Monitor", „IMS-WASP", „IMS-CAMPLAN" моделларидан фойдаланиш тавсия этилади. Улардан қўллашда қуйидагиларга эътибор бериш лозим:

1. Ушбу моделдан нима учун фойдаланилмоқда, ундан қандай натижалар кутилмоқда, унда қайси прогнозларни аниқлаш керак?

2. Экстраполяция учун маълумотлар базасини яратиш мақсадида имконият бор жойларда маълумотлар муваққат қаторидан фойда­ланиш, яъни трендларни тахлил этиш.

3. Ишчи кучи тизими тўғрисидаги тахминларни шакллантиришда „Сиз жорий амалиётни давом эттирадиган бўлсангиз нима рўй беради?" саволини қўйинг, сўнг „Бозор шароитларида, янги технологияларни қўллашда юз бериши мумкин бўлган ўзгаришларни кўриб чиқинг" топширигини беринг.

4.  Маълумотлар базасини қисмларга бўлиш кўпроқ аниқлик киритиш эхтимоли бўлса хам жуда кичик рақамларни қўллаш ёлғон натижаларни келтириб чиқариши мумкин.

5.  Кадрлар қўнимсизлиги тўғрисидаги маълумотлар бўйича тахминларнинг тўғрилигига ишонч хосил қилиш учун уларни бошқа компанияларнинг худди шундай маълумотлари билан таққослаб кўринг.

6. Биринчи навбатда, моделдан маълумотлар чиқараётганда энг асосий натижаларни, айниқса ишчи кучи таркибидаги ўзгаришлар, фавқулодда катта ва кичик оқимларни излаб топинг.

Мехнат унумдорлиги ва персонал харажатларини тахлил этиш. Фаолият даражасини мехнат унумдорлигини ошириш хисобига хам, қўшимча ишчи кучини ёллаш хисобига хам ошириш мумкин. Инсон ресурслари унумдорлиги ва харажатлари нуқтаи назаридан компания инвестицияларини оқилона жойлаштиришни талаб этадиган хохлаган бошқа сармоялари каби кўриб чиқиш мумкин.

Умуман олганда унумдорлик — ходимларнинг муайян сонидан фойдаланган холда ишлаб чиқариш мумкин бўлган товарлар  ёки  хизматлар хажмидир. Компания доирасида унумдорлик:              

— махсулот бирлиги учун сарфланган мехнат;

— махсулот нархида сарфланган мехнатнинг салмоғи;

— хар бир ходимга тўғри келадиган махсулот сотиш хажми;

— киши соат бирлигига тўғри келадиган ишлаб чиқарилган махсулот;

— мехнат сарфининг қўшимча қийматга нисбатан (ишлаб чиқариш харажатлари билан сотув қиймати ўртасидаги фарқ) фоизи каби кўрсаткичлар ёрдамида аниқланади. Олинган маълумотларнинг тахлили мехнат унумдорлигини механизациялаш, автоматлаштириш, бошқарувни такомиллаштириш ёки бошқа воситалар хисобига умуман компанияда ёки унинг бўлинмаларида ошириш заруратини аниқлаб беради.

 

Қисқача хулосалар

 

Персонални режалаштириш — бу персонални ривожлантириш, унинг касбий ва малака таркибини хисобга олиш, персонални умумий ва қўшимча эхтиёжини аниқлаш, ходимлардан фойдаланишни назорат қилишга қаратилган аниқ мақсадга йўналтирилган фаолиятдир.

Персонални режалаштиришнинг мохияти деганда кадрларга уларнинг қобилиятлари, қизиқишлари хамда ишлаб чиқариш талабларига мувофиқ зарур вақтда ва керак бўлган миқдорда иш ўрни тақдим этиш учун шарт-шароитлар яратишдан иборатдир.

Персонални режалаштиришнинг вазифалари қуйидагилардан иборат:

— персонални режалаштиришнинг тартибини режалаштириш бошқа турлари билан мувофиқлаштирилган холда ишлаб чиқариш;

—   персонални режалаштиришни корхона умумий режаси билан боғлаш;

— кадрлар хизмати режа гурухи ўртасида самарали ўзаро хамкорлик фаолиятини ташкил этиш;

— корхона стратегиясини муваффақиятли амалга оширишга кўмаклашадиган қарорларни хаётга татбиқ этиш;

— корхонани стратегик режалаштиришда кадрлар асосий муаммолари ва эхтиёжларини аниқлашга кўмаклашиш;

— корхона барча бўлимлари ўртасида персонал бўйича ахборот айирбошлашни яхшилаш.

Персонални стратегик режалаштириш деганда мунтазам асосда бизнесни ва уни режалаштириш имкониятларини ўрганиш тушунилади. Бунда, биринчи навбатда, янги ахборот технологиялари ва молия ресурслари ёрдамида бошқариладиган алохида ишлаб чиқаришнинг техник воситаларига асосланилади.

 

Савол ва топшириқлар

 

1. Персонални режалаштиришнинг мохияти деганда нимани тушунасиз?

2. Ишлаб чиқаришни режалаштириш ва персонални режалаштиришнинг ўзаро боғликлиги нималардан иборат?

3. Персонални режалаштиришни амалга ошириш учун нималар талаб этилади?

4. Персонални режалаштиришнинг қандай вазифаларини биласиз?

5. Персоналга бўлган эхтиёжни режалаштиришда қайси омиллар бўйича дастурлар ишлаб чиқилади?

6.Иш кучига эхтиёжни босқичма-босқич хисоб-китоб қилиш кўрсаткичларини изохланг?

7. Персонални стратегик режалаштиришнинг мохиятини тушунтириб беринг?

8. Талабни прогноз қилиш деганда нимани тушунасиз?

9. Таклифни прогноз қилиш деганда нимани тушунасиз?

10.Мехнат унумдорлиги ва персонал харажатларини тахлил этиш тушунчасининг мохияти нималардан иборат?

 

VI   БОБ

 

ПЕРСОНАЛНИ ШАКЛЛАНТИРИШ

 

6.1. Персонални танлаш ва ишга ёллаш

 

Ходимни ишга ёллаш натижасида мехнат муносабатлари юзага чиқади. Ёлланма мехнат муносабатлари икки субъект — ёлланма ходим ва унинг мехнатидан фойдаланувчи иш берувчининг ўзаро хамкорлигини назарда тутади.

Халқаро Мехнат Ташкилоти низоми билан халқаро хуқуқда „мехнаткаш" ва „тадбиркор" тушунчаси киритилган. Шунга мувофиқ мехнаткаш иш хақи хисобига мехнатини таклиф этувчидир. Тадбир­кор эса фойдали хўжалик натижасига эришиш учун ўз маблағларини сарфлайдиган эркин ташаббускор шахсдир.

Ўзбекистон Республикаси Мехнат кодексининг 14-моддасига мувофиқ белгиланган ёшга (16 ёш) етган хамда иш берувчи билан мехнат шартномаси тузган шахс мехнатга оид муносабатлар субъекти хисобланади.

Мехнатга оид муносабатларнинг яна бир субъекти иш берувчи бўлиб, улар тоифасига қуйидагилар киради:

1)   корхоналар, шу жумладан, уларнинг алохида таркибий бўлинмалари рахбарлари;

2)  мулкдорнинг ўзи айни бир вақтда рахбар бўлган хусусий корхоналар рахбарлари;

3)  ўн саккиз ёшга тўлмаган айрим шахслар қонунда кўзда тутилган холда иш берувчи ишчи қабул қилиши мумкин.1

Персонални ишга ёллаш муайян хуқуқий ва иқтисодий мазмунга эга хужжатдир. Бунга ушбу масалага хуқуқий ёндашув мехнат битими ёки шартномасида намоён бўлади. Ишга ёллаш хуқуқий жихатдан:

—  ишга хақ тўлаш;

— икки субъект — ходим ва иш берувчининг мавжудлигини;

— томонларнинг ўзаро мажбуриятини англатади.

Иқтисодий ёндашув ишчи кучи бозорида номзодни топишдаги уларнинг корхона учун энг мақбуллари билан мехнат шартномаси имзолашгача бўлган жараённи ўз ичига олади. Иқтисодчилар нуқтаи назаридан ишга ёллаш:

—  бозордаги  келишуви бўлиб, ходим уўзининг мехнатга лаёқатини иш берувчига сотади;

— ходимнинг мехнатдаги куч-ғайрати хам, жорий пул тўловлари хам кейинги тўловлар (хизмат ва касб жихатидан ўсиши, пенсия ва суғурта тўловлари) билан қопланади.

Бозор муносабатлари такомиллашиб бориши натижасида иш билан бандликда сифат жихатидан ўзгаришлар рўй беради. Агар даставвал иш топиш муаммоси мавжуд бўлган бўлса, ана шу ўзгаришлар юқори малакали ходимни излаб топиш муаммосини вужудга келтириб чиқаради.

Ривожланиб бораётган иқтисодиётга тобора кўпроқ юқори малакали ходимлар талаб этилади. Уларга қўйилаётган талаблар хам кучайиб боради. Ходимлар нафақат ишга қабул қилинаётганда бахоланади, балки уларнинг иқтисодий самарадорлиги (мехнат натижаларидаги хиссаси) хисобланиб борилади. Ишга қабул қилиш вақтида хам номзодни бахолашнинг объектив усуллари, масалан аттестация қилиш одат тусига киради.

Шу билан бирга самарали фаолият кўрсатаётган компания ва фирмалар хам ходимларга биргина келишилган иш хақининг ўзини эмас, балки қулай иш жойи, мехнатнинг эгилувчан усуллари, турли имтиёзлар таклиф қиладилар.

Персонални ишга ёллашнинг бугунги кундаги бехисоб турлари ўртасида муайян таснифий хусусиятларига кўра қуйидагилар энг мухимлари хисобланади:

1. Ишга ёллаш муддати:                                                            

а)  бир умрга;

б)  муддатсиз;

в)  муддатли ёки шартнома бўйича;

г) вақтинча (мехнат шартномаси бўйича).

2. Ишга ёллаш жараёнида иштирок этувчи ходимлар сони:

а) оммавий ишга ёллаш;

б)   яккама-якка ишга ёллаш.

3. Ишга қабул қилишда синов:

а) малака текширилиб ишга ёллаш;

б) малака текширилмасдан ишга ёллаш.

4. Қўлланиш сохаси:

а)  хусусий ишга ёллаш;

б)  мехнат жамоасига ишга ёллаш.

5. Ишга ёллаш манбалари:

а) дастлабки;

б) иккинчи (муваққат бўлинмалар ва ижодий гурухларга ишга қабул қилиш).                                          

6. Иш хақи тўлаш усуллари:

а) ишбай хақ тўланадиган ишга ёллаш;

б)  вақтбай (тариф) хақ тўланадиган ишга ёллаш;

в) ишбай-прогрессив хақ тўланадиган ишга ёллаш;

г) вақтбай-прогрессив хақ тўланадиган ишга ёллаш;

д) ишбай-мукофотли хақ тўланадиган ишга ёллаш;

ж) аккорд хақ тўланадиган ишга ёллаш;

з) маош (оклад) тўланадиган ишга ёллаш.

Муддатсиз ишга ёллаш Осиёнинг қатор мамлакатларида қўлланилади. Масалан, бу Японияда ижтимоий ва ишлаб чиқариш барқарорлиги, иш берувчи ва ходимнинг ўзаро масъулиятидан иборат миллий хусусиятнинг жуда мухим омили хисобланади. Ана шу усул кўп жихатдан „япон иқтисодий мўъжизаси"ни ялпи ички махсулот бўйича жахонда иккинчи ўринга чиқишини таъминлади.

Муддатли ёки шартнома бўйича ишга ёллаш усулида мехнат шартномасини янги муддатга узайтириш имкони бўлади.

Мехнат шартномалари бўйича ишга ёллаш ёки аккорд ишлар деганда мехнат муносабатларининг мавсум тугаши билан ёки муайян иш хажми бажариб бўлингандан сўнг, масалан, бино қурилиши нихоясига етгандан кейин тугалланиши кўзда тутилади.

Яккама-якка ишга ёллашнинг устуворлигига қарамасдан, ташкилий жихатдан хамиша хам бунинг имконияти бўлмайди, айни вақтда у иқтисодий жихатдан фойдали эмас. Чунки, хар бир шахсни ўрганиш, унинг хужжатларини тўғри расмийлаштириш қимматга тушади.

Оммавий ишга ёллаш кўпроқ қишлоқ хўжалигидаги ва мавсумий ишларда, масалан, қурилишда қўлланилади.

Малака текширилиб ёки текширилмасдан ишга ёллаш. Одатда синов муддати кўп холларда малакани текшириш услуби хисобланади.

Хусусий ёки мехнат жамоасига ишга ёллаш бу ишни ким: хусусий мулк эгасими ёки ташкилот амалга оширишига қараб фарқланади.

Иш хақи тўлашнинг усуллари ишга ёллашнинг энг мухим шартларидан биридир. Улар ходимнинг мехнат натижаларидан шахсий манфаатдорлигини оширадиган рағбатлантирувчи тизимдир. Унинг турлари мехнатни ташкил этиш усулларига хам боғлиқдир. Жумладан, мехнат натижалари ишлаб чиқарилган махсулот миқдорига қараб белгиланиши мумкин бўлган жойларда ишбай хақ тўлаш усули қўлланилади. Бу усул ишчини кўпроқ махсулот ишлаб чиқаришга рағбатлантиради.

Иш берувчилар томонидан ишга ёлланувчиларга қўйиладиган талаблар хизмат вазифаларига боғлиқ бўлади. Хусусан, бандликка кўмаклашиш марказлари ишга ёлланувчиларнинг қуйидаги жихатларига эътибор қаратадилар:

1.  Касби

2.  Ёши

3.  Иш тажрибаси (иш стажи)

4.  Маълумоти

5.  Малакаси

6.  Жинси                                                             

7. Қўшимча ихтисосликлари (хунарлари)         

Ишга ёллашнинг замонавий шакллари қуйидагилардан иборатдир:

—  Бандликка кўмаклашиш марказларида бўш иш ўринларини таклиф этиш;

—  оммавий ахборот воситалари орқали реклама эълонлари бериш;

— таълим муассасаларини тугаллаганларни ишга жалб қилиш;

— бевосита корхона (ташкилот)га иш сўраб мурожаат этганларни танлаб олиш;

— ўз персоналини қўшимча ихтисослик (хунар)га ўқитиш;

—  корхона (ташкилот)да хизмат топшириқларини ходимлар ўртасида қайта тақсимлаш.

Ишга ёллашнинг умумий манбаи ахолидир.

Корхонани ишчи кучи билан таъминлашда бу манбаларнинг роли 6.1- расмдан кўриниб турибди.

Ишга ёллашнинг фаол ва пассив турлари хам мавжуддир.

Мехнат бозорида ишчи кучига, айниқса малакали ишчи кучига талаб таклифдан юқори бўлса фаол усуллар қўлланилади. Бу холда ташкилот ишчи кучи вазифасини ўташи мумкинларни хамкорлик қилишга қизиқтириш мақсадида улар билан алоқа ўрнатадилар. Одатда, бу асосан таълим муассасалари, бандликка кўмаклашиш маркази ва бандлик хизматлари билан қалин хамкорликда иш олиб боришни тақозо этади.

Персоналга эхтиёжни қондиришнинг пассив усули, аксинча, мехнат бозорида ишчи кучи таклифининг катталиги билан изохланади. Бу холда оммавий ахборот воситалари орқали бўш иш жойлари тўғрисида эълонлар берилади. Шунингдек, бўш иш жойларини ташкилотдаги мавжуд ходимлар хисобига тўлдириш чора-тадбирлари хам кўрилади.

Ишга ёллашда персонал лизингидан фойдаланиш холлари хам учрайди. Бунда вақтинчалик иш жойларига кадрлар бошқа фирмалардан ижарага олинади. Персонал лизингида ходим ва иш берувчи ўртасидаги муносабатлар қуйидаги расмда кўрсатилган.

 

 

Мазкур мехнат муносабатларида воситачи фирмаларнинг асосий вазифаси корхона ва ташкилотларни шартнома асосида вақтинча ходимлар билан таъминлашдир. Воситачи фирма хизматидан фойдаланадиган корхона ходим иш хақи ва воситачи хизмати хақидан иборат муайян пулни тўлайди. Лизингга олинган ходим бажарган иши учун хақни воситачи фирмадан олади. Воситачи ходимнинг малакаси, интизомлилиги ва иш сифати учун масъул хисобланади.

 

Вақтинчалик ишларнинг асосий турлари шартнома асосида мехнат қиладиган мухандис-техник ходимлар фаолиятига тааллуқлидир. Ушбу сохада воситачи фирмалар хизматидан саноатнинг авиация, кемасозлик, электрон тармоқларида айниқса кўп фойдаланилади. Лизинг асосида одатда 6 ой — 1 йил, баъзи вақтларда 2 йилгача ишга олинади.

Ишга ёллаш жараёни персонал хизматининг мехнат бозоридаги фаолиятини ташкил этишдан бошлаб штатга қабул қилинган ходимни хизмат вазифасига кўниктиришгача бўлган босқичларни (6.3- расм) ўз ичига олади. Улар қуйидагичадир:

1. Номзодларни танлов асосида танлаб олиш имконини берадиган хажмда мехнат ресурслари таклифини таъминлаш. Афсуски, хозирги вақтда мехнат бозорининг холати юқори самарали менежментнинг асосий тамойили — бўш иш жойига энг камида икки (имкон бўлса бундан кўпроқ) номзоддан танлаб олиш имконини бермайди. Бўш иш жойи учун фақат битта номзод бўлса, ходимга қўйиладиган талаблардан воз кечишга, демак ишга қабул қилинган инсонни ўқитиш, малакасини ошириш учун қўшимча сарф-харажатлар қилишга тўғри келади. Бундай холларда ўзининг амалий ва шахсий хусусиятлари бўйича ушбу ташкилот учун тўғри келмайдиган ходимни штатга олинишини хам истисно қилиб бўлмайди. Агар ишга танлов асосида қабул қилиш жорий этилса нафақат бундай номақбул холларга чек қўйиш, шунингдек, мехнат бозорида фаол иш кўриш учун харажатларни хам қоплаш мумкин.

 

2. Персонални жал б этишга муайян корхона учуй энг маъқул бўлган принципиал ёндашувни аниқлаш. Ушбу талаб персонални бошқариш стратегиясини шакллантириш босқичида амалга оширилиши талаб этилади ва мумкин бўлган ёндашувлардан бирини танлаш билан боғлиқдир.

3. Персонални танлаб олишнинг расмий тартибининг мавжудлиги. Ушбу босқичда ходимнинг умумий салохиятини (хам мехнат фаолияти давомида намоён бўлган, хам мавжуд бўлган, лекин хали тўла аниқланмаган) хеч бўлмаганда тахминан аниқлаш мақсадга мувофиқдир. Бу маълумотлар персонални бошқаришда, энг аввало уни ривожлантириш ва хизмат лавозимида ўстириш учун зарурдир.

4. Муайян ходимни ишга ёллаш тўғрисидаги қарор тўғрилигипи амалиётда текшириб кўриш имконини берадиган махсус назорат элементларини тизимга киритиш. Корхонадаги мехнат хусусиятлари бевосита ишга ёллаш босқичида ходим амалий ва шахсий хислатларининг белгилаб қўйилган талабларга мувофиқлигини тўла-тўкис аниқлаш имконини бермайди. Нотўғри бўлган қарорни ўзгартириш (яъни доимий штатга қабул қилинган ходимни мажбуран ишдан бўшатиш) биргина ташкилий-хуқуқий масалалар билан эмас, балки тижорат сирини ошкор қилиш хавфи билан хам боғлиқ. Шунинг учун амалиёт синовидан ўтган синов муддати ва дастлабки стажировка усулларидан фойдаланиш лозим.

Персонални бошқариш хизмати бўш иш жойларини аниқлагандан сўнг бевосита ишга қабул қилиш жараёнига киришади. Бу хам бир неча босқичдан (6.4- расм) иборатдир.

 

Ишга қабул қилиш — персонал билан ишлашнинг таркибий қисми хисобланади. Бу кўпқиррали иш бўлиб, қуйидаги амалий тизимдан иборат:

1. Ишлаб чиқариш ёки бошқарув фаолиятининг у ёки бу функцияларини бажаришга қодир номзодларни аниқлаш.

2. Ходимни хизмат ёки касбий вазифасига мувофиқ ишга ёллаш (қабул қилиш) тартиби.

3. Ходимни ишдан бўшатиш тартиби, сабаблари ва шартлари.

4. Ишдан бўшатилганлар ва ишсизларнинг давлат томонидан қўллаб-қувватланиши ва ижтимоий химоя билан таъминланиши.

Ишга қабул қилишда қуйидаги тамойилларга риоя қилиш талаб қилинади:

комплекслик — номзоднинг шахсини хар тарафлама ўрганиш ва бахолаш (таржимаи холи, хизмат вазифасида ўсиши, касб билимлари ва тажрибаси, ишчанлик ва шахсий хусусиятлари, соғлиғининг ахволи, у тўғрисида хамкасбларининг фикрини ўрганиш);

холислик — номзоднинг аниқланган қобилияти танлаш ва саралаш жараёнларида тасдиқланиши, сўнгги қарор қабул қиладиган маслахатчи субъектив фикри таъсирини иложи борича камайтириш;

узлуксизлик — энг яхши мутахассисларни ишга жалб этиш ва саралаш бўйича ишларни муттасил олиб бориш, рахбарлик лавозимларига кадрлар захирасини шакллантириш;

илмийлик — ишга қабул қилишга тайёргарлик ва бевосита қабул қилиш жараёнида энг сўнгги фан ютуқлари ва технологиялардан фойдаланиш.

Ишга қабул қилиш жараёнида номзод тўғрисида маълумотлар тўпланиб, номзодлар бу жараённинг тегишли босқичлари давомида танланиб ва сараланиб олиниши билан бир қаторда, улар зарур маълумотлар (таклиф этилаётган иш жойи хусусиятлари, хизмат даражасида ўсиш, малакасини ошириш имкониятлари, иш хақи миқдори, имтиёзлар) билан хам таништирилади. Персонални ишга қабул қилиш, танлаш ва дастлабки ривожлантириш босқичлари 6.5-расмда ифодаланган.

Ишга ёллаш (қабул қилиш) жараёнининг ўзи бевосита ишга жалб этиш, номзодларни танлаш ва иш жараёнига жалб этиш босқичларидан иборат.

Ишга жалб этиш (recruitment) — ходимни ташкилотга жалб этишга қаратилган чора-тадбирлар тизимидир. Бундан кўзланган мақсад бўлажак ходимлар билан алоқа ўрнатиб, уларнинг ишга қабул қилиш тўғрисида корхонага ариза билан мурожат этишларига эришишдир. Бу жараёнда корхонанинг ички мехнат бозоридаги рақобатбардошлиги хал қилувчи ахамиятга эга. Рақобатбардошлик эса корхонанинг ўз ходимларига бошқа, йўналиши бир хил компания

 

 

ва фирмадагиларга қараганда хар тарафлама яхши ва қулай шароит яратиб беришлари билан белгиланади. Ана шу мезон, яъни ходимларнинг ўз корхоналаридан қониқиш хосил қилишлари даражаси қуйидагича аниқланади:

 

Кқ=1 − Сўх / С

 

бунда:

Кқ —  корхона ходимларининг коэффициент билан бахоланадиган қониқиш даражалари.

Сўх — муайян давр мобайнида корхонадан ўз хохишларига кўра ишдан бўшаган ходимлар сони ва ишдан бўшаганлар сони (С).

Персонални ишга ёллаш (қабул қилиш)да навбатдаги босқич ходимларни танлашдир. Бунда, энг аввало, ишга қабул қилинадиганлар сони, яъни танлов дастурининг аниқ миқдор кўрсаткичини белгилаб олиш даркор. Ушбу тушунча ишга қабул қилинган ходимни аниқ хизмат вазифасига тайинлаш ва кадрлар захирасини шакллантиришни ўз ичига олади.

Хизмат вазифасига тайинлаш изчил уч босқичдан иборат. Биринчи босқичда штатлар жадвали тахлил этилиб, мавжуд хизмат вазифалари сони аниқланади. Бу босқичда корхона истиқболидаги холатни хисобга олиш мақсадга мувофиқдир, яъни персонални режалаштириш маълумотлари назарда тутилиши керак.

Иккинчи босқичда кадрлар қўнимсизлиги тахлил этилиб, хар йили хизмат вазифасига тайинлашнинг ўртача йиллик сони ва бу ўзгаришлар тенденциясига аниқлик киритилади. Шу асосда янги ходимларга талаб аниқланиб, бу янги ходимларни хизмат вазифасида ўстириш режалари ишлаб чиқилади.

Учинчи босқичда ходимлар бўш иш ўринларидаги вазифаларни бажара олишлари учун ўқитилиб, тест синовларидан ўтказилади. Бу жараён 6.6- расмда тасвирланган.

Корхонада танлаш учун жалб этилганлар ва мавжуд бўш иш жойлари нисбати 1:1 дан 10:1 гача бўлиши мумкин.

Шундай қилиб, персонални танлашнинг мохияти мавжуд бўш иш жойи учун номзодларга қўйиладиган умумий ва аниқ талаблар, ушбу барча номзодларни бахолаш асосида улар орасидан энг муносибларини аниқлашдан иборатдир.

Персонални танлаш билан кадрларни жой-жойига қўйиш ўртасидаги принципиал фаркларни аниқ чегаралаб қўйиш қийин. Бу икки жараён бир-бири билан узвий боғлиқ, бири иккинчисидан келиб чиқади.

Бунда танлашнинг хам уч тури фарқланади:

а) ишга олиш — ходимларни четдан ишга олиш, илгари ушбу ташкилотда ишламаганларни хизмат вазифасига тайинлаш (танлов асосида тайинлаш);

 

 

б) мартаба — ушбу жамоада ишлаётган ходимни юқори лавозимга кўтариш;

в)  тақсимлаш (ротация) — ходимларни хизмат вазифасини горизонтал бўйича алмаштириш.

Ишга қабул қилишнинг у ёки бу турини танлашда бугун жалб этилаётган ишчи кучи келажак эхтиёжларига хизмат қилишини назарда тутиш мухимдир. Шунинг учун:

—  ишга, корхонага энг мақбул келадиган ходимларни танлаб олиш;

—  ишчи кучини жалб этиш билан боғлиқ сарф-харажатлар иложи борича кам бўлиши;

—  корхонага янги ғоялар кириб келиши билан бирга кадрларнинг мавжуд таркиби сақланиб қолиши;

— корхонадаги психологик мухит зарар кўрмаслиги;

— корхона ходимларининг шахсий умидлари руёбга чиқиш чора-тадбирлари кўрилиши керак.

Ишга қабул қилишда бу жараён самарадорлиги пирамидаси мезонлари (6.7- расм) хам мавжуд.

 

 

Ушбу усулда, айтайлик, компания учун келгуси йилда „X" миқдорида муайян мухандис керак бўлиши маълум. Тажрибадан ишга таклиф олганлар билан ишга қабул қилинадиганлар ўртасидаги нисбат 2:1 бўлиши хам хисоблаб чиқилган. Шунингдек, компанияда сухбатлашишга таклиф олганлар билан ишга таклиф этиладиганлар ўртасидаги нисбат 3:2, айни вақтда сухбатлашишга таклиф олганлар билан сухбатлашишга амалда келадиганлар ўртасидаги нисбат 4:3 бўлиши хам олдиндан маълум. Натижада аниқланган номзодлар билан таклиф қилинадиганлар ўртасидаги нисбат 6:1 бўлади. Бошқача қилиб айтганда, рекламадан, ўқув жойидан, бошқа манбалардан буш иш жойи хақида хабар топган олти номзоддан биттаси сухбатлашиш учун таклиф олади. Компания ушбу нисбатни хисобга олган холда пировард натижада муносиб 200 номзодни сухбатлашишга таклиф қилиш учун бўш иш жойларига 1200 кишини қизиқтириши лозим. Юқоридаги жадвалда кўрсатилганидек, сухбатлашиш босқичигача 150 номзод етиб келади, улардан 100 таси ишга таклиф олади ва пировард натижада бу номзодларнинг фақат ярми (50 киши) ишга амалда қабул қилинади. Персонални бошқариш ходимлари кадрларга бўлган эхтиёжни тўғри аниқлаши, кадрларни танлашда адашишга йўл қўймасликлари керак.

 

6.2. Персонални касбга йўналтириш, жой-жойига

қўйиш ва янги ходимларни хизмат вазифасига

мослаштириш

 

Касбга йўналтириш — инсоннинг хислатлари, қизиқишлари, қобилиятини, шунингдек, миллий иқтисодиётнинг тегишли ихтисосликларга эхтиёжини хисобга олган холда уни мехнат фаолиятининг муайян турига қизиқишини шакллантириш, бевосита шу инсон учун энг мақсадга мувофиқ бўлган хунар танланишини таъминлашдир.

Касбга йўналтириш одамларни, айниқса ўқувчи ёшларни фаолият турлари, касб-хунарлар, корхона ва ташкилотлар, мехнат шароитлари ва йўналишлари билан таништириш орқали амалга оширилади.

Хозирги давр шароитларида касбга йўналтириш сохасида қуйидаги асосий вазифалар хал этилади:

—  таълимга йўналтирилиш, яъни мехнатга лаёқатли инсонга касб тайёргарлиги турлари ва шаклларини танлашда, касб таълимини амалга оширишдаги қийинчиликларни енгишда ёрдам кўрсатиш;

—  касб ахбороти, яъни мехнатга лаёқатли инсонга унинг қизиқишлари ва қобилиятига мос келадиган касб-хунар танлашда ёрдам бериш;

—  психологик қўллаб-қувватлаш, яъни шахсий ва ижтимоий муаммоларни хал этишда ёрдам бериш;

—  қайта йўналтириш, яъни мехнатга лаёқатли инсонга унинг касб тажрибаси, иш стажи, соғлиғи, касбга қизиқиши ва қобилиятини хисобга олган холда касбий қайта тайёрлаш дастурларини танлашда ёрдам кўрсатиш.

Ходимларни касбга йўналтиришга таъсир кўрсатувчи омиллар 6.8- расмда ифода этилган.

Ўзбекистон Республикасида таркиб топган кўп укладли иктисодиёт турлича қобилият ва қизиқишларга эга ходимларга мехнат сохасида ўз ўрнини топиши учун зарур имкониятлар яратади. Айни вақтда касбга йўналтириш мақсад ва вазифаларини ишлаб чиқариш эхтиёжлари билан боғлиқ бўлиши учун зарур чора-тадбирлар кўрилмоқда. Мамлакатимиздаги акциядорлик жамиятлари, корхона ва ташкилотлар ишлаб чиқариш самарадорлиги ва ахолини иш билан таъминлаш, касбга йўналтириш, касбга тайёрлаш ва бандликка кўмаклашиш марказлари фаолиятини мувофиқлаштиришга боғлиқлигини англаб етганлар. Касбга йўналтиришнинг ташқи мухит билан боўғлиқлиги 6.9- расмдан кўриниб турибди.

Касбга йўналтириш:

— муайян корхонага;

            —мехнат фаолиятига;

 

— ихтисосликка йўналтирилган бўлиши мумкин. Бу масалада касбий тайёргарлик амалга ошириладиган таълим муассасалари ва корхоналар асосий манфаатдордирлар.

Касбга йўналтириш тизими қуйидагилардан иборатдир:

1. Ахолига касбга йўналтириш бўйича хизмат кўрсатиш (касбий маориф). Ахолига етказиладиган ахборотларда ушбу хизматдан фойдаланадиган фукдроларнинг ёши, ижтимоий ва миллий хусусиятлари инобатга олиниши лозим. Мазкур йўналишдаги иш

 

самарадорлиги эса бу маълумотларнинг тўлиқлиги, ишонарлиги, истиқболлиги, тушунарлиги ва таъсирчанлигига боғлиқдир. Касбга йўналтириш ишлари хам корхонанинг мустақил бўлинмаси сифатида фаолият кўрсатаётган, хам бандликка кўмаклашиш марказларининг таркибий бўлинмаси сифатидаги ижтимоий марказлар орқали амалга оширилиши мумкин.

Ахоли билан касбга йўналтириш ишида кадрларга жорий ва истиқболдаги талаб тўғрисидаги турли маълумотлар, касблар, иш жойлари, лавозимлар бўйича иш хақи миқдори, бўлажак ходимга қўйилаётган талаблардан умумлаштирилган холда фойдаланилади.

2. Касбий маслахат бериш. Бундан кўзланган мақсад касб танлаш ёки касбини ўзгартириш тўғрисида мурожаат этган одамга унинг

 

истаги, қизиқиши, имкониятларини, мавжуд бўш иш жойлари, истиқболда ишга жойлаштиришни хисобга олган холда ёрдам беришдир. Касб-хунарлар бўйича маслахатчи мижозига:

— хавфсирашининг ўринсиз эканлигини тушунтириши, мавжуд муаммоси ноаниқ бўлса, унга аниқлик киритиши;

—  унинг қизиқиш доирасини аниқлаб, шунга мувофиқ касб-хунарларни таклиф этиши;

— қайта ўқитиш имкониятлари тўғрисида маълумот бериши лозим.

Хал этилиши керак бўлган вазифалардан келиб чиққан холда касбий маслахат беришга турли ташкилот вакиллари, шифокорлар, психологлар, социологлар жалб этилади.

3. Касбий танлаш (саралаш). Бундан мақсад ходимни корхонанинг фаолият туридан қониқиш хосил қилган тақдирда ўз шахсий хислатларига мувофиқ ўз сохасида юксак самара келтирадиган персонал билан таъминлашдан иборатдир. Ушбу ишни амалга ошириш жараёнида ходимнинг умумий таълими, касбий тайёргарлиги, ишлаб чиқариш тажрибаси, касбига муносабати, шунингдек унинг муайян фаолият турига барча шахсий жихатлари билан мос келишини хисобга олиш жуда мухимдир (6.10- расм).

Касбга йўналтириш ва касб танлашнинг иқтисодий самарадорлиги кадрлар қўнимсизлиги, мехнат унумдорлигининг ўсиши, каебни эгаллаш учун зарур бўлган вақтни камайтирилиши каби кўрсаткичлар ёрдамида аниқланиши мумкин. Олиб борилган социологик тадқиқотлар касбга йўналтириш ва касб танлашнинг иқтисодий самарасидан яққол далолат бериб турибди. Хусусан, ўз касбини онгли равишда, касбий йўналтиришни хисобга олган холда танлаган ходимлар бошқаларга нисбатан 20—40 фоиз унумли мехнат қилишлари, ишда бракка икки баравар кам йўл қўйишлари, навбатдаги ишчи разряди олишга 1 йил кам вақт сарфлашлари, касблари ёки иш жойларини 2—3 маротаба кам алмаштиришлари аниқланган. Касбни танлашда хатоликларга йўл қўйилишга бархам бериш ишчиларни ўқитиш учун харажатларни 25 фоизга камайтириш имконини бериши хам маълум.

Персонал билан ишлашда касбга қайта йўналтириш фаолияти хам мавжуд. Бу одатда узоқ муддатли, жуда мураккаб ва зиддиятли жараёндир. Касбга қайта йўналтириш эгалланган касбий кўникмалар асосида ходимнинг бир касбдан иккинчисига ўтишини англатади. Ушбу жараён қуйидаги кўп босқичли таркибга эга:

1. Аввалги иш жойида мехнат фаолиятини якунлаш.

2. Ишсизлик.

3. Янги фаолият турини танлаш.

4. Янги касб фаолиятини ўзлаштириш.

Мазкур босқичларнинг хар бири шахснинг рухий холати ўзига хос бўлиши билан ажралиб туради. Шунинг учун бундай холатдаги инсонларнинг хар бирига алохида ёндашув талаб этилади. Касбга қайта йўналтиришда касбий маслахатчи билан рухшуносларнинг хамкорликда иш олиб боришлари яхши натижа беради. Бугунги кунда бандликка кўмаклашиш марказлари таркибида рухшунослик хизматлари хам фаолият кўрсатмоқда.

Ишга қабул қилинган янги ходимларни жой-жойига қўйиш хам талаб этилади. Корхонада персонални жой-жойига қўйиш мавжуд ходимларни корхонада қабул қилинган мехнат тақсимоти ва коопе­рация тизимига, шунингдек, ходимларнинг қобилиятларига биноан бўлинмалар ва иш жойларига мақсадга мувофиқ тақсимлашдан иборатдир. Персонални жой-жойига қўйиш бажариладиган ишнинг хажми, хусусияти ва мураккаблиги хисобга олинган холда жамоа фаолиятини уюшқоқлик билан ташкил этишни таъминлаши лозим. Бунда қуйидаги тамойилларга риоя этилиши талаб қилинади:

— барча хизматлар ва бўлинмалар ходимларини бир текис ва тўла хажмда иш билан таъминлаш;

— персоналдан унинг касби ва малакасига мувофиқ фойдаланиш (хар бир ходим ўз хизмат вазифасини, бажарадиган ишини равшан тасаввур этиши учун ижрочилар функцияларига аниқлик киритиш);

— ишчиларнинг турдош касбларни эгаллашларини таъминлаш орқали уларнинг зарур холларда ўзаро бир-бирлари ишини айирбошлашларига эришиш;

— хар бир ходимнинг ўз хизмат вазифасини ва топширилган иш учун тўла масъулиятини таъминлаш, яъни миқдор ва сифат кўрсаткичларини аниқ хисоб-китоб қилиб бориш.

Шундай қилиб, персонални жой-жойига қўйиш ходимни ишга қабул қилиш билан боғлиқ жараённинг узвий давоми, муайян ходимга муайян вазифа, муайян ишни топширишдир.

Корхонада персонални жой-жойига қўйиш, энг аввало, ходимларни саноат-ишлаб чиқариш персонали тоифалари (ишчилар, шогирдлар, мухандис-техник ходимлар, хизматчилар, кичик хизмат кўрсатувчи персонал) бўйича тўғри тақсимлашни назарда тутади. Бунда ушбу тоифали ходимларнинг сонлари энг мақбул нисбатга эришиши мухимдир. Ана шу мақсадга ишчилар, мухандис-техник ходимлар ва бошқа хизматчилари сонлари меъёрларини ишлаб чиқиш орқали эришилади.

Корхонада ходимларни жой-жойига қўйиш иккита асосий муаммо: мослашиш муаммоси ва тақсимлаш муаммоси (6.11- расм)ни хал этиш билан боғлиқ. Мослашиш муаммоси, биринчидан, ходим­нинг мехнатга мослашиши, яъни иш жойини эргономик1 талабларига мувофиқ равишда ташкил этиш, иш топшириқларини янгидан тақсимлаш, мехнат шароитларини яхшилашга қаратилган технологик ўзгаришлардир. Иккинчи томондан эса инсоннинг мехнатга мослашиши ходимнинг малакасини ошириш ёки қайта малакасини ошириш бўйича тадбирларда ўзининг аниқ ифодасини топади.

 

Тақсимлаш муаммоси персонални бажариладиган ишга боғлиқ равишда энг мақбул жой-жойига қўйиш билан боғлиқ. Ходим фаолиятнинг у ёки бу турига лаёқати, биринчидан, бажариладиган муайян иш хусусияти, иккинчидан, ходим шахсий хислатларидан келиб чиққан холда бахоланади.

Хулоса қилиб айтганда, персонални оқилона жой-жойига қўйиш ходим шахсий хусусиятларининг у бажарадиган ишга қўйилаётган талабларга иложи борича тўла-тўкис мос келишига эришишдир.

Янги ходимни касбга мослаштириш касбга йўналтиришнинг якунловчи босқичи, касб бўйича ахборот ва маслахат бериш, персонални танлаш бўйича фаолият самарадорлигини белгиловчи якуний натижалардан биридир. Касбга мослаштиришнинг мақсади — янги ходим томонидан хизмат ва иш вазифасига доир билим ва кўникмаларини эгаллаб, улардан амалиётда самарали фойдалана олишларига эришишдир. Ушбу мақсаднинг пировард натижаси янги ходимни иложи борича қисқа муддатда ташкилотга интеграция  уни ўз мехнат фаолиятида муваффақиятга эришишга  ва бу билан самарадорликни таъминлашдир.

Ишга мослаштириш — икки тарафлама жараёндир. Бир томондан, ходим корхонага ишга кирар экан, бундай қарорга келишга муайян сабаблар ва ушбу қарор учун масъулиятга асосланган онгли танловга киради. Иккинчи томондан, корхона ходимни муайян вазифа ёки ишни бажариш учун ўзига тегишли мажбуриятлар олади.

Ходимнинг ишга мослашиши иккита таркибий: ишлаб чиқариш ва ноишлаб чиқариш мухитлари (6.12- расм)ни ўз ичига олади.

Ноишлаб чиқариш (уни ташкилий-маданий, деб хам атайдилар) мудити ишга мослашишга билвосита таъсир кўрсатади.

 

 

Умумий ижтимоий, ташкилий шарт-шароитлар инсоннинг ишлаб чиқариш жараёнига мослашишига ижобий ёки салбий таъсир кўрсатади.

Ишлаб чиқариш (уни ишлаб чиқариш — ташкилий, деб хам атайдилар) мухити мураккаб таркибга эгадир. У касбий, психофизио­логик, ижтимоий-психологик, ташкилий мослашиш, ижтимоий фаоллик сохасида мослашиш, иқтисодий мослашиш каби масалаларни (6.13- расм) қамраб олади.

Мехнат мухитига кириш даражасига қараб, мехнатга мослашишнинг икки йўналиши (бирламчи ва иккиламчи) фарқланади. Мехнатга бирламчи мослашиш касб фаолияти тажрибасига эга бўлмаган ходимнинг биринчи иш жойига мослашишидир. Иккиламчи мослашиш деб эса касб фаолиятига эга инсоннинг иш жойи, касби, хизмат вазифаси, яъни фаолият объектини ўзгартиришга мослашиши тушунилади.

Мехнатга мослашишда шахснинг фаоллиги деб унинг ушбу мухитни (шу жумладан, у ўзгариши керак бўлган меъёрлар, қадриятлар, ўзаро муносабат шакллари) ўзгартиришга интилиши тушунилади. Агар шахс бундай ўзгартишлар қилишга харакат қилмаса, бу пассивликдир.

Мослашишнинг ўзига хос омиллари объектив ва субъектов бўлади. Объектив омилларга қуйидагилар киради:

1. Ижтимоий-иқтисодий омиллар (ижтимоий ва касб гурухларига мансублик ва шу билан боғлиқ шарт-шароитлар, мехнатнинг ташкил этилиши, иш хақи, малака ва хоказолар).

2. Маданий-маиший омиллар (турар-жой шароитлари, фаолиятининг ноишлаб чиқариш сохаси хусусиятлари, шу жумладан, энг асосийси бўш вақтни ўтказиш шакллари ва хоказолар).

3. Мослашишнинг шахсга боғлиқ омиллари:

—   шахснинг объектив, алохида (ижтимоий-демографик) хусусиятлари: жинси, ёши, маълумоти ва бошқалар;

—   шахснинг муайян касб, иш жараёнига мувофиқлиги (номувофиқлиги)ни белгиловчи хусусий-психик жихатлари. Буларга ходимнинг интилишлари, янгиликни қўллашга тайёрлиги, ўзини бахолай олиши каби хусусиятларини киритиш мумкин.

4. Ишлаб чиқариш омилларига ишлаб чиқариш мухитига тааллуқли барча хусусиятлар киради. Хозирги шароитларда улардан энг мухимлари қуйидагилардир:

—  касбий ўқитиш, ўстириш ва ижтимоий ривожлантириш шароитлари;

— жамоанинг янги ходимни ижтимоий мухитга жалб этишдаги фаоллиги. Омилларнинг бу гурухига жамоадаги ижтимоий-психологик иқлимни киритиш мумкин;

—  янги ходимнинг корхона ва фаолият натижалари (6.14- расм)дан хабардорлиги.

Мазкур маълумотлар янги ходимларга брошюра холидаги босма материаллар ёки йўриқнома (ўтказиш вақти белгиланади) орқали етказилади.

Бу ва бошқа маълумотлар хам янги ходимларга, хам ушбу корхонада ишлаб турганларга ташкилий равишда — ишга қабул қилинганда, ишлаб чиқариш таълими давомида, мураббий ва устозлар орқали мунтазам равишда етказиб турилиши жуда мухимдир.

Янги ходимларни корхона хаётига қўшиш ишлаб турган жамоа ижодий салохиятини сезиларли даражада фаоллаштиришга хизмат қилиши мумкин. Рахбар учун эса унинг корхонасида янги ходимларни ишга мослаштириш қандай ташкил қилинганлиги тўғрисидаги ахборотлар — жамоани ривожлантириш даражаси, унинг жипслиги, ички мухити тўғрисида кўп нарса айтиши мумкин.

Янги ходим ишга қабул қилинган ташкилотдаги ишга мос­лаштириш дастури (6.15- расм) бўлиши жуда мухимдир. Ушбу тадбирнинг аниқ таркиби бўлмаса, у нафақат бесамара бўлади, балки ортиқча сарф-харажатларни талаб қилади. Чунки, хар бир янги ходимни ишга мослаштириш вақтни, демак маблағни талаб этади.

Ишга мослаштириш дастурининг давомийлиги ва мазмуни ташкилот хусусиятлари, иш мураккаблиги ва ходимнинг шахсий хислатларига боғлиқдир. Одатда мослашишнинг расмий дастурлари ходимнинг синов муддатини ўтиш даври билан чегараланади.

Дастлабки ишга мослаштиришнинг кўпгина компания ва фирмаларда қўлланилиб келинаётган тартиби билан 6.1- жадвалдан танишиш мумкин.

 

Иккиламчи ишга мослаштиришни ўтиш графиги бошқа лавозимга ёки бошқа бўлинмага ўтиш учун янги хизмат вазифаларини ўзлаштираётган ходимлар учун ишлаб чиқилади. У бирламчи ишга мослаштиришдан муддати (2 ой) ва хужжатлар сони камлиги билан фарқланади. Чунки бундай ходим фирма тарихи, унинг ташкилий тузилмаси ва бошқа маълумотлар билан таниш бўлади. Иккиламчи ишга мослаштиришда асосий эътибор янги хизмат лавозими вазифаларини бажариш учун зарур бўлган технологик ва техник йўриқномаларга қаратилади.

Синов муддати — ташкилот янги ходимининг ишга мослаштиришнинг асосий давридир. Ушбу муддат тугаганидан сўнг ходим танланган хизмат вазифаси ёки иш жойига лойиқлиги ёки нолойиқлиги тўғрисида хабардор қилиниши керак.

Ходим синов муддатидан муваффақиятли ўтиши учун бўлим рахбари:

— янги ходим учун масъул мураббий (устоз) тайинлаши ёки бу вазифани ўз зиммасига олиши;

— янги ходимни ички меъёрий хужжатлар (низомлар, йўриқномалар, қоидалар) билан батафсил таништириш;

—  алохида иш жойи ажратиш, бу ердаги иш қоидалари билан таништириш, бевосита иш жойида инструктаж ўтказиш, аниқ топшириклар ва кўрсатмалар (ёзма холда бўлиши маъқул) бериш ва ижрони мунтазам назорат қилиш;

—  шахсан ўзи янги ходимни мехнат жамоасининг барча аъзолари билан таништириши керак.

Синов муддати бутун даври учун янги ходимга топшириқлар белгиланиб, уларнинг бажарилиш самарадорлиги мезонлари ўрнатилади (6.1-, 6.2-, 6.3- ва 6.4-иловалар).

Янги ходим синов муддатини ўташи ва умуман уни ишга мослаштириш учун зарур шарт-шароитларни яратиш мақсадида:

— ушбу жараёнларни тартибга соладиган хужжатлар тўплами (хизмат вазифаси тўғрисида йўриқнома, иш жойи паспорта, машина-ускуналарни ишлатиш бўйича йўриқномалар, бўлим таркиби ва хоказолар)ни тайёрлаш.                                                           

Ўзбекистон Республикаси Мехнат қонунчилиги бўйича меъерии-хуқуқий хужжатларида хам ишга қабул қилишда дастлабки синовга йўл қўяди. „Дастлабки синов муддати уч ойдан ошиб кетиши мумкин эмас. Вақтинча мехнатга қобилиятсизлик даври ва ходим узрли сабабларга кўра ишда бўлмаган бошқа даврлар дастлабки синов муддатига киритилмайди. Дастлабки синовни ўташ хақида мехнат шартномасида шартлашилган бўлиши лозим. Бундай шартлашув бўлмаган тақдирда ходим дастлабки синовсиз ишга қабул қилинган деб хисобланади.

Хомиладор аёллар, уч ёшга тўлмаган боласи бор аёллар, корхона учун белгиланган минимал иш жойлари хисобидан ишга юборилган шахслар ишга қабул қилинганда шунингдек олти ойгача бўлган муддатга ишга қабул қилиш хақида ходимлар билан мехнат шартномаси тузилган холларда дастлабки синов белгиланмайди."1

 

 

Қўшимча изохлар:

Тавсиялар (тегишлиси белгилаб қўйилсин):

1.  Белгилаб қўйилган синов муддати давомида текшириш давом эттирилсин.

2.  Синовдан ўта олмаган сифатида ишдан бўшатилсин, ўрнига янги номзод топилсин.

3. Ишдан бўшатилиши муносабати билан ўрнига янги номзод излашга киришилсин.

 

 

 — пухта ташкил этилган мураббийлик тизими орқали барча муаммо ва масалаларни хал этиш чора-тадбирларини кўриш талаб қилинади.

Мураббийлик (устозлик) — ишлаб чиқаришга янги қабул қилинган ходимни тарбиялаш ва касбий тайёрлаш шаклидир. Янги ходимга тажрибали, ёш жихатидан катта мураббий (устоз) биркитиб қўйилиши керак. У янги ходимга ўз тажрибасини ўргатиши билан бирга унинг ташкилотда муваффақиятли ишлаб кетиши учун масъул хисобланади.

Мураббий (устоз) ва янги ходим ўртасидаги муносабатлар (6.2-жадвалдаги эслатма) менежер ва ходим ўртасидаги муносабатлардан фарқланади. Компания ва фирмаларда мураббийлар жамоада хурмат-эътибор қозонган, мехнатда юқори натижаларга эришадиган, ташкилотчилик ва бошқарув қобилиятлари намоён бўлган тажрибали ходимлар орасидан танланади. Одатда у кўпи билан икки нафар янги ходимга мураббийлик қилади.

Мураббийлик (устоз)нинг қуйидаги хислатлари айниқса мухимдир:

—  бошқаларга тажриба ва малакаларини оширишда ёрдам кўрсатишга интилиш;

—  хамма томонидан эътироф этилган бой тажриба;

— шогирдининг кучли ва ожиз томонларини аниқлаб олиш қобилияти хамда кучли томонларни янада ривожлантириш, ожиз томонларини кучайтириш юзасидан маслахатлар бериш;

— шогирд (унинг менежери билан хам) билан ўзаро муносабатларни яхши йўлга қўя олиш тажрибаси;

— машқлар (тренинг) ўтказиш махорати;

— ўзига бўйсунувчилар қизиқишлари, хохишлари ва қобилиятларини яхши билиш;

— ўзига бўйсунувчиларга ишонч билдириш, улардан хам худди шуни кутиш.

 

6.2- жадвал

 

 

Рахбар (мураббий устоз)га эслатма

 

Янги ходим ишга келгунга қадар:

— хизмат вазифасига оид йўриқнома тайёрлаб қўйилганлиги, у амалда вазиятга мослигига ишонч хосил қилиш;

—  янги ходимнинг бўлажак хамкасбларидан бири билан норасмий ёрдам кўрсатиб туриши хақида келишиб олиш;

— янги ходим иш жойи тайёрлигини текшириб кўриш;

—  барча ходимларни янги ходим ишга келиши тўғрисида барвақт хабардор қилиб қўйиш;

— янги ходимнинг биринчи иш кунида унга тақдим этиладиган барча ахборот материалларини тайёрлаб қўйиш;

— персонал ўйича хизматга зарур рухсатномани тайёрлаб қўйишни таъминлаш, янги ходим расман ишга киришадиган куни арафасида унга қўнғироқ қилиб, хамма нарса жойида эканлигига ишонч хосил қилиш.

Биринчи кун

Янги ходимни унга бўйсунадиганлар, хамкасблари ва рахбарлар билан таништириш. Янги ходимнинг биринчи иш куни белгиланган вақтдан бироз кечроқ бошлангани маъқул. Бу холда хамма ўз иш жойида бўлади, зарур расмиятчиликларни шошилмасдан бажариш имконияти туғилади.

Аввал ходим иш учун зарур асбоб-ускуналарни олади. Сўнг уни иш жойига олиб бориб, хамкасблари билан таништирадилар. Шундан кейингина ташкилот билан таништиришга кириша-дилар.

Янги ходимга ташкилот тўғрисида қуйидаги маълумотларни етказиш мақсадга мувофиқдир:

—  компания ёки фирманинг батафсил тарихи, унинг ривожланиш босқичлари;

— бошқарувнинг олий ва ўрта бўғинлари;

— компания ёки фирманинг энг мухим хужжатлари (мақсад ва вазифалари, стратегияси, сифатни бошқариш тизими ва хоказолар);

— ташкилот бизнесининг мохияти;

— буюртмачилар билан ишлашдаги сиёсат;

— ишнинг мазмуни, хизмат йўриқномаси, ваколат, масъулият чегаралари, бошқа бўлимлар, ходимлар билан ўзаро хамкорлик фаолияти, иш жойида хавфсизлик техникаси;

Персонал хизмати ёки янги ходим бевосита рахбарининг шундан кейинги вазифалари:

—  янги ходим билан бирга унинг хизмат вазифаларини тахлил этиб чиқиш;

—  қилиниши мумкин харажатларни қоплаш қоидаларини тушунтириш;

—  ахборот махфийлиги (тижорат сири)га бўлган талаблар билан таништириш;

—  ички тартиб қоидалар билан таништириш;

—  ташкилотда қабул қилинган бошқарув услуби, ишлаб чиқариш маданияти, анъаналар, меъёрлар ва хоказоларни мухокама қилиш;

—  персоналга нисбатан асосий талаблар сиёсати билан таништириш;

—  ташкилий тизим ва бўйсуниш тартиби (агар керак бўлса) билан таништириш;

—  шошилинч ёрдам кўрсатиш бўйича инструктаж ўтказиш;

—  ёнғин чиққан вақтда бинодан чиқиш қоидалари, қилинадиган ишлар, қўшимча чиқиш йуўлари билан таништириш;

—  хизмат вазифасига кўра алоқа тартиби билан таништириш;

—  ташқи кўриниш бўйича талаблар билан таништириш;

—  рухсатнома тизими талаблари, идорани, хизмат хонасини очиш, ёпиш тартиби билан таништириш;

— шахсий эхтиёж билан боғлиқ (ошхона, дам олиш, чекиш жойлари ва хоказолар) ахборотларни бериш;

—  ходим ишлайдиган бўлимдаги анъаналар тўғрисида ахборот бериш;

—  махсус иш тартиблари билан таништириш;

—  бўлим ёки ташкилотдаги ишнинг ўзига хос хусусиятлари билан таништириш;

— ташкилотнинг маъмурий-хўжалик тизими қандай ишлаши, амалдаги қоида ва тартибларни тушунтириш;

—   ишни бажариш талаблари ва стандартлари билан таништириш;

—  статистика тизими билан таништириш.

Янги ходимларга ахборотларни тақдим этиш.

Бунинг амалий йўли — хужжатлар тўпламини тайёрлаш. Ушбу тўпламга қуйидагилар кириши мақсадга мувофиқдир:

—  реклама материаллари;

—  ходим маълумотномаси;

— операция дафтарлари (уларнинг хар бирида технологик циклнинг хар бир операцияси, амалда бажариладиган хар бир харакат, иш баён этилади);

—  иш жойи дафтарлари.

Иш жойи дафтарларида қуйидагилар акс этади:

1.Ташкилот асосий рахбарлари тўғрисида маълумотлар: исм-шарифи, лавозими, телефони, электрон почта манзили.

2. Хисоботлар рўйхати (қайси муддатда тақдим этилади, кимга, хисоботлар мазмуни).

3.Ташкилот ташқарисидаги шериклар (буюртмачилар, мол етказиб берувчилар, хамкорлик қилувчилар ва хоказолар) тўғрисида маълумотлар: исми шарифи, лавозими, телефони, электрон почта манзили.

4.Ташқи алоқада бўладиган шахслар билан ахборот айирбошлаш хужжатлари рўйхати (хужжатлар номланиши, шакли, давомийлиги, кимга мўлжаллангани, мазмуни).

5. Хизмат йўриқномаси.

6.Ушбу лавозимда ишлаш хусусиятлари, иш сифатини яхши бажариш учун талаб қилинадиган ўзига хос билимлар.

7. Иш жойига оид маълумотлар.

Ходим ишдан бўшаган тақдирда мазкур иш жойи дафтарчаси персонал бўйича менежер (ёки кадрлар бўлими)га қайтарилиши керак.

 

Мураббий (устоз) ишга қабул қилинган янги ходимга мураббийлик қилиш бўйича режа ишлаб чиқиши, янги ходимнинг синов муддатини ўташи натижалари бўйича белгиланган тартибдаги бахолаш варақаси1 (6.5- ва 6.6- иловалар) бўйича ўз фикр-мулохазаларини билдириши лозим.

 

Ходимда намоён бўлган шахсий ва ишчанлик хислатларини бахолаб, тегишли жойига белги қўйинг.

Ходимнинг унга юклатилган вазифаларни мустақил тайёрлиги даражасини бахоланг:

• тўла-тўкис, тайёр       

• тайёр эмас       

• тайёргарлик етарлича эмас

            Қўшимча ўқитиш, малакасини ошириш зарурати (агар шундай зарурат бўлса, нимага ва қачон ўқитиш кераклигини кўрсатинг):

­­–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Касб ва хизмат лавозимида ўстириш имконияти.

(Ходимнинг 3—5 йилдан сўнг ташкилотдаги истиқболи қандай. Уни ташкилотда сақлаб қолиш керакми, керак бўлса қандай шартлар билан ва қайси лавозимда)

 

 

 

Қисқача  хулосалар

 

Халқаро Мехнат Ташкилоти низоми билан халқаро хуқуқда „Мехнаткаш" ва „Тадбиркор" тушунчаси киритилган.

Персонални ишга ёллаш муайян хуқуқий ва иқтисодий мазмунга эга хужжатдир. Ишга ёллаш хуқуқий жихатдан:

—  ишга хақ тўлаш;

—  икки субъект — ходим ва иш берувчининг мавжудлигини;

— томонларнинг ўзаро мажбуриятини англатади.

Иқтисодчилар нуқтаи назаридан ишга ёллаш:

—  бозор келишуви бўлиб, ходим ўзининг мехнатга лаёқатини иш берувчига сотади;

— ходимнинг мехнатидаги куч-ғайрат хам жорий кўп тўловлари, хам кейинги тўловлар (хизмат ва касб жихатидан ўсиш, пенсия ва суғурта тўловлари) билан қопланди.

Иш хақи тўлаш усуллари:

а) ишбай хақ тўланадиган ишга ёллаш;                                   

б)  вақтбай (таъриф) хақ тўланадиган ишга ёллаш;                

в) ишбай-прогрессив хақ тўланадиган ишга ёллаш;

г)  вақтбай-прогрессив хақ тўланадиган ишга ёллаш;                 

д) ишбай-мукофотли хақ тўланадиган ишга ёллаш;

ж) аккорд хақ тўланадиган ишга ёллаш;    

з) маош (оклад) тўланадиган ишга ёллаш.

Ишга қабул қилиш — персонал билан ишлашнинг таркибий қисми хисобланади. Ишга қабул қилишда қуйидаги тамойилларга риоя этиш талаб қилинади:

— комплекслик;

— холислик;                                                                     

— узлуксизлик;                                                                

— илмийлик.

Ишга жалб этиш — ходимни ташкилотга жалб этишга қаратилган чора-тадбирлар тизимидир.

Касбий йўналтириш — инсоний хислатлари, қизиқишлари, қобилиятини, шунингдек, иқтисодиётни тегишли ихтисослик турига қизиқишни шакллантиришдир.

Синов муддати — ташкилотдаги янги ходимнинг ишга мослашув давридир.

 

Савол ва топшириқлар

 

1.  Персонални танлаш деганда нимани тушунасиз?

2.  Кимлар иш берувчилар тоифасига киради?            

3.  Ишга ёллаш муддатини санаб ўтинг.                                     

4.  Иш хақи тўлаш усуллари неча турга бўлинади?

5.  Касбга йўналтириш деганда нимани тушунасиз?

6.  Касбга йўналтириш тизимини тенг мохиятини тушунтириб беринг.

7. Персонал билан ишлашда касбга қайта йўналтириш фаолияти деганда нимани тушунасиз?

8.  Мехнатга мослашиш таркиби нечта қисмдан иборат?

9.  Мослашиш турлари ва унга таъсир кўрсатувчи омилларни айтиб беринг?

10. Янги ходимнинг синов муддати деганда нималар назарда тутилади.