III БОБ

III БОБ

КОРХОНА ВА УНИНГ ПЕРСОНАЛИ

Ўзбекистон Республикасининг „Корхоналар тўғрисида"ги Қонунига мувофиқ; „Хуқуқий шахс хуқуқига эга бўлган, мулкчилик хуқуқи ёки хўжаликни тўла юритиш бўйича ўзига қарашли мол-мулкдан фойдаланиш асосида махсулотни ишлаб чиқарадиган, сотадиган ёки махсулотни айирбошлайдиган, ишларни бажарадиган, хизмат кўрсатадиган, беллашув хамда мулкчиликнинг барча шаклларининг хуқуқлилиги шароитида амалдаги қонунларга мувофиқ ўз фаолиятини руёбга чиқарадиган мустақил хўжалик юритувчи субъект корхона деб аталади".¹

Корхона фаолияти мақсадлари ўз махсулотлари ишлари ва хизматларига бўлган эхтиёжларни қондириш, шу асосда мехнат жамоаси аъзоларининг ижтимоий ва иқтисодий манфаатларини хамда корхона мулк эгаси манфаатларини таъминлашдан иборатдир.

Ўзбекистон Республикасининг „Мулкчилик тўғрисида"ги Қонунида белгилаб қўйилган мулк шаклларига биноан корхонанинг қуйидаги турлари фарқланади:

— жисмоний шахсларнинг хусусий мулкига асосланган корхоналар;

— ширкат (жамоа) мулкига асосланган жамоа, оила, махалла корхоналари, ишлаб чиқариш кооперативлари, хўжалик жамиятлари ва ширкатларига, жамоат ташкилотларига қарашли корхоналар хамда жамоа мулкининг бошқа шаклларига асосланган корхоналар;

— аралаш мулкка асосланган давлатлараро ва қўшма корхоналар хамда мулкчиликнинг турли шаклига мансуб тўлиқ ёки хиссадор йўсинда иштирок этишга асосланган бошқа корхоналар.

Мулкчилик шаклларидан қатьий назар, корхона ишчилар сонига қараб кичик ёки ўрта корхоналарга бўлинади.

Мулкчиликнинг барча шаклига мансуб корхоналар ихтиёрийлик асосида фаолиятни мувофиқлаштириш, ўз хуқуқдарини химоя қилишни таъминлаш, тегишли давлат идоралари ва бошқа идораларда, шунингдек, халқаро ташкилотларда умумий манфаатларни идора этиш мақсадида хўжалик уюшмаларига: концернларга, консорциумларга хамда тармоқ тамойиллари, худудий ёки бошқа тамойиллар асосида ўзга бирлашмаларга уюшишлари мумкин.

Корхона ўз низомига мувофиқ бошқарилади. Корхона бошқарув тузилмаси, шакли ва услубларини мустақил аниқлайди, штатларини белгилайди.

Мулкдор ёки хўжаликни юритиш хуқуқи субъекти корхонани бевосита ёхуд у ваколат берган идоралар орқали бошқаради. Улар бу хуқуқларни корхона кенгашига ёки корхона низомида кўзда тутилган хамда мулкдор ва мехнат жамоаси манфаатларини идора этадиган бошқа идорага топшириши мумкин.

Корхона рахбарини ёллаш (тайинлаш, сайлаш) ва бўшатиш корхона мол-мулки эгасининг хуқуқи бўлиб, бу хуқуқни у бевосита, шунингдек, ўзи ваколат берган идоралар ёки корхона кенгаши орқали амалга оширади.

Бугунги кунда Ўзбекистан Республикасида корхоналарнинг қуйидаги турлари фаолият кўрсатмоқда:

Хусусий корхона. Ўзбекистон Республикасининг „Хусусий корхона тўғрисида"ги Қонунига кўра: „Мулкдор ягона жисмоний шахс томонидан тузилган ва бошқариладиган тижоратчи ташкилот хусусий корхона" деб эътироф этилади. Хусусий корхона тадбиркорлик субъектларининг ташкилий-хуқуқий шакли хисобланади. Хусусий корхонанинг ташкилий тузилмаси қуйидагича (3.1- расм) бўлиши мумкин.

Хусусий корхона мулкдори корхонани рахбар сифатида якка бошқаради. Унинг асосий функциялари қуйидагилардан иборатдир:

— низомни ишлаб чиқиш ва тасдиқлаш;

— хусусий корхона Низом жамғармасини белгилаш ва шакллантириш;

— режа ва хисоботларни тайёрлаш хамда тасдиқлаш;

— хусусий корхонани ривожлантириш режаларини ишлаб чиқиш ва амалга ошириш;

— хусусий корхонани қайта ташкил этиш ва тугатиш тўғрисида қарор қабул қилиш;

— хусусий корхона олган фойдани ўз ихтиёрига кўра ишлатиш;

— хусусий корхона мулкини тасарруф этиш (бошқа шахсга, ижарага бериш, гаровга қўйиш, бошқа корхоналар низом жамғармасига хисса тариқасида киритиш ва хоказолар).

Масъулияти чекланган жамият. Ўзбекистон Республикасининг „Масъулияти чекланган хамда қўшимча масъулиятли жамиятлар тўғрисида"ги Қонунига биноан: „Бир ёки бир неча шахс томонидан ташкил этилган, Низом жамғармаси (устав капитали) таъсис хужжатлари билан белгиланган миқдорларда улушларга бўлинган хўжалик жамияти масъулияти чекланган жамият деб хисобланади".

Масъулияти чекланган жамиятнинг иштирокчилари унинг мажбуриятлари бўйича жавобгар бўлмайдилар ва жамият фаолияти билан боғлиқ зарарлар учун қўшган хиссалари қиймати доирасида жавобгар бўладилар.

Қўшимча масъулиятли жамият иштирокчилари эса жамият мажбуриятлари бўйича ўзига тегишли мол-мулклари билан хамма учун бир бўлган ва қўшган хиссалари қийматига нисбатан жамиятнинг таъсис хужжатларида белгиланадиган каррали миқдорда мустақил тарзда жавобгар бўладилар. Қўшимча масъулиятли жамият иштирокчилари жавобгарлигининг энг юқори миқдори қўшимча масъулиятли жамиятнинг Низомида назарда тутилади.

Масъулияти чекланган жамиятнинг иштирокчилари юридик ва жисмоний шахслар бўлиши мумкин. Бундай жамият бир шахс томонидан хам таъсис этилиши мумкин бўлиб, у жамиятнинг ягона иштирокчисига айланади. Умуман эса жамият иштирокчиларининг сони 50 кишидан ошмаслиги лозим. Жамият иштирокчиларининг сони белгиланган меъёрдан ошиб кетса, жамият бир йил ичида очиқ акциядорлик жамияти этиб қайта тузилиши керак.

Масъулияти чекланган жамият иштирокчиларининг умумий йиғилиши жамият бошқарувининг олий органи хисобланади. Жамиятнинг жорий фаолиятига рахбарлик қилиш жамиятнинг якка бошчилик асосидаги ижро этувчи органи томонидан ёки жамиятнинг коллегиал органи томонидан амалга оширилади.

Хўжалик ширкати. Ўзбекистон Республикасининг „Хўжалик ширкатлари тўғрисида"ги Қонунига мувофиқ: „Муассисларнинг (иштирокчиларнинг) улушларига (хиссаларига) бўлинган Низом

жамғармасига (устав капиталига) эга бўлган тижорат ташкилоти хўжалик ширкати хисобланади, бундай ширкатда муассислар (иштирокчилар) ёки улардан айримлари ширкат номидан тадбиркорлик фаолияти юритишда шахсан иштирок этадилар".

Хўжалик ширкати тўлиқ ширкат ёки коммандит ширкат тарзида тузилади. Иштирокчилари (тўлиқ шериклари) ўз ўрталарида тузилган шартномага мувофиқ ширкат номидан тадбиркорлик фаолияти билан шуғулланадиган холда унинг мажбуриятлари бўйича ўзларига қарашли бутун мол-мулк билан жавоб берадиган ширкат тўлиқ ширкат деб хисобланади.

Ширкат фаолияти билан боғлиқ зарарлар учун ўзлари қўшган хиссалар доирасида жавобгар бўладиган хамда ширкат томонидан тадбиркорлик фаолиятини амалга оширишда иштирок этмайдиган бир ёки бир неча иштирокчи (хисса қўшувчи, коммандитчи) мавжуд бўлса, бундай ширкат коммандит ширкат деб аталади.

Хўжалик ширкатини олий бошқарув органи ширкат иштирокчиларининг умумий йиғилиши хисобланади. Умумий йиғилиш ваколатларига қуйидагилар киради:

— ширкат фаолиятининг асосий йўналишларини белгилаш;

— ширкатни қайта ташкил этиш ва тугатиш;

— таъсис шартномасига ўзгартиришлар ва қўшимчалар киритиш;

— ширкат фойдасини (зарарини) унинг иштирокчилари ўртасида тақсимлаш;

— ширкат Низом жамғармасини (устав капиталини) кўпайтириш ва камайтириш;

— йиллик хисоботларни ва бухгалтерия балансларини тасдиқлаш;

— ширкатнинг хар бир иштирокчиси ширкат номидан иш юритишга хақлидир. Ширкат ишлари унинг иштирокчилари томонидан биргаликда юритилса хар бир битимни амалга ошириш учун ширкат барча иштирокчиларнинг розилиги талаб этилади. Ширкат ишларини юритиш унинг иштирокчилари томонидан улардан бири ёки айримларига топширилса, қолган иштирокчига ширкат номидан битимларни амалга ошириш учун ширкат ишларини юритиш зиммасига юклатилган иштирокчи (иштирокчилар) дан ишончнома олиниши керак.

Акциядорлик жамияти. Ўзбекистан Республикасининг „Акциядорлик жамиятлари ва акциядорларнинг хуқуқдарини химоя қилиш тўғрисида"ги Қонунига кўра: „Низом жамғармаси жамиятнинг акциядорларга нисбатан мажбуриятларини тасдиқловчи муайян миқдордаги акцияларга тақсимланган хўжалик юритувчи субъект акциядорлик жамияти деб хисобланади".

Акциядорлик жамиятлари очиқ ва ёпиқ акциядорлик жамиятлари турида бўлиши мумкин.

Қатнашчилари ўзларига тегишли акцияларини ўзга акциядорлар розилигисиз бошқа шахсларга бериши мумкин бўлган акциядорлик жамиятлари очиқ акциядорлик жамияти деб хисобланади.

Акциялари фақат ўз муассислари ёки олдиндан белгиланган доирадаги шахслар орасида тақсимланадиган акциядорлик жамияти ёпиқ акциядорлик жамияти деб хисобланади.

Акциядорлик жамиятини акциядорларнинг умумий йиғилиши, кузатув кенгаши ва ижроия органи бошқаради.

Акциядорлар умумий йиғилиши мутлақ ваколатларига қуйидагилар киради:

— жамият Низомига қўшимчалар киритиш, янги тахрирдаги Низомни тасдиқлаш;

— жамиятни қайта ташкил этиш ва тугатиш;

— жамият кузатув кенгашининг таркибини белгилаш, унинг аъзоларини сайлаш ва уларнинг ваколатларини муддатидан илгари тугаллаш;

— эълон қилинган акцияларнинг энг кўп миқдорини белгилаш;

— Низом жамгармасини кўпайтириш ва камайтириш, ўз акцияларини қайтариб сотиб олиш;

— тафтиш комиссияси аъзолари (тафтишчи)ни сайлаш ва уларнинг ваколатларини муддатидан илгари тўхтатиш;

— йиллик бизнес режаларини, хисоботларни, бухгалтерия балансларини тасдиқлаш, фойда ва зарарларни тақсимлаш.

Жамият кузатув кенгаши ваколатларига қуйидагилар киради:

— жамият фаолиятининг устувор йўналишларини белгилаш;

— акциядорлар умумий йиғилишларини чақириш, улар учун кун тартибини тасдиқлаш;

— облигациялар ва қимматли қоғозларни жойлаштириш;

— мол-мулкнинг бозор қийматини белгилаш;

— жамиятнинг шуъба ва тобе филиалларини ташкил этиш, ваколатхоналарини очиш.

Акциядорлик жамиятининг кундалик фаолиятига рахбарлик якка — бошчилик асосида — ижроия орган (бош директор) ёки коллегиал орган (дирекция, бошқарув) томонидан амалга оширилади.

Ўзбекистон Республикасида бозор инфратузилмаларини шакллантириш, мулкни давлат тасарруфидан чиқариш ва хусусийлаштириш, бошқарув, шу жумладан, хўжалик юритувчи субъектлар бошқарувини такомиллаштириш жараёнида компания, фирма, концерн, корпорация, холдинг хамда бошқа хўжалик бирлашма ва уюшмалари ташкил топди.

Компания (французча „compagnie" сўзидан) — иқтисодий фаолият (ишлаб чиқариш, савдо, воситачилик, молия, суғурта ва бошқалар) олиб бориш учун уюшган юридик ва жисмоний шахслар, тадбиркорлар бирлашмасидир. Компания дейилганда бирлашмалар, ширкатлар, хўжалик жамиятлари, фирмалар, корпорациялар, яъни турли ташкилий-хуқуқий шаклларга эга бўлган корхоналар тушунилади.

Қуйида 3.5-расмда „Ўзқурилиш материаллари" акционерлик компаниясининг бошқарув ташкилий тузилмаси кўрсатилган:

Концерн („concern" — „иштирок", „манфаат" сўзидан) манфаатлар, шартномалар, капитал, хамкорликдаги фаолиятда иштирок умумийлиги асосида бирлашган корхоналарнинг йирик бирлашмасидир. Аксарият холларда, корхоналарнинг бундай гурухлари шу корхоналар акцияларининг асосий қисмини ўз қўлида тўплаган бош корхона (холдинг) атрофида бирлашади. Концерн таркибига турли (саноат, транспорт, савдо, банк сохаси) тармоқларга тегишли, айрим холларда дунёнинг кўпгина мамлакатларида жойлашган унлаб ва юзлаб корхоналар ихтиёрий асосларда кирадилар. Амалда концерн таркибидаги корхоналар илмий-техникавий ва ишлаб чиқариш тараққиёти, шунингдек, инвестиция, молия, ташқи иқтисодий фаолият, корхоналарга хизмат кўрсатишни ташкил этиш сохасидаги вазифаларни молиялаштириш асосида фаолият кўрсатади. Тармоқ тармоқлараро концернлар хам бўлади. Бир корхона фақат бир концернга кира олади.

Бозор иқтисодиёти шароитларида Ўзбекистонда моддий ва ишлаб чиқариш тармоқ вазирликлари ўрнида йирик концернлар („Ўзкимёсаноат", „Ўздавмашконцерн" ва бошқалар) ташкил қилинди.

Корпорация (лотинча „corporatio" — „бирлашма", „хамжамият" сўзидан) бирон-бир фаолият учун уюшган акциядорлар жамияти. Хозир бозор иқтисодиёти ривожланган мамлакатларда хўжаликнинг барча тармоқларида асосий мавқега эга. Корпорациялар асосан бир хил махсулотлар ишлаб чиқарувчиларни бирлаштиради. Инвестиция капиталини марказлашувига ёрдам беради. Илмий-техника тараққиёти, махсулотнинг рақобатбардошлигини таъминлайди.

Корпорациялар мулк эгалиги маъносига кўра давлат, хусусий, қўшма (аралаш); тармоқлар бўйича эса саноат, қишлоқ хўжалиги, алоқа ва бошқаларга бўлинади.

Фирма (итальянча „firma" — „имзо" сўзидан) корхона, компания ва тижорат ташкилотларининг умумий номи. Ходимлар сони, мулк шакли, хуқуқий холат ва бошқаларга кўра хилма-хил фирмалар мавжуд. Фирмаларда банд бўлганлар сони 2 — 3 кишидан 20 — 30 мингтагача бўлиши мумкин.

Фирмаларнинг қуйидаги турлари фарқланади:

аффилирланган (қўшилган) — филиал, шуъба корхона шаклида йирикроқ турдош бош корхона таркибида фаолият кўрсатадиган фирмалар;

брокер — тижорат мақсадини кўзлайдиган ва мижоз топширигига кўра ва унинг хисобидан воситачи сифатида фаолият юритадиган фирмалар;

венчур — кичик ва ўрта инвестицион фирмалар хисобланиб, илмий таркиблар ва мухандислик ишланмаларини амалга оширади;

инвестицион — инвестициялаш ва қимматли қоғозлар билан боғлиқ операцияларни ўтказадиган фирмалар;

инжиниринг — мухандислик маслахати кўрсатишга ихтисослашган фирмалар;

инновацион — янги технологияларни яратиш учун барпо этиладиган фирмалар;

консалтинг — маслахат хизмати кўрсатишга ихтисослашган фирмалар;

ишлаб чиқариш фирмалари — аниқ бир махсулот тайёрлашга ихтисослашган бўлади;

савдо фирмалари — савдо-сотиқ билан шуғулланади;

риэлтор фирмалари — кўчмас мулк сохасидаги амалларга ихтисослашган бўлади.

Бугунги кунда Ўзбекистан Республикаси иқтисодиётининг барча сохаларида 250 мингдан ортиқ фирмалар фаолият кўрсатмоқда.

Холдинг (инглизча „holding" — „эгалик" сўзидан) асосий фаолияти корхоналар акцияларини ўз тасарруфига олиш орқали уларнинг ишини назорат қилиш ва бошқаришдан иборат бўлган компания, бош корхона. Холдинг таркибида асосий корхона ёки шуъба корхона, ёхуд бир неча шуъба корхоналар мавжуд бўлади. Холдинг компаниясининг ўзи ишлаб чиқариш фаолияти билан шуғулланмаслиги хам мумкин. Лекин, кўп холларда холдинг компаниялар акцияларни бошқариш билан бир қаторда, молия-кредит, савдо, транспорт ва бошқа фаолият турлари билан шуғулланадилар. Холдинг бошқа корхоналар акцияларининг пакетларига эгалик қилиш орқали назоратидаги корхоналарнинг директорлар кенгаши бошқаруви ва бошқа рахбар органларига ўзи таклиф этадиган номзодлар сайланишини таъминлаш имконига эга бўлади. Ўзбекистонда „Файз" (мебель саноати), „Ўзқишлоқхўжаликхолдинг", „Ўзмевасабзавотузумсаноат" каби холдинг компаниялар фаолият кўрсатмоқда.

3.2. Корхона персонали

Корхона персонали — юридик шахс хисобланган корхона маъмурияти (иш берувчи) билан ишга ёлланган ходимлар ўртасидаги мехнат муносабатларини шартнома асосида мувофиқлаштириб турадиган жисмоний шахслардир.

Бундай мехнат муносабатларида ходимлар корхона эгалари (мулкдорлари) ёки корхона мулкига шерик бўлишлари хам мумкин. Улар бу холда корхона фойдасидан ўз улуш (дивиденд)ларига эга бўлибгина қолмасдан, корхонадаги шахсий мехнат фаолияти учун тегишли иш хақи хам оладилар.

Шахсий мехнат фаолияти билан шуғулланувчилар хамда оилавий корхоналарда машғул бўлганлар юридик шахс сифатида рўйхатга олинган бўлсалар-да, ёлланиб ишлаётган персонал таркибига киритилмайди. Чунки улар ўз мехнатлари учун солиқлар ва бошқа мажбурий тўловлар амалга оширилгандан сўнг ихтиёрларида қоладиган даромадлари хисобидан хақ оладилар.

Корхона персонали шахсий таркибига унда банд бўлган барча ходимлар: ёлланиб ишлаётган ишчилар, мутахассислар, рахбарлар хам, ишлаётган мулк эгалари хам киради.

Замонавий корхона таркиби қуйидагичадир:

— мулкдорлар (акциядорлар);

— бошқарувчилар (менежерлар);

— корхона персонали (жисмоний шахслар).

Мулкдорлар (акциядорлар) — бир киши ёки акцияларнинг тегишли қисмига эга гурух бўлиши мумкин. Уларнинг асосий мақсади фойда (дивиденд) олишдан иборат. Мулкдорлар корхонани ўзи мустақил бошқариши ёки бошқариш хуқуқини ёллаган бошқарувчи (менежер)га бериши мумкин.

Бошқарувчилар (менежерлар) — улар компания, унинг таркибий бўлинмасига рахбарлик қиладилар. Бошқарувчи (менежер)нинг мақоми унга мулкдор томонидан берилган мақомга боғлиқдир.

Менежерлар юқори, ўрта ва қуйи бўғин рахбарлари тоифаларига бўлинади.

Юқори бўғин бошқарувчиси (Top management) — бу тоифа рахбарларига компания ва фирмалар президентлари, бошқа ижрочи директорлар, уларнинг ўринбосарлари, бошқарув органлари аъзолари киради.

Ўрта бўғин рахбарлари — (Middle management) корхона мустақил бошқарма ва бўлимлари рахбарлари хисобланади.

Қуйи бўғин рахбарлари (Loves management) — гурухлар, бригада рахбарлари, усталардан иборатдир.

Корхона персонали (жисмоний шахслар) — ўз навбатида, ишчилар, мухандис-техник ходимлар ва хизмат кўрсатувчи ходимларга бўлинади.

Ишчилар малакали, ярим малакали, малакасиз ишчиларга бўлинади.

Корхона персонали технологик жараёндаги иштирокига мувофиқ:

— асосий (ишлаб чиқариш билан банд бўлган) ишчилар;

— ёрдамчи (бевосита ишлаб чиқаришда банд бўлмаган) ишчиларга бўлинади.

Корхона персонали мехнат фаолияти муддатига биноан доимий, вақтинча, мавсумий ходимларга ажратилади.

Персонал таркибида ходимларнинг ижтимоий турлари мавжуддир.

1. Ижтимоий етук бўлмаган ходим („X").

2. Нисбатан ижтимоий етук ходим („Y").

3. Ижтимоий етук ходим (у „Персонални бошқариш" фанида „Z" харфи билан белгиланади).

„X" гурухига мансуб ходимлар мехнат қилишга қодир бўлмаган ва мехнат қилишни хохламайдиган шахслар хисобланади. Одатда, улар малакасиз ходимлардан иборатдир. Аммо „X" гурухида билим салохияти юқори, бироқ мехнат фаолиятига „кўнгилочар машғулот" сифатида қараб, корхонада асосан компьютер ўйнаш, хамкасблар билан сухбатлашиш, турли китобларни мутолаа қилиш билан ўзларини машғул қилишга интилувчан шахслар хам учрайди. Бу гурухнинг иш самарадорлиги ғоят паст бўлади.

„X" гурухи мехнат фаолиятини бошқарувни ўз қўлига оладиган авторитар рахбар ташкил этиши мумкин. Бундай рахбар бошқарувнинг маъмурий усулига таянган холда, мехнат фаолиятини қатьий режалаштириш, мунтазам назорат ўрнатиш, ишлаб чиқариш қоидаларига ва мехнат интизомига риоя этмаганларга жазо чораларини қўллаш хисобига кўзланган натижага эриша олиши мумкин.

„Y" гурухи қисман мулкдорлар ва қисман мехнат қилишга иштиёқи мавжудлардан ташкил топади. Бундай гурухларда етарли билимларга эга бўлмаган, белгиланган топшириқларни бажаришга кўникмаси йўқ ходимлар кўпчиликни ташкил этади. Мазкур гурухларда, одатда, таъминотда узилишлар учраб туради, мехнатга хақ тўлаш эса бир текисчилик асосида амалга оширилади.

Бу гурухда рахбарлик қилувчилардан, энг аввало, ходимларга ишлаб чиқариш вазифаларини аниқ белгилаб беришлари, жамоа орасидаги хақиқий етакчиларни аниқлаб, уларни бригада бошлиқлари, лойиха рахбарлари, уста лавозимларига кўтарилишлари талаб этилади. Бундай гурухларга рахбарлик, одатда, демократик асосда олиб борилади.

„Z" гурухи — мехнат қилишга тўла қодир ва астойдил интилувчан ходимлардан таркиб топади. Улар, одатда, юқори малакага эга, ишга қизиқишлари кучли бўлади. Бундай гурухларда рахбарлар ўз ваколатларининг бир қисмини жамоага беришлари, ходимларни ишлаб чиқаришга оид қарорлар қабул қилишга кенг жалб этишга интилишлари зарур.

Корхона персонали мураккаб, ўзаро боғлиқ тузилмага эга (3.7-расм).

Ташкилий тузилма — бошқарув бўғинларининг ўзаро боғлиқ, ўзаро бўйсунувчи таркибидир.

Функционал тузилма — бошқарув функцияларининг рахбарият ва алохида бўлинмалар ўртасида тақсимланишини акс эттиради.

Роль тузилмаси — ходимларнинг ишлаб чиқариш жараёнидаги ижодий иштироки, жамоадаги ўзаро муносабатлар хусусиятларидир.

Ижтимоий тузилма — мехнат жамоасининг ижтимоий хусусиятлари (жинси, ёши, миллати, касби, малакаси, маълумоти ва хоказолар)ни ифода этади.

Штатлар тузилмасида бўлинмалар таркиби, лавозим ва хизмат вазифалари рўйхати, мансаб маошлари ва иш хақи миқдори акс этади.

Персонал тузилмасида, шунингдек, қуйидаги тушунчалар хам мавжуддир:

Бошқарув бўғини — муайян босқич (даража)даги ташкилий тузилманинг мустақил қисми хисобланиб, бошқарув аппарати ва ишлаб чиқариш бўлинмаларидан иборатдир.

Бошқарув босқичи (даражаси) — корхона ташкилий тузилмаси юқори бўғинлари (босқич, даражалари).

Бошқарув аппарати — бошқарув тизимининг тегишли бўлинма, хизматларга рахбарлик қилиш, фаолиятларини мувофиқлаштириш хуқуқига эга ходимлар жамоасидир.

Таркибий бўлинма — ташкилий бўлинма тўғрисидаги низом асосида бошқарув бўғинининг мустақил қисмидир. У функционал ва ишлаб чиқариш таркибий бўлинмаларга бўлинади.

Функционал таркибий бўлинма — бошқарувнинг муайян функциялари (масалан, ишлаб чиқаришни тайёрлаш, бухгалтерия хисоби, иқтисодий режалаштириш), вазифаларини амалга оширувчи бошқарув аппаратининг мустақил қисми хисобланади. Унинг фаолиятида пировард натижа — бошқарув қарорлари тайёрлашдир.

Ишлаб чиқаришнинг таркибий бўлинмаси — ишлаб чиқаришни тезкор бошқариш вазифаларини бажарувчи хамда моддий махсулот ишлаб чиқаришни (уй-жойлар, тайёр махсулотлар, юк ташиш ва бошқалар) таъминловчи бошқарувнинг мустақил бўғинидир.

Персонални бошқариш фанида корхона дейилганда, биринчидан, у хўжалик юритувчи субъект (акциядорлик жамияти, фирма, бирлашма, банк, компания ва бошқа юридик шахслар)ни англатади. Иккинчидан, корхона муайян ижтимоий бирлик (жамоа)дир.

Ўз мақсадларига эришиш учун корхона мехнат ресурслари, хом ашё, ахборот ва хоказолар учун сарф-харажатлар қилади. Корхона персонали ўз корхонаси мақсадларига эришишга кўмаклашади. Бундан ташқари, корхонада иштирок этувчи шериклар, акциядорлар, ижтимоий гурухлар ва бошқалар мавжуддир.

Корхона ўз фаолиятидан энг юқори самара — фойда олиш учун ташкил этилади. Корхонага бирлашган алохида ходимлар якка холда мехнат фаолияти юритганга қараганда яхшироқ натижаларга эриша оладилар.

Корхонанинг „ички мухити"ни акс эттирадиган қуйидаги хусусиятларини кўрсатиш мумкин:

— бирорта корхона ташкил этилишидан мақсади аниқ бўлмаса, шакллана ва муваффақиятли фаолият кўрсата олмайди;

— бирорта корхонани унинг айрим бўлинмалари, улар ўзаро муносабатларини белгиловчи таркибисиз тасаввур этиб бўлмайди.

Корхона учун:

Технология — хом ашёни мўлжалланган махсулот ёки хизматга айлантириш воситаси, мехнатни пировард натижага айлантирадиган механизмдир.

Молия — корхона ўз фаолиятини бошқариш учун эга бўлган ёки жалб эта оладиган пул ва бошқа маблағлардир.

Бошқарув — фаолият турлари белгиланган мақсад, бу мақсадни бажариш босқичларини хисобга олган холда мувофиқлаштириш жараёнидир.

Бу ички мухит билан бирга корхона ишлаб чиқариш фаолиятида рўй берадиган ташқи омиллар ёки шартларни хам хисобга олиш лозим (3.8- расм).

3.3. Ўзбекистан Республикасида бошқарув ходимлари ва уларнинг сонини тартибга солиш

Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Махкамасининг 2003 йил 22 августдаги 363-сонли „Бошқарув ходимларининг сонини тартибга солиш ва уларга сарфланадиган харажатларни мақбуллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида"ги қарори қабул қилинди.

Мазкур қарорга асосан Давлат ва хўжалик бошқаруви органларининг бошқарув, хизмат кўрсатувчи ва техник ходимларининг лавозимлари рўйхати мулк шаклидан ва молиялаш манбаидан қатъи назар давлат ва хўжалик бошқаруви органларидаги бошқарув, хизмат кўрсатувчи ва техник ходимларнинг лавозимларини ўз ичига олади.

I. Бошқарув ходимлари лавозимларининг рўйхати

1. Давлат бошқарув органларининг рахбарлик таркиби (маъмурий-бошқарув ходимлари):

а) республика даражасида:

— вазир, давлат қўмита раиси ва унинг ўринбосарлари;

— Вазирлар Махкамаси хузуридаги республика муассасасининг рахбари ва унинг ўринбосарлари;

— хисоб палатасининг раиси ва унинг ўринбосари;

— Фанлар академиясининг президенти, вице президентлар, бош илмий котиб;

— Бадиий академия раиси, раис ўринбосарлари, бош илмий котиби;

— Ўзбекистан Республикаси Президенти хузуридаги давлат ва жамият қурилиши академиясининг ректори, проректорлари;

— миллий олимпия қўмитасининг раиси, бош котиби;

— республика давлат инспекцияларининг раиси, раис ўринбосарлари;

— республика вазирликлари, идоралари, ташкилотлари ва муассасаларининг таркибий бўлинмалари, департамент, бош бошқарма, бошқарма, бўлим, секторнинг бошлиғи, бошлиқ ўринбосарлари;

— вазир, давлат қўмита раиси, республика муассасасининг рахбари ва уларнинг ўринбосарларининг ёрдамчиси;

б) худудий даража (вилоят, шахар, туман):

— Қорақалпоғистон Республикаси Вазирлар Кенгаши раиси, вилоят хокими, Тошкент шахар хокими ва уларнинг ўринбосарлари;

— Ўзбекистан Республикаси вазири, давлат қўмитасининг раиси, муассаса рахбари, вилоят хокимиятининг, Тошкент шахар хокимиятининг мустақил бошқарув бошлиғи ва уларнинг ўринбосарлари;

— Қорақалпоғистон Республикаси Вазирлар Кенгаши, вилоят хокимияти, Тошкент шахар хокимлигининг котибияти, бўлим ва бошқа таркибий бўлинма бошлиғи (мудири), бошлиқ ўринбосари (мудир ўринбосари);

— Қopaқалпоғистон Республикаси Вазирлар Кенгаши, вилоят хокими ва Тошкент шахар хокимининг ва уларнинг ўринбосарларининг ёрдамчиси;

— Қорақлпоғистон Республикаси вазирлиги, давлат қўмитаси, муассаса, вилоят, Тошкент шахар хокимлигининг мустақил бошқарув бўлими, сектори ва бошқа таркибий бўлинмасининг бошлиги (мудири), бошлиқ ўринбосари (мудир ўринбосари);

— шахар, туман хокими ва унинг ўринбосарлари;

— шахар, туман хокимлигининг бўлими, сектори, бошқа таркибий бўлинма котибиятининг бошлиғи (мудири), бошлиқ ўринбосари (мудир ўринбосари);

— шахар, туман хокимининг ёрдамчиси;

— шахар, туман хокимининг мустақил бўлими ва унинг таркибий бўлинмаларининг бошлиғи (мудири), бошлиқ ўринбосарлари (мудир ўринбосарлари).

2. Хўжалик бошқаруви органларининг рахбарлик таркиби (маъмурий-бошқарув ходимлари):

а) республика даражасида:

— ассоциация, агентлик, корпорация, концерн, компания, бирлашма ва бошқа хўжалик бошқаруви органларининг рахбари (раис, бош директор, директор, бошлиқ бошқарувчи ва бошқалар);

— ассоциация, агентлик, корпорация, концерн, компания, бирлашма ва бошқа хўжалик бошқаруви органларининг бўлим, сектор ва бошқа таркибий бўлинмасининг бошлиғи (рахбари), бошлиқ ўринбосари (рахбар ўринбосари);

— ассоциация, агентлик, корпорация, концерн, компания, бирлашма ва бошқа хўжалик бошқарув органлар рахбарининг (унинг ўринбосарини) ёрдамчиси;

б) худудий даража (вилоят, шахар, туман):

— ассоциация, агентлик, корпорация, концерн, компания, бирлашма ва хўжалик бошқарувининг бошқа органлари худудий (вилоят, шахар, туман) бўлинмасининг (бўлими, шохобчаси ва бошқалар) рахбари, рахбарнинг ўринбосари;

— ассоциация, агентлик, корпорация, концерн, компания, бирлашма ва хўжалик бошқаруви бошқа органларининг худудий (вилоят, шахар, туман) бўлинмаси (бўлими, шохобчаси ва бошқалар) бошқармаси, бўлими, сектори ва бошқа таркибий бўғинининг бошлиғи (мудири).

3. Барча даражалардаги давлат ва хўжалик бошқарув органларининг бошқарув ходимлари, мутахассислари:

— бош мутахассислар, етакчи мутахассислар, 1, 2, 3 тоифали мутахассислар ва тоифасиз мутахассислар, жумладан, маркетинг ва менежмент бўйича мутахассислар;

— маъмурий бошқарувчилар (савдо ва умумий овқатланиш корхоналари) томоша кўрсатувчи муассасаларнинг маъмурий бошқарувчилари, навбатчи маъмурий бошқарувчилар, маълумот базаси, тармоқлари, заллар ва бошқаларнинг маъмурий бошқарувчиларидан ташқари);

— агрономлар, аудиторлар, археографлар, археологлар, архитекторлар, лойиха ва режалаштириш ишлари бажарувчиларидан ташқари;

— брокерлар, диллерлар;

— барча номдаги бухгалтерлар;

— геологлар, гидрологлар;

— хужжат юритувчилар;

— мухандислар;

— конструкторлик, лойихалаш ва технологик ишларни бажарувчилар;

— лойихалар, математик таъминот, алгоритмлар ва ахборотларнинг машинада ишлаш дастурларини ишлаб чиқаришда банд бўлганлар;

— патент, ихтиролар, рационализаторлик ишлари билан, илмий-техника ахборотлари билан банд бўлганлар;

— ишлаб чиқариш лабораторияларидаги;

— метрология ва стандартлаштиришда банд бўлган мухандислардан ташқари;

— инструкторлар, жисмоний тарбия ва спорт, маданий-оммавий ишлар, ишлаб чиқариш ва мехнатни илғор усуллари бўйича инструкторлардан ташқари;

— инспекторлар пенсия ва нафақаларни тайинлаш, тўлаш, нафақахўрларга, қарияларга ва ногиронларга ижтимоий хизмат кўрсатиш бўйича инспекторлардан ташқари;

— фуқароларнинг ўзини ўзи бошқаруви бўйича худудларга бириктирилган органлари, мехнат, бандлик ва ахолини ижтимоий химоя қилиш бўйича туманлар, шадар бўлинмаларининг ишчилари;

— санъатшунослар;

— картографлар, колористлар;

— назоратчилар, назорат, сақлаш қимматбахо ва ярим қимматбахо металларни навларга ажратиш ва бериш бўлимларининг назоратчилари ва мутахассисларидан ташқари;

— маркшейдерлар;

— методистлар, ўқув муассасалари, маданий-маърифий муассасалар, методик кабинетлар (методик хоналар)нинг методистларидан ташқари;

— механиклар, асбоб-ускуналарни ишлатиш, созлаш ва таъмирлашда банд бўлган механиклардан ташқари;

— нормировшиклар (нормачилар, меъёрчилар);

— тафтишчилар, мухаррирлар;

— фармакологлар, фармацевтлар (доришунослар);

— барча номдаги иқтисодчилар, лойихалар ва конструкторлик ташкилотларининг ишлаб чиқариш бўлинмаларида лойихаларни техник-иқтисодий асослашда банд бўлганлардан ташқари;

— статистикачилар, мехнатни ташкил қилиш бўйича социологлар, технологлар, мехнат бўйича физиологлар;

— энергетиклар, эпидемиологлар, экспертлар, олимлардан ташқари;

— маслахатчилар, жумладан, иқтисодий маслахатчилар, референтлар;

— юрисконсультлар ва бошқарув ходимларининг бошқа мутахассислари.

II. Барча даражалардаги давлат ва хўжалик бошқаруви органларининг хизмат кўрсатувчи ходимлари лавозимлари

Хизмат кўрсатувчи ходимларнинг лавозимлари:

— хайдовчилар (бошқарув ходимларига хизмат кўрсатувчи);

— устки кийим бошни қабул қилиб олувчи (гардеробшик);

— худудни йиғиштирувчилар;

— комендантлар;

— лифтерлар;

— дурадгорлар (давлат ва хўжалик бошқарув органларида);

— бинолар ва иншоотларга жорий ва мукаммал таъмирлаш хизматларини кўрсатувчи ишчилар;

— чилангар-сантехниклар;

— қоровуллар (вахтерлар);

— боғбонлар;

— фаррошлар;

— электр монтёрлар, навбатчи маъмурий бошқарувчилар, юк ташувчилар, ёрдамчи ишчилар, кузатувчилар, швейцарлар ва бошқалар.

III. Барча даражалардаги давлат ва хўжалик бошқаруви органлари техник ходимларининг лавозимлари

1. Техник ходимларнинг лавозимлари:

— агентлар, буюртмалар бўйича, ташишларга хизмат кўрсатишни ташкил қилиш бўйича, юкларни ташиш бўйича агентлардан ташқари;

— архивариуслар;

— кутубхоначилар;

— рухсатнома бюросининг навбатчилари;

— иш юритувчилар;

— диспетчерлар;

— хўжалик мудирлари;

— иш хақини берувчи ва пул хужжатларини банк ташкилотларига етказиб берувчи кассирлар;

— омборчилар (кладовщик);

— машинисткалар;

— кўпайтирувчи, нусха кўчирувчи техниклар, ЭХМ операторлари;

— рахбарларнинг котиблари, котиб-референтлар;

— хисобчилар;

— телефонистлар;

— хисоблаш техникасига хизмат кўрсатиш бўйича техниклар ва мухандислар;

— экспедиторлар, код қўювчилар, корректорлар, курьерлар (фельдегерлар), паспортистлар (паспорт берувчилар), маълумот ва ахборот материалларини йиғувчилар ва ишлов берувчилар; хизмат кўрсатиш сохасидаги буюртмалар. товарларни қабул қилиб олувчилар, радиотехниклар, регистраторлар, хўжалик ходимаси (сестрахозяйка), сметачилар, почта жўнатмаларини ва босма асарларни навга ажратувчилар, табель тўлдирувчилар, таксировкачилар, тарификаторлар, телеграфистлар, хисобчилар, хронометраж қилувчилар, шифр қилувчилар ва бошқалар.

2. Юқорида қайд этилган рўйхатларга бошқа лавозимларни киритиш ёки рўйхатнинг таркибига ўзгартиришлар киритиш давлат ва хўжалик бошқаруви органининг фаолият хусусиятини хисобга олган холда Ўзбекистон Республикаси Мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш вазирлиги, Ўзбекистон Республикаси Молия вазирлиги билан келишилган холда амалга оширилади.

Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Махкамасининг 2003 йил 22 августдаги 363-сонли қарорини бажариш мақсадларида ишлаб чиқилган ва куч тузилмалари вазирликлари ва идоралари, хуқуқни химоя қилиш органлари ва судлардан ташқари мулк шаклидан ва молиялашдан қатъий назар давлат ва хўжалик бошқаруви органларининг (кейинчалик-ташкилотлар ва муассасалар) бошқарув, хизмат кўрсатувчи ва техник ходимлар сонининг чекланган нисбатини белгилаш тартибини белгилайди ва қўлланиладиган асосий таърифлар:

а) ходимлар — корхона, ташкилот, муассасанинг ёллаш асосида ишлайдиган ва ишчиларнинг умумий чекланган сонига қўшиладиган барча ишчиларнинг йиғиндиси:

б) ходимларнинг чекланган умумий сони — корхона, ташкилот, муассасанинг мехнатини ташкил қилиш ва технологик ривожланишнинг мавжуд даражасида олдинга қўйилган мақсад ва вазифаларга эришиш учун зарур бўлган ходимларнинг максимал сони. Ходимларнинг чекланган умумий сони қуйидагича белгиланади:

— хукуматнинг қарорларига мувофиқ ташкил қилинган давлат ва хўжалик бошқаруви органлари учун — Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Махкамасининг қарорлари, Қорақалпоғистон Республикаси Вазирлар Кенгаши ва хокимликларнинг қарорлари билан. Бунда, уларнинг худудий ва қарамоғидаги бўлинмалар учун чекланган умумий сони давлат ва хўжалик бошқаруви органининг умумий чекланган сонига қўшилади;

хукуматнинг тегишли қарорисиз ташкил қилинган хўжалик бошқаруви органлари (мустақил равишда) учун ва давлат мулки улуши қатнашган хўжалик субъектлари, корхоналари ва унитар давлат корхоналари учун хўжалик бошқарувининг юқори органлари ва (ёки) хўжалик субъетининг юқори бошқарув органи томонидан.

Ходимларнинг чекланган умумий сони бошқарув ходимларини, корхонанинг асосий (ишлаб чиқариш) ходимларини, техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларни (ёрдамчи ходимлар) ўз ичига олади;

в) бошқарув ходимлари — тақсимловчи функцияларни бажарувчи, ходимларга рахбарлик қилувчи, зарур қарорларни ишлаб чиқувчи ва қабул қилувчи, корхона, ташкилот ва муассасалар фаолияти жараёнларини режалаштирувчи, назорат қилувчи ва тартибга солувчи ишчилар. Бошқарув ходимлари корхона, ташкилот ва муассасанинг олдига қўйилган мақсадлар ва вазифаларига эришиш учун зарур ташкилий-техник шароитларни хамда белгиланган функциялар ва ишлаб чиқариш дастурларини бажарилишини таъминлайди;

г) рахбарлар (маъмурий-бошқарув ходимлари) — меъёрий хужжатларга мувофиқ (низомлар, уставлар, ички тартиб қоидалари) маъмурийлаштириш функциялари, корхона, ташкилот ва муассаса номидан харакатланиш, тақсимлаш хуқуқларига ва ваколатларига (маъмурий функциялар) эга бўлган, қарамоғидаги (бўйсунишидаги) ходимларга рахбарлик қилувчи (ишлаб чиқаришга оид бўлган топшириқларни тақсимлаш, ходимларни жой-жойига қўйиш), корхона, ташкилот ва муассасанинг, шунингдек, бўлинмаларнинг фаолиятини ташкил қилувчи ва мувофиқлаштирувчи, фармойишларни, топшириқларни бажарилиши устидан назорат олиб борувчи корхона, ташкилот ва муассасалар бошқарув ходимларининг бир қисми. Маъ-мурий-бошқарув ходимларига қуйидагилар киради: корхоналар, ташкилотлар ва муассасаларнинг рахбарлари ва уларнинг ўринбосарлари; таркибий бўлинмаларнинг (мустақил бошқармалар ва бўлимлар, цехлар, шохобчалар, ваколатхоналар) рахбарлари ва уларнинг ўринбосарлари, бош мухандислар, бош бухгалтерлар ва уларнинг ўринбосарлари, дискрецион ваколатларга эга бўлган (яъни, ўз хохишига биноан харакатланиш хуқуқи берилган) бош менежерлар, ишлаб чиқариш участкаларининг мастерлари (ўргатиш билан боғлиқ бўлган ишлаб чиқариш участкалари мастерларидан ташқари) ва бошқалар;

д) бошқарув ходимлар мутахассислари — асосий бажарадиган функциясига бошқариладиган объект тўғрисидаги ахборотларни тайёрлаш ва тахлил қилиш, бошқарув объектининг берилган параметрларини таъминлаш бўйича қарорларни тайёрлаш, хисобга олиш, сақлаш, технологик жараёнларни ташкил қилиш, сметамолия материалларини тайёрлаш ва бошқа функциялар кирувчи бошқарув ходимларининг бир қисми. Бошқарув ходимлар мутахассислари тақсимлаш ваколатларига, шунингдек, корхона, ташкилот ва муассасаларнинг номидан харакатланиш хуқуқларига эга эмаслар. Алохида холатларда бошқарув ходимлар мутахассисига ўзидан паст тоифадаги мутахассисга рахбарлик қилиш ваколатлари берилиши мумкин;

ж) корхонанинг асосий (ишлаб чиқариш) ходимлари — бевосита ишлаб чиқариш жараёнида иштирок этувчи, корхонанинг иқтисодий фаолият турлари таснифлагичига мос келувчи асосий махсулотларни (хизматлар) ишлаб чиқариш бўйича функцияларни, шунингдек ёрдамчи ишлаб чиқариш учун ишлаб чиқариш дастурида белгиланган йўлдош махсулотларни (хизматлар) ишлаб чиқариш бўйича функцияларни бажарувчи ишчилар. Асосий ходимларга бошқарув ходимлар қаторига тегишли бўлмаган мухандислар ва техниклар, бевосита ишлаб чиқариш жараёнида иштирок этувчи ишчилар, кичик мутахассислар ва бошқа ишчилар киради;

з) корхоналар, ташкилотлар ва муассасаларнинг ёрдамчи ходимлари — ўз ичига бошқарув ходимларининг фаолиятини таъминлаш функциясини амалга оширувчи техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларни олади. Техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлар лавозимларининг рўйхати Мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш вазирлиги томонидан тасдиқланган бошқарув, хизмат кўрсатиш ва техник ходимлар лавозимлари рўйхатига биноан белгиланади;

и) корхона, ташкилот ва муассасанинг техник ходимлари — бу функцияси бошқарув ходимларининг фаолиятини таъминлаш ва уларга техник хизмат кўрсатиш бўйича ишларни бажаришдан иборат бўлган ходимлардир (босма, кўпайтириш ва архив ишлари, кутубхона иши, хужжатларни етказиб бериш, компьютер техникасига хизмат кўрсатиш, канцелярия, котиблик ва бошқа ишлар);

к) корхона, ташкилот ва муассасанинг хизмат кўрсатувчи ходимлари — бу функциясига бинолар ва худудларга техник ва хўжалик хизматини кўрсатиш, уларни мухофаза қилиш, бошқарув ходимларига транспорт хизматини кўрсатиш, шунингдек, корхона, ташкилот, муассасаларнинг бошқарув ва асосий (ишлаб чиқариш) ходимларига хизмат кўрсатиш бўйича бошқа ишлар, жумладан, ижтимоий-маиший хизматлар қилувчи ходимлардир;

л) ишчилар сони нормаси — давлат ва хўжалик бошқарувчи органларининг аниқ мақсадлари, вазифалари ва функцияларини, хамда корхонанинг ишлаб чиқариш дастурларинн амалга ошириш учун ишчилар учун белгиланган сон;

м) бошқарув нормаси — бевосита битта рахбарга бўйсунадиган ишчиларнинг мақбул сони. Корхона, ташкилот ва муассасаларнинг юқори рахбарлик таркиби учун бошқарилув нормаси бевосита рахбарга бўйсунадиган таркибий бўлинмаларнинг мақбул сонини белгилайди;

н) намунавий штатлар — ташкилотлар, муассасалар ва корхоналарнинг мақсадлари, вазифалари, функциялари ва ишлаб чиқариш дастурларининг бажариш учун керак бўлган сонини кўрсатган холда доимий ишчиларнинг лавозимлар рўйхати. Намунавий штатлар бир хил йўналишни ва бир хил турдаги корхоналар, муассасалар ва ташкилотларнинг бошқарув, техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларнинг мақбул нисбатлари хисоб-китобидан келиб чиққан холда ишлаб чиқилади. Бунда, давлат ва хўжалик бошқаруви органларининг ва хизмат кўрсатувчи ходимлар лавозимларининг 1-иловада белгиланган нормативлар ва шартлардан келиб чиққан холда киритиш тавсия этилади;

о) штатлар жадвали — мулк эгаси, рахбар ёки юқори орган томонидан тасдиқланган бир хил лавозимлар ва лавозим маошлари миқдорини кўрсатган холда доимий ишчиларнинг лавозимлар номи. Штатлар жадвали корхоналар, ташкилотлар ва муассасалар таркибий бўлинмаларининг лавозимларини тегишли тоифалардаги ишчилар билан бутлаш хуқуқини беради;

п) ходимлар сонининг нисбати — корхоналар, ташкилотлар ва муассасаларнинг бошқарувчанлигини сақлаб қолиш шарти билан, мақсад вазифаларга эришиш, белгиланган функцияларни бажаришда бошқарув, хизмат кўрсатувчи ва техник ходимларни сақлаш учун энг кам харажатларни таъминлаш мақсадида техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларнинг сонини бошқарув ходимлари сонига бўлган нисбатининг мақбул пропорцияларини белгиловчи нормативларидир.

Давлат бошқаруви органларининг бошқарув, техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлар сони нисбатининг нормативларини белгилаш:

1. Ходимлар сонининг нисбати қуйидаги формула ёрдамида хисобланади:

Ху (%) + Хт (%) + Хо (%) = ЧС (100%),

Хб (%) — бошқарув ходимларнинг белгиланган сони, фоизларда;

Хт (%) — техник ходимларнинг сони, фоизларда;

Хх (%) — хизмат кўрсатувчи ходимларнинг сони, фоизларда;

ЧС (100%) — ходимларнинг умумий чекланган сони, фоизларда.

Ушбу формула бошқарув ходимларнинг битта ишчисига хисобланган техник ва хизмат кўрсатувчи ишчилар сонининг нисбатини акс эттирувчи кўринишга келтирилади:

1Хб:Хт/Хб:Хх/Хб

2. Давлат бошқаруви органларининг умумий чекланган сонига қуйидагилар киради: ташкилот, муассаса ва корхоналарнинг бошқарув, техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлари.

Давлат бошқаруви органларининг алохида таркибларида патент-экспертиза ва бошқа ишларни бажарувчи, хизматлар кўрсатишни амалга оширувчи ишлаб чиқариш бўлинмаларни ажратиши мумкин.

3. Ташкилотлар ва муассасаларнинг бошқарув ходимлари таркибидан қуйидагилар алохида ажратилади: маъмурий-бошқарув ходимлари ва бошқарув ходимлар мутахассислари.

4. Давлат бошқаруви органларининг бошқарув ходимлари сонини белгилашда қуйидагилар хисобга олинади:

а) бошқарилувчилик нормалари. Қуйидагилар учун бошқарилувчанликнинг мақбул нормаси;

— таркибий бўлинмаларнинг рахбарлари учун, одатда 1та рахбарга хисобланган 49 тагача бўйсунувчи ишлар ташкил қилади (мустақил бўлим ёки бошқарма) (бошқарилувчанликни катта нормасида бошқаришнинг самарадорлиги пасаяди);

— ташкилотлар ва муассасаларнинг рахбарлари, одатда 35 тагача таркибий бўлинмалар;

б) давлат бошқаруви органларининг таркибий бўлинмасига юклатилган вазифалар ва функцияларнинг сони ва мураккаблик даражаси;

в) бошқариш объектларнинг сони-бўйсунувчи худудий ташкилотлар, муассасалар ва корхоналар;

г) давлат бошқаруви органининг фаолиятини тавсифловчи бошқа махсус омиллар (яъни, фуқароларнинг мурожаатлари, техника билан қуролланганлик даражаси, ходимларнинг малакаси ва ўзаро бир-бирининг ўрнини босиши ва бошқалар).

5. Давлат бошқаруви органларининг техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлар сонини белгилашда қуйидагилар хисобга олинади:

— бинолар, иншоотлар ва бирлашма ва муассасаларнинг худудларига хизмат кўрсатиш нормалари;

— иш вақтининг нормал давомийлигида ишни сменалилиги;

— доимий ёки вақти-вақти билан хизмат кўрсатишни талаб қиладиган ташкилий техниканинг мавжудлиги;

— хужжатларни архивлаштириш ва уларни каталоглаштиришлик заруратининг мавжудлиги;

— бошқа махсус омиллар яъни, курьер ёрдамида доимий равишда хизмат почтасини етказиб бериш, кутубхоначилик ишини юритиш ва х.к.

6. Техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларнинг сонини бошқарув ходимлар сонига мақбул нисбатини белгилаш учун, асос қилиб бошқарув ходимларнинг белгиланган чекланган сони олинади.

7. Техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлар лавозимларини киритиш бўйича белгилаш нормативлардан келиб чиққан холда, ходимларнинг кўрсатилган тоифаларидан хар бир лавозим бўйича техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларнинг хисобланган сони белгиланади: Ntx — техник ходимларнинг сони ва Nxx — хизмат кўрсатувчи ходимларнинг сони.

8. Бошқарув ходимларнинг белгиланган сонини техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлар сонига қўшиш йўли орқали ходимларнинг умумий чекланган сони белгиланади:

Nбx + Ntx + Nxx = Чс

9. Бошқарув, техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлар мос равишда ходимларнинг белгиланган чекланган умумий сонидаги солиштирма оғирлиги қуйидагича аниқланади:

Nбx (%) = Nбx / Чс х 100 : Ntx (%) = Ntx / Чс х 100 : Ntx (%)

= Ntx / Чс х 100

10. Техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларнинг олган улушлари бошқарув ходимлари томонидан олинган улушларга бўлиш йўли орқали техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларнинг нисбати қуйидагича аниқланади:

Техник ходимларни бошқарув ходимларга нисбати

= Ntx(%) / Nбx (%)

Хизмат кўрсатувчи ходимларни бошқарув ходимларига нисбати

= Nxx (%) / Nбx (%)

11. Техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларнинг сонини хисобланган мақбул нисбатлари, шунингдек, давлат бошқаруви органлари ходимларининг умумий чекланган сонида маъмурий бошқарув ходимларининг улушлар нисбати 2-сонли иловада келтирилган.

12. Давлат бошқаруви органларининг, ташкилот ва муассасаларнинг штат жадвалини ишлаб чиқишда юқорида қайд этилган, ишчиларнинг умумий чекланган сонидаги хизмат кўрсатувчи ва техник-ходимларнинг сонини нисбатидан четга чиқишга йўл қўйилади. Бунда четга чиқиш 10 фоиздан кўп бўлмаслиги керак.

13. Агарда ташкилот ёки муассаса ижарага олинган жойда жойлашган бўлса ва унда бино, иншоот ва худудга хизмат кўрсатиш бўйича хизмат кўрсатувчи ходимларни сақлаш зарурати бўлмаса, хизмат кўрсатувчи ходимларнинг сони зарур даражагача камайтирилади. Мос равишда ходимларнинг умумий чекланган сони хам камайтирилади.

IV. Хўжалик бошқарув органларида бошқарув, техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларнинг умумий чекланган сони ва нисбатлар нормативларини белгилаш (корпорациялар, ассоциациялар, ишлаб чиқариш бирлашмалари, концернлар, миллий компаниялар ва хўжалик бошқарувиниг бошқа органлар аппарата).

1.Хўжалик бошқаруви органларининг ходимларининг чекланган сонига одатда бошқарув, техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлар киритилади.

2. Алохида холларда, агарда юқори органнинг қарорига мувофиқ хўжалик бошқаруви органлари таркибига бўлинмалар хуқуқи остида лойиха-конструктурлик-технология бўлимлари, техник бўлинмалар, лаборияториялар, патент-эксперт бюроси ва ишлаб чиқариш фаолиятини амалга оширувчи бошқа бўлинмалар қўшилган бўлса, ушбу бўлинмаларнинг ходимлари хисобга олинади ва асосий (ишлаб чиқариш) ходимлари тоифасига ажратилади.

Бунда, кўрсатилган бўлинмаларнинг рахбарлари ва уларнинг ўринбосарлари бошқарув ходимлар лавозимлари рўйхатга мувофиқ бошқарув ходимлари таркибида хисобга олинади.

3. Бошқарув, техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларнинг чекланган сонини белгилашда ушбу қўлланманинг 5-бандида кўрсатилган кўрсаткичлар хисобга олинади.

4. Техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларнинг сонини бошқарув ходимлар сонига мақбул нисбатларни аниқлашда умумий чекланган сондан асосий (ишлаб чиқарувчи) ходимлар айириб ташланади.

Нисбатлар хисоб-китоби давлат бошқаруви органлари учун техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлар сони нисбатини хисоб-китобга ўхшаш тарзда амалга оширилади.

5. Техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлар сонининг мақбул хисобланган нисбатлари, хамда хўжалик бошқаруви ходимларининг умумий чекланган сонидаги маъмурий-бошқарув ходимларининг улушининг нисбати 3-иловада келтирилган.

6. Ташкилотлар ва муассасалар, хўжалик бошқаруви органларининг штат жадваларини ишлаб чиқишда юқорида қайд этилган ишчиларнинг умумий чекланган сонидаги хизмат кўрсатувчи ва техник ходимларни чекланган нисбатдан четга чиқишга йўл қўйилади, бунда четга чиқиш 10 фоиздан кўп бўлмаслиги керак.

7. Агарда ташкилот ёки муассаса ижарага олинган жойда жойлашган бўлса ва унда бино, иншоот ва худудга хизмат кўрсатиш бўйича хизмат кўрсатувчи ходимларнинг сақлаш зарурати бўлмаса, хизмат кўрсатувчи ходимларнинг сони зарур даражагача камайтирилади. Мос равишда ходимларнинг умумий чекланган сони хам камайтирилади.

V. Ходимларни сақлаш

1. Бошқарув ходимларини сақлаш ўз ичига бошқарув ходимларининг фаолияти билан боғлиқ бўлган бевосита харажатларни ўз ичига олади, жумладан:

— мехнатга хақ тўлаш бўйича, жумладан бошқарув ва ёрдамчи ходимларнинг барча устамалари, қўшимча хақ тўлашлар ва мукофотлар бўйича харажатлар;

— иш берувчиларнинг қонунчилик билан белгиланган ажратмалари;

— канцелярия харажатлари;

— бошқарув ходимларининг мехнат сафарлари билан боғлиқ харажатлари;

— коммунал хизматларга (агар бошқарув ходимлари шахсий бинода жойлашган бўлса) ва бино ва хоналарнинг (агар бошқарув ходимлари ижарага олинган бино ёки хоналарда жойлашган бўлса) ижараси бўйича харажатлар;

— алоқа хизматлари;

— хизмат автотранспортини ёллаш ва ундан фойдаланиш, асбоб-ускуналар ва ташкилий техникадан фойдаланиш билан боғлиқ бўлган харажатлар;

— бошқа харажатлар (ёйилган ва асосланган тарзда).

2. Бюджетдан молияланадиган ташкилотлар ва муассасаларнинг бошқарув ходимларини сақлаш белгиланган тартибда тасдиқланган харажатлар сметаси чегарасида амалга оширилади.

3. Хўжалик бошқаруви органларининг бюджетдан ташқари манбалардан, жумладан қуйи бўлинмалардан ва белгиланган тарифлардан ажратмалар хисобига молияланадиган бошқарув ходимларини сақлаш, ташкилот, муассасанинг олий бошқарув органи (кузатув кенгаши, акционерларнинг умумий йиғилиши ва устав ёки бошқа таъсис хужжатларига биноан бошқа органлар) томонидан тасдиқланадиган харажатларнинг йиллик сметаси чегарасида амалга оширилади.

Харажатларнинг тасдиқланган йиллик сметасидан келиб чиққан холда хар бир қарамоқдаги корхона бўйича бошқарувнинг юқори турувчи бўғинларига фоизларда ёки абсолют суммада йиллик ажратмаларнинг миқдорлари белгиланади.

хукуматнинг қарорларига мувофиқ қарамоқдаги корхоналарнинг мажбурий ажратмалари хисобидан сақлаш амалга ошираладиган хўжалик бошқаруви органлари учун, уларни сақлаш бўйича тасдиқланган харажатлар сметаси чегарасида тушган маблағларга солиқ солинмайди.

Харажатларнинг тасдиқланган сметасидан ортиқча тарзда тушган суммалар белгиланган тартибда солиққа тортилади.

4. Мулк шаклидан ва молиялаш манбалардан қатъи назар корхоналар, муассасалар ва ташкилотлар хар чоракда Ўзбекистон Республикасининг статистика бўйича давлат қўмитаси томонидан тасдиқланган шаклга биноан статистика органларига ходимларни сақлаш бўйича хисоботни топширадилар. Бюджет ташкилотлари статистика органлари топшираладиган хисоботдан ташқари хар чоракда балансга илова қилинадиган тармоқлар, штатлар ва контингентлар бўйича хисоботларда алохида қаторда бошқарув ходимларнинг сони бўйича бажаришни акс эттирадилар.

3.1-илова

Ўзбекистон Республикаси Мехнат ва ахолини ижтимоий

мухофаза қилиш вазирлиги ва Молия вазирлигининг

2003 йил 22 сентябрдаги 58-сон ва

116-сон қарорига биноан

Давлат ва хўжалик бошқаруви органларининг

хизмат кўрсатувчи ва техник ходимларининг

меъёрлари ва уларни киритиш

ШАРТЛАРИ

*)Хизмат кўрсатувчи ва техник ходимларнинг лавозимларини киритиш вақти мобайнида тўлиқ банд бўлишини хисобга олган холда тегишли шароитлар мавжуд бўлганда амалга оширилади.

**)Бино (хона) ижарага олинганда кўрсатилган лавозимлар киритилмайди ёки молия органлари билан келишилган холда киритилади (ижара тўғрисида шартнома тақдим қилинган холда).

3.2-илова

Ўзбекистон Республикаси Мехнат ва ахолини ижтимоий

. мухофаза қилиш вазирлиги ва Молия вазирлигининг

2003 йил 22 сентябрдаги 58-сон ва

116-сон қарорига биноан

Давлат бошқаруви органлари ходимларининг

тоифалар сонининг хисобланган

НИСБАТЛАРИ

3.3-илова

Ўзбекистон Республикаси

Мехнат ва ахолини ижтимоий

мухофаза қилиш вазирлиги ва

Молия вазирлигининг

2003 йил 22 сентябрдаги 58-сон ва

116-сон қарорига биноан

Хўжалик бошқаруви органлари ходимларининг

тоифалар сонининг хисобланган

НИСБАТЛАРИ

3.4-илова

Ўзбекистон Республикаси Мехнат ва ахолини ижтимоий

мухофаза қилиш вазирлиги ва Молия вазирлигининг

2003 йил 22 сентябрдаги 58-сон ва

116-сон қарорига биноан

Давлат ва хўжалик бошқаруви органларининг бошқарув, хизмат

кўрсатувчи ва техник ходимлар сонининг нисбати хисобланган

НОРМАТИВЛАРИ

(1 сон — бошқарув ходимлари, 2 сон — хизмат кўрсатувчи ходимлар, 3 сон — техник персонал)

Изох:

Агарда бюджет ташкилотларидаги хизмат кўрсатувчи ва техник ходимларнинг амалдаги солиштирма оғирлиги ушбу қарор билан белгиланадиган нисбатлардан паст бўлса, уларни қайта кўриб чиқиш масаласи молиявий органлар билан келишилган холда амалга оширилади.

3.4. Хусусий корхонада персонал мехнатини ташкил этиш ва бошқариш

Менежментда „мехнат" ва „иш" тушунчаларининг ўз таърифлари мавжуддир. Мехнат — иқтисодий мақсадга мувофиқ фаолиятдир. Иш — шартнома асосида, яъни мехнатга хақ тўлаш ва бошқаларга бўйсуниш асосида бажариладиган мехнат фаолияти туридир.

Мехнатни ташкил этишга жуда кўп омиллар: технологиялар, миллий, тармоқ ва корпоратив маданият, товар ва мехнат бозорлари, давлат ва касаба уюшмалар томонидан мувофиқлаштириш ва бошқалар таъсир кўрсатади.

Инсонлар товарлар ва хизматлар яратиш хамда уларни сотиш учун ўз билим ва тажрибаларини бирлаштирадилар. Шу нуқтаи назардан, мехнатни ташкил этиш инсонларнинг бу мақсадга эришиш учун ўзларига юклатилган шахсий топшириқларни қай тарзда бажара олишларини белгилаб беради. Одатда, бу холда корхона жамоаси ўртасидаги мехнат муносабатлари тизимини шакллантирадиган, тақсимотини мувофиқлаштирадиган ва аниқ белгилаб қўйилган иш қоидаларини расмийлаштирадиган тузилма таркиб топади. Бундай мувофиқлаштириш натижасида бир тоифа ходимлар бошқаларга бўйсунадиган ва улар томонидан назорат қилинадиган бўладилар.

Мехнатни ташкил этиш тизимига таъсир кўрсатадиган қуйидаги омиллар мавжуд:

1. Мехнат таъсири (бозорда товар ва ишчи кучига талаб, географик, демографик ва маданий омиллар).

2. Технология таъсири (XX асрнинг биринчи ярмида индустриал ишлаб чиқаришда конвейер усулининг, сўнгги йилларда ахборот технологияларининг қўлланиши мехнатни ташкил этишда туб ўзгаришларга олиб келди).

3. Стратегик таъсир. Ушбу масалада қарорни компания бошқарувчилари қабул қилишларига қарамасдан, ана шундай қарорларга келишга юқорида қайд этилган икки таъсирни хисобга олмасликнинг иложи йўқ.

Мехнатни ташкил этишга ўзига хос ёндашув Тависто инсон муносабатлари институти тадқиқотларида ўз ифодасини топди. Ушбу ёндашув „ижтимоий-техник тизимлар" („социотехник") номини олди. Институт тадқиқотчилари мазкур тизимнинг икки жихати:

1) ижтимоий омиллар (хусусан, ходимлар ўртасидаги муносабатлар, уларнинг шахсий ва жамоа муносабатлари);

2) техник омиллар (хусусан, машина-ускуналар, технологик жараён, мухит)ни уйғунлаштириш муваффақият гарови эканлигини таъкидлайдилар.

Мехнатни ижтимоий-техник тамойиллар асосида ташкил этиш иккита асосий хусусиятга эга. Биринчидан, бу ишчи гурухларининг мустақиллигини кенгайтиришни кўзда тутади. Бу тизим бошқарувда гурухларга ишлаб чиқариш топширигини бажаришда муайян эркинликлар беришга асосланган. Масалан, ушбу тамойилга амал қилинган „Volvo" компаниясида ишчилар ишлаб чиқариш жараёни бутун бир босқичини назорат қилиш ваколатига эгалар. Улар ўзларига берилган мустақилликдан фойдаланган холда, мазкур босқич доирасида иш топшириқларини ўзлари тақсимдайдилар. Иккинчидан, ижтимоий-техник тизимда асосий диққат-эътибор конвейер линияларидан „катак" тамойили асосида ташкил этилган ишлаб чиқаришга қаратилади. Бу усулда ишчи зарур бутловчи ва эхтиёт қисмлар, асбоблар билан таъминланган бўлиб, йиғув бирлиги (буюм)ни бошидан охиригача ўзи тайёрлайди. Мазкур холда мехнат операциялари хилма-хиллиги пировард натижага йўналтирилиши юксак малаканинг зарурлиги, мехнатда катта қониқиш хосил қилишни таъминлайди.

XX асрнинг 70- йилларида Япония компанияларининг мехнатни ташкил этиш тизими уларга ўша даврда (1973 йилда) рўй берган „нефть тақчиллиги"дан сўнг рақобатчиликда катта устуворликни таъминлади. Ушбу усул юксак сифатли махсулотни кам сарф-харажат билан ишлаб чиқаришга асосланганди.

Япония компаниялари юксак сифатга эришиш учун интилиш мехнат унумдорлигининг пасайишига олиб келади, деган ақида илдизига болта уриб, мехнатни ташкил этиш анъанавий тасаввурларини қайта кўриб чиқишга мажбур қилдилар.

Маълумки, оммавий махсулот ишлаб чиқаришга анъанавий ёндашув омилининг мезони деб тайёрланган махсулот миқдори хисобланарди. Сифат мезонига эса иккинчи даражали, деб қараларди. Бу тамойилда ишлаб чиқариш жараёнида муайян даражада бракка йўл қўйилишини табиий хол, деб бахолаш одат эди. Бу брак кейинчалик қўшимча мехнат сарф қилиниши хисобига бартараф этилар ёки брак махсулотлар корхонада тўпланиб ётаверарди.

Кескин рақобат курашида ўз мавқеларини сақлаб қолиш учун ғapб компания ва фирмалари японларнинг кам сарф-харажат билан юқори сифатли махсулот ишлаб чиқаришдан иборат мехнатни ташкил этиш усулларини ўз корхоналарида қўллашга киришдилар. Хусусан, „Ford motor companie" „Япония изидан" стратегиясини жорий эта бошлади. Бу Форднинг оммавий ишлаб чиқариш усули ўрнига япон менежментини жорий этишни англатарди. Яъни, америкалик автомобилсозлар хам ўзларининг унчалик тайёргарликка ва малакага эга бўлмаган ишчиларини юқори малакали ва ўргатилган мутахассисларга алмаштириш йўлини тутдилар.

XX асрнинг 80-йилларида Массачусетс технология институти олимлари япон автомобилсозларининг рақобат курашидаги муваффақиятлари манбаларини чуқур тадқиқ этишга қаратилган Халқаро дастурни амалга оширдилар. Шу тариқа „Тежамкор менежмент" номини олган мехнатни ташкил этиш усулининг илмий асослари яратилди.

Ушбу усулда „тежамкор" ишлаб чиқариш тизими барча даражаларда, иложи борича, юксак самарадорликка эришиб, рақобатда устуворликни таъминлаш тамойилига асосланган. Мазкур ёндашув ишлаб чиқариш жараёнида фойдаланиладиган хамма нарсани, айниқса, пировард махсулот қийматига қўшилмайдиган барча ёрдамчи жараёнлардаги сарф-харажатларни муттасил камайтириб боришни талаб этади.

„Тежамкор менежмент"да ишлаб чиқаришни муттасил такомиллаштириб боришга қаратилган „кайзен" тушунчаси, хал қилувчи омиллардан бири, деб хисобланади. Унга кўра, мехнат операцияларини амалга оширадиган ишчилар ишлаб чиқариш жараёнига энг яқин турганлар бўлганлари учун муттасил такомиллаштириш („кайзен") улар саъй-харакати, малакаси, тажрибаси, ташаббусига безлик, эканлиги эътироф қилинади. Бу техник экспертларнинг иш тизимларидаги ягона инновация манбалари сифатидаги ролининг пасайишига олиб келди.

Массачусетс технология институтининг саноатда мехнат унумдорлиги бўйича комиссияси доимий такомиллаштиришга эътибор қаратилиши ишлаб чиқаришда глобал технологик ўзгартиришлар қилишга интилишга қараганда самаралироқ эканлигини тасдиқлади.

„Тежамкор менежмент" усули ишчиларга юзага келган нуқсонларни тубдан бартараф этиш ваколатини берадиган „эндон" тизимини хам ишлаб чиқаришдан ўрин олишини кўзда тутади. „Эндон" тизими япон автомобилсозлик саноатида сифат ва самарадорликни оширишда мухим роль ўйнайди. Бироқ ғарбдаги ўз анъаналарига эга корхоналар конвейерларида бу тизимни жорий этиш осон кечмади.

Мехнатни ташкил этишнинг мазкур усулида „аниқ вақтида" тизимининг ахамияти хам катта. Унга кўра ички ёки ташқи етказиб берувчилар томонидан бутловчи қисмлар ва деталлар ишлаб чиқариш технологиясига кўра ушбу қисм ёки деталларни ишлатишга зарурат туғилган аниқ вақтда етказиб берилиши кўзда тутилади. Ушбу тизим захира қисм ва деталларни ташиш, уларни сақлашга биноларни банд қилиш, бу нарсаларни сақлаш учун масъул бўлган хизматчилар иш хақига сарф-харажатларни тежаш имконини беради.

„Тежамкор менежмент", шунингдек персонални бошқаришнинг команда сифатида ишлаш, мульти — малака (кенг ва чуқур ихтисослаштириш), функциялараро ўқитиш (ходимларни ўз ишлаб чиқариш участкасининг хохлаган иш жойида ишлашларига ўргатиш) каби стратегик йўналишларини хам қамраб олган.

Ўзбекистон Республикасида амалга оширилаётган чуқур ва кенг кўламли ислохотлар, хуқуқий кафолатлар, тадбиркорликнинг давлат томонидан хар тарафлама қўллаб-қувватланиши хусусий корхоналарнинг кескин ортишини, уларнинг мамлакат иқтисодиётидаги ўрни ва роли кучайишини таъминламоқда. „Шуни таъкидлаш лозимки, буларнинг барчаси ўзининг ижобий натижасини берди. Фақат 2006 йилнинг ўзида кичик бизнес ва хусусий тадбиркорлик сохасида қўшимча равишда 290 минг янги иш ўрни яратилди, бу эса мамлакатимизда очилган янги иш жойларининг 50 фоиздан ортиғини ташкил этади.

2007 йилнинг бошида фаолият кўрсатаётган кичик бизнес ва хусусий тадбиркорлик корхоналарнинг сони қарийб 350 мингтага етди. Бугунки кунда кичик бизнеснинг ялпи ички махсулотдаги улуши 42,1 фоизни ташкил этмоқда.

Бу борадаги бизнинг доимий вазифамиз — мамлакатимизда кичик бизнес ва тадбиркорликнинг ўрни ва роли изчил ўсишини таъминлаш, 2007 йилда унинг ялпи ички махсулотдаги улушини 45%га, 2010 йилда эса 50—52%га етказишдан иборат"¹

Ўзбекистон Республикаси Конституцияси 53- моддасига мувофиқ „Хусусий мулк бошқа мулк шакллари каби дахлсиз ва давлат химоясидадир"². Давлат бошқарув органлари тадбиркорлик фаолиятини қўллаб-қувватлаб келмоқдалар. Бу:

— тадбиркорлик хуқуқий кафолатлари мустахкамланаётганда, айни шу кафолатларни мустахкамлашга қаратилган меъёрий хужжатлар муттасил такомиллаштириб борилаётганида;

— тадбиркорлик фаолияти субъектларининг хуқуқий ва қонуний манфаатлари ишонарли химоя қилинаётганида;

— тадбиркорлик фаолияти субъектларига молиявий, моддий-техник ва ахборот ресурсларидан эркин фойдаланишда, улар ўз махсулотларини ташқи ва ички бозорда сотишларида, ишбилармонлар учун консалтинг, лизинг, суғурта ва бошқа хизматлар тизими ривожлантирилаётганда, кадрлар тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва малакасини оширишда, бошқа кўпгина масалаларда кўмаклашаётганда ўз ифодасини топмоқда.

Амалдаги қонунчиликка мувофиқ хусусий корхоналар кичик ва ўрта тадбиркорлик субъектларига бўлинади.

Кичик тадбиркорлик субъектларига:

— якка тартибдаги тадбиркорлар;

— ишлаб чиқариш тармоқларида банд бўлган ходимларнинг ўртача йиллик сони кўпи билан 10 киши, савдо, хизмат кўрсатиш ва ноишлаб чиқариш сохасининг бошқа тармоқларида — кўпи билан беш киши бўлган микрофирмалар;

— саноат сохасида банд бўлган ходимларининг ўртача йиллик сони кўпи билан қирқ киши, қурилиш, қишлоқ хўжалиги ва бошқа ишлаб чиқариш тармоқларида — кўпи билан йигирма киши, фан, илмий хизмат кўрсатиш, чакана савдо ва ноишлаб чиқариш сохасининг бошқа сохаларида кўпи билан ун киши бўлган кичик корхоналар киради.

Ўрта тадбиркорлик субъектларига — ходимларнинг ўртача йиллик сони саноатда — 100, қурилишда — 50, қишлоқ хўжалиги, бошқа ишлаб чиқариш тармоқлари, улгуржи савдо, умумий овқатланиш тармоқларида — 30, чакана савдо, хизмат кўрсатиш сохаси ва ноишлаб чиқариш сохасининг бошқа тармоқларида 20 кишидан кўп бўлмаган корхоналар киради.

Хусусий корхонани унинг эгаси корхонанинг рахбари сифатида якка ўзи бошқаради. Мулкдор корхона номидан ишончномасиз иш кўра олади, пул маблағлари хамда бошқа мол-мулкини тасарруф этади, шартномалар, шу жумладан, мехнат шартномалари тузади, ишончномалар беради, банкларда хисобварақлари очади, штатларни тасдиқлайди, корхонанинг барча ходимлари учун мажбурий бўлган буйруқлар чиқаради ва кўрсатмалар беради.

Хусусий корхона мулкдорлари қуйидаги хуқуқларга эга:

— хусусий корхона низомига қонун хужжатларида белгиланган тартибда ўзгартишлар ва қўшимчалар киритиш;

— хусусий корхонани қайта ташкил этиш ва тугатиш тўғрисида қарор қабул қилиш;

— солиқлар ва бошқа мажбурий тўловлар тўлагандан сўнг қолган фойдадан ўз ихтиёрига кўра фойдаланиш.

Хусусий корхона мулкдорлари ўзи вақтинчалик бўлмаган тақдирда шу муддатда рахбарлик вазифасини бажариб туришни бошқа жисмоний шахс зиммасига ёзма қарор билан юкланиши мумкин. Бунда у муваққат рахбарнинг хусусий корхона мол-мулкини тасарруф этишга оид хуқуқини чеклаб қўйиши мумкин.

Турли сабабларга кўра (вафот этганлиги, муомалага лаёқатсизлиги ва хоказолар), мулкдор хусусий корхона рахбари вазифасини бажариши мумкин бўлмай қолса, хусусий корхонани бошқариш фуқаролик қонун хужжатларига ва хусусий корхона низомига мувофиқ амалга оширилади.

Хусусий корхонада иш берувчи (мулкдор) билан ходим ўртасидаги ўзаро мехнат муносабатлари мехнат шартномаси (контракт) билан тартибга солинади. Хусусий корхона рахбари ўз ходимларига мехнат хақи, мукофотлар ва компенсациялар беришнинг шакллари, тизими хамда миқдорини мустақил белгилайди. Лекин ходимларга тўланадиган иш хақи амалдаги қонун хужжатларида белгиланган энг кам иш хақидан кам бўлмаслиги шарт.

Мулкдор хусусий корхона ходимларига хавфсиз мехнат шароитлари, ижтимоий химоя чораларини таъминлаши шарт. У ўз ходимлари учун амалдаги қонунчиликда кўзда тутилганидан имтиёзлироқ мехнат ва ижтимоий-иқтисодий шартномаларни белгилашга хақлидир.

Қисқача хулосалар

Ўзбекистон Республикасининг „Корхоналар тўғрисида"ги Қонунига мувофиқ: „Хуқуқий шахс хуқуқига эга бўлган, мулкчилик хуқуқи ёки хўжаликни тўла юритиш бўйича ўзига қарашли мол-мулкдан фойдаланиш асосида махсулот ишлаб чиқарадиган ва сотадиган ёки махсулотни айирбошлайдиган, ишларни бажарадиган, хизмат кўрсатадиган, беллашув хамда мулкчиликнинг барча шаклларининг хуқуқлилиги шароитида амалдаги қонунларга мувофиқ ўз фаолиятини руёбга чиқарадиган мустақил хўжалик юритувчи субъект корхона деб аталади ".

Корхона персонали — юридик шахс хисобланган корхона маъмурияти (иш берувчи) билан ёлланган ходимлар ўртасидаги мехнат муносабатларини шартнома асосида мувофиқлаштириб турадиган жисмоний шахслардир.

Мехнатни ташкил этиш тизимига таъсир кўрсатадиган қуйидаги омиллар мавжуд: мехнат таъсири, технология таъсири, стратегик таъсир.

Хусусий корхонада иш берувчи (мулкдор) билан ходим ўртасидаги ўзаро мехнат муносабатлари мехнат шартномаси (контракт) билан тартибга солинади.

Савол ва топшириқлар

1. Корхоналар ва уларнинг фаолияти, мақсадлари хақида гапириб беринг.

2. Корхоналарнинг қандай турлари мавжуд ва улар бир-биридан қайси жихатлари билан фарқланади?

3. Фирмаларнинг қандай турларини биласиз? Мисоллар келтириб, уларни тушунтириб беринг.

4. Корхона персонали деганда нимани тушунасиз?

5. Замонавий корхонанинг тузилиши қандай кўринишга эга?

6. Корхона персонали тузилмаси ва уларнинг ўзаро боғлиқлигини тушунтириб беринг.

7. Корхоналар фаолиятига қандай омиллар таъсир кўрсатади?

8. Мехнатни ташкил этиш тизимига таъсир кўрсатувчи омилларни айтинг ва тушунтириб беринг.

9. Ходимларнинг умумий чекланган сони қандай аниқланади?

10.„Бошқарув ходимларининг сонини тартибга солиш ва уларга сарфланадиган харажатларни мақбуллаштириш тўғрисида"ги қарорнинг мазмуни нималардан иборат?

11. Мехнатни ташкил этишнинг хорижий тажрибаларини гапириб беринг.

12. Хусусий корхоналарни бошқариш қандай амалга оширилади?

IV БОБ

ПЕРСОНАЛНИ БОШҚАРИШ ТИЗИМИ

4.1. Персонални бошқариш тамойиллари ва услублари

Персонални бошқариш қуйидаги қоидаларга асосланади:

1. Персонални режалаштиришни корхонани ривожлантириш стратегияси билан узвий алоқасини таъминлаш.

2. Персонал харажатларини миқдорий бахолаш ва унинг ишлаб чиқариш иқтисодий кўрсаткичларига таъсири.

3. Мехнат бозорида самарали иш олиб бориш учун зарур компенсацияларни аниқлаш.

Тамойил (принцип) — қарор қабул қилишда хисобга олиниши ёки амал қилиниши зарур бўлган илмий асос, қоида хисобланади. Персоналга рахбарлик бошқарув функцияси сифатида бошқа барча функцияларни ягона бирликка бирлаштириши, мувофиқлаштириши, ўзаро боғлаши, интеграция қилиши керак. Бунга персонал билан ишлаш тамойилларини амалга ошириш орқали эришилади.

Рахбар персонални бошқарар экан, ўзига бўйсунувчиларга фақат буйруқ бериш билан чекланмасдан, улар куч-ғайратларини аниқ мақсадга йўналтириб туриши, ўз салохиятларини намоён эта олишларига кўмаклашиш атрофида маслакдошларини бирлаштириши, яъни персоналга рахбарлик қилиш тамойилларидан фойдалана билиши зарур. Бу қуйидагиларни ўз ичига олади:

— хар бир ходимга у бажарадиган иш учун масъулиятни юклаш;

— хар бир ходим кимга бўйсуниши ва кимдан топшириқ олишини билиши керак;

— персонални бошқариш мақсади. Замонавий рахбарлик белгиланган мақсадга эришиш учун персонал ва маъмурият хамкорлигини назарда тутади;

— рахбарнинг бевосита иштироки. Бутун мехнат жамоасига бош бўлган биринчи рахбар янгаликларни жорий этиш, ишлаб чиқаришни такомиллаштириш ва бошқа масалаларда шахсан иштирок этиши шарт;

— мувофиқлик. Кадрлар сиёсати кўзланган мақсадга, тегишли мезонларга мувофиқ бўлиши керак.

Турли босқич (бўғин)лардан иборат бўлган бошқарув тизими бошқарув турли босқичларини алохида рахбарлар ёки бошқарув орган (аппарат)ларига бириктириб қўйилишини тақозо этади.

Юқори бўғин рахбариятининг бош вазифаси бошқарув жараёнига умумий рахбарлик — турли функцияларни мувофиқлаштириш, тегишли бўлинма ва хизматлар рахбарларини танлаш, бошқарув тизими ишини ташкил этишдан иборатдир.

Ўрта ва қуйи бўғин рахбарлари белгиланган иш турларининг ташкилотчилари вазифасини бажарадилар. Улар хизмат вазифасига иш режасини ишлаб чиқиш, мехнат фаолиятини амалга ошириш учун персонални бирлаштириш, иш жараёнига рахбарлик қилиш, корхона алохида бўлинмалари ва алохида ходимлар ишини мувофиқлаштириш, иш жараёнини назорат қилиш ва бошқалар киради.

Инсон ресурсларидан корхона ва ходим манфаатларини мувофиқлаштирган холда фойдаланишни таъминлайдиган шахсни ривожлантириш устуворлигини эътироф этиш персонални бошқаришнинг энг асосий тамойилидир. Ушбу тамойилни амалга оширишда корхонага ишчи кучи истеъмолчиси сифатидаги қараш нуқтаи назари ўзгаради. Бозор иқтисодиётига ўтишда объектив равишда ички мехнат бозори ташкил топади. Барча ёлланма ишчилар ва маъмурият вакиллари — иш берувчилар ушбу ички мехнат бозори субъектлари хисобланадилар. Бунда ёлланма ишчи ва мулк эгаси, рахбар ва ижрочи ўртасида тенг хўқуқлилик таъминланади.

Персонални бошқаришда иқтисодий ва ташкилий назарияларга асосланган ўзаро боғлиқ уч хил ёндашувни кузатиш мумкин. Персонални бошқаришнинг бу моделлари қуйидаги 4.1 - жадвалда акс этган.

Персонални бошқаришга „инсон капитали" усулида ёндашиш ишчи кучини ташқаридан ёлламасдан корхонанинг ўз мехнат салохиятини ривожлантиришга асосланган. Ушбу ёндашув „яратиш ёки сотиб олиш" фалсафасининг бир кўринишидир: айрим компаниялар ўз махсулотларини бутловчи қисмларини ишлаб чиқаришдан кўра сотиб олиш фойдалироқ деб хисоблайдилар, бошқалари малакали персонални ўзлари тайёрлаш ва ривожлантиришга пул сарфлашдан кўра, тайёр ходимни четдан ёллашни афзал биладилар.

„Инсон капитали" ёндашувида персонални ўқитиш мехнат унумдорлигини оширишни таъминлаши керак. Шу билан бирга, ўқитилган персонал корхона (фирма) ташқарисидан иш излаши имконияти тўла-тўкис бартараф этилиши даркор. Ушбу масалада бошқарув стратегияси агар персонал мазкур фирма томонидан ўқитилган бўлса, унинг мансаб вазифасида ўсиши бевосита шу фирма билан боғлиқ бўлишини кўзда тутади. Мазкур стратегиянинг хам ижобий, хам салбий томонлари мавжуд. Юқори рақобатли ташқи мехнат бозори шароитларида фирма учун персонал га қўшимча малака учун юқори иш хақини белгилаш (ходимни қўлдан чиқариб юбормаслик учун) фойдалироқдир. Ушбу холда фирма персонал ўз малакасини оширишини моддий жихатдан рағбатлантириб боради. Шундай қилиб, персонал учун юқори малака — фирмадаги кадрлар қўнимсизлигини камайтиришни англатади. Персонални бошқаришдаги иккинчи „мехнат бозори" ёндашуви иш берувчини ташки мехнат бозорида энг мақбул касбга эга ишчи кучини қидиришга рағбатлантирувчи омиллар билан боғлиқдир. Бу холда ташқи бозордан ишчи кучини жалб этиш муайян чеклашларга эга эканлигини хисобга олиш лозим. Жумладан, кадрларни танлаш учун сарф-харажатлар талаб этилади. Бозор конъюнктураси мазкур фирма учун талаб этилаётган малакали ишчи кучига таклифни камайтириши мумкин, ушбу шароитларда ташки мехнат бозоридан фойдаланиш персонални ёллаш билан боғлиқ харажатларни кўпайтириб юборади.

Натижада, корхона (фирма) учун ишчи кучини ўзи ривожлантириши манфаатлироқ бўлади. Малакали ва тажрибали персонални ишда сақлаб қолишга эътибор кучаяди.

Учинчи ёндашув „корхонага содиқлик"ка асосланган. Бу холда персонални корхона (фирма) фаолиятига жалб этиш шу даражага етадики, ходимларда корхонага ўз мулкидек муносабатда бўлиш шаклланади. Мазкур ёндашувда ходим ва иш берувчи билан иқтисодий муносабатлар персонал ва корхона ўртасидаги шартномада мустахкамланган бўлади. Ушбу шартномада иш хақи, бошқа иқтисодий масалалар масъулияти, хокимиятни суиистеъмол қилиш чекловлари белгилаб қўйилади. „Корхонага садоқат" психологик омиллар — персоналнинг сидқидиллиги, топшириқларнинг аниқлиги ва уларнинг ижрога боғлиқлиги, шахсий қадриятлар ва фирма қадриятлари, шахсий ва гурухий муносабатларни қамраб олади.

Персонални бошқариш тизими қуйидаги тамойилларга жавоб бериши керак:

Эгилувчанлик - ишлаб чиқаришда ва персонал таркибида рўй бераётган ўзгаришларга мувофиқ қисқа муддатда тизим тузилмасини қайта ташкил этиш имконияти.

Марказлаштириш — корхона бўлинмалари ва хизматларидаги ходимлар функцияларини оқилона марказлаштириш, тезкор бошқариш функцияларини қуйи бўғинлар ихтиёрига бериш.

Бошқарув мёъёрлари — хар бир бўғин рахбарига бўйсунувчи ходимлар миқдорининг оқилона бўлиши. Амалиётда корхона юқори бўғини рахбарларига бўйсунувчи ходимлар 4 — 8 кишини, ўрта бўғинда (функцияли рахбарлар) — 8 - 20 кишини, қуйи бўғинда (катта усталар, уста-бригада бошлиқлари) — 20 — 40 кишини ташкил этиши мақсадга мувофиқдир.

Хуқуқ ва мажбуриятлар муштараклиги — бу корхона бўлинмалари ва персоналнинг хуқуқ. ва мажбуриятлари муштарак бўлишини тақозо этади.

Ваколатларнинг чегараланиши — бу тамойилга кўра, линия рахбарлари махсулот ишлаб чиқаришни таъминлашга оид қарорлар қабул қилинишини, функцияли рахбарлар мазкур қарорларни тайёрлашлари ва улар ижросини таъминлашлари керак.

Тежамкорлик — бошқарув ташкилий тузилмаси учун сарф-харажатлар оқилона бўлишини англатади.

Корхоналарда бошқарувнинг ташкилий тузилмаси қуйидагилардан, яъни:

• бошқарув бўғинлари миқдори;

• персонал миқдори;

• бошқарув ташкилий тузилмаси турига боғлиқ бўлади.

Шу билан бирга, бошқарувнинг ташкилий тузилмаси:

• юқори бўғин — корхона бошқаруви марказий аппарати;

• қуйи бўғин — таркибий бўлинмалар (ишлаб чиқаришлар, цехлар, участкалар ва бошқалар) бошқарув аппаратидан ташкил топади.

Бошқарувнинг чизиқли (4.1- расм) ва функцияли (4.2- расм) ташкилий тузилмалари қуйидагича фарқланади.

Амалиётда бошқарувнинг чизиқли-функцияли (4.3- расм) хамда матрицали (4.4- расм) ташкилий тузилмалари хам мавжуддир.

Бошқарув функцияси — бошқарув фаолиятининг алохида тури хисобланиб, бошқарув сохасида мехнат тақсимоти ва ихтисослашувига асослангандир. Бошқарув функциясининг энг кўп тарқалган тури бошқарув умумий хусусиятлари (сифат, мехнат, иш хақи, илмий-техника тараққиёти, мехнатни мухофаза қилиш)ни хамда ишлаб чиқариш ресурсларини (мехнат, моддий-техника, молия ва бошқалар) қамраб олади.

Умуман эса корхонани бошқариш функциялари 25 тагача етади. Бошқарув ходимлари фаолияти ўзаро боғлиқдир. Буни қуйидагидан тасаввур этиш мумкин.

Бошқарув услублари — ишлаб чиқаришни бошқариш мақсадларига эришиш учун персоналга бошқарув таъсирини ўтказиш воситаларидир. Одатда, бошқарувнинг қуйидаги услублари фарқланади:

I. Бошқарувнинг маъмурий услублари. Бу услуб хокимиятга, персоналга имтиёзлар бериш ва жазо чоралари кўришга асосланган. Персоналга маъмурий таъсир кўрсатишнинг беш асосий воситаси мавжуддир (4.6- расм):

1. Ташкилий таъсир — корхона фаолиятини мувофиқлаштириб турувчи меъёрий хужжатлар (корхона низоми, жамоа шартномаси, штатлар жадвали, хизмат йўриқномалари, иш ўрнини ташкил этиш қоидалари)га асосланган. Ташкилий таъсир юқори даражада йўлга қўйилган корхоналарда мехнат ва ижро интизоми, пировард ишлаб чиқариш натижалари юқори бўлади ва фармойиш таъсирини қўллашга хожат бўлмайди.

2. Фармойиш билан таъсир кўрсатиш — бошқарув мақсадларига бевосита маъмурий бошқариш орқали эришишга қаратилган. Персоналга фармойиш орқали таъсир кўрсатиш воситаларига ишлаб чиқаришни ташкил этиш, мехнат ва ижро интизоми, мехнатни меъёрлаш, ишларни мувофиқлаштириш ва назорат қилишга қаратилган рахбарият фармойишлари, буйруқлари, кўрсатмаларини келтириш мумкин.

3. Моддий масъулият. Бу ходимнинг мехнат фаолияти ёки фаолиятсизлиги оқибатида корхонага етказилган моддий зарарини қоплашдир.

4. Интизомий масъулият — мехнатга оид амалдаги қонунчиликка риоя этилмаган тақдирдаги масъулиятдир.

5. Маъмурий масъулият — ходим томонидан маъмурий хуқуқбузарликларга йўл қўйилган холлардаги масъулиятдир. Бу жазо чоралари давлат ёки махаллий хокимият органлари томонидан маъмурий хуқуқбузарликка йўл қўйган мансабдор шахсга нисбатан амалдаги қонунчиликка мувофиқ қўлланилади.

II. Бошқарувнинг иқтисодий услублари — персоналга иқтисодий қонунлар ва меъёрий хужжатлар асосида таъсир кўрсатишдир. Уларнинг қуйидаги турлари мавжуддир (4.7- расм).

1. Хўжаликни режали юритиш — бу хар қандай корхона фаолият юритишининг асосий қонуни хисобланиб, корхона мақсадларига эришишнинг аниқ стратегияси мавжуд бўлишини тақозо этади. Бозор иқтисодиёти шароитларида корхона эркин товар ишлаб чиқарувчи хисобланиб, бозорда бошқа корхоналарнинг тенг хуқуқли шериги мақомига эга бўлади. Корхонанинг иқтисодий ривожланиш режаси товарга бозор талаби билан зарур ресурслар ўртасидаги балансни таъминловчи асосий шакли хисобланади.

2. Хўжалик хисоби — корхонанинг махсулот ишлаб чиқариш харажатларини хўжалик фаолияти натижалари (сотиш хажми, даромад) билан таққослаш асосидаги хўжалик юритиш услубидир. У корхона мустақиллиги, ўз-ўзини маблағ билан таъминлаши, иқтисодий меъёрларга асосланган.

3. Мехнатга хак« тўлаш — мехнат фаолияти билан шуғулланишга қизиқтирувчи асосий омил ва ишчи кучи қиймати хисобланади.

4. Ишчи кучи — мехнат воситалари ёрдамида хом ашё ва материалларни пировард махсулотга айлантирадиган мехнат жараёнининг асосий элементидир. Бу хар қандай корхонанинг энг асосий омилидир.

5. Бозор нархининг шаклланиши — товар-пул муносабатларининг мувофиқлаштирувчи восита, даромад ва харажатлар, махсулот бахоси ва қиймати мухим иқтисодий категориясидир. Махсулот бахоси юқори бўлса, у бозорда рақобатбардош бўлмайди, арзон бўлса корхона зарар кўриши мумкин. У қуйидагича аниқланади:

Н = Т + Ф,

бу ерда:

Н — махсулот бахоси;

Т — махсулот таннархи;

Ф — фойда.

6. Қимматбахо қоғозлар — фонд бозорининг таркибий қисми, мулкка эгалик эквиваленти хисобланади. Бунда акция — корхона акция капиталига қўшилган пайни кўрсатувчи қимматбахо қоғоздир. У фойданинг бир қисмини дивиденд шаклида олиш имконини беради. Вексель — бир шахснинг иккинчи бир шахс олдидаги пул мажбуриятини

акс эттирувчи қарздорлик хужжати хисобланган қимматбахо қоғоздир. Облигация — аниқ белгилаб қўйилган фоиз миқдорида йиллик даромад олиш хуқуқини берувчи қимматбахо қоғоз. Кредит карточкалари — пул ўрнини босувчи хужжат бўлиб, уларга эгалик қилувчилар ўзлари хисоб рақамларида бўлган пул миқдорига товарлар сотиб олишлари мумкин, хизматлар хақини тўлай оладилар. Дивидендлар акциялар учун тўланадиган фойданинг бир қисмидир.

7. Солиқ тизими — давлат ғазнасини тўлдирувчи мухим иқтисодий механизм бўлиб, солиқ корхона ва фуқаролардан олинади.

8. Мулк шакли — мулкка эгаликни билдиради.

9. Ижтимоий ишлаб чиқариш босқичлари — ишлаб чиқариш, махсулотни айирбошлаш, тақсимлаш ва истеъмол қилиш жараёнида инсонлар ўртасидаги товар-пул муносабатлари асосини ташкил этади.

III. Бошқарувнинг ижтимоий услублари (4.8- расм) Персонални бошқаришда мухим роль ўйнайди. Бу услублар ходимларнинг жамоадаги ўрни ва мохиятини, етакчиларни аниқлаш, уларни қўллаб-қувватлаш, ходимларни ишга қизиқтиришни корхона пировард мақсадлари билан боғлаш, мехнат низоларининг олдини олиш, улар рўй берган тақдирда бу низоларни хал этиш имконини беради. Ушбу услублар қуйидаги хусусиятларга эга:

1. Ижтимоий режалаштириш — ижтимоий меъёрлар (турмуш даражаси, мехнатга хақ тўлаш, уй-жойга эхтиёж, мехнат шароити ва бошқалар)ни ишлаб чиқиш, ижтимоий мақсад ва мезонларни белгилаш имконини беради.

2. Тадқиқотларнинг ижтимоий услублари персонални танлаш, бахолаш, жой-жойига қўйиш ва ўқитиш учун зарур маълумотларни тайёрлашда, асосланган қарорлар қабул қилишга хизмат қилади.

3. Шахсий сифатлар — ижтимоий шахснинг таркибий қисми бўлиб, ходимнинг мехнат жамоасида барқарор намоён бўладиган хусусиятларини кўрсатади.

4. Ахлоқ — инсоннинг жамиятда маънавиятга, ахлоқий меъёрларга амал қилган холда ўзини тутишидир.

5. Шерикчилик — хар қандай ижтимоий гурухларнинг энг мухим хусусияти бўлиб, инсонларнинг ўзаро муносабатларини белгилайди.

6. Мусобақалашиш — ижтимоий муносабатларнинг ўзига хос кўриниши бўлиб, инсонларнинг муваффақиятга эришишга, ғолибликка, ўзини намоён этишга интилишини кўрсатади.

7. Мулоқот — инсонларнинг ахборот айирбошлаш асосидаги ўзаро муносабатларидир.

8. Музокаралар — турли мақсад ва вазифаларга эга икки ва ундан кўпроқ тарафнинг ўз манфаатларини хал этиш учун мулоқотга киришишидир.

9. Низолар (конфликтлар) — бир-бирига манфаатлари зид келган томонларнинг тўқнашиши оқибатида рўй беради.

IV. Персонални боищаришнинг ижгимоий-психологик услублари мехнат жамоаси хамда алохида ходимларни шакллантириш ва ривожлантириш жараёнига таъсир кўрсатишнинг аниқ усул ва воситаларидан иборатдир. Бунда ижтимоий таъсир кўпроқ мехнат жамоасига (ижтимоий режалаштириш, энг мақбул ижтимоий-психологик мухитни яратиш ва хоказолар), психологик таъсир алохида ходимлар (психологик танлаш услублари, персонални бахолаш ва хоказолар)га мўлжалланган.

Корхонадаги иқтисодий ахволнинг беқарорлиги, молиявий муаммолар, иш хақининг вақтида тўланмаслиги, узоқ муддат бўш туриб қолиш жамоада ижтимоий-психологик мухитни яхшилашга хизмат қилмайди, албатта. Чунки, рахбар бундай шароитда аксарият вақтини персонал билан мулоқотда бўлиш, бошқарув функцияларини бажаришга эмас, балки бевосита ишлаб чиқариш, маркетинг, молия масалалари, яъни бошқа функцияларни бажаришга мажбур бўлади.

Шундай экан, персоналга ижтимоий-психологик услублар таъсирини билиш ва прогноз қилиш жуда мухимдир.

Қуйидаги жадвалда корхонада ижтимоий-психологик қўлланиладиган услублар билан танишиш мумкин.

Мазкур ижтимоий-психологик услубларнинг айримларини кўриб чиқамиз.

Декомпозиция — мураккаб масалаларни бўлакларга бўлиб, соддалаштирган холда тахлил этиш услубидир.

Босқичма-босқич тахлил усулида персонални бошқариш тизимига энг сезиларли таъсир кўрсатувчи омиллар ўрганилади.

Таққослаш — мавжуд бўлган тизимларни солиштириш орқали энг мақбул усул танланади.

Динамик — усул барқарор миқдор кўрсаткичларини тахлил этишга асосланган.

Мақсадни тизимлашда персонални бошқариш тизимининг корхона (ташкилот) мақсадларга мувофиқлигининг миқдор ва сифат кўрсаткичлари тахлил қилинади.

Эксперт-тахлилий усулда персонални бошқаришга юқори малакали экспертларни жалб этиш кўзда тутилади.

Меъёр усули персонални бошқариш функциялари таркиби ва мазмунини белгилайдиган меъёрлардан қўлланишга асосланган.

Параметрли усул вазифаси ишлаб чиқариш тизими ва персонални бошқариш тизими ўртасидаги функцияли боғлиқликни аниқлашдир.

Функциявий-қиймат тахлили, пировард натижа нуқтаи назаридан, энг кам харажат талаб қилинадиган, энг самарали усулни аниқлашни кўзда тутади.

Бош таркиб усули битта кўрсаткич (таркиб)да унлаб кўрсаткичлар хусусиятларини акс эттиради.

Баланс усули балансли таққослаш имконини беради.

Тажриба усули ўхшаш тизимдаги тажрибадан фойдаланишни кўзлайди.

Ўхшашлик усули иқтисодий-ташкилий кўрсаткичлари ўхшаш бўлган тизим билан солиштиришга асосланган.

Ижодий кенгашлар усули персонални бошқаришни ривожлантириш йўналишларини жамоа холда мухокама этишга қаратилган.

Жамоа ён дафтари (ғоялар банки) усули хар бир эксперт томонидан билдирилган фикрни жамоа мухокамасига қўйишни англатади.

Назорат саволлари усулида аввалдан тайёрлаб қўйилган саволлар орқали олдинда турган вазифаларни ижодий хал этишни фаоллаштиришга қаратилган.

Морфологик тахлил персонални бошқариш айрим функцияларини амалга ошириш учун хамма таклифлардан энг мақбулини танлаб олишга қаратилган.

Персонал билан сухбатлашиш (интервью олиш) иш жараёнини тахлил этиш учун зарур ахборот олишга қаратилган.

Сўроқнома — энг кам харажат талаб этадиган усул бўлиб, персоналнинг фикр-мулохазаларини сўроқномалар орқали ўрганишни кўзда тутади.

Фаол кузатув — иш вақтини хронометраж қилиш мақсадига қаратилган.

Персонал тўғрисида кенг кўламли ахборот тўплашга қаратилган юқоридаги барча услублардан турли шаклларда фойдаланиш мумкин. Аммо, бу услублардан фойдаланишда албатта, қуйидаги тамойилларга риоя қилиш керак:

1. Мувофиқлаштириш, меъёрлаш, маъмурий чоралар (рахбарлик ваколатларидан фойдаланиш), йўриқнома, рухсат бериш.

2. Иқтисодий рағбатлантириш, мукофотлаш, фойда тақсимотида иштирок, ижтимоий тўловлар, молиялаш, персонал учун харажатларни тахлил этиш, иқтисодий мезонларга қараб бахолаш, кредитлаш.

3. Персонал маркетинги, мехнат фаолиятини ташкил этиш, режалаштириш, прогнозлаш, мавжуд, тарихан таркиб топган кадрлар бошқармаси тизимини тахлил этиш.

4. Ижтимоий-психологик қизиқтириш, ишонтириш, тарбиялаш, амалий ва шахсий хислатларини бахолаш, аттестациядан ўтказиш, ижтимоий масалалар, можаролар ва танглик холатларни хал этиш, мослаштириш, касбга йўналтириш, шахсийлаштириш.

5. Хуқуқий-профессионал химоя, шартномалар тузиш ва уларга амал қилинишини текшириш, хуқуқий рухсат бериш ва мувофиқлаштириш.

Умуман олганда персонални ўрганишнинг замонавий услублари, бирлигидан, ходимлар салохиятини аниқлаш учун уларнинг шахсий хислатлари ва қобилиятларини, иккинчи томондан корхона (фирма)ни ривожлантириш истиқболлари хамда иш фаолиятининг янги йўналишларини хисобга олган холда персоналга қуйиладиган миқдор ва сифат талабларини ўрганишни талаб қилади.

Персонални бошқаришнинг „юқоридан қуйига" тизими кадрларни танлаш, бахолаш, рағбатлантириш ва ривожлантириш бўйича қарор қабул қилишни марказлаштиради. Бошқарувнинг „қуйидан юқорига" тизими эса қарор қабул қилишни барча даражалар бўйича тақсимлайди.

Персонални бошқаришни ташкил этишда ижро масъулияти гурухга ёки шахсга юклатилиши мухим ахамиятга эгадир.

Ишлаб чиқариш топширигини гурух билан ижро этиш тизими персонални танлашда ижтимоий ўзаро мувофиқликка алохида эътибор қаратилишини талаб қилади.

4.2. Персонални бошқариш хизмати вазифа ва функциялари

Персонални бошқариш муайян, аниқ мақсадга йўналтирилган чора-тадбирларни кўриш жараёнида амалга оширилади. Бу жараён қуйидагиларни кўзда тутади (4.9- расм):

— персонал билан ишлашнинг мақсадлари ва асосий йўналишларини аниқлаш;

— қўйилган мақсадга эришишнинг восита, шакл ва услубларини аниқлаш;

— қабул қилинган қарорлар ижросини таъминлаш бўйича ишларни ташкил этиш;

— белгиланган тадбирлар бажарилишини мувофиқлаштириш ва назорат қилиш;

— персонал билан ишлашни мунтазам такомиллаштириб бориш.

Корхона ишлаб чиқаришининг умумий стратегияси мавжуд бўлган тақдирдагина персонални бошқариш функцияларига аниқлик киритиш имкони бўлади.

Персонални бошқариш стратегияси билан тадбиркорлик стратегиясини мувофиқлаштириш бошқарувнинг асосий функцияларини қамраб олади ва қуйидагилардан иборат бўлади:

— ишлаб чиқариш мақсадларига муваффақиятли эришиш учун корхона персоналини танлаш, ёллаш ва шакллантириш;

— персонални бахолаш;

— ташкилий тузилмани ривожлантириш хамда корхонада хар бир ходим ижодий фаоллигини намоён этишга ёрдам берадиган маънавий мухитни яратиш;

— ходимлар салохиятидан имкон борича яхши фойдаланиш, мазкур салохиятни рағбатлантириш;

— корхонанинг хар бир ходим олдидаги ижтимоий масъулияти кафолатини таъминлаш.

Амалий жихатдан персонални бошқаришнинг қуйидаги асосий функцияларини ажратиб кўрсатиш мумкин:

— ўз фирмаси стратегик ва тактик мақсадларини, буларни амалга ошириш йўлларини аниқ билиш;

— олдини олиш чораларини кўриш учун мехнат бозори ва ўз жамоасидаги ахволни башорат қилиш;

— мавжуд кадрлар салохиятини тахлил қилиш ва истиқболни кўзлаган холда бу салохиятни ривожлантиришни режалаштириш;

— персонални қизиқтириш, кадрларни бахолаш ва ўқитиш, жорий этилган янгиликларга ходимлар кўникишига кўмаклашиш, жамоада ижтимоий қулай мухитни яратиш, ходимларнинг психологик жихатдан ўзаро бир-бирларига мос келишлари масалаларини хал этиш ва бошқалардир. Бу ўринда персонал билан ишлашда анъанавий вазифалар хам сақланиб қолишини таъкидлаш лозим.

Персонални бошқариш назариясида, одатда, саккизта асосий функцияни бажаради. Булар:

1) персоналга эхтиёжларни режалаштириш;

2) персонални танлаш;

3) персонални ёллаш;

4) персонални ривожлантириш;

5) персонални йўналтириш;

6) мартаба;

7) персонални бахолаш;

8) персонални рағбатлантириш.

Бугунги иқтисодиётда ушбу функциялар амал қилиши хақида кейинги бобларда батафсил баён этилади.

Корхона персоналини бошқаришнинг ташкилий тузилмаси ушбу корхонада таркиб топган фаолият тури, вазифалар тақсимотига боғлиқдир. Корхонада мехнатни ташкил этишнинг турли шакллари — пудрат, бригада, вахта усуллари бўлиши мумкин.

Мутахассислар персонални бошқаришнинг бир неча ташкилий тузилмалари мавжудлигини кўрсатадилар. Уларнинг хар бири бу масалага ёндашув тамойилини ифода этади.

Персонални бошқаришнинг умум эътироф этилаётган уч — оддий, линияли (чизиқли) ва функцияли ташкилий тузилмаси мавжуд.

Персонални бошқаришнинг оддий ташкилий тузилмаси икки даражали тузилма бўлиб, кичик корхона ёки йирик компания ва фирмаларнинг турли бўлим ва филиалларига хосдир. Бундай тизимда юқори (рахбар) ва қуйи (ижрочи) даража мавжуддир.

Бу усул ишлаб чиқаришда бир турдаги ишларни бажаришда, персонал ихтисосликлари бўйича табақалаштирилмайдиган шароитларда қўл келади. Ўртача ва йирик компания ва фирмаларда персонални бошқаришнинг линияли (чизиқли) ташкилий тузилмаси, одатда, бу корхоналарнинг қуйи бўғинлари (гурухлар, бригадалар, бўлимлар)да самара келтиради. Ишлаб чиқариш ихтисослаштирила бошланиши билан бошқа ташкилий тузилмаларга ўтиш зарурати туғилаади.

Ушбу тузилмада тез қарор қабул қилиш, ташқи мухитдаги ўзгаришларга қараб, шошилинч чоралар кўриш, персонални қизиқтириш ва улар фаолияти устидан назорат қилиш учуй норасмий ёндашиш имкониятлари катта. Бу корхонага муайян афзалликлар туғдиради. Шу билан бирга, оддий ташкилий тузилма рахбарининг волюнтаризмга берилиш эхтимоллари бор. Айни вақтда, бу тузилмага рахбар кундалик ишлар билан ўралашиб қолиб, истиқболли масалаларни хал қилиш имкониятлари кескин чеклаб қўйилади.

Персонални бошқаришнинг чизиқли ташкилий тузилмаси (4.10-расм) ишда нисбатан мустақилликни, алоқаларнинг юқоридан пастга (вертикал) бўлиши, ўз-ўзини бошқариш имкониятлари берилиши билан ажралиб туради. Шунинг учуй улар қуйи ишлаб чиқариш бўғинлари, оилавий ва хусусий тадбиркорликда кенг қўлланилади.

Персонални бошқаришнинг функцияли-ташкилий тузилмаси мехнатнинг функционал тақсимоти ва функционал ихтисослашишга асосланган ишлаб чиқаришлар учуй мўлжалланган (4.11- расм). Бу энг кўп учрайдиган ташкилий тузилма хисобланади. Корхонада айрим функциялар (масалан, мутахассисларни ишга қабул қилишни режалаштириш, мехнатга хақ тўлаш ва тариф сиёсати, ижтимоий ривожланиш) ташкилий жидатдан шаклланиши билан мазкур тузилмаларни ягона тизимга боғловчи ва бўйсуниш тартибини белгиловчи персонални бошқаришнинг ташкилий тузилмаси таркиб топади.

Персонални бошқаришнинг функцияли-ташкилий тузилмаси олий рахбариятга асосий диққат-эътиборни стратегик масалаларга қаратиш, ихтисослаштириш хисобига ишлаб чиқаришда юксак самарадорликка эришиш учун қулай имкониятлар яратиб беради.

Анъанавий ташкилий тузилмалардан янги турдаги ташкилий тузилмаларга ўтиш барча ходимлар мехнат фаолиятини бошқариш тизимини қайта қуриш заруриятини туғдиради. Кўп функцияли команда ёки гурух ана шундай тизимнинг асосини ташкил этиб, ушбу командалар ва гypyxлap зиммасига барча истеъмолчилар эхтиёжларини ва бозор талабларини қондириш вазифаси юклатилади.

Персонални бошқаришнинг матрицали ташкилий тузилмаси (4.12-расм) компания ёки фирма жамоаси аъзолари мехнат жараёнидан тўла қониқиш хосил қилишлари учун шарт-шароитлар яратиш мақсадини кўзлайди.

Персонални бошқаришнинг(матрицали) гурухли ташкилий тузилмасининг ижобий томонлари билан бирга, ўз камчиликларига хам эга. Бундай тузилмада гурухлар амалда барқарор бўлмайди, улардан интенсив фойдаланиш гурух, аъзоларини доимий иш ўринларидан

махрум этади. Бундан ташқари, бундай гурухларда менежерларнинг персонал билан шуғулланиши мураккаблашади, рахбар ва мутахассисларнинг тез-тез алмашиб туриши эса назоратни бўшаштириб юборади.

Персонални бошқаришнинг у ёки бу шаклини танлаш бир қатор омилларга боғлиқ.

Улар орасида энг ахамиятлилари қуйидагилардир:

— фаолият миқёси ва хилма-хиллиги;

— корхонанинг ташкилий-хуқуқий шакли;

— технология тури;

— рахбарлар ва ходимлар томонидан корхонага муносабат;

— ички мухит динамикаси;

— персонални бошқариш стратегияси.

Персонални бошқаришнинг ташкилий тузилмаси корхона катта-кичиклигига мос келиши ва мураккаб бўлмаслиги лозим. Бу бизнес учун жуда мухимдир. Хусусан, корхона унча катта бўлмаса ва рахбарнинг ўзи персонал фаолиятига рахбарлик қила олса, оддий ташкилий тузилма қўлланилади.

Агар персонал сони ортиб, рахбар бир ўзи уларни бошқаришга қодир бўлмай қолса ёки ишлаб чиқаришда айрим ихтисослашган фаолият турлари вужудга келса, чизиқли ёки функцияли ташкилий тузилмага ўтишга тўғри келинади.

Корхонанинг ташкилий-хуқуқий шакли хам худди шундай ўзгаришларни тақозо этади. Бу шакл қанчалик мураккаб бўлса, персонални бошқаришнинг ташкилий тузилмаси хам шунчалик кўп даража ва бўлинмаларга эга бўлади.

Персонални бошқариш хизматлари корхонада персонал билан иш олиб борувчи асосий бўғиндир. Ишлаб чиқаришда инсон омилининг ортиши, хозирги бозор шароитида рақобатнинг кучайиши, молиявий муваффақиятга эришиш зарурати персонални бошқариш хизматларининг роли ва ахамиятини кучайтириб юборади.

Самарали фаолият кўрсатаётган компания ва фирмалар бугунги кунда инновация стратегиялари, янги махсулот турлари, ташкилий тузилмалар яратиш билан инсон ресурсларини бошқариш, мехнат салохиятини ривожлантириш услублари ўртасидаги мавжуд узилишларни бартараф этишга энг асосий масала сифатида қарамоқдалар. Муаммони ижобий хал этиш кўп жихатдан персонални бошқариш хизматига боғлиқ бўлиб қолади.

Иқтисодиётда рўй бераётган ўзгаришлар анъанавий кадрлар бўлимларининг функциялари йўқ бўлиб кетади, деган маънони бермайди. Ишга қабул қилиш, кадрларни тайёрлаш, иш хақи, ижтимоий имтиёзларни тақсимлаш масалалари бундан буён хам персонални бошқариш хизмати функцияларида асосий ўринларни эгаллаши аниқ. Шу билан бир қаторда, бу функцияларни амалга ошириш шакл ва услубларида сифат жихатидан ўзгаришлар қилиш хам хаётий заруратга айланмоқда.

Персонални бошқариш хизматлари жахондаги етакчи компаниялар ва фирмаларда корхонанинг асосий бўлинмаси хисобланади. Амалиётда улар зиммасига қуйидаги вазифалар юклатилган:

— компания ёки фирмани юқори малакали ва манфаатдор ходимлар билан таъминлаш;

— персонални ишга қизиқтириш тизимларини такомиллаштириш;

— персоналнинг барча тоифаларини ўз мехнатидан қониқиш хосил қилиш даражасини ошириш;

— персонал малакасини ошириш ва касбий таълим тизимини ривожлантириш ва юксак даражада ушлаб туриш;

— қулай маънавий мухитни сақлаш;

— ходимлар ва рахбарият учун ўзаро фойда келтиришини кўзлаган холда персонални корхона ичида алмашинувларини бошқариш;

— мартабани режалаштириш;

— персонал ижодий фаоллигини ошириш, компания ёки фирма инновация режаларини амалга оширишда кўмаклашиш;

— персонал фаолиятини бахолаш ва бошқарув персоналини аттестациядан ўтказиш услубларини такомиллаштириш.

Персонални бошқариш хизмати ва менежерлар корхона (фирма) учун кадрлар танлар экан, уларда рўй бераётган ўзгаришларни (оилавий ахвол, функциялари ўзгартирилган холда хизмат вазифаларининг ўзгартирилиши ва хоказоларни) хам хисобга олишни талаб этади.

Персонални ўқитиш, малакасини ошириш ёки қайта тайёрлашда ходимларни чет элларда стажировкадан ўтказишни кўзда тутиш, фаолият йўналиши бўйича зарур махсус адабиётлар, видео ва аудио материаллар билан таъминлашни хам талаб этади.

Персонални самарали мехнат қилиши, уларга яратилган қулай шароитлар (психологик мухит, қулай иш жойи, транспорт, овқатланиш ва хоказолар)га боғлиқлигини хисобга олган холда рахбариятга ишчи, хизматчиларнинг маиший шароитини яхшилаш юзасидан тегишли тавсиялар тайёрлаши керак бўлади. Ижтимоий масалаларга эътибор катта бўлган компания ва фирмаларда персоналнинг сихат-саломатлиги, уй-жой шароитлари хақида ғамхўрлик қилинади, ходимларни туғилган куни билан табриклаш, байрамларда coвғa бериш, турли имтиёзлар (масалан, нуфузли курортларга имтиёзли йўлланмалар) бериш хам анъанага айланади.

Персонални бошқариш хизматй ходимларга маъмурият билан шартномалар тузишда ёрдам беради. Шунингдек, ташқи ташкилотлар — мехнат инспекциялари, хуқуқ-тартибот идоралари, юқори ташкилотлар, тармоқ касаба уюшмалари, таълим муассасалари, махаллий хокимият идоралари ва бошқалар билан алоқада бўлиши хам хизмат вазифалари хисобланади.

Кўпгина кичик хусусий ва оилавий корхоналар персонални бошқариш хизматига эга эмас, бу вазифани ушбу корхона эгаси бажаради. Кичик фирмалар иш хажми ортгандан сўнг хисоб-китоб ва идора ишларини олиб бориш учун ходим ёки мутахассис ёллайди.

Бугунги амалиётда персонални бошқариш бўйича мутахассисга эхтиёж ходимлар сони 100 — 150 тага етганда туғилишини кўрсатади. Корхона фаолиятига қараб ундаги жамоа аъзолари сони 200—500 кишига етганда, одатда, персонал хизмати ташкил қилинади.

Унча катта бўлмаган фирмаларда (100 — 200 киши) кадрлар хизмати таркиби 1 — 2 мутахассис (шу жумладан, хизмат рахбари), 1 — 2 ёрдамчи ходимдан иборат бўлади. Персонал миқдори 201 — 300 бўлганда 2 — 3 мутахассис ва 2 та ёрдамчи ходимни ташкил этади. Персонал сони 500 тагача компанияларда хизмат рахбари 1 — 4 мутахассис ва 2 — 3 ёрдамчи ходим билан ишлайди. Ишлаб чикаришда банд бўлганлар 1000 кишини ташкил этса, кадрлар хизмати 10 — 13 кишидан, шу жумладан, рахбар, 5 — 6 мутахассис ва деярли шунча ёрдамчи ходимлардан иборат бўлади. Персонал 2,5 минг кишига етганда эса кадрлар хизмати 17—18 мутахассис ва рахбар, 15 тага яқин техник ходимни ташкил қилади.

Хозирги вақтда амалда бўлган меъёрлар 1 минг кишилик мехнат жамоасига 10 нафар персонални бошқариш ходимининг тўғри келишини кўрсатмоқда. Одатда, уларнинг 6 таси махсус олий маълумотга, 4 таси тўлиқсиз олий маълумотга эга бўлиши талаб қилинади.

Персонални бошқариш хизмати функциялари хар бир корхона фаолиятига боғлиқ. Шундай бўлсада, одатда уларнинг функцияли тузилмаси (4.14- расм) қуйидагича бўлади:

Бу тузилмада кадрлар бўлими:

— персонални ёллаш ва танлаш, шу жумладан, уларни тест синовидан ўтказиш;

— янги ходимларни хизмат вазифасига жойлаштириш;

— хизматни ўташ ва хизмат вазифасида кўтарилишини режалаш;

— фаолиятни бахолаш;

— касбга йўналтириш;

— ишдан бўшаётганлар билан сухбат ўтказиш функцияларини бажаради.

Иш хақи бўлими:

— хизмат вазифаларини тахлил этиш;

— ишлар таснифи ва уларни тарифлаш;

— хақ тўлаш ва мукофотлаш тизимини ишлаб чиқиш;

— тариф ставкалари ва шахсий хақ тўлаш меъёрларини қайта кўриб чиқиш билан шуғулланади.

Мехнат муносабатлари бўлими:

— жамоа шартномаларида иштирок этади ва келишилган сиёсатни фаол ўтказади;

— мехнат шартномаларида белгиланган асосда шикоятлар билан ишлайди, барча бахсларни хал этади;

— фирма маъмурияти ва ходимлар ўртасида шахсий ва гурухий алоқалар ва муносабатларни ривожлантиришга кўмаклашади;

— шахсий ишлар ва мехнат статистикасини олиб боради.

Касбий таълим ва қайта тайёрлаш бўлими:

— ишлаб чиқариш таълими билан шуғулланади, шу жумладан янги ходимларга йўриқ беради;

— фирма ходимлари орасидан малакали ишчиларни қайта тайёрлаш дастурлари „устоз—шогирд" тизимини йўлга қўяди;

— йўриқчилар (усталар, техниклар, бошқарувчилар)ни махсус курсларда ўқитади;

— ўқув материаллари тайёрлайди;

— фирма ходимларининг шахсий дастурлар асосида ўқиш харажатларини қоплайди;

— кутубхона фондини бойитади;

— корпоратив нашрлар (кўп нусхали газеталар ва журналлар), рационализаторлик таклифларини тўплаш билан шуғулланади;

— ташқи ўқув марказлари билан алоқада бўлади;

— ўқув дастурлари хисоб-китоби ва статистикасини олиб боради.

Ижтимоий ривожланиш бўлими:

— жамоа (гурух) билан ихтиёрий суғурта (хаётни, соғлиқни, бахтсиз ходисалардан суғурта) қилиш;

— пенсия таъминоти тизими, фирма ходимлари учун хуқуқий ёрдам;

— ишдан бўшаганда компенсация тўлаш;

— овқатланишни ташкил этиш;

— дам олишни ташкил этиш: ижтимоий ва спорт-соғломлаштириш дастурлари (тадбирлари).

Мехнат хавфсизлиги ва тиббий ёрдам бўлими:

— техника хавфсизлиги стандартларини ишлаб чиқиш;

— товарлар, лойихалар, жихозларнинг хавфсизлик стандартларига мувофиқлик экспертизасини амалга ошириш;

— бахтсиз ходисаларни текшириш, бу хақда тегишли хужжатларни расмийлаштириш;

— ишлаб чиқаришда мехнат хавфсизлигини таъминлаш, бу масалада тегишли тарғибот ишларини олиб бориш;

— персоналга тиббий хизмат кўрсатиш;

— ходимнинг ишлаб чиқаришда йўқлиги сабабларини аниқлаш ва тахлил этиш.

Персонал бўйича тадқиқотлар бўлими:

— маълумотномалар тайёрлаш;

— кадрлар хизмати учун хужжатлар айланиши шаклини ишлаб чиқиш;

— кадрлар билан ишлаш қоидалари, меъёрий усуллари ва тартибларини ишлаб чиқиш;

— мехнат муносабатларини тафтиш қилиш;

— хаёт қиймати, мехнат бозорида иш хақи даражаси тўғрисида маълумотлар тўплаш ва маъмурият хисоботларини тақдим этиш, иш хақи, мехнат таътили тизимлари бўйича таклифлар тайёрлаш;

— турли тадқиқотлар ўтказиш ва статистика сохаларида барча бўлинмалар билан хамкорлик қилиш вазифаларини бажаради.

Янги иқтисодий шароитлар персонални бошқариш хизматига ана шундай жуда мухим ва ишлаб чиқаришни ривожлантиришда хал қилувчи вазифаларни юклаганига қарамасдан, ханузгача бу масалага етарлича эътибор қаратилаётгани йўқ. Айниқса, персонални бошқариш хизмати рахбари катта самара билан ишлаётган компания ва фирмаларнинг персонални бошқариш хизмати фаолиятини мунтазам тахлил этиши керак. Бу рахбар қуйидаги хусусиятларни ўзида мужассамлаштириши зарур:

— жамоанинг ижтимоий етакчиси бўлиш;

— олий маълумотга, камида 5 йиллик рахбарлик тажрибасига, юксак маънавий-ахлоқий хислатларга эга бўлиши;

— ишлаб чиқаришнинг умумий технологиясини, ишлаб чиқариш жараёни ва маънавий рағбатлантириш шаклларини, уларни такомиллаштириш йўлларини, корхона олдида турган вазифаларни, уни ривожлантириш истиқболларини, кадрлар сиёсати тамойилларини, персонал билан ишлашни режалаштириш ва ташкил этишнинг шакл ва услубларини, мехнат қонунчилиги асосларини, бошқарув психологияси асосларини, мехнат социологияси ва ишлаб чиқариш педагогикасини, ахборот технологиясидан фойдаланиш асосида хужжатларни юритишни ташкил этиш асосларини билиши;

— персонални бошқариш тамойилларини, ходимларнинг шахсий хислатларини ва жамоа иши натижаларини бахолашни, нотиклик санъатини эгаллаган бўлиши;

— мехнат жамоасида ижтимоий жараёнларни тадқиқ ва тахлил этиш услублари, мехнаткашларнинг жамоатчилик ташкилотлари билан ишлаш тамойиллари тўғрисида аниқ тасаввурга эга бўлишлари ва мехнат низоларини хал эта олишлари;

— алоқа ўрнатишни, мулоқот санъатини билиши, белгиланган мақсадга эришишга қодир бўлиши, ташкилотчилик қобилияти, тахлилий тафаккурга эга бўлиши;

— компания ёки фирма етакчи рахбарлари билан тенг шерик бўла олиши, ўз дастурларини корхона стратегияси билан бирлаштира олиши;

— ўз ходимлари мақсадларини аниқлаб бериши керак.

Ишлаб чиқаришнинг стратегик вазифаларини хал этишда персонални бошқариш ролининг беқиёс ўсиши ушбу хизмат рахбарининг хам компания ва фирмадаги нуфузини белгилайди. Мутахассислар ўтказган тахлилларга кўра, XX асрнинг 60- йилларида персонални бошқариш хизмати рахбарининг стратегик вазифаларни хал этишдаги иштироки деярли кузатилмаган бўлса-да, бугунги кунга келиб етакчи компания ва фирмаларда улар иштирокисиз амалда бирорта стратегик қарор қабул қилинмаяпти. Бошқача қилиб айтганда, ушбу хизмат рахбари компания ёки фирманинг етакчи рахбари даражасига кўтарилди.

4.3. Персонални бошқаришнинг чет эл тажрибалари

Трансмиллий корпорациялар, қўшма корхоналар, 100 фоизли Низом жамғармасига эга чет эл сармояси хисобига шаклланган қўшма корхоналар жадал ривожланиб бораётган хозирги глобаллашув шароитида персонални бошқаришнинг умум эътироф этилган қоида ва тамойиллари билан бир қаторда ушбу сохада хар бир давлатнинг ўзига хос хусусиятларини хисобга олиш керак.

Икки ёки бир неча мамлакат ишбилармонлари иштирокида ташкил этилган қўшма корхоналарда тадбиркорлар ўз шерикларининг давлатидаги нафақат амалдаги қонунчилиги, балки ўзига хос мехнат этикаси, миллий хусусиятларини, маданиятини, урф-одатларини хам жуда яхши билишлари талаб этилмоқда. Шунинг учун, айтайлик, япониялик ишбилармонлар ўзларининг АКШда жойлаштирилган корхоналарида персонални бошқаришнинг анъанавий услубларини америкаликларнинг ички ишлаб чиқариш муносабатлари ва турмуш тарзини хисобга олган холда сезиларли даражада ўзгартирадилар.

Трансмиллий компания ва фирмаларнинг менежерлари, масалан, Францияда персонал қаттиқ назоратнинг хар қандай кўринишларига жуда фаол қаршилик кўрсатишларини билишлари шарт. Персонални бошқаришнинг Голландия модели эса кўп жихатдан муросасозлик тамойилига асосланган. Ушбу тамойил биргаликдаги фаолият давомида жамоа бўлиб бир қарорга келишга кўмаклашадиган кўпдан-кўп таркибий тузилмалар орқали амалга оширилади. Голландия моделида имзоланган битимларга хурмат хамда фирманинг хар бир аъзоси томонидан бу битимлар ижросини энг яхши тарзда бажариш учун мақбул йўлларни излаш хосдир. Аммо белгилаб қўйилган қоида ва тамойиллар ўзгарган тақдирда ишлаб чиқариш таркибидаги хохлаган бўғин янги битим бўйича ўз ташаббуси билан чиқиши ва уни янги битим имзолангунга қадар химоя қилиш хуқуқига эга. Мутахассисларнинг фикрига кўра, бошқарувнинг бу модели голландияликларнинг XVI асрдаёқ таркиб топган сиёсий тамойилларига бориб тақалади. Ўша даврда мухим қарорлар қабул қилиш учун мамлакат провинциялари ахолисига янги қарорларнинг ахамияти тўғрисида узоқ вақт тушунтириш олиб бориш ва уларни ушбу принципиал масалаларда бир муросага келтириш керак бўлган.

Ғарблик тадқиқотчилар жахон халқлари миллий хусусиятлари, қадриятларини хисобга олган холда ер юзидаги давлатларни қуйидаги гурухларга ажратганлар:

1- гурух — инглиз тилида сўзлашувчи давлатлар (Австралия, AҚШ, Буюк Британия, Канада, Янги Зеландия).

2- гурух — Герман мамлакатлари (Австрия, Германия, Швейцария).

3- гурух — Ғарбий Европа мамлакатлари (Бельгия, Франция, Италия, Португалия, Испания).

4- гурух — Скандинавия мамлакатлари (Дания, Финляндия, Норвегия, Швеция).

5- гурух — Лотин Америкаси мамлакатлари (Аргентина, Чили, Колумбия, Мексика, Перу, Венесуэла).

6- гурух — Яқин Шарқ (Греция, Туркия, Эрон).

7- гурух — Узоқ Шарқ (Индонезия, Малайзия, Филиппин, Сингапур, Вьетнам).

8- гурух — Араб мамлакатлари (Бахрайн, Қувайт, Саудия Арабистони, Бирлашган Араб Амирликлари).

Мустақил давлатлар (бошқа мамлакатлар билан яқин ўхшашлиги йўқ — Япония, Хиндистон, Исроил)¹.

Бу рўйхат жузъий камчиликлардан холи эмас. Жумладан, ундан бугунги жахон иқтисодиётида етакчи ўринга эга Хитой, шунингдек, Африка, Шарқий Европа, Марказий Осиё минтақаси мамлакатлари ўрин олмаган.

Шундай бўлса-да, тили, маданияти, урф-одатлари, қадриятлари нисбатан ўхшаш мамлакатларни гурухларга ажратиш халқаро майдонда тардбиркорлик билан шуғулланаётган менежерлар учун фойдадан холи эмас.

Персонални бошқаришда миллий ўзига хосликнинг хусусиятлари қуйидаги жадвалда Америка Қўшма Штатлари ва Германияда персонални бошқариш хизматлари функциялари (4.4- жадвал)ни таққослашда яққол намоён бўлади.

Ушбу жадвалдан АҚШ ва Германия корхоналарида персонални бошқаришда ўхшашликлар кўплигига қарамасдан, улардаги фарқларни хам англаш қийин эмас. Хусусан, Германияда „Маъмурий фаолият" функцияси алохида ажратиб кўрсатилгани тасодифан эмас. Чунки, Германияда иш берувчилар ва ишга ёлланувчилар ўзаро муносабатларини алохида мувофиқлаштириб туришга қаратилган федерал ва ер тузилмаларининг меъёрий хужжатлари мавжуддир.

Жахонда машхур компания ва фирмаларнинг персонални бошқариш тизимини яратишда ўз тамойиллари мавжуд. Жумладан, „Apple" компаниясида бошқарув персонали имкони борича кам сонли бўлишига катта эътибор берилади. Бунинг учун бу ерда ахборот технологияларидан жуда кенг қўлланилади. „Apple" xap бир ходими бозор талабига қатъий риоя этган холда иш кўриши зарур. Улар учун энг юқоридан энг паст хизмат даражасигача компания фаолияти учун юксак шахсий масъулият хисси жуда ривожланган.

„Phillips" компаниясида эса персонални бошқариш иш билан банд бўлганлар миқдори хисобга олинган холда 3—4 босқичлидир. Шундай бўлишига қарамасдан хамма бўғиндаги бошқарув ходимлари ишлаб чиқариш, бозор мухити ўзгариб туришига жуда мослашувчан.

IBM, „Apple" каби компаниялар персонал учун ўз корхоналари нуфузини бутун чоралар билан оширишга қаратилган махсус тарбиявий дастурларни ишлаб чиққанлар. Бу дастурларда компания ўз ходимларидан корхона нуфузини кўтариш учун ўзларини хам ишлаб чиқаришда, хам ишлаб чиқаришдан ташқарида қандай тутишлари, ахлоқий мезонлар батартиб кўрсатиб берилган.

Шу муносабат билан „Lufthansa" (Германия) акциядорлик компаниясини бошқаришнинг асосий тамойиллари диққатга сазовордир. Улар қуйидагиларда баён этилган:

1. Биз хизмат кўрсатувчи корхона хисобланамиз.

2. Биз хам ички, хамда халқаро хаво йўлларида хизмат кўрсатадиган немис корхонаси хисобланамиз.

3. Биз йўловчилар ва юкларни манзилга иложи борича ишонарли, мунтазам ва аниқ етказиб берамиз.

4. Биз хизматларимизни Германия иқтисодиёти эхтиёжларига йўналтирамиз.

5. Биз илмий қарашларни хисобга олган холла ишлаймиз.

6. Жахондаги энг яхши хаво йўлларига тааллуқли бўлиш — бизнинг мақсадимиздир. Бунинг учун биз:

— авиация сохасидаги малакамизга;

— техник аниқликка;

— хизмат кўрсатишга доимо тайёр эканлигимизга таянамиз.

7. Биз мижозларимизга, айниқса ишбилармонларга ерда ва хавода энг яхши хизматни таклиф этамиз.

8. Бизнинг мақсадимиз — ходимларни ижтимоий химоя билан таъминлашдир.

9. Бизнинг мақсадимиз — сармоя эгаларига тегишли фойда олишни таъминлашдир.

10. Биз ишончли шерикмиз.

11. Бизнинг хулқимиз бизнинг хатти-харакатларимизда намоён бўлади.

12. Биз ўзимизнинг ишончли эканимизни сифатли ва юксак хизмат кўрсатиш даражамиз барқарорлигида намоён қиламиз.

Персонални бошқаришда жахонда тўпланган ва катта самара келтираётган тажрибалардан оқилона, махаллий хусусиятларни хисобга олган холда фойдаланиш муваффақият калитидир.

Қисқача хулосалар

Тамойил (принцип) — қарор қабул қилишда хисобга олиниши ёки амал қилиниши зарур бўлган илмий асос, қоида хисобланади. Персоналга рахбарлик бошқарув функцияси сифатида бошқа барча функцияларни ягона бирликка бирлаштириши, мувофиқлаштириши, ўзаро боғлаши, интеграция қилиши керак.

Инсон ресурсларидан корхона ва ходим манфаатларини мувофиқлаштирган холда фойдаланишни таъминлайдиган шахсни ривожлантириш устуворлигини эътироф этиш Персонални бошқаришнинг энг асосий тамойилидир.

Бошқарув функцияси — бошқарув фаолиятининг алохида тури хисобланиб, бошқарув сохасида мехнат тақсимоти ва ихтисослашувига асослангандир.

Бошқарув услублари — ишлаб чиқаришни бошқариш мақсадларига эришиш учун персоналга бошқарув таъсири ўтказиш воситаларидир.

Корхона персоналини бошқаришнинг ташкилий тузилмаси ушбу корхонада таркиб топган фаолият тури, вазифалар тақсимотига боғлиқдир.

Персонални бошқаришнинг оддий ташкилий тузилмаси икки даражали тузилма бўлиб, кичик корхона ёки йирик компания ва фирмаларнинг турли бўлим ва филиалларига хосдир. Бундай тизимда юқори (рахбар) ва қуйи (ижрочи) даража мавжуддир.

Умуман олганда, персонални бошқариш хизмати ходимларининг сони компания ва фирмаларда иш билан банд бўлганларнинг 1 — 1,5 фоизини (япон корпорацияларида 2,5 фоизни) ташкил этади.

Савол ва топшириқлар

1. Персонални бошқариш тамойиллари деганда нимани тушунасиз?

2. Персонални бошқаришга оид қандай ёндашувлар мавжуд?

3. Бошқарувнинг ташкилий тузилмаларини тушунтириб беринг.

4. Бошқарувнинг қандай услубларини биласиз?

5. Персонални бошқариш вазифа ва функцияларини изохланг.

6. Персонални бошқаришнинг ижтимоий-психологик услублар таснифига нималар киради?

7. Персонални бошқариш хизмати деганда нимани тушунасиз?

8. Персонални бошқаришнинг гурухли (матрицали) ташкилий тузилмасининг мохиятини тушунтириб беринг.

9. Персонални бошқариш хизмати функцияли тузилмасига қайси бўлимлар киради?

10. Персонални бошқаришда чет эл тажрибаларини ўрганишнинг мохиятини тушунтириб беринг.