XIII БОБ

ПЕРСОНАЛНИНГ ХУҚУҚ ВА МАЖБУРИЯТЛАРИ

13.1. Жамоа шартномалари ва келишувлари

Бозор иқтисодиёти нафақат иқтисодий, балки мехнат муносабатларининг хам мазмун ва мохиятида туб ўзгаришларни амалга оширишни тақозо этади. Маълумки, бошқарувнинг маъмурий-буйруқбозлик тизими давлат томонидан ижтимоий ва иқтисодий сохаларнинг барча жабхаларини назорат қилишни, шу жумладан ишчи кучидан фойдаланиш, мехнатга хақ тўлаш ва бошқа масалаларни якка ўзи хал этишига асосланган эди. Бу тизимда ходим ўз мехнат шарт-шароитлари, хуқуқ ва мажбуриятларини химоя қилиш имкониятига эга эмас эди.

Ўзбекистон Республикасида бозор муносабатларининг шаклланиши мехнат муносабатларини қонуний демократик асосда йўлга қўйиш, иш берувчилар ва ходимлар ўртасида муносабатларни шартнома ва келишувлар билан мувофиқлаштиришга йўл очиб берди. Мехнат муносабатларига оид бу хуқуқий меъёрлар республика парламенти томонидан 1996 йил 1 апрелдан эътиборан амалга киритилган (сўнг бир қатор ўзгартиш ва қўшимчалар киритилган) Ўзбекистон Республикасининг Мехнат кодексида ўз ифодасини топди.

Иш берувчи билан ходим ўртасидаги самарали ўзаро хамкорликни бозор иқтисодиёти тамойилларига мос келадиган манфаатларни уйғунлаштириш эхтимол тутилган мехнат низоларини хал этиш воситаларисиз, бир томондан, мулкчиликнинг барча шаклларини эътироф этадиган, иккинчи томондан ходимларни ижтимоий химоя қиладиган ижтимоий тизимларсиз тасаввур этиб бўлмайди.

Ана шундай шароитларда ижтимоий муносабатлар хуқуқий-ташкилий мураккаб тузилишининг таркибий қисми хисобланган жамоа — шартнома мувофиқлаштиришининг ахамияти янада ортади. Иш берувчи билан ходим ўртасидаги муносабатларнинг давлат томонидан хамда шахсий мехнат шартномаси асосида мувофиқлаштириш хам ана шу тизим таркибига киради. Мехнат бозорида жамоа-шартнома тизимини ривожлантиришдан иш берувчи хам, ходим хам манфаатдордир. Чунки мазкур тизим жуда мухим вазифаларни: мехнат муносабатларида иштирок этувчи хар икки томон манфаатларини химоя қилади, мехнат муносабатларини тартибга солади, уларни барқарор бўлишини таъминлайди.

Жамоа-шартнома тизимини мувофиқлаштиришнинг мехнат шароитларини маъмурий буйруқбозлик усулидан энг мухим афзаллиги шундаки, бозор иқтисодиёти шароитларида мехнат муносабатлари зиддиятларни тинч йўл билан, томонлар манфаатларини хуқуқий асосда, изчиллик билан келиштирган холда мувофиқлаштиради. Бунда шуни алохида таъкидлаш керакки, жамоа - шартнома тизимига ўтишда мехнат муносабатларининг асосий масалалари юзасидан қарорлар қабул қилишдаги марказлаштиришдан воз кечилмайди. Мехнат муносабатларини мувофиқлаштиришнинг мохияти марказлаштиришни бекор қилишда эмас, балки қарор қабул қилиш шаклини ўзгартиришдадир.

Бозор иқтисодиёти шароитларида иш берувчи ва ходим ўртасидаги мехнат муносабатлари ижтимоий шерикликни тақозо этади.

Ижтимоий шериклик бозор иқтисодиётига хос бўлган ижтимоий мехнат муносабатларининг алохида тури хисобланиб, у турли ижтимоий гурухлар, биринчи навбатда иш берувчилар ва ходимлар асосий манфаатлари энг мақбул нисбатини таъминлашга йўналти-рилгандир.

Ижтимоий шериклик ва мехнат муносабатларини кенгайтириш ва чуқурлаштириш бугунги кунда персонални бошқаришнинг энг мухим вазифаларидан бирига айланмоқда. Бундай шерикликда алохида ижтимоий гурухларнинг турли ижтимоий манфаатларини ўзаро боғлиқлигини эътироф этиш хамда шу сабабли уларга иқтисодий жараёнларда, қарор қабул қилишда иштирок  этиш хуқуқлари берилиши хам назарда тутилади.

Халқаро Мехнат Ташкилоти томонидан қабул қилинган конвенция ва тавсияномаларда иш берувчилар ва ходимлар вакиллик органлари ўртасида шериклик муносабатларини ривожлантириш бўйича тавсиялар назарда тутилган холда Ўзбекистон Республикаси Мехнат кодексининг 10-моддасида „Ўзбекистон Республикасининг халқаро шартномасида ёки халқаро мехнат ташкилотининг Ўзбекистон томонидан ратификация қилинган конвенциясида ходимлар учун мехнат тўғрисидаги қонунлар ёки бошқа норматив хужжатларга нисбатан имтиёзлироқ қоидалар белгиланган бўлса, халқаро шартнома ёки конвенциянинг қоидалари қўлланилади" — деб эътироф этилган. Яъни давлатимиздаги амалдаги қонунчиликка кўра ижтимоий шерикчилик тамойилларини кенгайтириш ва чуқурлаштиришга алохида ахамият берилган.

Ижтимоий шериклик тизимининг қуйидаги хусусиятларини назарда тутиш керак:

Ижтимоий шерикликнинг асосий тамойиллари:

— давлатнинг ижтимоий шерикчиликни демократик асосда мустахкамлаш ва ривожлантиришга кўмаклашиши;

—  музокара иштирокчиларининг манфаатларини хурмат қилиш ва хисобга олиш;

—  томонларнинг шартнома муносабатларида иштирок этишларидан манфаатдорлиги;

— ижтимоий шериклар ва улар вакилларининг амалдаги қонунлар ва меъёрий хужжатларга қатъий амал қилишлари;

—  томонларнинг тенг хуқуқлиги ва ўзаро муносабатларидаги ишонч;

—  бир-бирларининг ишларига аралашмаслик;

—  ижтимоий шерикликка тааллуқли масалаларни танлаш ва мухокама қилиш эркинлиги;

— ижтимоий шериклар томонидан ўзаро келишув асосида мажбуриятлар қабул қилишнинг ихтиёрийлиги;

—  ижтимоий шерикликка тааллуқли масалалар юзасидан мунтазам равишда маслахат учрашувлари ва музокаралар ўтказиш;

—  ижтимоий шериклар томонидан қабул қилинган мажбуриятларнинг бажарилишини амалда таъминлаш;

—  келишилган ахдлашувлар ижросининг мажбурийлиги;

—  ижтимоий шериклик доирасида қабул қилинган битимлар, шартномалар ва қарорлар ижроси устидан доимий назоратни таъминлаш;

— томонлар, улар вакиллари, мансабдор шахсларнинг масъуллиги.

Ижтимоий шериклик субъектлари (томонлари) сифатида ходимлар, иш берувчилар ва давлат тушунилади.

Ўзбекистон Республикасининг Мехнат кодексига мувофиқ музокаралар жараёнида томонлар манфаатларини ифода эттирувчи вакиллик органлари қуйидагилар хисобланади:

Ходимларнинг. Мехнатга оид муносабатларда ходимларнинг манфаатларини ифода этишда вакил бўлиш ва манфаатларни химоя қилишни корхонадаги касаба уюшмалари ва уларнинг сайлаб қўйиладиган органлари ёки ходимлар томонидан сайланадиган бошқа органлар амалга ошириши мумкин¹ (21- модда).

Иш берувчиларнинг. Корхонада иш берувчи номидан вакилликни маъмуриятнинг мансабдор шахслари мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив хужжатлар, уларнинг уставлари ва низомлар асосида берилган ваколатлар доирасида амалга оширадилар (27-модда).

Иш берувчилар уюшмаларга, ассоциацияларга ва бошқа жамоат бирлашмаларига бирлашишга хақлидир. Иш берувчиларнинг жамоат бирлашмалари ижтимоий жамоат бирлашмалари, ихтиёрий жамоат ташкилотлари сифатида тузилади ва иш олиб боради, уларнинг мақсади—иқтисодиётни ва тадбиркорликни ривожлантириш, самарадорлигини ошириш, шунингдек, давлат хокимияти ва бошқарув органларида, касаба уюшмалари ва ходимларнинг бошқа вакиллик органлари билан ўзаро муносабатларида корхоналар ва мулкдорларнинг манфаатларини ифода этиш йўли билан ижтимоий шерикликни амалга ошириш, хўжалик ва мехнатга оид муносабатлар сохасида уларнинг хуқуқларини химоя қилишдан иборатдир (28-модда).

Давлатнинг. Мехнат сохасидаги давлат бошқарувини Ўзбекистон Республикаси Мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш вазирлиги ва унинг худудий органлари амалга оширади (9-модда).

Давлат ижтимоий шериклик субъекти бўлиш билан бир қаторда давлат (унитар) корхоналарига нисбатан мулк эгаси ва иш берувчи хам хисобланади. Бозор муносабатлари тараққий этиши билан давлатнинг мехнат муносабатлари сохасидаги функцияларининг бир қисми жиддий равишда ўзгаради: давлат ижтимоий шериклик тизимида мехнат муносабатларини мувофиқлаштиради, ташкил этади, назорат қилади.

Хусусан, Ўзбекистон Республикасининг Мехнат кодексига мувофиқ мехнат тўғрисидаги қонун хужжатларига ва мехнатни мухофаза қилиш қоидаларига риоя этилишини таъминлаш, шунга деб масъул тайинланган давлат органлари (Ўзбекистон Республикасининг Мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш вазирлиги) хамда уларнинг инспекциялари томонидан амалга оширилади. Ўзбекистон Республикаси худудида мехнат тўғрисидаги қонунлар аниқ ва бир хил ижро этилишини назорат қилиб борилиши Ўзбекистон Республикаси Бош Прокурори ва унга бўйсунувчи прокурорлар томонидан амалга оширилади (9- модда).

Давлатнинг энг мухим функцияларидан яна бири—ижтимоий шериклик ташкилий шакллари, томонлар ўзаро муносабатлари қоидалари ва воситаларини хуқуқий асосларини ишлаб чиқиш, ижтимоий мехнат стандартлари (энг кам иш хақи миқдорини, ижтимоий имтиёзлар, компенсациялар, кафолатлари ва хоказолар)ни асосланган миқдорларини белгилашдир.

Ижтимоий шерикликнинг объекти давлатнинг ижтимоий мехнат сиёсатининг асосий йўналишларини амалга оширишдир.

Ижтимоий шериклик жамоат шартномалари ва келишувлар, мехнат шартномалари тизими (13.1- жадвал) орқали амалга оширилади.

Бош келишув. У ушбу жамоа келишувини имзолаган субъектлар томонидан иқтисодий сиёсатни амалга ошириш умумий тамойилларини белгилайди. Ўзбекистан Республикасининг Мехнат кодексига мувофиқ Бош келишув Ўзбекистон Касаба уюшмалари Федерацияси кенгаши (ходимларнинг бошқа вакиллик органлари) ва иш берувчиларнинг республика миқёсидаги бирлашмалари ўртасида, томонларнинг таклифига кўра эса Ўзбекистон Республикаси хукумати билан хам тузилади (48- модда). Бош келишувда одатда, ижтимоий-иқтисодий сиёсатнинг мазкур даврдаги умумий тамойиллари, ходимлар ва иш берувчилар манфаатлари ўз ифодасини топади. Уларда шунингдек, мехнат муносабатларини, шу жумладан, мехнатга хақ тўлашни, ижтимоий-иқтисодий кафолатларни мувофиқлаштириш тамойиллари кўзда тутилади.

Тармоқ келишувлари. Улар тармоқни ижтимоий-иқтисодий ривожлантиришнинг асосий йуналишларини, мехнат шартлари ва унга хақ тўлашни, тармоқ ходимларининг (касбдошлар гурухларининг) ижтимоий кафолатларини белгилайди. Тармоқ келишувлари тегишли касаба уюшмалари (ходимларнинг бошқа вакиллик органлари) ва иш берувчилар (уларнинг бирлашмалари) ўртасида, тарафларнинг таклифига кўра эса Ўзбекистон Республикаси Мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш вазирлиги билан хам тузилади (49-модда).

Худудий (минтақавий) келишувлар. Улар худудларнинг хусусиятлари билан боғлиқ бўлган муайян ижтимоий-иқтисодий муаммоларни хал қилиш шартларини белгилайди. Худудий келишувлар тегишли касаба уюшмалари (ходимларнинг бошқа вакиллик органлари) ва иш берувчилар (уларнинг бирлашмалари) ўртасида тарафларнинг таклифига кўра эса махаллий ижро этувчи хокимият органлари билан хам тузилади (50- модда).

Жамоа шартномаси иш берувчи ва ходимлар ўртасидаги мехнат муносабатларига оид ўзаро мажбуриятларини қамраб олади. Жамоа шартномаси бир тарафдан ходимлар томонидан касаба уюшмалари ёки ўзлари ваколат берган вакиллар томонидан тузилади. Жамоа шартномалари корхоналарда уларнинг юридик шахс хуқуқи берилган таркибий бўлинмаларида тузилади (35—36- моддалар).

Бош, тармоқ худудий (минтақавий) келишувлар, мехнат шартномалари тизимида ахдлашувлар тузилишида юқори даражадаги келишувларнинг қуйидагилардагига нисбатан устуворлиги мавжуддир. Шунинг учун Касаба уюшмалар ва иш берувчилар ўзаро муносабатларининг фақат умумий масалаларини акс эттирадиган Бош келишув тузилганга қадар тармоқ келишуви тузилиши талаб этилади.

Ўз навбатида аниқ мехнат шароити, унга хақ тўлаш, ходимларни ишга қабул қилиш ва ишдан бўшатишдан иборат кафолатлар белгиланадиган тармоқ келишувларга худудий (минтақавий) келишувларда, айниқса мехнат шартномаларида тўла аниқлик киритилиши зарур.

Амалиётда тармоқ келишувлари Бош келишув қабул қилинмаган холда хам тузилиши, корхоналарда эса тармоқ ёки худудий (минтақавий) келишувлар имзоланмагани холда жамоа шартномалари тузиш холлари тез-тез учраб туради. Бундай холларда энг асосийси Ўзбекистон Республикасининг Мехнат Кодексидаги „Мехнат хақидаги келишувлар ва шартномаларнинг ходимлар ахволини мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив хужжатларда назарда тутилтанига қараганда ёмонлаштирадиган шартлари хақиқий эмас" (5-модда) тамойилига қатьий амал этишдир. Қуйи даражада тузилган шартномаларда юқори даражада қабул қилинган келишувларга мос келадиган мехнат шартлари қайд этилади ёки ходимлар ахволини яхшилашга қаратилган шартлар акс эттирилиши керак.

Тармоқ келишувлари, сузсиз, биринчи навбатда ходимлар манфаатларини химоя қилиш воситасидир. Лекин улар иш берувчиларга мехнатни бошқариш асосий воситалари (ишчи кучи, унинг қиймати, ижтимоий тўловлар турлари ва миқдори, бошқа масалалар)ни ўзаро келишиб олиш ва шу орқали ўз корхоналари рақобатбардошлигини ошириш, мехнат жамоаларидаги ижтимоий низоларни хал этиш имконини хам беради.

Бозор иқтисодиёти шароитида мехнат муносабатлари барча тарафлар манфаатларини хисобга оладиган ахдлашувларга асосланган бўлишини талаб этади. Ўзбекистон Республикаси Мехнат Кодексига асосан жамоа шартномалари ва келишувлари худди шу мақсадга йўналтирилган.

Жамоа шартномаси — корхонада иш берувчи билан ходимлар ўртасидаги мехнатга оид, ижтимоий-иқтисодий ва касбга оид муносабатларни тартибга солувчи норматив хужжатдир.

Жамоа келишуви — муайян касб, тармоқ худуд ходимлари учун мехнат шартномалари, иш билан таъминлаш ва ижтимоий кафолатлар белгилаш борасидаги мажбуриятларни ўз ичига олувчи норматив хужжатдир.

Жамоа шартномалари ва келишувлари ходимлар билан иш берувчиларнинг мехнатга оид муносабатларини шартнома асосида тартибга солишга вауларнинг ижтимоий-иқтисодий манфаатларини мувофиқлаштиришга ёрдам бериш мақсадида тузилади.

Ўзбекистон Республикасининг Мехнат Кодексида жамоа шартномалари ва келишувлари тузишнинг асосий тамойиллари хам белгилаб қўйилган. Улар қуйидагилардан иборатдир:

—  қонун хужжатлари меъёрларига амал қилиш;

—  тарафлар вакилларининг ваколатлилиги;

—  тарафларнинг тенг хуқуқлилиги;

—  жамоа шартномалари, келишувлари мазмунини ташкил этувчи масалаларни танлаш ва мухокама қилиш эркинлиги;

—  мажбуриятлар олишнинг ихтиёрийлиги;

—  олинаётган мажбуриятларнинг хақиқатда бажарилишини таъминлаш;

—  текшириб боришнинг мунтазамлилиги;

—  жавобгарликнинг муқаррарлиги.

Жамоа шартномасининг учта энг мухим функцияси фарқланади:

1. Мехмат муносабатлари хар икки тараф манфаатларини химоя қилиши. Яъни жамоа шартномаси мехнат муносабатларининг заифроқ субъекти хисобланган ходимни ўз иқтисодий холати устувор бўлган иш берувчининг бу устунлигини қўллашдан химоя қилади. Иккинчи томондан эса, у иш берувчиларни ходимнинг ишлаб чиқариш жараёнларини бузиб, иқтисодий зарар етказиши мумкин бўлган асоссиз талабларидан химоя қилади. Шу тариқа жамоа шартномаси ходимлар ва иш берувчилар манфаатларини мувофиқлаштиришга хизмат қилади.

2. Мехнат муносабатларини тартибга солиш. Жамоа шартномасининг бу ташкилий функцияси хам хар икки томоннинг ва умуман жамиятнинг жамоа-шартнома муносабатларидан манфаатдорлигини таъминлашга қаратилган. Шартномада белгилаб қўйилган мехнат муносабатлари (мехнатга хақ тўлаш миқдори ва шартлари, таътилларнинг давомийлиги, қўшимча ижтимоий имтиёзлар) иш берувчига ишлаб чиқариш харажатлари ва олинадиган фойдани олдиндан режалаб қўйиш имконини беради. Ходимлар учун эса бу уларнинг манфаатларини қондиришнинг муайян кафолатлари хисобланади. Ана шундай тартибга солиш ўзаро битимга келишиш, ишлаб чиқариш самарадорлигини оширишга, умуман олганда жамият манфаатларига хам хизмат қилади.

3. Жамоа шартномалари мехнат муносабатлари барқарорлигини таъминлашга қаратилган. Мехнат бозорида тарафларнинг ўз манфаатлари ва мақсадлари мавжуд бўлиб, мехнат бозори субъектлари бўлган ходимлар ва иш берувчилар ўзаро муносабатларда низоларга йўл қўймаслик кафолатини бера олмайдилар, албатта. Бироқ, мазкур шартномаларда мехнат низоларини кўриб чиқиш тартиби кўзда тутилиши сабабли тарафларни қониқтириши мумкин бўлган қарорларни биргаликда ишлаб чиқилишига имкон туғдиради.

Ўзбекистон Республикасининг Мехнат Кодексига мувофиқ мехнат муносабатлари субъектлари — иш берувчи ва ходимлар жамоа шартномаси мазмуни ва тузилишини мутлақо эркин белгилай олади. Шундай бўлса-да, амалиётда жамоа шартномасига иш берувчи ва ходимларнинг қуйидаги масалалар бўйича ўзаро мажбуриятлари киритилиши мумкин (13.1- расм).

Мехнатга хақ тўлаш тартиби ва шартлари тизими Мехнатга хақ энг аввало тўлаш шакли, миқдори, нафақалар, компенсациялар, қўшимча тўловларни қамраб олади. Шунингдек, жамоа шартномасида нархларнинг ўзгариб бориши, пулнинг қадрсизланиш даражаси, жамоа шартномаси билан белгиланган кўрсаткичларнинг бажарилишига қараб, мехнатга хақ тўлашни тартибга солиш воситаларини хам кўзда тутади.

Ўзбекистон Республикасининг Мехнат Кодексига биноан мехнатга хақ тўлашда қуйидаги қоидаларга амал қилинади:

—  мехнат хақи қонун хужжатлари билан белгиланган энг кам миқдордан оз бўлиши мумкин эмас ва унинг энг кўп миқдори бирон бир тарзда чекланмайди;

—  мехнат хақи унинг шакли ва тизимлари, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар, рағбатлантириш тарзидаги тўловлар жамоа шартномаларида, шунингдек иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимнинг бошқа вакиллик органи билан келишиб қабул қилинадиган бошқа хужжатлар билан белгиланади;

—  мехнатга хақ тўлашнинг якка шартларини ходим учун ноқулай томонга ўзгартиришга унинг розилигисиз (истисно тариқасида, қонунда назарда тутилган холлардан ташқари) йўл қўйилмайди;

—  мехнатга хақ қоида тариқасида пул шаклида тўланади. Иш берувчи ўзининг молиявий холатидан қатъий назар, ходимнинг бажарган иши учун хақни белгиланган (камида хар ярим ойда бир марта) муддатларда тўлаши шарт;

—  мехнат хақидан ходимнинг ёзма розилиги билан, белгиланган солиқлар ва бошқа мажбурий тўловларни ундириш, суд қарорлари ва бошқа ижро хужжатларини ижро этиш ва баъзи бошқа холларда ушлаб қолиниши мумкин. Иш хақини хар гал тўлаш вақтида ушлаб қолинадиган хақнинг   умумий миқдори ходимга тегишли бўлган мехнат хақининг 50 фоизидан ортиб кетмаслиги лозим.

Ходимларни иш билан таъмиилаш тизими. Жамоа шартномасида мехнат қилиш хуқуқини амалга ошириш кафолатлари ифода этилиши лозим. Ушбу кафолатлар Ўзбекистан Республикасининг Мехнат Кодексида белгилаб қўйилган. Энг аввало шуни таъкидлаш керакки, давлатимизда хар бир фуқаро иш берувчига бевосита мурожаат қилиши ёки мехнат органларининг бепул воситачилиги орқали иш жойини эркин танлаш хуқуқига эга.

Мехнат қилиш хуқуқини амалга оширишда давлат қуйидагиларни:

—  иш билан таъминлаш тизими, шу жумладан, турли мехнат режимидаги ишни танлаш эркинлигини;

—  ишга қабул қилишни қонунга хилоф равишда рад этишдан ва мехнат шартномасини ғайриқонуний равишда бекор қилишдан химояланишини;

—  мақбул келадиган иш танлаш ва ишга жойлашишга бепул ёрдам беришни;

—  хар ким касбга ва ишга эга бўлишда, мехнат қилиш  ва иш билан   таъминланиш шарт-шароитларида, мехнатга хақ олишда, хизмат поғонасидан юқорилаб боришда тенг имкониятлар яратишни;

— янги касбга (мутахассисликка) бепул ўқитишни, Бандликка кўмаклашиш марказларида ёки уларнинг йўлланмаси билан бошқа ўқув юртларида стипендия тўлаб малакасини оширишни;

—  бошқа жойдаги ишга қабул қилинганда моддий харажатлар учун қонун хужжатларига мувофиқ компенсация тўлашни;

—  хақ тўланадиган жамоат ишларида қатнашиш учун муддатли мехнат шартномаси тузиш имкониятларини кафолатлайди.

Иш билан таъминлашнинг хуқуқий, иқтисодий ва ташкилий шартлари хамда мехнат кдлиш хуқуқини амалга оширишнинг кафолатлари Ўзбекистан Республикасининг мехнат тўғрисидаги қонунлари ва бошқа норматив хужжатларида белгилаб қўйилган. Ўзбекистон Республикаси Конституциясининг 37-моддасида ,,Хар бир шахс мехнат қилиш, эркин касб танлаш, адолатли мехнат шароитларида ишлаш ва қонунда кўрсатилган тартибда ишсизликдан химояланиш хуқуқига эгадир"¹, деб кафолатланган. Ана шундан келиб чиққан холда хар бир ходим:

—  муддатлари чегараси белгиланган иш вақтини ўрнатиш, бир қатор касблар ва ишлар учун иш кунини қисқартириш, хар хафталик дам олиш кунлари, байрам кунлари, шунингдек йиллик таътиллар бериш орқали таъминланадиган дам олиш;

—  ўзининг мехнат хуқуқларини химоя қилиш, шу жумладан суд орқали химоя қилиш ва малакали юридик ёрдам олиш;

—  жамоаларга доир мехнат низоларида ўз манфаатларини химоялаш хуқуқига эгадир.

Мехнат ва дам олиш таътиллари тизими. Жамоа шартномасида иш вақти (шу жумладан, иш вақтининг қисқартирилган муддати), иш вақти режими, иш хафтасининг турлари, байрам ва дам олиш кунлари, танаффуслар, иш вақтидан ташқари иш, таътиллар (шу жумладан, ижтимоий таътиллар) кўрсатилиши лозим.

Амалдаги қонунчиликка мувофиқ Ўзбекистон Республикасида улар қуйидагича:

—  ходим учун  иш вақтининг нормал  муддати хафтасига 40 соатдан ортиқ бўлмаслиги керак;

—  айрим тоифадаги ходимлар (ўн саккиз ёшга тўлмаганлар, I ва II гурух ногиронлари, ноқулай мехнат шароитларидаги, алохида тусга эга бўлган ишларда банд бўлганлар, уч ёшга тўлмаган болалари бор, бюджет хисобидан молиявий жихатдан таъминланадиган муассасалар ва ташкилотларда ишлаётган аёллар) учун мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив хужжатларни, шунингдек, мехнат шартномасига мувофиқ мехнатга тўланадиган хақни камай-тирмасдан, иш вақтининг қисқартирилган муддати белгиланади;

—  ходим билан иш берувчи   ўртасидаги   келишувга  биноан ишга  қабул қилиш чоғида хам, кейин хам тўлиқсиз иш куни ёки тўлиқсиз иш хафтаси белгилаб қўйилиши мумкин;

—  иш хафтаси: икки кун дам олинадиган беш кунлик (хар кунги иш муддати 7 соатдан ортиб кетмаслиги керак) бўлиши мумкин;

—  иш вақти режими (кундалик иш    вақти-смена муддати, ишнинг бошланиш ва тугаш вақти, сутка давомида сменалар сони, иш    кунлари билан ишламайдиган кунларнинг навбат билан алмашиши, ходимларнинг сменадан сменага ўтиш тартиби) корхонада ички   мехнат тартиби  қоидалари ёки  иш берувчи билан  ходим келишувига биноан белгиланади;

—  ходимни сурункасига    икки   смена давомида ишга жалб этиш тақиқланади;

—  иш вақтидан ташқари ишлар ходимнинг розилиги билан қўлланилиши мумкин;

— иш вақтининг тугаши билан кейинги куни (сменада) иш бошланиши ўртасидаги кундалик дам олиш вақтининг муддати 12 соатдан кам бўлмаслиги керак;

—  дам олиш ва байрам кунларида ишлатиш тақиқланади. Иш берувчига фармойиш бўйича айрим ходимларни дам олиш ва байрам кунлари ишга жалб этишга алохида холлардагина, жамоат шартномасида, агар у тузилмаган бўлса, иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишиб белгиланган асос ва тартиблар бўйича йўл қўйилади.

Барча ходимларга ўртача иш хақи сақланган холда йиллик мехнат таътиллари берилади. Йиллик асосий таътил 15 кундан кам бўлмаслиги керак. Айрим тоифадаги ходимларга (18 ёшга тўлмаганлар, ишлаётган I ва II гурух ногиронларига) узайтирилган (30 календарь кун) асосий таътиллар берилади. Мехнат шартномаларида хам узайтирилган йиллик таътиллар берилиши кўзда тутилиши мумкин.

Ходимлар ижтимоий (хомиладорлик ва туғиш, болаларни парваришлаш, ўқиш билан боғлиқ, ижодий) таътиллар олиш хуқуқига хам эгалар.

Мехнат шартиомалари ва мехнат мухофазаси тизими. Корхонада хавфсизлик ва гигиена талабларига жавоб берадиган мехнат шароитларини яратиб бериш иш берувчининг мажбуриятига киради ва бу жамоа шартномасида ўз ифодасини топиши лозим. Иш берувчи ходимларга ёки уларнинг вакилларига муайян иш жойидаги ва ишлаб чиқаришдаги мехнатни мухофаза қилишнинг холати хақида ахборот бериши шарт. Мехнатни мухофаза қилишнинг холати устидан давлат назорати ва текширувни давлат органлари, жамоат текширувини касаба уюшмалари ва ходимларнинг бошқа вакиллик органлари амалга оширадилар.

Ходимларни ўқитиш, малакасини ошириш тизими. Иш берувчи ишлаб чиқаришда касбга доир таълим олаётган, ишлаб чиқаришдан ажралмаган холда малакасини ошираётган ёки таълим муассасаларида ўқиётган ходимларга ишни таълим билан қўшиб олиб бориш учун шарт-шароитлар яратиб бериши шарт. Улар учун имтиёзлар (иш жойидан хақ тўланадиган қўшимча, ижтимоий таътилга чиқиш, қисқартирилган иш хафтасида ишлаш ва хоказолар) мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа меъёрий хужжатларда белгилаб қўйилган.

Ижтимоий имтиёзлар тизими. Айрим тоифадаги ходимлар (хомиладор ва ёки боласи бор, оилавий вазифаларни бажариш билан машғул аёллар, 18 ёшга тўлмаган ёшлар ва хоказолар) учун амалдаги қонунчиликда тегишли ижтимоий имтиёзлар белгилаб қўйилган. Жамоат шартномасида корхонанинг иқтисодий имкониятларини хисобга олган холда амалдаги қонунчиликда ва меъёрий хужжатларда кўзда тутилган қўшимча имтиёзлар (хақ тўланадиган қўшимча таътиллар, пенсияларга тайинланадиган устамалар, транспорт ва хизмат сафари учун компенсациялар, ходимларни ишлаб чиқаришда хамда уларнинг болаларини мактабда ва мактабгача тарбия муассасаларида текин ёки қисман хақ тўланадиган тарзда овқатлантириш ва хоказолар) кўзда тутилиши мумкин.

Суғурталаш тизими. Барча ходимлар давлат йўли билан ижтимоий суғурта қилинадилар. Давлат ижтимоий суғуртаси учун иш берувчилар, шунингдек, суғурта қилинган ходимларнинг ўзлари бадал тўлайдилар. Жамоа шартномасида ходимларни давлат йўли билан ижтимоий суғурта қилишга, қўшимча суғурта. қилиш хам кўзда тутилиши мумкин.

Жамоа шартномаларини ишлаб чиқиш ва тузиш. Ходимлар ва иш берувчилар манфаатларини мувофиқлаштиришга қаратилган жамоа шартномаларини ишлаб чиқиш хамда тузиш тартиби, қоидалари Ўзбекистон Республикасининг Мехнат Кодексида аниқ белгилаб қўйилган. Бу тартиб ва қоидалар Халқаро Мехнат Ташкилотининг 1957 йилда қабул қилинган 91-сон „Жамоа шартномалари тўғрисида"ги тавсиялари хамда 1981 йилда қабул қилинган 154-сон „Жамоа мунозараларига ёрдам кўрсатиш тўғрисида"ги Конвенциясида¹ белгилаб қўйилган халқаро меъёрларга тўла мос келади.

Жамоа шартномаларини ишлаб чиқиш ва тузишни шартли равишда тўрт изчил босқичга бўлиш мумкин.

1. Жамоа шартномаси амал   қилиши сохасини белгилаш хамда шартнома тарафларини тенг хуқуқли шериклар сифатида биргаликда эътироф этиш. Жамоа шартномаси амал қилиш сохасини    бошланғич босқичда белгилашда ходимлар манфаатлари муштараклиги, тарафларнинг ўзаро хохиши, шунингдек, жамоа шартномасига оид мунозаралар жараёнида хал этилиши керак бўлган аниқ масалалар мохияти эътиборга олинади.

Шартнома тарафларини биргаликда эътироф этишда корхоналарда мазкур жамоа ходимлари манфаатини ифода этишга даъвогарлар бир нечта бўлиши мумкинлигини хисобга олиш керак.

Ўзбекистон Республикасининг Мехнат Кодексида жамоа шартномаси тарафлари аниқ белгилаб қўйилган: бу ходимлар томонидан касаба уюшмалари ёки ўзлари ваколат берган бошқа вакиллик органлари, бевосита иш берувчи ёки у ваколат берган вакиллардир.

2. Ходимлар талабларини тайёрлаш ва тақдим этиш. Иш берувчи билан жамоа шартномаси тузиш зарурлиги хақида қарор қабул қилиш хуқуқига касаба уюшмаси ўз вакиллиги орқали, ходимлар томонидан ваколат берилган бошқа вакиллик ёки бевосита мехнат жамоасининг умумий йиғилиши   (конференцияси) эга. Бунинг учун   ходимлар ваколат берган орган иш берувчига тегишли ёзма хабар йўллайди. Бу ёзма хабарни олган иш берувчи ёки у ваколат берган орган етти кун ичида мунозараларга киришиши шарт. Ходимлар ва иш берувчи ўртасида аввалги жамоа шартномаси амал қилаётган бўлса, ёзма хабар жамоа шартномаси амал қилиш муддати тугашига қадар уч ой муддатда ёки бу хужжатлар белгилаб қўйилган муддатда юборилиши керак.

Жамоа шартномасига алоқадор персонал мазкур хужжат лойихасини тайёрлаш ва мухокама қилишда қатнашиши керак. Ушбу лойихани тайёрлашда, аввалги жамоа шартномасининг хам ижобий, хам салбий томонлари чуқур тахлил этиб чиқилиши мақсадга мувофиқдир. Шунингдек, ўтган давр мобайнида корхонада рўй берган ўзгаришларни хисобга олиш хам керак бўлади. Ана шулар хамда мехнат жамоаси билдирган фикр-мулохазалар, жамоа шартномаси лойихасида ўз аксини топиши керак. Бу ходимлар талаблари хисобланади.

Жамоа шартномаси лойихасида шунингдек, янги технологияларни жорий этиш ва бунга ажратиладиган маблағ хажми, ишлаб чиқариш рентабеллиги даражаси, ходимларнинг қисқартирилиши ва силжитилиши, олинган фойдани тақсимлаш каби мухим масалалар хам ўрин олиши зарур.

Ходимлар талаблари шакллантириб бўлингандан сўнг амалдаги қонунчиликда белгилаб қўйилган хуқуқий музокаралар ўтказиш бошланади.

3. Музокаралар олиб бориш тартиби. Музокаралар олиб бориш ва жамоа шартномаси, келишувининг лойихасини тайёрлаш учун тарафлар тенг хуқуқлилик асосида тегишли ваколатларга эга бўлган вакиллардан иборат комиссия тузадилар.

Комиссия таркибига иш берувчи, иш берувчилар бирлашмаси (уларнинг вакиллари) билан касаба уюшмалари ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органлари киради. Агар ходимлар томонидан бир вақтнинг ўзида ходимларнинг бир нечта вакиллик органи қатнашаётган бўлса, улар музокаралар олиб бориш, жамоа шартномаси ёки келишувининг ягона лойихасини ишлаб чиқиш ва бундай шартнома ёки келишувни тузиш учун бирлашган вакиллик органини ташкил этадилар. Зарур холларда, музокараларда ижро этувчи хокимият органлари иштирок этадилар. Иш берувчилар касаба уюшмалари ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органлари кўриб чиқиш учун таклиф этган мехнатга оид ва ижтимоий-иқтисодий масалалар юзасидан музокаралар олиб боришга мажбурдирлар.

Комиссиянинг таркиби, музокараларнинг муддати, ўтказиладиган жойи ва кун тартиби тарафлар қарори билан белгиланади. Музокараларда иштирок этаётган тарафларга жамоа шартномаси, келишувининг мазмунини ташкил этувчи, масалаларни танлаш ва мухокама қилишда тўла эркинлик берилади.

Иш берувчилар ва уларнинг бирлашмалари касаба уюшмаларига, ходимларнинг бошқа вакиллик органларига музокаралар учун ўзларидаги зарур маълумотларни беришлари шарт. Музокараларнинг қатнашчилари, музокара олиб бориш билан боғлиқ бўлган бошқа шахслар, башарти ўзлари олган маълумотлар давлат ёки тижорат сири бўлса, уларни ошкор қилмасликлари керак. Бу маълумотларни ошкор қилган шахслар қонун хужжатларида белгиланган тартибда жавобгарликка тортиладилар.

Агар музокаралар жараёнида тарафлар ўзларига боғлиқ бўлмаган сабабларга кўра муросага кела олмаган бўлсалар, бу хақда баённома тузилиб, унга тарафларнинг бу муаммоларни бартараф этиш учун зарур чоралар хақидаги тугал равишда баён этилган, шунингдек музокараларни қайта тиклаш муддатига доир таклифлари киритилади.

Жамоа шартномасининг лойихаси корхонанинг бўлинмаларида ходимлар томонидан мухокама қилинади, билдирилган фикр ва таклифлар хисобга олиниб, такомилига етказилади.

Ишлаб такомилга етказилган лойиха мехнат жамоасининг умумий йиғилиши (конференцияси)да мухокамасига қўйилади.

Мехнат жамоасининг йиғилиши, башарти унда ходимларнинг ярмидан кўпpoғи, мехнат жамоаси конференцияси эса башарти делегатларнинг камида учдан икки қисми иштирок этган бўлса ваколатли хисобланади.

Жамоа шартномаси, башарти уни умумий йиғилиш (конференцияда)да иштирок этаётганларнинг эллик фоиздан кўпроғи ёқлаб овоз берган бўлса маъқулланган хисобланади.

Агар жамоа шартномасининг лойихаси маъқулланмаса, тарафларнинг вакиллари уни умумий йиғилиш (конференция)да билдирилган таклиф-истакларни эътиборга олган холда ишлаб такомилига етказадилар хамда ўн беш кун ичида умумий йиғилиш (конференция) мухокамасига қайта тақдим этадилар.

Умумий йиғилиш (конференция)да маъқулланганидан кейин тарафларнинг вакиллари жамоа шартномасини уч кун ичида имзолайдилар.

Жамоа шартномаси имзоланган вақтдан эътиборан ёки жамоа шартномасида кўрсатилган кундан бошлаб кучга киради хамда тарафлар белгилаган муддат давомида амал қилади.

Белгиланган муддат тугагач, мавжуд жамоа шартномаси тарафлар янги шартнома тузгунча ёки амалдаги шартномани ўзгартиргунча (тўлдиргунча) амалда бўлади.

Жамоа шартномаси иш берувчита ва мазкур корхонанинг барча ходимларига, шу жумладан жамоа шартномаси кучга кирганидан кейин ишга қабул қилинган шахсларга хам татбиқ этилади.

Жамоа шартномасида назарда тутилган мажбуриятларнинг бажарилишини тарафларнинг вакиллари, мехнат жамоаси, шунингдек, Ўзбекистан Республикаси Мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш вазирлигининг тегишли органлари текшириб борадилар.

Жамоа шартномасини имзолаган шахслар хар йили ёки шартноманинг ўзида махсус кўрсатилган муддатларда мажбуриятларнинг бажарилиши хақида мехнат жамоасининг умумий мажлисида (конференцияси)да хисобот бериб турадилар.

Текшириш олиб бориш вақтида тарафлар ўзларидаги зарур бўлган барча маълумотларни тақдим этишлари шарт.

Жамоа шартномалари ва келишувлари тўғрисидаги қонун хужжатларини бузган такдирларида иш берувчининг манфаатларини ифода этувчилар қуйидагилар учун жавобгар бўладилар:

1)  жамоа шартномаси, келишувини тузиш, ўзгартириш ёки тўлдириш юзасидан олиб борилаётган музокараларда қатнашишдан бўйин товлаганлик ёки уларни ишлаб чиқиш ва тузиш муддатини бузганлик ёхуд тарафлар белгилаган муддатда тегишли комиссиянинг ишини таъминламаганлик учун;

2) музокаралар олиб бориш ва жамоа шартномаси, келишувига риоя этилиши устидан текшириш олиб бориш учун керакли ахборот тақдим этмаганлиги учун;

3) жамоа шартномаси, келишуви мажбуриятларини бузганлик ва бажармаганлик учун. Касаба уюшмаси, ходимларнинг бошқа вакиллик органи талабига кўра мулкдор ёки у вакил қилган шахс жамоа шартномаси мажбуриятлари бузилишида ёки бажарилмаслигида айбдор бўлган рахбарга нисбатан қонун хужжатларида назарда тутилган чораларни кўриши шарт.

13.2. Мехнат шартномалари

Мехнат шартномаси ходим билан иш берувчи ўртасида муайян мутахассислик, малака, лавозим бўйича ишни ички мехнат тартибига бўйсунадиган холда тарафлар келишуви, шунингдек, мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив хужжатлар билан белгиланган шартлар асосида хақ  эвазига бажариш хақидаги келишувдир.

Мехнат шартномаси тарафлари қуйидагилар хисобланади:

— ходим;

— иш берувчи.

Ўзбекистон Республикасининг Мехнат Кодексида мехнат шартномаси тарафи бўлган ходимни ишга қабул қилиш қоидалари белгилаб қўйилган. Чунончи, ишга қабул қилишга ўн олти ёшдан йўл қўйилади. Ўн беш ёшга тўлган шахслар ота-онасидан бирининг ёки улар ўрнини босувчи шахснинг ёзма равишдаги розилиги билан ишга қабул қилиниши мумкин.

Ёшларни мехнатга тайёрлаш мақсадида умумтаълим мактаблари, хунар-техника билим юртлари ва ўрта махсус ўқув юртлари ўқувчиларини ўн тўрт ёшга тўлганларидан кейин ота-онасидан бирининг ёки улар ўрнини босувчи шахснинг розилиги билан болаларнинг соғлигига ва камол топишига зиён етказмайдиган ва таълим олиш жараёнини бузмайдиган енгил ишларни ўқишдан бўш вақтларида бажариш учун ишга қабул қилишга йўл қўйилади.

Ўн саккиз ёшга тўлмаган шахсларни ишга қабул қилишда амалдаги қонунчиликда улар мехнатидан фойдаланишда қатор чеклашлар белгилаб қўйилган. Яъни ўн саккиз ёшга тўлмаган шахслар мехнатидан шу тоифа ходимларининг соғлиги, хавфсизлиги ёки ахлоқ-одобига зиён етказиши мумкин бўлган мехнат шароити ноқулай ишларда, ерости ишларида ва бошқа оғир ишларда фойдаланиш тақиқланади хамда уларнинг нормадан ортиқ оғир юк кўтаришлари ва ташишларига йўл қўйилмайди. Ман этилган бу ишлар рўйхати хамда юк нормаларининг чегараси Ўзбекистон Республикаси Мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш вазирлиги, Соғлиқни сақлаш вазирлиги билан Ўзбекистон Касаба уюшмалари Федерацияси Кенгаши иш берувчиларнинг вакиллари маслахатини олган холда белгилабқўуядилар.

Ишга қабул қилишни ғайриқонуний равишда рад этишга йўл қўйилмайди.

Қуйидагилар ишга қабул қилишни ғайриқонуний равишда рад этиш деб хисобланади:

—  Мехнат Кодексининг 6-моддаси биринчи қисмидаги талаблар (жинси, ёши, ирқи, миллати, тили, ижтимоий келиб чиқиши, мулкий холати ва мансаб мавқеи, динга бўлган муносабати, эътиқоди,  жамоат бирлашмаларига мансублиги,  шунингдек, ходимларнинг ишчанлик қобилиятларига ва улар мехнатининг натижаларига алоқадор бўлмаган бошқа жихатларига қараб, мехнатга оид муносабатлар сохасида хар қандай чеклашларга ёки имтиёзлар белгилашга йўл қўйилмаслиги)нинг бузилиши¹;

—  иш берувчи томонидан иш таклиф қилган шахсларни ишга қабул қилмаслик;

— иш берувчи қонунга мувофиқ мехнат шартномаси тузиши шарт бўлган шахсларни (белгиланган минимал иш жойлари хисобидан ишга юборилган шахсларни: хомиладор аёлларни ва уч ёшга тўлмаган болалари бор аёлларни — тегишлича уларнинг хомиладорлиги ёки боласи борлигини важ қилиб) ишга қабул қилмаслик.

Ишга қабул қилиш рад этилган тақдирда, ходимнинг талаби билан иш берувчи ишга қабул қилишни рад этишнинг сабабини асослаб уч кун муддат ичида ёзма жавоб бериши шарт. Бу жавоб ишга қабул қилиш хуқуқига эга бўлган мансабдор шахс томонидан имзоланган бўлиши лозим. Асослантирилган жавоб бериш хақидаги талабларни қондиришни рад этиш ходимни ишга қабул қилиш ғайриқонуний равишда рад этилганлиги устидан шикоят қилишга тўсиқ бўлмайди.

Ўзаро яқин қариндош ёки қуда-анда бўлган шахсларнинг (ота-оналар, ака-укалар, опа-сингиллар, ўғил ва қизлар, эр-хотинлар, шунингдек эр-хотинларнинг ота-оналари, ака-укалари, опа-сингиллари ва болалари), башарти улардан бири иккинчисига бевосита бўйсуниб ёки унинг назорати остида хизмат қиладиган бўлса, бир давлат корхонасида бирга хизмат қилишлари тақиқланади.

Бу қоидадан истиснолар Ўзбекистон Республикаси хукумати томонидан белгиланиши мумкин.

Ишга қабул қилиш вақтида, ишга кираётган шахс қуйидаги хужжатларни:

—  паспорт ёки унинг ўрнини босадиган бошқа шахсни тасдиқловчи хужжатни, ўн олти ёшгача бўлган шахслар эса, — тутилганлик тўғрисидаги гувохнома ва турар жойидан маълумотномани;

—  мехнат дафтарчасини, биринчи маротаба ишга кираётган шахслар бундан мустасно. Ўриндошлик асосида ишга кираётган шахслар, мехнат дафтарчаси ўрнига асосий иш жойидан олган маълумотномани;

—  харбий хизматга мажбурлар ёки чақирилувчилар тегишлича харбий билетни ёки харбий хисобда турганлик хақидаги гувохномани;

— қонун хужжатларига мувофиқ махсус тайёргарликка эга шахсларгина бажариши мумкин бўлган ишларга кираётганда олий ёки ўрта махсус ўқув юртини тамомлаганлиги тўғрисидаги дипломни ёхуд мазкур ишни бажариш хуқуқини берадиган гувохномани ёки бошқа тегишли хужжатни тақдим этади.

Ишга қабул қилиш вақтида ишга кираётган шахсдан қонун хужжатларида кўрсатилмаган хужжатларни талаб қилиш тақиқланади.

Мехнат шартномасини тузиш хақидаги келишувдан олдин қўшимча холатлар (танловдан ўтиш, лавозимга сайланиш ва бошқалар) бўлиши мумкин.

Иш берувчи корхонада беш кундан ортиқ ишлаган барча ходимларга мехнат дафтарчасини тутиши шарт, ўриндошлик асосида ишловчилар бундан мустасно.

Мехнат дафтарчаси ходимнинг мехнат стажини тасдиқловчи асосий хужжатдир.

Иш берувчи мехнат дафтарчасига ишга қабул қилиш, бошқа доимий ишга ўтказиш ва мехнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги маълумотларни ёзиши шарт. Ходимнинг илтимосига кўра мехнат дафтарчасига ўриндошлик асосида ишлаган ва вақтинча бошқа ишга ўтказилган даврлар хақидаги ёзувлар киритилади. Мехнат шартномасини бекор қилиш асослари (сабаблари) мехнат дафтарчасига ёзилмайди.

Ходим ўриндошлик асосида ишлаш тўғрисида хам (агар бу амалдаги қонунчиликда тақиқланмаган бўлса) мехнат шартномалари тузиши мумкин.

Ишга қабул қилиш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган мехнат шартномаси асос бўлади.

Корхона рахбарини ишга қабул қилиш корхона мулки эгасининг хуқуқи бўлиб, бу хуқуқни у бевосита, шунингдек, ўзи вакил қилган органлар орқали ёки корхонани бошқариш хуқуқи берилган корхона кенгаши, бошқаруви ёхуд бошқа органлар орқали амалга оширади.

Корхона рахбари корхона мулкдори унга берган ваколатлар доирасида ходимлар билан мехнат шартномаларини тузади.

Ишга қабул қилиш хақидаги буйруқ тузилган мехнат шарт-номасининг мазмунига мувофиқ  равишда чиқарилади.

Буйруқ ходимга маълум қилиниб, тилхат олинади.

Ишга қабул қилиш хуқуқига эга бўлган мансабдор шахс томонидан ёки унинг ижозати билан ходимга хақиқатда ишлашга рухсат этилган бўлса, ишга қабул қилиш тегишли равишда расмийлаштирилган ёки расмийлаштирилмаганлигидан қатъий назар, иш бошланган кундан эътиборан мехнат шартномаси тузилган деб хисобланади.

Мехнат шартномасининг мазмуни тарафлар келишуви асосида, мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа меъёрий хужжатларга риоя этилган холда белгиланади. Мехнат шартномасида қуйидагилар акс этиши кўзланган:

—  иш жойи (корхона ёки унинг бўлинмаси);

—  ходимнинг мехнат вазифаси — мутахассислиги, малакаси, у ишлайдиган лавозими;

—  ишнинг бошланиш куни;

—  мехнат шартномаси муайян муддатга тузилганда унинг амал қилиш муддати;

—  мехнат хақи миқдори ва мехнатнинг бошқа шартлари.

Мехнат шартномасини тузиш пайтида ходимларнинг қонунлар ва бошқа норматив хужжатлар билан белгиланган мехнат хуқуқлари ва кафолатлари даражаси пасайтирилиши мумкин эмас.

Мехнат шартномаси ёзма шаклда тузилади.

Мехнат шартномасининг шакли Ўзбекистан Республикаси хукумати томонидан белгиланган тартибда тасдиқланадиган намунавий шартномани хисобга олган холда ишлаб чиқилади.

Мехнат шартномаси бир хил кучга эга бўлган камида икки нусхада тузилади ва хар бир тарафга сақлаш учун топширилади.

Мехнат шартномасида тарафларнинг манзиллари кўрсатилади.

Мехнат шартномаси ходим ва ишга қабул қилиш хуқуқига эга бўлган мансабдор шахснинг имзолари билан мустахкамланиб, имзоланган муддати қайд этиб қўйилади. Мансабдор шахснинг имзоси имзонинг хақиқий ва ваколатли эканлигини таъкидлаш тариқасида корхона мухри билан тасдиқланади.

Қонун хужжатларига мувофиқ тузилган мехнат шартномаси у имзоланган пайтдан бошлаб кучга киради. Ходим шартномада белгилаб қўйилган кундан бошлаб ўзининг мехнат вазифаларини бажаришга киришмоғи лозим.

Агар мехнат шартномасида ишнинг бошланиш куни хақида шартлашилмаган бўлса, ходим мехнат шартномаси имзоланган иш кунининг (сменанинг) эртасидан кечикмай ишга тушмоғи лозим.

Мехнат шартномалари муддатлари қуйидагича бўлиши мумкин:

—  номуайян муддатга;

—  беш йилдан ортиқ бўлмаган муайян муддатга;

— муайян ишни бажариш вақтига мўлжаллаб тузилиши мумкин.

Агар мехнат шартномасида унинг амал қилиш муддати кўрсатилмаган бўлса, мехнат шартномаси номуайян муддатга тузилган деб хисобланади.

Номуайян муддатга тузилган мехнат шартномаси ходимнинг розилигисиз муайян муддатга, шунингдек, муайян ишни бажариш вақтига мўлжаллаб қайта тузилиши мумкин эмас.

Муддатли мехнат шартномалари:

— бажарилажак ишнинг хусусияти, уни бажариш шартлари ёки ходимнинг манфаатларини хисобга олган тарзда, номуайян муддатга мўлжалланган мехнат шартномаларини тузиш мумкин бўлмаган холларда;

—  корхона рахбари, унинг ўринбосарлари, бош хисобчи билан, корхонада бош хисобчи лавозими бўлмаган тақдирда эса, бош хисобчи вазифасини бажарувчи ходим билан амалдаги қонунчиликда назарда тутилган бошқа холларда тузилиши мумкин.

Ўзбекистон Республикасининг мехнатга оид қонунларида мехнат шарномасини дастлабки синов шарти билан тузиш мумкинлиги белгилаб қўйилган. Дастлабки синов шарти қуйидаги мақсадларда белгиланади:

—  ходимнинг топширилаётган ишга лаёқатлилигини текшириб кўриш;

— ходим мехнат шартномасида шартлашилган ишни давом эттиришнинг мақсадга мувофиқлиги хақида бир қарорга келиши.

Дастлабки синовии ўташ хақида мехнат шартномасида шартлашилган бўлиши лозим. Бундай шартлашув бўлмаган тақдирда ходим дастлабки синовсиз ишга қабул қилинган деб хисобланади.

Хомиладор аёллар, уч ёшга тўлмаган боласи бор аёллар, корхона учун белгиланган минимал иш жойлари хисобидан ишга юборилган шахслар ишга қабул қилинганда, шунингдек, олти ойгача муддатга ишга қабул қилиш хақида ходимлар билан мехнат шартномаси тузилганда дастлабки синов белгиланмайди.

Дастлабки синов муддати уч ойдан ошиб кетиши мумкин эмас.

Вақтинча мехнатга қобилиятсизлик даври ва ходим узрли сабабларга кўра ишда бўлмаган бошқа даврлар дастлабки синов муддатига киритилмайди.

Дастлабки синов даврида ходимларга мехнат тўғрисидаги қонун хужжатлари ва корхонада ўрнатилган мехнат шартлари тўлиқ татбиқ  этилади.

Дастлабки синов даври мехнат стажига киритилади.

Дастлабки синов муддати тугагунга қадар хар бир тараф иккинчи тарафни уч кун олдин ёзма равишда огохлантириб, мехнат шартномасини бекор қилишга хақлидир. Бундай холда иш берувчи мехнат шартномасини синов натижаси қониқарсиз бўлгандагина бекор қилиниши мумкин.

Мехнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида огохлантириш муддатини қисқартиришга фақат шартнома тарафларининг келишуви билан йўл қўйилади.

Дастлабки синов муддати тугагунга қадар ёки мехнат шартномаси тарафларининг келишуви билан белгилаб олинган огохлантириш муддати мобайнида ходим мехнатга оид муносабатларни бекор қилиш тўғрисида берилган аризани қайтариб олишга хақлидир.

Агар дастлабки синов муддати тугагунга қадар тарафлардан бирортаси мехнат шартномасини бекор қилишни талаб қилмаган бўлса, шартноманинг амал қилиш муддати давом этади ва бундан кейин уни бекор қилишга умумий асосларда йўл қўйилади.

Мехнат шартномасида мехнат шартлари белгилаб қўйилган бўлади.

Мехнат шартлари деганда мехнат жараёнидаги ижтимоий ва ишлаб чиқариш омиллари тушунилади.

Ижтимоий омиллар жумласига мехнат хақи миқдори, иш вақтининг, таътилнинг муддати ва бошқа шартлар киради.

Техника, санитария, гигиенага оид, ишлаб чиқариш, маиший ва бошқа шартлар ишлаб чиқариш омиллари деб хисобланади.

Мехнат шартлари мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив хужжатлар, шунингдек, мехнат шартномаси тарафларнинг келишуви билан белгиланади.

Мехнат шартларини ўзгартириш, улар қайси тартибда белгиланган бўлса, шундай тартибда амалга оширилади.

Мехнат шартномаси тарафларидан бирининг талаби билан мехнат шартларини ўзгартиришга қуйидаги холларда йўл қўйилади.

Иш берувчи ходимнинг розилигисиз мехнат шартларини ўзгартириш хуқуқи. Иш берувчи ходимнинг розилигисиз мехнат шартларини ўзгартиришга фақат технологиядаги, ишлаб чиқариш ва мехнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ишлар (махсулот, хизматлар) хажмининг қисқарганлик (башарти бундай ўзгаришлар ходимлар сони ёки ишлар хусусиятининг ўзгаришига олиб келиши олдиндан аниқ бўлса) холларидагина хақлидир.

Иш берувчи айрим тоифадаги ходимлар учун мехмат шартларини ўзгартириш хусусида, корхонадаги ходимларнинг вакиллик органлари билан олдиндан маслахатлашиб олади.

Иш берувчи мехнат шартларидаги бўлажак ўзгаришлар хақида ходимни камида икки ой олдин ёзма равишда огохлантириб тилхат олиши шарт. Кўрсатилган муддатни қисқартиришга фақат ходимнинг розилиги билан йўл қўйилади.

Ходим билан мехнат шартномаси у янги мехнат шартлари асосида ишлашни давом эттиришни рад этганлиги сабабли, бекор қилиниши мумкин. Бунда ходимга ўртача ойлик иш хақидан кам бўлмаган миқдорда ишдан бўшаш нафақаси тўланади.

Кўпчилик ходимлар гурухи учун мехнат шартлари ноқулай тарзда ўзгарган тақдирда, иш берувчи махаллий мехнат органига бундай ўзгартиришларнинг сабаби хақида маълумот бериши шарт.

Ходим иш берувчи томонидан мехнат шартлари ўзгартирилганлиги устидан судга шикоят қилишга хақли. Низони кўриш вақтида иш берувчининг зиммасига аввалги мехнат шартларини сақлаб қолиш имконияти йўқлигини исботлаб бериш мажбурияти юклатилади.

Ходимнинг мехнат шартларини ўзгартириш хуқуқи мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив хужжатларда назарда тутилган холларда, ходим иш берувчидан мехнат шартларини ўзгартиришни талаб қилишга хақлидир.

Ходимнинг мехнат шартларини ўзгартириш хақидаги аризаси берилган кундан эътиборан уч кундан кечиктирмай иш берувчи томонидан кўриб чиқилиши лозим.

Ходимнинг мехнат шартларини ўзгартириш хақидаги талаблари рад этилган тақдирда, иш берувчи унга рад этишнинг сабабини маълум қилиши керак. Ходимга унинг талабларини рад этиш сабабларини маълум қилмаслик, ходимнинг мехнат шартларини ўзгартириш рад этилганлиги хусусида шикоят қилиши учун тўсиқ бўла олмайди.

Мехнат шартномасида шартлашиб олинмаган иш жойини ўзгартириш мехнат шартларини ўзгартириш деб хисобланмайди ва бу хақда ходим билан келишиш талаб қилинмайди.

Бошқа доимий ишга ўтказишга (ходимнинг мехнат вазифаларини ўзгартиришга) — унга бошқа мутахассислик, малака, лавозимга оид ишни топширишга фақат унинг розилиги билан йўл қўйилиши мумкин.

Агар объектив сабабларга кўра мехнат шартномасида белгилаб қўйилган мехнат вазифаси доирасида ишни давом эттириш мумкин бўлмаса, иш берувчи ходимга мутахассислиги ва малакасига мувофиқ келадиган ишни (ходим бажараётган ишига ёки эгаллаб турган лавозимига номувофиқ бўлса, мутахассислиги бўйича бирмунча кам малака талаб этиладиган бошқа ишни), бундай иш бўлмаган тақдирда эса, — корхонада мавжуд бўлган бошқа ишни таклиф этиши шарт. Ходим бошқа ишга ўтишдан бош тортган ёки корхонада унга мувофиқ келадиган иш бўлмаган тақдирда, мехнат шартномаси умумий асосларда бекор қилиниши мумкин.

Ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишув бўйича вақтинча бошқа ишга ўтказишга йўл қўйилади.

Бошқа ишга ўтказиш муддати тугагач, иш берувчи ходимга унинг аввалги ишини бериши шарт.

Ходимнинг вақтинча бошқа ишга ўтказиш хақидаги илтимоси, агар бу илтимос узрли сабаблар туфайли келиб чиққан ва бундай иш корхонада мавжуд бўлса, иш берувчи томонидан қаноатлантирилиши керак.

Вақтинча бошқа ишга ўтказиш учун узрли сабаблар рўйхати, шунингдек, бошқа ишга ўтказилганда мехнатга хақ тўлаш тартиби жамоа шартномасида белгилаб қўйилиши мумкин. Агар бундай шартнома тузилмаган бўлса, — иш берувчи томонидан ходимларнинг вакиллик органи билан келишиб белгиланади.

Ходимларнинг соғлиги холатига кўра вақтинча енгилроқ ёки ноқулай ишлаб чиқариш омилларининг таъсиридан холи бўлган ишга ўтказиш, шунингдек, хомиладор аёлларни ва икки ёшга тўлмаган боласи бор аёлларни вақтинча ана шундай ишга ўтказиш амалдаги қонунчиликда кўзда тутилган тартибда амалга оширилади.

Ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиниш муносабати билан ходимни унинг розилигисиз вақтинча бошқа ишга ўтказишга йўл қўйилади. Бундай холда ходим соғлигига тўғри келмайдиган бошқа ишга ўтказилиши мумкин эмас.

Ходим вақтгинча бошқа ишга ўтказилган даврда унга бажараётган ишига қараб, лекин аввалги ўртача иш хақидан кам бўлмаган миқдорда иш хақи тўланади.

Бошқа ишга ўтказиш муддатининг чегараси, мехнатга тўланадиган хақнинг аниқ миқдорлари, шунингдек, ишлаб чиқариш зарурияти деб хисобланадиган холатлар жамоа шартномасида кўрсатилади, агар у тузилмаган бўлса, — иш берувчи томонидан ходимларнинг вакиллик органи билан келишиб белгиланади.

Доимий бошқа ишга ўтказиш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Бошқа доимий ишга ўтказиш хақида буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган мехнат шартномасига киритилган ўзгаришлар асос бўлади.

Доимий бошқа ишга ўтказиш хақидаги буйруқ мехнат шартномасига киритилган ўзгаришларнинг мазмунига тўла мувофиқ холда чиқарилади ва ходимга маълум қилиниб, тилхат олинади.

Вақтинча бошқа ишга ўтказиш унинг муддати кўрсатилган холда буйруқ билан расмийлаштирилади.

Мехнат шартномаси тарафларининг келишувига биноан хамда ходимнинг ташаббуси билан вақтинча бошқа ишга ўтказиш хақида буйруқ чиқариш учун унинг аризаси, хомиладор аёлларни ва икки ёшга тўлмаган боласи бор аёлларни вақтинча бошқа ишга ўтказиш хақида буйруқ чиқариш учун эса, — уларнинг аризаси ва тиббий хулоса асос бўлади.

Ходимни иш берувчининг ташаббуси билан вақтинча бошқа ишга ўтказиш хақида буйруқ чиқариш учун ишлаб чиқариш зарурияти ёки ишда бекор туриб қолиш вақтининг мавжудлиги асос бўлади.

Вақтинча бошқа ишга ўтказишлар мехнат шартномасида акс эттирилмайди.

Мехнат шартларини ўзгартириш, шунингдек, иш жойиш ўзгартириш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Мехнат шартномасида назарда тутилган мехнат шартларини ўзгартириш хақида буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган мехнат шартномасига киритилган ўзгартишлар асос бўлади.

Мехнат шартномасида муайян иш жойи аниқ кўрсатиб қўйилган холларда, иш жойини ўзгартириш хақида буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган мехат шартномасига киритилган ўзгартишлар асос бўлади.

Мехнат шартномаси қуйидаги сабабларга кўра бекор қилиниши мумкин:

1) тарафларнинг келишувига кўра. Ушбу асосга биноан мехнат шартномасининг барча турлари исталган вақтда бекор қилиниши мумкин;

2) тарафлардан бирининг ташаббуси билан;

3) муддатнинг тугаши билан;

4) тарафлар ихтиёрига боғлиқ бўлмаган холатларга кўра;

5) мехнат шартномасида назарда тутилган асосларга кўра.

Мехнатга оид муносабатларни бекор қилиш тўғрисидаги шарт мехнат шартномасида бу шартнома иш берувчи томонидан корхона рахбари, унинг ўринбосарлари, бош хисобчи билан, корхонада бош хисобчи лавозими бўлмаган тақдирда эса, бош хисобчи вазифасини бажарувчи ходим билан тузилганда, шунингдек, қонунда йўл қўйиладиган бошқа холларда хам назарда тутилиши мумкин;

6) янги муддатга сайланмаганлиги (танлов бўйича ўтмаганлиги) ёхуд сайланишда (танловда) қатнашишни рад этганлиги муносабати билан.

Корхона мулкдори алмашганда, худди шунингдек, корхона қайта ташкил этилган (қўшиб юборилган, бирлаштирилган, бўлиб юборилган, қайта тузилган, ажратилган)да мехнат муносабатлари ходимнинг розилиги билан давом этаверади.

Янги мулкдор корхонанинг рахбари унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер билан, корхонада бош бухгалтер лавозими бўлмаган тақдирда эса, бош бухгалтер вазифасини бажарувчи ходим билан тузилган мехнат шартномасини бекор қилишга хақлидир. Корхонанинг бошқа ходимлари билан эса, мехнат шартномаси қонун хужжатларига мувофиқ холда бекор қилиниши мумкин.

Корхонанинг бир орган бўйсунувидан бошқа орган бўйсунувига ўтказилиши мехнат шартномасининг амал қилишини тўхтатмайди.

Ходим номуайян муддатга тузилган мехнат шартномасини хам, муддати тугагунга қадар муддатли мехнат шартномасини хам икки хафта олдин иш берувчини ёзма равишда огохлантириб, бекор қилишга хақлидир. Огохлантириш муддати тугагандан сўнг ходим ишни тўхтатишга хақли, иш берувчи эса, ходимга мехнат дафтарчасини бериши ва у билан хисоб-китоб қилиши шарт. Ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан мехнат шартномаси огохлантириш муддати тугамасдан олдин хам бекор қилиниши мумкин.

Агар огохлантириш муддати тугагандан кейин ходим билан мехнат шартномаси бекор қилинмаган ва мехнат муносабатлари давом этаётган бўлса, ходимнинг ташаббуси билан мехнат шартномасини бекор қилиш хақидаги ариза ўз кучини йўқотади. Бундай холда мехнат шартномасини шу аризага мувофиқ бекор қилишга йўл қўйилмайди.

Мехнат шартномасини ходимнинг ташаббуси билан бекор қилиш хақидаги ариза у ўз ишини давом эттиришининг имкони йўқлиги (ўқув юртига қабул қилинганлиги, нафақага чиққанлиги, сайлаб қўйиладиган лавозимга сайланганлиги ва бошқа холлар) билан боғлиқ бўлса, иш берувчи мехнат шартномасини ходим илтимос қилган муддатда бекор қилиши керак.

Иш берувчи мехнат шартномасини (муайян муддатга тузилганни хам, муддатлининг муддати тугагунга қадар хам) бекор қилишини асослаб бериши шарт. Бунга қуйидагилардан бири асос бўлиши мумкин:

1) технологиядаги, ишлаб чиқариш ва мехнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар хажмининг қисқарганлиги ёхуд корхонанинг тугатилганлиги (иш берувчи бу хақда ходимни ёзма равишда камида икки хафта олдин огохлантириши керак);

2)  ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги ёки соғлиги холатига кўра бажараётган ишига нолойиқ бўлиб қолиши (ёзма равишда ходим камида икки хафта олдин огохлантирилади. Бу икки холда огохлантиришлар унинг муддатига тўғри келадиган пуллик компенсация билан хам алмаштирилиши мумкин);

3)  ходимнинг ўз мехнат вазифаларини мунтазам равишда бузганлиги. Аввал мехнат вазифаларини бузганлиги учун ходим интизомий ёки моддий жавобгарликка тортилган ёхуд унга нисбатан мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив хужжатларда назарда тутилган таъсир чоралари қўлланилган кундан эътиборан бир йил мобайнида ходим томонидан такроран интизомга хилоф ножўя харакат содир қилиниши мехнат вазифаларини мунтазам равишда бузиш хисобланади;

4) ходимнинг ўз мехнат вазифаларини бир марта қўпол равишда бузганлиги.

Ходим билан тузилган мехнат шартномасини бекор қилишга олиб келиши мумкин бўлган мехнат вазифаларини бир марта қўпол равишда бузишларнинг рўйхати:

—  ички мехнат тартиби қоидалари;

—  корхона мулкдори билан корхона рахбари ўртасида тузилган мехнат шартномаси;

— айрим тоифадаги ходимларга нисбатан қўлланиладиган чоралар интизом хақидаги низомлар билан белгиланади.

Ходимнинг ўз мехнат вазифаларини бузиши қўпол тусга эгалиги ёки эга эмаслиги хар бир муайян холда содир қилинган ножўя харакатнинг оғир-енгиллигига хамда бундай бузиш туфайли келиб чиққан ёки келиб чиқиши мумкин бўлган оқибатларга қараб хал этилади;

5) ўриндошлик асосида ишламайдиган бошқа ходимнинг ишга қабул қилиниши муносабати билан, шунингдек, мехнат шартларига кўра ўриндошлик иши чекланиши сабабли ўриндошлар билан мехнат шартномасининг бекор қилинганлиги;

6) корхона рахбари, унинг ўринбосарлари, бош хисобчи билан, корхонада бош хисобчи лавозими бўлмаган тақдирда эса   бош хисобчи вазифасини бажарувчи ходим билан тузилган мехнат шартномаси мулкдорнинг алмашиши сабабли бекор қилинганлиги (янги мулкдор уларни икки ой олдин ёзма равишда огохлантириши ёки шунга мутаносиб компенсация тўлаши керак). Мазкур асос бўйича мехнат шартномасини корхона мулк қилиб олинган кундан бошлаб уч ой мобайнида бекор қилишга йўл қўйилади. Ходимнинг вақтинча мехнатга қобилиятсизлик даври, мехнат тўғрисидаги қонунлар хамда бошқа норматив хужжатларда назарда тутилган таътилларда бўлган вақти, узрли сабабларга кўра ишда бўлмаган бошқа даврлари бу муддатга киритилмайди.

Ходим вақтинча мехнатга қобилиятсизлик даврида хамда мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив хужжатларда назарда тутилган таътилларда бўлган даврида мехнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилишга йўл қўйилмайди. Фақат корхона бутунлай тугатилган холларгина бундан мустасно хисобланади.

Жамоа келишуви ёки жамоа шартномасида мехнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилиш учун касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимлар бошқа вакиллик органининг олдиндан розилигини олиш назарда тутилган бўлса, шартномани бундай розиликни олмай туриб бекор қилишга йўл қўйилмайди.

Касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи ходим билан мехнат шартномасини бекор қилишга розилик бериш масаласи бўйича қабул қилган қарори хақида иш берувчига ёзма равишда хабар бериши керак, бундай хабар мехнат шартномасини бекор қилиш хуқуқига эга бўлган мансабдор шахснинг ёзма тақдимномаси олинган кундан бошлаб ўн кунлик муддат ичида маълум қилинади.

Иш берувчи касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимлар бошқа вакиллик органининг ходим билан мехнат шартномасини бекор қилишга розилик бериш тўғрисидаги қарори қабул қилинган кундан бошлаб бир ойдан кечиктирмай, мехнат шартномасини бекор қилишга хақлидир.

Мехнат интизомини бузганлиги учун мехнат шартномасини иш берувчи томонидан бекор қилишга интизомий жазоларни қўлланиш учун белгиланган муддатлар ўтиб кетгандан кейин йўл қўйилмайди.

Иш берувчи ходимларни оммавий равишда ишдан озод этиш эхтимоли тўғрисида ўз вақтида, лекин камида икки ой олдин тегишли касаба уюшмаси органи ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органига ахборот тақдим этади ва ишдан озод этиш оқибатларини енгиллаштиришга қаратилган маслахатли ишларни амалга оширади. Иш берувчи, шунингдек камида икки ой олдин хар бир ходимнинг касби, мутахассислиги, малакаси ва мехнат хақи миқдорини кўрсатган холда, бўлажак ишдан озод қилиш тўғрисидаги маълумотларни Бандликка кўмаклашиш марказига хам маълум қилиши шарт.

Технологиядаги, ишлаб чиқариш ва мехнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар хажмининг қисқариши муносабати билан мехнат шартномаси бекор қилинганда ишда қолдириш учун имтиёзли хуқуқ малакаси ва мехнат унумдорлиги юқорироқ бўлган ходимларга берилади.

Малакаси ва мехнат унумдорлиги бир хил бўлган тақдирда қуйидагиларга афзаллик берилади:

1) қарамоғида икки ёки ундан ортиқ киши бўлган ходимларга;

2)  оиласида уч кишидан ортиқ мустақил иш хақи олувчи бўлмаган шахсларга;

3)  мазкур корхонада кўп йиллик иш стажига эга бўлган ходимларга;

4)  ишлаб чиқаришдан ажралмаган холда олий ва ўрта махсус ўқув юртларида тегишли мутахассислик бўйича малакасини ошираётган ходимларга ва ишлаб чиқаришдан ажралган холда олий ва ўрта махсус ўқув юртларини, хунар-техника билим юртларини тамомлаган шахсларга ўқишни тугатгандан сўнг мутахассислиги бўйича ишлаётган тақдирда икки йил мобайнида;

5) мазкур корхонада мехнатда ногирон бўлиб қолган ёки касб касаллигини орттирган шахсларга;

6)  уруш ногиронлари, уруш қатнашчилари ва уларга тенглаштирилган шахсларга;

7) атом объектларидаги фалоқатлар оқибатида келиб чиққан, оширилган радиация нурланиши билан боғлиқ нурланиш касаллиги ва бошқа касалликларга йўлиққан ёки шундай касалликларни бошидан кечирган шахсларга; ногиронлиги атом объектларидаги фалоқатлар муносабати билан бошланганлиги аниқланган ногиронларга; ана шундай фалоқатлар ва халоқатлар оқибатларини бартараф этиш ишлари қатнашчиларига, шунингдек, мазкур зоналардан эвакуация қилинган ёки кўчирилган шахсларга хамда уларга тенглаштирилган бошқа шахсларга.

Жамоа шартномасида ходимларни ишда қолдиришда афзаллик бериладиган бошқа холатлар хам назарда тутилиши мумкин. 

Муддатли мехнат шартномасида уни муддатидан олдин бекор қилганлик учун тарафларнинг жарима тўлаши хақидаги ўзаро мажбуриятлари назарда тутилиши мумкин. Бунга кўра, агар мехнатга оид муносабатлар ходимнинг айбли хатти-харакатлари билан боғлиқ бўлмаган асослар бўйича иш берувчининг ташаббуси билан бекор  қилинган бўлса, иш берувчи ходимга жарима тўлайди. Агар мехнатга оид муносабатлар, ходимнинг ташаббуси билан, ходимнинг айбли хатти-харакатлари билан боғлиқ асослар бўйича бекор қилинган бўлса, ходим иш берувчига жарима тўлайди. Агар мехнат шартномасида жариманинг миқдори белгилаб қўйилмаган бўлса, тарафлар уни тўлашдан озод этиладилар.

Жариманинг миқдори иш берувчи томонидан ходимнинг манфаатларини кўзлаб қилинган харажатларга, ходим ишлаган давр ва бошқа холатларга боғлиқ тарзда тафовут қилиши мумкин.

Ходим тўлайдиган жарима миқдори иш берувчи тўлайдиган жарима миқдоридан ошиб кетиши мумкин эмас.

Мехнат шартномалари қуйидагича бекор қилинади:

—  муддатли мехнат шартномаси муддати тугаши билан;

—  агар муддат тугагандан кейин хам мехнатга оид муносабатлар давом этаверса ва тарафлардан бирортаси бир хафта давомида унинг бекор қилинишини талаб қилмаган бўлса, шартнома номуайян муддатга узайтирилган деб хисобланади;

—  иш жойи (лавозими) сақланиши лозим бўлган ходимнинг ишда бўлмаган вақтига мўлжаллаб тузилган мехнат шартномаси шу ходим ишга қайтган кундан эътиборан бекор қилинади.

Мехнат шартномасининг тарафлар ихтиёрига боғлиқ бўлмаган холатлар бўйича бекор қилиниши.

У қуйидаги холларда бекор қилинади:

1) ходим харбий ёки муқобил хизматга чақирилган тақдирда;

2)  шу ишни илгари бажариб келган ходим ишга тикланган тақдирда;

3) ходимни жазога махкум этган суднинг хукми қонуний кучга кирган тақдирда, башарти бунинг натижасида ходим аввалги ишини давом эттириш имкониятидан махрум этилган бўлса, шунингдек, ходим суднинг қарорига биноан ихтисослаштирилган даволаш-профилактика муассасасига йўлланган тақдирда;    

4) ишга қабул қилиш юзасидан белгиланган қоидалар бузилганлиги муносабати билан, агар йўл қўйилган қоидабузарликни бартараф этишнинг имкони бўлмаса ва у ишни давом эттиришга тўсқинлик қилса;

5) ходимнинг вафоти муносабати билан;

6) қонунда назарда тутилган бошқа холларда.

Мехнат шартномасини бекор қилиш ишга қабул қилиш хуқуқига эга бўлган шахслар томонидан амалга оширилади ва буйруқ билан расмийлаштирилади.

Охирги иш куни мехнат шартномаси бекор қилинган кун деб хисобланади.

Мехнат шартномаси ғайриқонуний равишда бекор қилинган ёки ходим ғайриқонуний равишда бошқа ишга ўтказилган холларда, у иш берувчининг ўзи, суд ёки бошқа ваколатли орган томонидан аввалги ишига тикланиши лозим.

Низони кўриш вақтида, иш берувчига мехнат шартномасини бекор қилиш ёки ходимни бошқа ишга ўтказишнинг асослилигини исботлаб бериш масъулияти юклатилади.

Агар жамоа келишуви ёки жамоа шартномасида мехнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилишни касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан олдиндан келишиб олиш назарда тутилган бўлса, суд касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимлар бошқа вакиллик органининг олдиндан розилиги олинган-олинмаганлигини аниқлайди.

Ишга тикланганда иш берувчига ходимга етказилган зарарни қоплаш мажбурияти юклатилади.

Зарарни қоплаш:

—  мажбурий прогул вақти учун хақ тўлаш шартлигидан;

— мехнат шартномаси бекор қилинганлиги ёки ходим бошқа ишга ўтказилганлиги устидан шикоят қилиш билан боғлиқ қўшимча харажатлар (мутахассислардан маслахат олиш, иш юритиш учун кетган харажатлар ва бошқалар) учун компенсация тўлашдан;

— маънавий зарар учун компенсация тўлашдан иборатдир. Маънавий зарар учун тўланадиган компенсациянинг миқдори, иш берувчининг хатти-харакатига берилган бахони хисобга олиб, суд томонидан белгиланади, лекин бу миқдор ходимнинг ойлик иш хақидан кам бўлиши мумкин эмас.

Ходимнинг илтимосига кўра суд ишга тиклаш ўрнига унинг фойдасига камида уч ойлик иш хақи миқдорида қўшимча хақ ундириб бериши мумкин.

Мехнат шартномасини ғайриқонуний равишда бекор қилишда ёки ходимни ғайриқонуний равишда бошқа ишга ўтказишда айбдор бўлган мансабдор шахс зиммасига ходимга иш хақи тўланиши муносабати билан иш берувчига етказилган зарар ўрнини қоплаш мажбурияти юкланади.

Бундай мажбуриятни юклаш учун мехнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга ўтказиш қонунни очиқ-ойдин бузган холда амалга оширилганлиги ёки мансабдор шахс суднинг ходимни ишга тиклаш тўғрисидаги қарори ижросини кечиктириши асос хисобланади.

Етказиладиган зарар ўрнини қоплаш учун тўланадиган хақ миқдори амалдаги қонунчиликка мувофиқ мансабдор шахснинг уч ойлик маошидан ошиб кетмаслиги керак.

Қисқача хулосалар

Бозор муносабатлари даврида жамоа шартномаларининг ахамияти ортиб боради. Ижтимоий шериклик ва унинг тамойиллари, ижтимоий шерикликнинг субъектлари хамда объекти ёритиб берилган.

Мехнат муносабатлари барча тарафлар манфаатларини хисобга оладиган ахдлашувларга асосланган бўлиши талаб этилади.

Ўзбекистон Республикасининг Мехнат Кодексида жамоа шартномалари ва келишувлари тузишнинг асосий тамойиллари кўрсатиб берилган.

Мехнат шартномасининг мазмуни тарафлар келишуви асосида, мехнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа меъёрий хужжатларга риоя этилган холда белгиланади. Бундан ташқари, мехнат шартномаси қайси сабабларга кўра бекор қилиниши кенг ёритилган.

Ишга тикланганда иш берувчи ходимга етказилган зарарни қоплаш йўллари кўрсатиб берилган.

Савол ва топшириқлар

1.  Жамоа шартномалари тузиш тартибиыи тушунтиринг.

2.  Жамоа келишувларини тузиш тартибини тушунтиринг.

3.  Ижтимоий шерикликнинг асосий тамойилларини айтиб беринг.

4.  Ижтимоий шериклик объект ва субъектларини тушунтириб беринг.

5.  Тармоқ ва худудий келишув нима?

6.  Жамоа шартномаси функцияларини айтиб беринг.

7.  Қайси холатларда мехнат шартномалари бекор қилинади?

8.  Мехнат шартномаси қайси сабабларга кўра бекор қилинади?

9.  Зарарни қоплаш йўлларини санаб ўтинг.

10. Ходим ва иш берувчиларнинг  мажбуриятларини айтиб беринг.

XIV БОБ

ПЕРСОНАЛНИ БОШҚАРИШ ХИЗМАТИДА ИШ ЮРИТИШ ВА АХБОРОТ

ТЕХНОЛОГИЯЛАРИ

14.1. Персонални  бошқариш  хизматида  иш юритиш

Персонални бошқариш самарадорлиги бу — тизимда хужжатларни расмийлаштириш, улар билан ишлаш, мазкур хизматда иш юритишни оқилона ташкил этишга хам кўп жихатдан боғлиқдир.

Хар бир корхона ва ташкилотнинг персонални бошқариш хизмати ходимларидан амалдаги қонунчилик меъёрларини чуқур билишлари, уларга қатъий амал қилишлари талаб қилинади. Бугунги кунда корхона ва ташкилотлар фаолияти турли сохаларини мувофиқ-лаштиришга қаратилган хуқуқий меъёрларнинг энг асосийлари қаторида қуйидагиларни келтириш мумкин:

—  Ўзбекистон Республикасининг Конституцияси;

—  Ўзбекистон Республикаси қонунлари;

—  Ўзбекистон Республикаси Президенти фармонлари, фармойишлари, қарорлари;

—  Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Махкамаси қарорлари ва фармойишлари;

— вазирлик ва идораларнинг меъёрий хужжатлари.

Корхона ва ташкилотларнинг персонални бошқариш хизматлари ўз фаолиятида, айниқса иш юритишда Ўзбекистон Республикасининг қуйидаги қонунларига қатъий амал қилишлари талаб қилинади:

—  Давлат тили тўғрисида;

—  Стандартлаштириш  тўғрисида;

—  Архивлар тўғрисида;

—  Электрон имзо тўғрисида.

Персонални бошқариш хизматида иш юритишни тўғри ташкил этиш айниқса мухимдир.

Иш юритиш атамаси илмий муомалага ва маъмурий амалиётга XVIII асрнинг иккинчи ярмидан кириб келган бўлиб, қарор қабул қилиш ёки „иш юритиш" билан боғлиқ фаолиятни англатади. Хозирги вақтда иш юритиш корхона, ташкилот, муассаса маъмурий бошқарув фаолиятининг таркибий қисми хисобланиб, хужжатлаштириш хамда расмий хужжатлар билан ишлашни, хужжат-ахборот базасини ташкил этишни англатади.

XX аср охирига келиб, илмий адабиётда „иш юритиш" тушунчасининг синоними сифатида „бошқарувни хужжатлар билан таъминлаш"атамаси қўлланила бошланди.

Бошқарувни хужжатлар билан таъминлаш — иш юритишнинг хозирги давридаги ахборот-технологик хусусиятини кўрсатувчи хужжатларни яратиш, улар билан ишлаш, сақлашдан иборат технологик жараён хисобланади. Бошқарувни хужжат билан таъминлашнинг асосий тамойиллари Ўзбекистан Республикаси Фуқаролик кодекси, Мехнат кодекси, корхоналар тўғрисидаги қонунда, шунингдек, амалдаги қонунчилик хужжатларида хуқуқий жихатдан асослаб берилган.

Бошқарувни хужжат билан таъминлашнинг энг мухим таркибий қисми хужжатлаштириш хисобланиб, у бошқарув фаолияти учун зарур бўлган ахборотларни белгилаб қўйилган талаблар ва меъёрлар асосида расмийлаштиришни англатади.

Хужжатлаштириш жараёни давомида хуқуқий кучга эга бўлган хужжат (лотинча „documentun" — „шаходат", „исбот") сўзидан юзага келади. Бошқарувга юклатилган функциялар ифодасини таъминлашнинг воситаси бўлган хужжатда бошқарув фаолиятининг барча шакл ва усуллари ўз ифодасини топади. Хужжатни расмийлаштиришда унинг хуқуқий кучга эга бўлишини таъминловчи мажбурий ахборот элементи реквизитдир. Хужжат реквизитлари одатда давлат стандартлари билан аниқ белгилаб қўйилади.

Хужжатнинг хуқуқий кучи расмий хужжат хусусияти хисобланиб, у амалдаги қонунчилик, мазкур хужжатни чиқарган орган ваколати хамда хужжатнинг белгиланган тартибда расмийлаштирилиши орқали таъминланади.

Иш юритишнинг яна бир мухим таркибий қисми хужжатлар билан ишлашни ташкил этиш, яъни хужжат айланишини, уни сақлаш ва бошқарувнинг жорий фаолиятида хужжатлардан фойдаланиш тизимини яратишдир.

Корхона, ташкилот, муассасада хужжат айланмаси деб хужжатлар яратилгандан ёки келиб тушгандан бошлаб бу хужжатларда кўзда тутилган топшириқлар ижроси таъминлангунга қадар харакат билан боғлиқ. жараён тушунилади.

Хужжатларни сақлаш тизимига қоида бўйича хужжатларни сақлаш, излаш, корхона, ташкилот жорий фаолиятида улардан фойдаланишга қаратилган хисобга олиш ва тартибга солиш воситалари мажмуаси киради.

Персонални бошқариш тизимининг иш юритиш асосий функцияларига қуйидагилар киради:

—  кадрлар масалалари бўйича хужжатларни расмийлаштириш;

—  келиб тушаётган ва етказиб   берилаётган хужжатлар билан иш олиб бориш;

—  хужжатларни ижрочиларга белгиланган муддатда етказиб берилишини таъминлаш;

—  персонал бўйича шахсий  хужжатларни рўйхатга ва хисобга олиш, сақлаш;

—  мазкур корхона   ёки   ташкилот учун белгилаб   қўйилган тартибда ходимлар шахсий ишларини шакллантириш;

—  персоналга оид хужжатлар ижросини назорат қилиш.

Корхона ва ташкилотда  хужжатлар айланмасига қараб, иш юритишни марказлаштирилган (алохида бўлинма — канцелярия, умумий бўлим, котибиятда) ёки марказлаштирилмаган (таркибий бўлинмалар ёки хизматларда) холда йўлга қўйиш мумкин. Амалиётда кўпинча бу икки шаклдан хам (бошқарувни хужжат билан таъминлаш бўйича энг мухим хужжатлар билан алохида бўлинмада марказлаштирилган холда, бошқа хужжатлар билан эса таркибий бўлинма ва хизматларда) аралаш холда фойдаланилади. Персонални бошқаришда хужжатлаштиришнинг қуйидаги тизимлари мавжуддир.

1. Ташкилий-фармойиш тизими. Бу   тизим таркибида   қуйидагилар мавжуддир:

—  ташкилий хужжатлар (низом, қоидалар, йўриқномалар);

—  фармойиш хужжатлари (қарор, буйруқ, фармойиш);

— маълумот-ахборот хужжатлари (холатлар, хизмат ёзишмалари, тушунтириш хати, маълумотлар, аризалар, тақдимномалар, баённомалар ва хоказолар);

— персонал бўйича хужжатлар (ходимлар бўйича буйруқлар, мехнат шартномаси, шахсий  варақа, мехнат дафтарчаси. Анкета, таржимаи хол, тавсиянома, пенсия хужжатлари бўйича хужжатлар).

—  фуқаролар мурожаатлари бўйича хужжатлар.

2. Режа хужжатлари (кадрлар    масалалари    бўйича   режа топшириқлари ёки  мутахассисларга буюртмалар, ходимлар сони, улар мехнатига хақ тўлаш, кадрларни қайта тайёрлаш ва  малака ошириш бўйича режалар).

3. Хисобот-статистика хужжатлари (ходимлар сони, иш вақти баланси, иш хақи, мехнат   унумдорлиги,    ишдан бўшатиш ва хоказолар бўйича статистика хисоботлари).

4. Ижтимоий   таъминот бўйича хужжатлар (нафақалар, имтиёзлар, ижтимоий суғурта ва хоказоларга оид хужжатлар).

Персонални бошқариш хизматининг хар бир бўлинмаси хужжатларни ўз функцияларига асосан яратади, расмийлаштиради ва ижросини таъминлайди. Бу хужжатларнинг аксарияти корхона ёки ташкилот ичкарисида фойдаланишга мўлжалланганлиги сабабли улар билан ишлаш тартиби ички низомлар, қоидалар ва йўриқномаларда белгилаб қўйилади.

Персонал билан ишлаш хизматининг ташкилий-кадрлар хужжатлари мавжуд бўлиб, улар корхона ва ташкилот таркиби, штатлар жадвали, персонал тўғрисидаги низом, хизмат йўриқномаси, ички иш тартиби қоидаларидан иборатдир.

Корхона ва ташкилот таркиби алохида хужжат шаклида расмийлаштирилиб, унда барча таркибий бўлинмалар, лавозимлар номланиши ва хар бир лавозим бўйича штат бирликлари миқдори кўрсатилади.

Штатга мувофиқ штатлар жадвали ишлаб чиқарилади. Штатлар жадвалида персонал лавозимлари ва миқдори, иш хақи фонди қайд этилган бўлади. Штатлар жадвали корхона ёки ташкилот бланкида расмийлаштирилиб, унда қуйидаги реквизитлар: корхона ёки ташкилотнинг номланиши, хужжатнинг номланиши, у расмийлаштирилган сана, тартиб рақами, манзил кўрсатилади хамда рахбар имзоси ва мухр бўлади. Штатлар жадвали жадвал тарзида бўлиб, унда корхона ёки ташкилот таркибий бўлинмалари, хизматлари, лавозимлар, штат бирликлари миқдори, Ўзбекистан Республикаси Ягона тариф сеткасига мувофиқ мехнатга хақ тўлаш разрядлари, тариф коэффициентлари, устамалар ва қўшимча тўловлар, иш хақи йиллик фонди кўрсатилади.

Штатлар жадвали корхона ёки ташкилот томонидан мустақил равишда тузилади ва белгиланган  тартибда расмийлаштирилади.

Персонал тўғрисидаги низомда корхона ёки ташкилотдаги мехнат ва кадрлар муносабатлари, ходимлар мехнат шароитлари шартлари қайд этилади. Мазкур низом мехнат жамоаси фаолиятини ташкил этишнинг асосий масалалари: ходимлар мехнатига хақ тўлаш, таътиллар бериш, хизмат сафарлари, янги иш жойига ўтказиш, ишдан бўшатиш, рағбатлантириш ва интизомий жазо бериш тартиби, ходимлар хайда рахбариятнинг хуқуқ ва мажбуриятлари, персонални бошқаришга оид бошқа масалаларни қамраб олади.

Персонал тўғрисидаги низом корхона ёки ташкилот рахбарияти томонидан тасдиқланади ва зарурат бўлса, мехмат жамоаси вакиллари билан келишилади.

Хизмат йўриқномаси ходимнинг ташкилий-хуқуқий мақоми, унинг функциялари, хуқуқ ва мажбуриятлари, масъулиятини белгилаб қўйиш хамда унинг самарали фаолият кўрсатиши учун зарур шароитларини таъминлашга йўналтирилган, корхона ва ташкилот томонидан чиқарилган меъёрий- хуқуқий хужжатдир. Ходим билан мехнат шартномаси мазкур хизмат йўрикномаси асосида тузилади.

Хизмат йўриқномасида одатда умумий қоидалар, ходимнинг вазифалари, функциялари, ваколатлари, масъулияти ва бошқа қатор хуқуқ ва мажбуриятлар қайд этилади. Унга шунингдек, мансабдор шахслар ўртасидаги мехнат муносабатларини мувофиқлаштирувчи хисоботлар, режалар, маълумотлар, бошқа хужжатларни тақдим этиш тартиби, муддатлари кўрсатиладиган моддалар хам қўшилиши мумкин.

Корхона ёки ташкилот таркибий бўлинмасининг рахбари янги ходим ишга қабул қилингандан сўнг уни хизмат йўриқномаси билан таништириши шарт. Ходим хизмат йўриқномаси билан танишганлиги муддатини кўрсатиб, уни имзолаши зарур.

Ички иш тартиби қоидалари йўриқнома тусидаги хужжат бўлиб, ундан мехнат интизомини мустахкамлаш, мехнат фаолиятини такомиллаштириш, иш вақтидан оқилона фойдаланиш мақсади кўзланади. Мазкур хужжат одатда қуйидаги моддалардан иборат бўлади:

1.  Умумий қоидалар.

2.  Ходимни ишга қабул қилиш ва ишдан бўшатиш тартиби.

3.  Ходим хуқуқлари.

4.  Ходим мажбуриятлари.

5.  Маъмуриятнинг асосий хуқуқ ва мажбуриятлари.

6.  Иш вақти.

7.  Ходимларни рағбатлантириш тартиби.

8.  Ходимлар   масъулиятлари.

Персонални бошқариш хизматининг фармойиш хужжатлари буйруқ, фармойиш, қарор шаклида расмийлаштирилади.

Буйруқ корхона ёки ташкилот фаолияти энг мухим тезкор масалаларини хал этиш мақсадида рахбар ёки унинг вазифасини бажарувчи томонидан якка тартибда чиқарадиган меъёрий хужжат хисобланади.

Персонални бошқариш хизмати фармойиш хужжати хисобланган қуйидаги буйруқлар чиқариши мумкин:

—  штатлар жадвалига ўзгартишлар киритиш тўғрисида;

—  рахбар   ўринбосарлари ўртасида   вазифаларни тақсимлаш тўғрисида;

— ходимларга хар йиллик хақ тўланадиган таътиллар бериш тартиби ва муддатлари тўғрисида;

—  ишга қабул қилиш, янги лавозимга тайинлаш, бошқа ишга ўтказиш, ишдан бўшатиш тўғрисида;

—  қўшимча (ўқув) таътили, навбатдаги таътилдан чақириб олиш тўғрисида;

—  тўлиқсиз  иш  хафтаси,  тўлиқсиз  иш куни  ўрнатиш тўғрисида;

—  жазолаш тўғрисида;

—  малака разряди бериш тўғрисида;

— хизмат сафарига юбориш тўғрисида ва хоказолар.

Буйруқ корхона ёки ташкилот расмий бланкида чиқарилади ва унда қуйидаги реквизитлар бўлиши талаб этилади:

—  юқори ташкилот номланиши;

—  хужжат   муаллифи —    корхона ёки    унинг   бўлинмаси  номланиши;

—  хужжат турининг номланиши;

—  хужжат чиқарилган сана ва тартиб рақами;

—  хужжат қабул қилинган манзил;

—  сарлавха;

—  имзо.

Қоида бўйича ходимлар хамда корхона ёки ташкилот асосий фаолияти бўйича буйруқлар алохида-алохида тартиб рақамлари билан чиқарилади.

Фармойиш кундалик маъмурий, молиявий, ишлаб чиқариш-хўжалик масалалари бўйича рахбар томонидан якка тартибда чиқариладиган хуқуқий хужжат хисобланади. У жорий тезкор масалалар бўйича қабул қилиниши сабабли, амал қилиш муддати одатда чекланган бўлади.

Фармойишларни чиқаришга худди буйруқлар чиқариш каби талаблар қўйилади. Фақат мазкур хужжатда буйруқдаги „БУЮРАМАН" сўзи ўрнига „ЗИММАСИГА ЮКЛАЙМАН", „ТАВСИЯ ЭТАМАН", „ТАКЛИФ ЭТАМАН", „ЗАРУР ДЕБ ХИСОБЛАЙМАН" сўзлари ишлатилади.

Фармойиш фақат фармойиш бериш қисмидан иборат бўлиб, унинг матни қоида бўйича қуйидагиларни қамраб олади:

—  ижрочиларга аниқ топшириқлар;

—  масъул ижрочининг исми-шарифи;

—  ижро этиш муддати.

Қарор ижтимоий мехнат, ишлаб чиқариш-кадр, хўжалик масалалари бўйича қабул қилинадиган коллегиал орган хужжатидир. Уни тузиш учун талаблар фармойиш хужжатларига оид талаблар каби бўлиб, фақат унда „ҚАРОР  ҚИЛИНДИ", „ҚАРОР  ҚИЛАДИЛАР" сўзлари ишлатилади. Қарор коллегиал орган рахбари ва аъзолари ёки рахбар хамда котиб томонидан имзоланади.

Маълумот-ахборот хужжатларида топшириқлар берилмайди. Уларнинг асосий вазифаси бошқарув тизимидаги ишларнинг амалдаги ахволидан хабардор қилиш, бошқарув қарорлари қабул қилишга қаратилган маълумотларни тақдим этиш, бошқарадиган ва бошқариладиган тузилмалар ўртасидаги алоқани таъминлашдир. Агар ташкилий-фармойиш хужжатлари юқоридан пастга йўналтириладиган бўлса, маълумот-ахборот хужжатлари, аксинча пастдан юқорига (таркибий бўлинмадан корхона ёки ташкилот рахбариятига) ёки горизонтал йўналишда (таркибий бўлинмалараро ва хизматлараро, мансабдор шахслар ўртасида) харакатда бўлади.

Маълумот-ахборот хужжатлари асосан қуйидагилардан иборат:

—  хизмат ёзишмаси;

—  ариза;

—  тақдимнома;

—  баённома;

— тушунтириш хати;

—  телеграмма;

— телекс;

— телефонограмма;

— факсограмма;

— электрон хабар ва хоказолар.

Ишга жойлаштириш, кадрларни хисобга олиш ва улар билан ишлашга оид хужжатларга қуйидагилар киради:

мехнат шартномаси; ходимнинг шахсий варақаси; персоналнинг шахсий ишлари; мехнат дафтарчаси.

Мехнат шартномаси ёзма холда икки нусхада расмийлаштирилиб, ходим ва иш берувчи томонидан имзоланади. Унинг бир нусхаси ходимга берилади, иккинчиси иш берувчида сақланади.

Мехнат шартномаси реквизитлари қуйидагилардан иборат бўлиши керак:

—  мехнат шартномасини тузган ходим ва иш берувчининг (иш берувчи жисмоний шахс бўлса) исми-шарифи;

—  корхона ёки ташкилот таркибий бўлинмаси    кўрсатилган холда иш жойи;

—  ишга киритиш санаси;

— корхона ёки ташкилот штатлар жадвалига ёки аниқ мехнат функциясига мувофиқ лавозими,  ихтисослиги, касби (малакаси кўрсатилган холда);

—  ходимнинг хуқуқ  ва мажбуриятлари;

—  иш берувчининг хуқуқ ва мажбуриятлари;

—  мехнат шароитининг тавсифи, оғир, зарарли ёки хавфли шароитларда мехнат қилиш учун ходимга компенсация ва имтиёзлар;

—  мехнат қилиш ва дам олиш режими;

—  мехнатгахақ тўлаш шартлари;

—  мехнат фаолияти билан боғлиқ ижтимоий суғурта турлари ва шартлари.

Мехнат шартномасида ходим учун синов муддати, давлат хизмати, тижорат ва қонун билан мухофаза қилинадиган бошқа сирларни сақлаш мажбурияти, ходимнинг у ўқитилгандан сўнг муайян муддат давомида мазкур корхона ёки ташкилотда ишлаб бериш мажбурияти (агар ўқитиш харажатлари корхона ёки ташкилот томонидан қопланган бўлса) ва хоказолар хам кўрсатилиши мумкин.

Ходимнинг шахсий карточкаси кадрлар таркибини тахлил этиш хамда уларни лавозимида силжишларини хисобга олишни таъминлайдиган хужжат хисобланади.

Хозирги вақтда ходимнинг шахсий варақаси компьютерда, электрон маълумотлар базасида жойлаштиришга мўлжалланган холда хам тузилмоқда.

Ходимнинг шахсий варақаси архивда унинг шахсий ишидан алохида холда сақланади.

Ходимнинг шахсий иши ходим ва унинг мехнат фаолияти тўғрисида энг муфассал маълумотларга эга бўлган хужжатлар тўпламидан иборатдир. Ходимнинг шахсий иши у ишга қабул қилинган вақтда расмийлаштирила бошланади. Унда қуйидагилар бўлиши кўзда тутилади:

—  шахсий иш хужжатлари рўйхати;

—  кадрларни хисобга олиш бўйича шахсий варақа (ёки анкета);

—  таржимаи хол;

—  ишга қабул қилинганлиги тўғрисидаги буйруқ нусхаси;

—  маълумоти тўғрисидаги хужжатлари нусхалари;

— лавозимга тайинланганлиги (бошқа ишга ўтказилганлиги тўғрисидаги хужжат нусхалари);

—  тавсифномалар;

—  ишга қабул қилиш тўғрисидаги ариза;

—  мехнат шартномаси.

Шахсий ишда, шунингдек ходимнинг илмий асарлари, ихтиролари рўйхати, мехнат жамоаси (акциядорлар) йиғилиши баённомаси (мехнат жамоаси ёки акциядорлар томонидан сайланган рахбарлар учун)дан кўчирма хам бўлиши мумкин. Келгусида шахсий иш ходим анкетаси, таржимаи холидаги, лавозимидаги ўзгаришлар қайд этилган ёзувлар билан тўлдириб борилади.

Мехнат дафтарчаси Ўзбекистан Республикаси Мехнат Кодексига мувофиқ ходимнинг мехнат стажини тасдиқловчи асосий хужжатдир (81-модда).

Иш берувчи корхонада беш кундан ортиқ ишлаган барча ходимларига мехнат дафтарчасини тутиши шарт (фақат ўриндошлик асосида ишловчилар бундан мустаснодир).

Иш берувчи мехнат дафтарчасига ишга қабул қилиш, бошқа доимий ишга ўтказиш ва мехнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги маълумотларни ёзиши шарт. Ходимнинг илтимосига кўра мехнат дафтарчасига ўриндошлик асосида ишлаган ва вақтинча бошқа ишга ўтказилган даврлар хақидаги ёзувлар киритилади. Мехнат шартномасини бекор қилиш асослари (сабаблари) мехнат дафтарчасига ёзилмайди.

Бошқарув персонали фаолиятининг бахоланиши хам хужжатланиб борилади. Бу қуйидаги холларда амалга оширилади:

—  аттестация ўтказишда;

—  малака разряди беришда;

—  интизомий жазо белгиланганда;

—  ходим илтимосига мувофиқ, тавсифнома ёки тавсия хати берилганда.

Персонални бошқаришни хужжат билан таъминлаш хизматининг энг мухим функцияларидан бири хужжат айланмасини ташкил этишдир.

Корхона ёки ташкилотда хужжат айланмасини қуйидаги босқичларга бўлиш мумкин:

—  келиб тушаётган ёки етказиб берилаётган хужжатлар билан ишлаш;

—  хужжатларни ижрочилар — персонални бошқариш тизими ходимларига етказиш;

—  ходимлар шахсий таркибига оид хужжатларни қайд этиш, хисобга олиш ва сақлаш;

—  хужжатлар ижросини назорат қилиш.

Корхона ёки ташкилотдаги хужжатлар икки гурух ходимлар шахсий ишлари хамда корхона ёки ташкилот асосий фаолиятига оид хужжатларга ажратиб алохида-алохида рўйхат қилинади.

1-сон рўйхат ходимлар шахсий ишларига оид бўлиб, улар қуйидаги тартибда жойлаштирилади:

—  ходимларни хисобга олиш китоби (агар шундай китоб юритилса);

—  ходимлар шахсий таркибига оид буйруқлар;

—  шахсий ишлар ёки шахсий карточкалар;

—  иш хақи бўйича шахсий хисоблар;

—  ишлатилмаган мехнат дафтарчалари.

2- сон руйхат корхона ёки ташкилот асосий фаолиятига оид хужжатлар учун тузилади.

Йўқотилиш учун ажратилган хужжатлар бўйича алохида акт тузилади.

14.2. Персонални бошқаришда ахборот технологиялари

Персонални бошқариш тизими ходимлари оқилона қарор қабул қилишлари, ўзларининг бошқа хизмат вазифаларини муваффақиятли бажариш учун батафсил ва ишонарли маълумотларга эга бўлибгина қолмасдан, шунингдек бу маълумотлар билан тезкор ишлаш, тахлил қилиш, умумлаштириш, шу асосда тегишли хужжатларни тайёрлаш имкониятига эга бўлишлари талаб қилинади. Олиб борилган тадқиқотлар бошқарув хизмати мутахассислари иш вақтининг 30 фоиздан 80 фоизгачаси ана шу маълумотлар билан ишлашга сарфланишини кўрсатмоқда. Бу табиийдир, чунки ахборот билан ишлаш самарали бошқарувнинг хал қилувчи омили хисобланади.

Персонални бошқариш ахборот таъминотининг асосий мақсади оқилона қарорлар қабул қилиш учун манба вазифасини ўтайдиган мавжуд маълумотлар билан ишлаш, уларни тахлил қилиш ва умумлаштиришдан иборатдир. Ахборот оқимлари хажмининг катталиги, турли маълумотларни тўплаш, сақлаш, улар билан ишлаш ва улардан фойдаланиш бўйича кўп холларда бир-бирини такрорловчи, операцияларни бажариш персонални бошқариш хизматида энг замонавий ахборот технологияларини қўллашнинг ахамиятини яққол кўрсатади.

Бошқа сохаларда бўлгани каби персонални бошқариш хизматида хам ахборот технологияларини жорий этишнинг хуқуқий асоси Ўзбекистан Республикасининг „Ахборотлаштириш тўғрисида"ги қонуни хисобланади. Ахборот технологиялари давлат хокимияти органлари, махаллий ўз-ўзини бошқариш органлари, жамоатчилик бирлашмаларининг ахборотга бўлган эхтиёжларини қондириш учун энг мақбул шарт-шароитларини яратишга қаратилгандир.

Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Махкамасининг 2005 йил 22 ноябрдаги 256-сон „Ахборотлаштириш сохасида норматив-хуқуқий базани такомиллаштириш тўғрисида"ги қарорида давлат ахборот ресурсларини шакллантириш, давлат органларининг ахборот тизимларини ташкил этиш, ахборотларни хужжатлаштириш тартиби белгилаб қўйилган.

Ушбу қарорга биноан хужжатлаштирилган ахборот, мулк хуқуқи объекти хисобланади ва тегишли реквизитлар билан биргаликда ахборот манбаида қайд этилган алохида хужжат ёки жами хужжатлар шаклида, шу жумладан электрон хужжат шаклида бўлади.

Ахборотни хужжатлаштириш ахборотни давлат ахборот ресурсларига киритишнинг мажбурий шарти хисобланади.

Давлат ахборот ресурсларида хужжатлаштирилган ахборот тизимлаштирилади, таснифланади ва тегишли реквизитлар билан таъминланади.

Қуйидагилар хужжатлаштирилган ахборотнинг асосий реквизитлари хисобланади:

—  хужжатнинг номи;

—  ахборотнинг номи ёки эгаси;

—  ахборот манбаи;

—  пайдо бўлиши ва хужжатлаштириш санаси ва вақти;

—  фойдаланиш тартиби;

—  тизимлаштириш ва таснифлаш учун зарур бўлган бошқа реквизитлар.

Давлат ахборот ресурсларидаги ахборот матнли, графикли, овозли, видео ва мультимедия (матнли, графикли, овозли ва видео форматлар комбинацияси) шаклларида бўлади.

Давлат ахборот ресурслари фойдаланишига қараб:

— базавий ахборот ресурсларига;

— махсус ахборот ресурсларига бўлинади.

Барча давлат органлари, юридик ва жисмоний шахслар томонидан уларга берилган ваколатлар доирасида умумий фойдаланиш учун мўлжалланган ахборот ресурслари базавий давлат ахборот ресурслари хисобланади.

Базавий давлат ахборот ресурслари таркибига Ўзбекистон Республикаси давлат ахборот ресурслари бўйича, Ўзбекистон Республикаси жисмоний ва юридик шахслари бўйича, Ўзбекистон Республикаси норматив-хуқуқий хужжатлари бўйича, Ўзбекистоннинг табиий ресурслари бўйича, давлат органларининг веб-сайтлари бўйича, умумий фойдаланадиган бошқа ахборот ресурслари бўйича маълумотлар базаси киради.

Давлат органлари, юридик ва жисмоний шахсларнинг тор касбий, ўзига хос вазифаларини хал этишга мўлжалланган, фойдаланилиши чеклаб қўйилган ахборот ресурслари махсус давлат ахборот ресурслари хисобланади.

Махсус давлат ахборот ресурслари таркибига:

—  идоралар, худудий бошқарув ва хокимият органларининг;

— давлат бюджет маблаклари хмсобига ташкил этилган юридик ва жисмоний шахсларнинг;

—  юридик ва жисмоний шахсларнинг давлат сирлари ва махфий ахборотга эга бўлган ихтисослаштирилган ахборот ресурслари киради.

Давлат ахборот ресурсларини шакллантиришда:

—  тақдим этиладиган ахборотнинг ишончлилиги ва тўлиқлиги;

— жисмоний ва юридик шахсларнинг ахборотдан фойдаланиш эркинлигига бўлган хуқуқларини амалга ошириш;

—  ахборот хавфсизлиги;

—  ахборотнинг давлат органлари томонидан фойдаланиш учун шарт-шароитлари;

—  давлат ахборот ресурсларининг ахборот-технологик мослиги;

—  давлат ахборот ресурсларини архивлаштириш тизими таъминланади.

Персонални бошқаришни ахборотлаштиришга тизимли ёндашув талаб этилади. Бундай ёндашув қуйидаги босқичлардан иборатдир:

—  персонални бошқариш жараёнларини ахборотлаштиришни лойихалашдан аввал тадқиқ этиш;

—  персонални бошқаришни автоматлаштириш ва компьютерлаш тизимини лойихалаш;

—  тизимни яратишни тегишли техник воситалари билан таъминлаш;

— тизимни синаб кўриш, тегишли ўзгартиришлар киритиш, персонални бошқаришни таъминлаш, автоматлаштирилган тизимни жорий этиш;

—  персонални бошқариш хизмати ходимларини автоматлаштирилган тизимда ишлашга ўргатиш, уларни тегишли йўриқномалар ва услубий материаллар билан таъминлаш.

Ана шу босқичларнинг дастлабкиси — лойихалашдан аввал тадқиқотлар ўтказишда қуйидаги масалаларни чуқур тахлил этиб чиқиш талаб этилади:

—  персонални бошқариш хизмати функцияли таркиби ва унинг ахборот фаолияти;

—  мавжуд ахборот ресурслари ;

—  ахборот эхтиёжига эга ахборот оқимлари;

—  ахборот оқимларини автоматлаштириш имкониятлари ва бунинг мақсадга мувофиқлиги.

Персонални бошқаришни автоматлаштириш вазифаларини амалга оширишга қаратилган комплекс автоматлаштириш ва компьютерлаш тизими қуйидагича (14.1- расм) бўлиши мумкин. Мазкур тизимга кўра автоматлаштирилган иш жойлари шахсий компьютерлардан фойдаланилган холда ташкил этилади.

Сервер эса куввати анча кучлироқ бўлган компьютерга эга бўлади. Автоматлаштирилган иш жойлари билан сервер ўртасида ахборот оқимлари муттасил алмашиб турилади: компьютерларга ахборотлар киритилади, кўзда тутилган тартиб ва шаклларда ахборот олинади, улар билан иш олиб борилади, сўров ёки мавжуд ахборотни ишлаш орқали хужжатлар чиқарилади ва хоказолар.

Бугунги кун амалиётида персонални бошқаришнинг замонавий автоматлаштирилган тизими одатда 3 та: „Штатлар жадвали", „Ходимларни хисобга олиш", „Иш хақини хисоблаб чиқиш" модулларидан иборатдир. Сўнгги вақтда эса улар номзодларни танлаш ва ходимларни аттестация қилиш, кадрлар бўйича қарорлар қабул қилиш, персонални бошқаришни ахборот-тахлилий қўллаб-қувватлаш тизимлари билан тўлдирмоқда.¹

Мазкур тизимлардан фойдаланилган холда қуйидаги натижаларга эришиш мумкин;

— буйруқлар хамда персоналга оид хужжатлар айланмасини қўллаб-қувватлаш асосида оқилона кадрлар сиёсатини ўтказиш;

— хар қандай корхона ва ташкилот таркибини моделлаштириш, шу жумладан баланс бирликларини ажратиб хисоблаш;

—  ходимларни тезкор хисобга олиш, барча функциялари ижросини таъминлаш;

— кадрлар ресурсларини режалаштириш ва белгиланган режаларни (кадрлар захираси билан ишлашдан тортиб, персонал малакасини оширишгача) изчил амалга ошириш;

—  иш хақини хисоблаб чиқиш бўйича барча операцияларни бажариш;

—  барча стандарт хисобот формаларини тўлдириш хамда хар қандай бошқа хисоботларни тайёрлаш;

—  корхона ва ташкилотдаги бошқа дастурий тизимлар билан интеграциялаш имконияти;

—  юқори ташкилотлар давлат органлари учун хисоботларни шакллантириш.

Мазкур тизимнинг функционал чизмаси қуйидагича кўринишда (14.2- расм) бўлиши мумкин.

„Штатлар жадвали" модули корхона ёки ташкилот таркибини акс эттириш ва уларнинг штатлар жадвалини юритишни таъминлайди. Корхона (ташкилот) таркиби хамда унинг штатлар жадвалидаги ўзгаришларни акс эттирувчи хужжатлар (буйруқлар, фармойишлар, қарорлар)ни тайёрлаш ва хисобга олиш штатлар жадвалини юритишнинг мухим ва зарур элементи хисобланади. Маълумки, корхона (ташкилот) бўлим хизматларидан таркиб топади. Шунинг

учун хар бир бўлим ва хизмат штат бирликлари, уларнинг таснифи модуллаштирилади. Бу штатлар жадвали ва бирликларини хисобга олиб бориш, мазкур масала юзасидан хисоботлар тайёрлаш имконини яратади.

Модулнинг баъзи функционал имкониятлари қуйидагилардан иборатдир:

—  хар қандай мураккабликка эга корхона (ташкилот) корпоратив таркибини ишлаб чиқиш ва такомиллаштириб бориш;

— корхона (ташкилот) бўлимлари бўйсуниши кўринишларини шакллантириш. тайёрланган хужжатлар (буйруқлар, фармойишлар, қарорлар) асосида бўлинмалар бўйсунишлари шаклларини ўзгартириш, яъни бўйсуниш шаклларини ишлаб чиқиш, уларни такомиллаштириб бориш;

—  корхона (ташкилот) таркибий бўлимлари штатлар жадвалини шакллантириш. Амалдаги ва режалаштирилаётган штатлар жадвалини юритиш;

—  тайёрланган буйруқлар асосида штат бирликларини, иш хақи миқдорларини қайта гурухлаштириш, ўзгартириш, такомиллаштириш;

—  хам таркибий бўлинмалар ва хизматлар, хам умуман корхона (ташкилот) бўйича   штатлар жадвали, персонални амалда   жой-жойига қўйилиши бўйича асосий хисобот шаклларини тайёрлаш;

—  иш хақи, устамалар, қўшимча тўловлар, мехнатга ишбай ва вақтбай хақ тўлаш, тариф сеткалари, разрядлари, коэффициентлари бўйича тегишли хисоб-китоб ишларини амалга ошириш;

—  мехнатга хақ тўлашга доир буйруқларни тайёрлаш.

„Кадрларни эдисобга олиш" модули рахбарлар ва персонал бўйича мутахассислар учун мўлжалланган. Унинг воситасида ходимларни ишга қабул қилиш, хизмат лавозимларида силжитиш, ишдан бўшатиш бўйича барча асосий операцияларни амалга ошириш мумкин. Бунинг учун ходимларнинг хамда муайян лавозимга номзодларнинг шахсий варақларидан фойдаланилади. Корхона ва ташкилотда ходимлар фаолият бошлаши билан уларга оид хужжатлар (буйруқлар, фармонлар, қарорлар)ни тезлик билан тайёрлаш ва хисобга олиш чоралари кўрилади. Модулнинг база-функцияли имкониятлари қуйидагилардан иборатдир:

1.  Меъёрий маълумот ахборотларини   шакллантириш ва олиб бориш.

2.   Персонал тўғрисида тўла-тўкис ахборотни олиб бориш.

Шу жумладан:

—  ходимларни ишга қабул қилиш ва ишдан бўшатиш;

—  хизмат лавозимида силжитишлар, хизмат вазифасини бажариш, ўриндошлик;

—  шахсий карточкалар, мехнат карточкалари;

—  мехнат стажи    (умумий, узлуксиз, мазкур корхонада ва хоказолар);

—  таътилларни расмийлаштириш;

—  вақтинча мехнатга қобилиятсизлик бўйича хужжатларни расмийлаштириш;

—  хизмат сафарлари хужжатларини расмийлаштириш;

—  рағбатлантириш, жазолаш, имтиёзлар, суғурта хизматларини хисобга олиш;

—  харбий хизматга мажбурлар бўйича маълумотлар.

3.  Корхона (ташкилот)даги кадрлар захираси билан ишлаш.

4. Персонал аттестациясини режалаштириш ва ўтказиш, аттестация натижалари бўйича хисоботлар тайёрлаш.

5.  Ишга қабул қилишда лавозимга номзодлар билан иш олиб бориш.

6.  Архив билан иш олиб бориш.

7. Ходимларни ишга олиш, хизмат вазифасида силжитиш, ишдан бўшатишга оид буйруқлар тайёрлаш.

8. Турли маълумотлар ва хужжатларни шакллантириш.

„Табель хисоби" модули  ёрдамида махсус ажратилган ходим ёки иш хақи бўйича мутахассис томонидан иш вақтининг хар кунги хисоби олиб борилади ёки муайян давр учун табель (ишда бўлмаслик—таътиллар, касаллик, хизмат сафарлари ва хоказолар) шакллантирилади. Бу табель бўлимлар бўйича хам, умуман корхона (ташкилот) бўйича хам шакллантирилиши мумкин. Ой давомида ишланган вақт хар ходим бўйича хамда ишланган вақтнинг хар бир тури бўйича жамланиб, иш хақини хисоблаб чиқишда қўллаш учун „Иш хақи хисоби" модулига узатилади.

„Иш хақи хисоби" модули корхона (ташкилот) ходимлари иш хақини хисоблаб чиқишни тезлик билан амалга ошириш хамда ушбу хисобга асосланиб, турли хужжатларни тайёрлашга мўлжалланган.

Модулнинг функционал имкониятлари қуйидагилардан иборат:

—  иш хақини хисоблаб чиқиш учун зарур бўлган меъёрий маълумот ахборотларни (энг кам иш хақи миқдори, тўлов турлари ва хоказолар) шакллантириш ва олиб бориш;

—  ходимлар бўйича ахборот маълумотларини (даромад солиғи бўйича имтиёзлар, доимий амал қиладиган тўлов турлари ва хоказолар) шакллантириш ва олиб бориш;

—  табель хисобини (иш хақини хисоблаб чиқиш учун зарур миқдорда) ва бевосита тўловларни олиб бориш;

—  аванслар, иш хақи, таътиллар, вақтинча мехнатга қобилиятсизлик ва хоказоларни хисоблаб чиқиш;

—  ўтган даврлар учун иш хақини қайта хисоблаб чиқиш;

—  пенсия жамғармаси, солик. инспекциясига хисоботларни тайёрлаш.

Юқорида қайд этилган функцияларни бажариш учун асос сифатида буйруқлар хамда автоматлаштирилган тизим бошқа модулли маълумотларидан фойдаланилади.

„Тизим маъмури" модули тизим маълумотлар базасини бошқарувчи мутахассисларга мўлжалланган. У автомат тизимидан фойдаланувчиларнинг маълумот базаси, дастурий модуллар, функцияли имкониятларига кириш хуқуқларини чегаралашни таъминлайди.

Ахборот ресурслари мухофаза қилиниши керак. Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Махкамасининг „Ахборотлаштириш сохасида норматив-хуқуқий базани такомиллаштириш тўғрисида"ги қарорига мувофиқ давлат ахборот ресурсларини мухофаза қилишнинг комплекс ташкилий-техник чора-тадбирлари ва дастурий аппарат воситаларини ўз ичига олувчи тизим билан таъминланиши кўзда тутилган. Хусусан, мазкур дастур аппарат воситалари:

—  ахборот хавфсизлиги тахдидини аниқлаш, унинг олди олиниши;

— шакллантириш, фойдаланиш, ишлаш, бериш ва сақлашда маълумотларнинг яхлитлигини;

—  рухсат берилмаган, эркин фойдаланишдан мухофаза қилишни, ахборот ресурсларига қўшимча ва ўзгартиришлар киритишни;

—  маълумотларни захиралаштириш ва тиклаш тизимини;

—  ахборот хавфсизлигини таъминлаш тизимининг яхлитлиги ва иш қобилияти назорат қилинишини таъминлаши керак.

Қисқача хулосалар

Персонални бошқариш самарадорлигини оширишда хужжатларни расмийлаштириш, улар билан ишлаш, мазкур хизматда иш юритишни оқилона ташкил этиш мухим ахамиятга эга.

Корхона ва ташкилотлар фаолияти турли сохаларини Ўзбекистон Республикасининг Конституцияси, Ўзбекистон Республикаси қонунлари, Ўзбекистон Республикаси Президенти фармонлари, фармойишлари, қарорлари, Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Махкамаси қарорлари, фармойишлари, вазирлик ва идораларнинг меъёрий хужжатлари билан мувофиқлаштирилади.

Хужжатларни сақлаш тизими — бу хужжатларни сақлаш, излаш, корхона, ташкилот жорий фаолиятида улардан фойдаланишга қаратилган хисобга олиш ва тартибга солиш воситалари мажмуасидир.

Персонални бошқариш ахборот таъминотининг асосий мақсади — оқилона қарорлар қабул қилиш учун манба вазифасини ўтайдиган мавжуд маълумотлар билан ишлаш, уларни тахлил қилиш ва умумлаштиришдан иборат.

Савол ва топшириқлар  

1.  Иш юритиш тушунчасини изохлаб беринг?

2.  Хужжатларнинг хуқуқий кучи нима?

3.  Хужжат айланмасига таъриф беринг.

4.  Персонални бошқаришда хужжатларнинг тизимларини таърифлаб беринг.

5.  Фармойишни расмийлаштириш тартибини кўрсатинг.

6.  Қарорни расмийлаштириш тартибини кўрсатинг.

7.  Мехнат шартномаси реквизитларини санаб беринг.

8.  Персонални бошқаришда ахборот технологияларининг ўрни?

9.  Тизимли ёндашув нима?

10. Персонални бошқаришнинг замонавий автоматлаштирилган тизимини тушунтириб беринг.

ИҚТИСОДИЙ  АТАМАЛАР  ИЗОХИ

Абсентеизм (лотинча „absetia" — ,,қатнашмаслик", „бош тортиш" сўзидан) — иш вақтининг унумсиз сарф этилиши (касалланиш, бахтсиз ходиса, фарзандини уйда тарбиялаш, маъмурият рухсатига биноан ёки бошқа сабаблар билан иш вақтида вақтинча бўлмаслик) кўрсаткичи.

Авторитар (лотинча „auctoritas" — „ хокимият" сўзидан) усул (бошқарувда) — маъмурий услублар (қаттиқ интизом ўрнатиш, жазо чораларини кенг қўллаш)га таянган холда бошқарувни амалга ошириш. Рахбарнинг авторитар иш услуби, жумладан, қарорларни мехнат жамоаси фикри билан хисоблашмасдан якка ўзи қабул қилишида, унинг ижросини хам ўзи назорат қилишида намоён бўлади.

Авуарлар (французча „avoir" — „ мулк ^и сўзидан) — юридик ва жисмоний шахсларнинг банклардаги омонатлари.

Агентлик (лотинча „agentis" — „иш юритувчи" сўзидан) — идора, муассаса („Ўзкоммунхизмат", „Саноатконтехназорат", „Ўзстандарт" агентликлари).

Адаптация (лотинча „adaptation" — „мослашув" сўзидан) — ходимни мехнат фаолияти мохияти ва шарт-шароитларига мослаштириш (кўниктириш) жараёни. Адаптациянинг касбий, психофизиологик ва ижтимоий-психологик турлари фарқланади.

Академия (юнончада „Academos" — афсонавий қахрамон „Академ" номидан) — муайян билим сохалари ва кадрлар тайёрлаш йўналишлари бўйича олий ва ундан кейинги таълимларнинг касбий таълим дастурларини амалга оширадиган, маълум сохалар учун олий малакали кадрларни қайта тайёрлаш ва малакасини оширадиган, фундаментал ва амалий тадқиқотлар бажарадиган, етакчи илмий ва услубий марказ хисобланадиган олий таълим муассасаси.

Аккорд (итальянча „accordo" — „битим" сўзидан) иш хақи — шартнома асосида, ишбай усулда бажарилган иш учун бир йўла тўланадиган иш хақи.

Аккредитив (лотинча „accerdo" — „ишонаман" сўзидан) — номига ёзиб берилган шахсга кредит муассасасидан кўрсатилган суммани олиш хуқуқини тасдиқловчи қимматбахо қоғоз. Аккредитивдан нақд пулсиз хисоб-китоб олиб бориш учун хам фойдаланилади.

Актив (лотинча „activus" — „фаол", „таъсирчан", „ишчан" сўзларидан) — корхона ёки ташкилот мулки ёки ресурслари (кўчмас мулк, машина-ускуналар, йўл харажатлари, қимматбахо қоғозлар ва бошқалар). Пулга тез сотилиши (айланиши) мумкин бўлган, бозори чаққон активлар (векселлар, қимматбахо қоғозлар, нодир металлар, нақд пул ва бошқалар) ликвидли активлар деб аталади.

Акцепт (лотинча „acceptus" — „қабул қилинган" сўзидан) — нақд пулсиз олиб бориладиган хисоб-китобнинг асосий шаклидир. Акцепт товарлар, хизматлар, бажарилган ишлар хақини тақдим этилган тўлов талабномасига мувофиқ тўлашни кафолатлайди.

Акциз (французча „accise" — „қирқиб олмоқ" сўзидан) — муайян товарлар, хом ашё, хизматлар учун солинадиган қўшимча солиқ тури.

Акция (французча „ation" — „фармойиш", „рухсатнома", „фаолият" сўзидан) — акциядор жамият чиқарган қимматбахо қоғоз.

Акциядорлар жамияти — даромад топиш мақсадида хиссадорлик тамойилига биноан уюшган шерикчилик жамияти.

Антогонистик ихтилофлар — бу, зиддиятларни хал қилишнинг шундай усулларидирки, бунда барча қарама-қарши томонларнинг тузилмаси бузилади ёки бир томондан ташқари хамма томонларнинг ихтилофда қатнашишдан воз кечиши содир бўлади.

Арбитраж (лотинча „arbiter" — „воситачи", „хакам" сўзидан) — хўжалик муносабатлари иштирокчилари ўртасидаги мулкий ва мулк билан боғлиқ номулкий низомларни хал қиладиган, хакамлар суди.

Аттестация (лотинча „attestatio" — „гувохнома" сўзидан) — ходимлар малакаси, иш жойига лаёқатлилигини бахолаш.

Аудит (инглизча „audit" — „у эшитади" сўзидан) — муайян ваколатлар берилган аудиторлар (аудиторлар фирмалари) томонидан хўжалик юритадиган субъектларнинг молиявий хужжатларни экспертиза ва тахлил қилиш, тафтиш.

Аукцион (лотинча „auction" сўзидан) — махсус кимошди савдолари.

Бакалавр (лотинча „baccalaria" — „вассалнинг ер-мулки" сўзидан) — Ўзбекистан Республикасида олий ўқув шартларининг биринчи босқичи—бакалавриатни тугаллаганларга касб-хунар фаолияти билан шуғулланиш хуқуқи бериладиган даража.

Бандлик — (ахолини иш билан таъминлаш) — мехнатга лаёқатли ахолининг ижтимоий фойдали мехнат билан машғул бўлиши.

Бандликка кўмаклашиш маркази — ишсизларни, иш жойини ўзгартиришни хохловчи шахсларни ишга жойлаштириш ва қайта ўқитиш, касбга ўргатиш билан шуғулланадиган махсус муассаса.

Банк (лотинча „bаnса" — „сарроф пештахтаси" сўзидан) — кредит-молия муассасаси.

Банкнотлар (банк билетлари, кредит билетлари) — марказий эмиссия банклари чиқарадиган қоғоз пуллар, кредит пулларнинг асосий тури.

Банкротлик (итальянча „bancrota" — „синган курси" сўзидан) — фуқаро, корхона, фирма ёки банкнинг маблағи етишмаслигидан ўз мажбуриятлари бўйича қарзларини тўлашга қурби етмаслиги.

Бартер (инглизча „barter" — „товар айирбошлаш" сўзидан) — пул воситалари иштирокисиз, бевосита товар айирбошлаш.

Бизнес ( инглизча „bisiness" сўзидан) — даромад келтирадиган ёки бошқа наф берадиган хўжалик фаолияти, касб-кор, машғулот.

Бирламчи жамоалар — булар бўлимлар, хизматлар, участкалар, бригадалар, жамоалар бўлиб, улар ходимларни айрим технология жараёни асосида бирлаштириб, бу жараённи амалга ошириш билан ходимлар бевосита муносабатларга киришадилар.

Биржа (немисча „birse" — „хамён" сўзидан) — бозорни уюштиришнинг ташкилий шакли. Товар, фонд, валюта, мехнат    биржалари фарқланади.

Бож — мамлакат чегарасидан олиб ўтиладиган импорт товарлари, мол-мулк, қимматбахо буюмлар ва бошқалар учун ундириладиган пул йиғимлари.

Бозор — сотувчилар билан харидорлар ўртасидаги товар айирбошлаш муносабатлари, ишлаб чиқариш билан истеъмолни ўзаро боғловчи механизм.

Бозор инфратузилмаси — бозорда товарлар ва хизматларнинг эркин харакатини таъминлайдиган муассасалар, ташкилотлар мажмуи.

Бозор ислохотлари — давлатнинг бозор иқтисодиётига ўтишни таъминлашга қаратилган ижтимоий, иқтисодий чора-тадбирлари тизими.

Бозор иқтисодиёти — товар-пул муносабатларига асосланган, турли мулкчиликка хамда иқтисодий эркинликка таянган ва рақобат воситасида бошқарилиб турувчи демократик иқтисодиёт.

Бонус (лотинча „bonus" — „яхши", „мархаматли" сўзларидан) — одатдаги тўланадиган иш хақига қўшимча мукофот пули.

Бошқариш — хўжалик объектининг иқтисодий тизими холатини тартибга солиш ва йўналтириш.

Бошқарма — тармоқ ёки хўжалик сохасида марказий ёки ўрта бўғиндаги бошқарув идораси (масалан, Давлат мулк қўмитасининг вилоят, шахар бошқармаси).

Бошқарув мехнати — бу, бошқарув вазифасини бажариш сохасидаги мехнат фаолияти бўлиб, унинг асосий вазифаси мехнат жамоасининг ўз олдида турган вазифаларни хал қилишга доир аниқ мақсадга қаратилган ва мувофиқлаштирилган фаолиятини таъминлашдир.

Бошқарув мехнатининг объекта — бу, мехнатни сарфлаш сохаси, яъни корхона, ташкилот, таркибий бўлинмасидир.

Бошқарув ходимлари — тақсимловчи функцияларни бажарувчи ходимларга рахбарлик қилувчи, зарур қарорларни ишлаб чиқувчи ва қабул қилувчи, корхона, ташкилот ва муассасалар фаолияти жараёнларини режалаштирувчи, назорат қилувчи ва тартибга солувчи ишчилар. Бошқарув ходимлари корхона, ташкилот ва муассасанинг олдига қўйилган мақсадлар ва вазифаларига эришиш учун зарур ташкилий-техник шароитларни хамда белгиланган функциялар ва ишлаб чиқариш дастурларини бажарилишини таъминлайди.

Бошқарув ходимлари мутахассислари — асосий бажариладиган функциясига бошқариладиган объект тўғрисидаги ахборотларни тайёрлаш ва тахлил қилиш, бошқарув объектининг берилган параметрларини таъминлаш бўйича қарорларни тайёрлаш, хисобга олиш, сақлаш, технологик жараёнларни ташкил қилиш, смета — молия материалларини тайёрлаш ва бошқа функциялар кирувчи бошқарув ходимларининг бир қисми.

Бошқарув нормаси — бевосита битта рахбарга бўйсунадиган ишчиларнинг мақбул сони. Корхона, ташкилот ва муассасанинг юқори рахбарлик таркиби учун — бошқарилув нормаси бевосита рахбарга бўйсунадиган таркибий бўлдималарнинг мақбул сонини белгилайди.

Бригада (французча „brigade" — „жамият" сўзидан) — алохида ишлар мажмуасини биргаликда бажарувчи кишилар гурухи.

Брокер (инглизча „brocer" сўзидан) — фонд, товар, валюта биржаларида олди-сотди битимлари тузишда воситачилик (даллоллик) қиладиган айрим шахс ёки фирма.

Брутто (итальянча „brutto" — „қўпол" сўзидан) — корхонанинг сарф-харажатлари чегирилмаган фойдаси, ялпи даромади.

Буйруқ — корхона оддида турган асосий ва кундалик вазифаларни хал қилишга қаратилган хуқуқий хужжат.

Бюджет (инглизча „budjet" — „хамён", „маблағ" сўзидан) — белгиланган муддат (йил, квартал) учун ишлаб чиқилган, меъёрлаштирилган, қонуний равишда тасдиқланган даромадлар ва харажатлар йиғиндиси. Давлат, махаллий (вилоят, туман, шахар), хўжалик субъектлари бюджетлари фарқланади.

Вазирлик — Ўзбекистан Республикасида давлатнинг марказий бошқарув органи.

Валюта (итальянча „valita" — „қиймат" сўзидан) — мамлакатнинг пул бирлиги (Ўзбекистон Республикасида — „сўм").

Вақт меъёри — тегишли малакага эга бўлган ишчилар якка ёки гурух таркибида муайян ташкилий-технологик шароитларда маълум хажмдаги ишни бажариш ёки махсулот бирлигини тайёрлаши учун зарур бўлган вақт (киши-соатларда хисобланади).

Вексель (немесча „Wechel" сўзидан) — кўрсатилган муддатда муайян миқдордаги пулни тўлаш мажбурияти қайд этилган қарздорлик хақидаги расмий хужжат, қимматли қоғоз.

Глобализм (французча „global" — „умумий" сўзидан) — жахонда кечаётган ижтимоий-сиёсий, иқтисодий, илмий-технологик, харбий, ижтимоий-маданий жараёнларнинг умумбашарий хусусияти.

Гурух — фаолияти, мақсади, ғояси ва бошқа хусусиятлари бўйича бир-бирлари билан узаро боғлиқ  инсонларнинг ижтимоий бирлиги.

Гурухнинг мақсади — бу, шахсий мақсадларнинг бир-бирига мос келиши ва ўзаро харакатлар индукторидир.

Гурух самарадорлиги — бу, гурухнинг умумий мақсадларини амалга ошириш даражасидир.

Гурух самарадорлигининг асосий омиллари — булар, гурух хажми таркиби; маълумотлар топшириғи, ташқи мухит, рахбарлик услуби, жараёнлар ва тадбирлар, ўзаро таъсир усуллари, сабаб, мақсадни амалга ошириш, гурухнинг қизиқишидир.

Даромад — иқтисодий субъект ўз фаолияти натижасига кўра оладиган моддий тушум. Эгалик нуқтаи назаридан ахоли, корхона (корпоратив) ва давлат даромадлари фарқланади.

Дебитор (лотинча „debet" — „у қарздор" сўзидан) — мулк ёки пул қарзи бўлган жисмоний ёки юридик шахс. Хўжалик алоқаларида иқтисодий субъектнинг бошқаларга (корхоналар, фуқароларга) тўлаши лозим бўлган қарзлари дебиторлик қарзини ташкил этади.

Девальвация (лотинча „de + valeo" — „таназзул қиймат" , сўзидан) — миллий пул бирлиги курсининг чет эл валюталарига нисбатан пасайтирилиши.

Демонополизация (лотинча „de", юнонча „mono" — „танхо" ва лотинча „poleo" — „сотаман" сўзлари бирикмаси) — иқтисодиётдаги монополиядан эркин, тенг хуқуқли, рақобатга асосланган фаолиятга қайтиш.

Демпинг (инглизча „dumping" — „ташлаш" сўзидан) — товарларни ташқи ва ички бозорларда сунъий арзонлаштирилган, ўртача чакана нархлардан, баъзан таннархдан паст нархларда сотиш, ташки бозорни эгаллаш учун рақобат кураши воситаларидан бири.

Департамент (французца „departement" сўзидан) Ўзбекистон Республикасида идора, улар бўлинмаларининг аталиши.

Диверсификация (лотинча „diversification" — „ўзгариш"; „хилма-хил тараққиёт" сўзидан) — корхона фаолияти сохалари ва ишлаб чиқарилган махсулотлар турининг юқори самараликка эришиш мақсадида кенгайтирилиши, янгиланиб турилиши.

Дивиденд (лотинча „dividendum" — „тақсимланадиган нарса" сўзларидан) — акциядорлар жамияти фойдасидан акция эгасига  хар йили бериладиган ва унинг даромадига айланган қисми.

Дилер (инглизча „dealer" — „савдогар" сўзидан) — биржа операциялари ўтказадиган, ёки улгуржи махсулотни ўз фойдасига чакана йўл билан сотувчи жисмоний ёки юридик шахс.

Директорлар кенгаши — акциядорликжамиятининг акциядорлар умумий йиғилишида сайланадиган рахбар ижроия органи.

Дистрибьютор (инглизча „distrubutior" — „тақсимлаш" сўзидан) — минтақавий (махаллий) бозорларда муайян турдаги товарларни кўтара сотиб олиш ва чакана йўл билан сотиш билан шуғулланадиган жисмоний ёки юридик шахс.

Жамоа — бу биргаликда мехнат қиладиган шахслар гурухи бўлиб, унда кишилар бир-бирлари билан шундай ўзаро харакат қиладиларки, хар ким бошқа шахсга мурожаат қилади, айни вақтда унинг таъсирини хам хис этади.

Жамоа келишуви — муайян касб, тармоқ худуд ходимлари учун мехнат шартлари, иш билан таъминлаш ва ижтимоий кафолатлар белгилаш борасидаги мажбуриятларни ўз ичига оладиган меъёрий хужжат. Тартибга солинадиган муносабатлар сохаси, хал қилинадиган масалаларнинг хусусиятига қараб бош, тармоқ худудий (минтақавий) жамоа келишувлари тузилиши мумкин.

Жамоанинг функциялари — бу, инсоннинг жамоага мансублигини хис қилиши; шахс учун унинг яшашига зарур ижтимоий мухит яратишдир.

Жамоа шартномаси — корхонада иш берувчи билан ходимлар ўртасидаги мехнат, ижтимоий — иқтисодий ва касбга оид муносабатларни тартибга соладиган хужжат.

Жисмоний шахс — хуқуқий муносабатларнинг иштирокчиси хисобланади, бевосита ўз номидан фаолият юритадиган алохида фуқаро.

Ижгимоий гурухлар — иқтисодиётда касбга оид бўлиб, бир хил фаолият билан шуғулланувчи, мунтазам равишда бир-бирлари билан муносабатга киришадиган шахслар гурухидир.

Ижтимоий ишлаб чиқариш — жамият ёки миллий иқтисодиёт миқёсида ижтимоий мехнат тақсимоти асосида кишиларнинг эхтиёжларини қондириш учун керак бўладиган неъматларни яратишга йўналтирилган иқтисодий фаолиятлар мажмуи.

Ижтимоий мухит — инсоннинг яшаш ва ишлаши учун уни ўраб турган ижтимоий, моддий ва маънавий шарт-шароитлар.

Ижтимоий суғурта — давлат томонидан жорий этиладиган, назорат қилинадиган ва кафолатланадиган кексалар, мехнатга лаёқатсизларни таъминлаш, ёрдам кўрсатиш тизими.

Ижтимоий химоя — ахолини ижтимоий ва моддий мухофаза қилинишини таъминлайдиган хуқуқий, иқтисодий, ижтимоий чора-тадбирлар мажмуи.

Ижтимоийлашув — шахснинг муомала ёрдамида мазкур жамоага, гурухга, жамиятга хос бўлган нормаларни, қадриятларни, йўл-йўриқларни ўзлаштириш асосида унинг шаклланиш жараёни.

Ижтимоий рухий вазият — корхона ва ташкилот ходимларига таъсир қилувчи кўпгина омилларнинг таъсиридан келадиган жамлама самарадир. У мехнат қилиш жараёнида, ходимларнинг муомаласида, уларнинг шахслараро ва гурухий алоқаларида ўз ифодасини топади.

Ижтимоий ихтилофлар — кишилар, ижтимоий гурухлар, идораларнинг ўзаро муносабатлари тизимида зиддиятлар ривожланишининг юқори босқичидан иборат.

Инвестиция (лотинча „investio" — „ўраш" сўзидан) — иқтисодиётни ривожлантириш мақсадида турли тармоқларга, ижтимоий-иқтисодий дастурларга, инновация, тадбиркорлик лойихаларига узоқ муддатли капитал киритиш. Давлат, чет эл, хусусий, молиявий, реал инвестициялар фарқланади.

Инновация (инглизча „innovationas" — „киритилган янгилик", „ихтиро" сўзидан) — техника ва технология авлодларини алмаштиришни таъминлаш учун иқтисодиётга сарфланган маблағлар.

Инновацион кадрлар менежменти (ИКМ) — бозор иқтисодиёти ва рақобатнинг кучайиши шароитида кадрларга оид янгиликлар мехнат жараёнининг ажралмас қисмига айланиши ва уларни ташкил этишни хамда бошқаришни талаб қилиши.

Инфратузилма (лотинча „infra" — „остида" сўзидан) ишлаб чиқариш ва товар муомаласи, шунингдек инсон хаёт фаолияти учун зарур бўлган, меъёрий шароитни таъминлашга хизмат қилувчи турли ёрдамчи хизмат кўрсатувчи сохалар, номоддий ишлаб чиқариш сектори.

Инсон ресурсларини бошқариш вазифалари — бу, корхона ва ташкилотларнинг муайян мақсадга эришиш йўлида инсон ресурслари билан ишлаганда амалга ошириладиган асосий йўналишларидир, яъни ходимларни танлаш, ходимларни тайёрлаш ва ривожлантириш, унга бахо бериш, рағбатлантиришдир.

Интроверсия — (интро — ички) шахснинг ўз шахсий манфаатларига, ички оламига диққат-эътибори қайд қилиниши билан ажралиб туради.

Ипотека (юнонча „hupothece" — „гаров" сўзидан) — кучмас мулкни қарз олиш мақсадида гаровга қўйиш.

Иш жойида таълим бериш — бу, иш жойининг ўзида ходимнинг бой тажрибага эга бўлган мураббий томонидан ишни тўлиқ ўзлаштириб олгунга қадар ўқитилиши (ўргатилиши) билан боғлиқ бўлган холатдир.

Иш берувчи — ходимни ишга олиш хуқуқи бўлган юридик ёки жисмоний шахс.

Иш вақти — ходимнинг ижтимоий ташкил этилган мехнатда иштироки давомийлиги меъёри (Ўзбекистон Республикасида хафтасига 40 соатдан ортиқ бўлмаслиги керак).

Иш куни — ходимнинг ишлаб чиқариш фаолиятида банд бўладиган вақти (Ўзбекистон Республикасида 6 кунлик иш хафтасида 7 соат, 5 кунлик иш хафтасида 8 соат).      

Ишчи кучи — тирикчилик неъматлари ишлаб чиқаришда фойдаланиладиган инсондаги жисмоний ва маънавий қобилиятлар мажмуи.

Ишчилар сони нормаси — давлат ва хўжалик бошқарувчи органларининг аниқ мақсадлари, вазифалари ва функцияларини, хамда корхонанинг ишлаб чиқариш дастурларини амалга ошириш учун ишчилар учун белгиланган сон.

Иш ўрни — муайян касбдаги бир ходимнинг мехнат вазифаларини амалга ошириши учун мослаштирилган ва ишни бажариш учун ишлаб чиқариш воситалари, мехнат қуроллари билан жихозланган жой.

Иш хақи — бу, маълум вақт давомида кишиларнинг яратган махсулотлари миқдори кўрсатилган хизматлар ва шу кабиларга асосан тўланадиган мехнат хақидир.

Ишлаб чиқариш — жамиятнинг яшаши ва тараққий этиши учун зарур бўлган моддий бойликларни яратиш жараёни.

Ишлаб чиқариш муносабатлари — ижтимоий ишлаб чиқариш жараёнида ходимлар ўртасида бажарадиган вазифаларига боғлиқ холда шаклланадиган муносабатлар.

Ишлаб чиқариш самарадорлиги — иқтисодий фаолият, дастурлар ва тадбирларнинг фойдали натижалари кўрсаткичи.

Ишлаб чиқаришни ташкил этиш — мехнат жараёнида юқори самарадорликка эришишга қаратилган чора-тадбирлар мажмуи.

Ишсиз — Ўзбекистан Республикасининг Мехнат Кодексига мувофиқ „16 ёшдан бошлаб то пенсия билан таъминланиш хуқуқини олишгача бўлган ёшдаги, ишга ва иш хақига (мехнат даромадига) эга бўлмаган, иш қидирувчи шахс сифатида Бандликка кўмаклашиш марказида рўйхатга олинган, мехнат қилишга, касбга рўйхатга олинган, мехнат қилишга касбга тайёрлаш ва қайта тайёрлашдан ўтишга малакасини оширишга тайёр мехнатга қобилиятли шахс".

Ишсизлик — бир қисм иқтисодий фаол ахолининг ўзига лойиқ иш топа олмасдан қолиши ва мехнат захирасига айланиши.

Ишчилар — индустриал жамиятда мехнатга лаёқатли ахолининг ёлланиб ишловчи ва жисмоний мехнат билан шуғулланувчи тоифаси, ижтимоий гурух. Касб махоратига қараб, малакали ва малакасиз ишчилар фарқланади.

Ихтилоф — қадриятлар учун муайян мақом, хокимият, ресурслар учун кураш олиб боришдан иборат бўлиб, ундан кўзда тутилган мақсад рақибни бетараф қилиб қўйиш, унга зарба бериш ёки уни йўқ қилишидир. Ихтилоф — бир-бирига қарама-қарши йўналтирилган мақсадлар, манфаатлар, нуқтаи назарлар, фикрлар ёки икки ва ундан ортиқ кишининг қарашлари тўқнашувидан иборат.

Ихтилофни хал қилиш — ихтилофни вужудга келтирган сабабларга тўлиқ ёки қисман бархам бериш ёхуд ихтилоф қатнашчилари мақсадларининг ўзгариши.

Ихтилофларни бошқариш — ихтилофни вужудга келтирган сабабларга бархам бериш (камайтириш) сохасида аниқ мақсадли таъсир кўрсатиш ёки ихтилоф қатнашчилари хулқ-атворини ўзгартиришга қаратилган таъсир кўрсатиши.

Ихтилофларни хал қилиш — бу, уларнинг сабаблари ва оқибатларига бархам берадиган жараён ёки аниқ мақсадга қаратилган фаолиятдир.

Ихтилофли вазият — томонларнинг бирон-бир хусусда қарама-қарши, зиддиятли нуқтаи назари, зиддиятли мақсадларга интилиши, уларга эришиш учун турли-туман воситалардан фойдаланиши, манфаатлар, истакларнинг бир-бирига мос келмаслиги ва шу кабилар.

Иқтисодиёт — муайян мамлакатнинг миллий халқ хўжалиги ёки унинг тармоғи.

Иқтисодий манфаатлар — иқтисодий субъектларнинг ўзлари томонидан англанган ва уларни фаолиятга ундовчи хаётий эхтиёжлари, иқтисодий фаолиятни харакатлантирувчи куч.

Иқтисодий фаол ахоли — ахолининг даромад келтирадиган ижтимоий фойдали мехнат билан банд бўлган қисми.

Кадрлар (французча „cadre" — „шахсий таркиб" сўзидан) — корхона муассаса, фирма, акциядорлик жамиятлари ва бошқаларда малакали ходимларнинг асосий таркиби.

Кадрларни қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш билан боғлиқ янгиликлар — бу, мазкур сохадаги янгиликлар, эхтиёжларни аниқлаш усулларини такомиллаштириш ва шу кабилардир.

Кадрларни қисқартириш ва фойда бермайдиган кадрларни тугатиш — бу, ортиқча кадрларни қисқартириш хамда энг кам иш берадиган ва истиқболи йўқ кадрлар потенциали қисмини ва иш ўринларини корхона миқёсида тугатишдир.

Кадрларга оид янгиликларни (КЯ) ташкил этиш — ИКМ тизимига кирадиган таркибий элементлар (бўлинмалар, гypyхлap, шахслар), яъни ишлаб чиқиш ва амалга ошириш вақтидаги ўзаро таъсир кўрсатиш қобилияти ва нормалари мажмуидир.

Кадрларга оид янгиликлар (КЯ) — бу, кадрларга оид янгиликларни жорий қилиш сохасидаги аниқ мақсадли фаолиятдир.

Касб-таълим сохасидаги янгиликлар — олий ўқув юртларида, коллежларда ва бошқа ўқув юртларида кадрларни касбий жихатдан тайёрлаш сохасидаги янгиликлар.

Кадрларни режалаштириш — зарур вақтда одамларга керакли миқдордаги иш ўринларини уларнинг қобилиятлари, майллари ва ишлаб чиқариш талабларига мувофиқ таъминлаб бериш.

Кадрларни излаш ва танлаш — бу, янги самарали кадрлар салохиятини яратишдир.

Кадрлар захирасини режалаштириш — ходимларнинг лавозимларга кўтарилиб боришини мақсад қилиб қўяди. У ходимларнинг муайян лавозимларга кўтарилиши, алмашиниши ва бўшатилишининг бутун бир занжирини ишлаб чиқишни талаб қилади.

Карьера (французча „carriere" сўзидан) — ижтимоий, хизмат вазифаларида, илмий ва фаолиятнинг бошқа сохаларида мансаб, хизмат вазифасида муваффақиятли кўтарилиш.

Касб — инсоннинг мехнат фаолияти, доимий машғулот тури.

Касаначи — иш берувчилар билан тузилган мехнат шартномаси асосида ўз мехнат вазифаларини уйларида бажарувчи ходимлар тоифаси.

Корхона ресурслари — бу, ишлаб чиқариш ёки хизмат кўрсатишда фойдаланиладиган ресурслар бўлиб, уларни уч гурухга ажратиш мумкин: натурал ёки табиий ресурслар, моддий ресурслар ва инсон ресурслари.

Корхонанинг асосий (ишлаб чиқариш) ходимлари — бевосита ишлаб чиқариш жараёнида иштирок этувчи, корхонанинг иқтисодий фаолият турлари таснифлагичига мос келувчи асосий махсулотларни (хизматлар) ишлаб чиқариш бўйича функцияларни, шунингдек ёрдамчи ишлаб чиқариш учун ишлаб чиқариш дастурида белгиланган йўлдош махсулотларни (хизматлар) ишлаб чиқариш бўйича функцияларни бажарувчи ишчилар.

Корхоналар, ташкилотлар ва муассасаларнинг ёрдамчи ходимлари — ўз ичига бошқарув ходимларнинг фаолиятини таъминлаш функциясини амалга оширувчи техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларни олади.

Корхона, ташкилот ва муассасанинг техник ходимлари — бу функция бошқарув ходимларининг фаолиятини таъминлаш ва уларга техник хизмат кўрсатиш бўйича ишларни бажаришдан иборат бўлган ходимлардир (босма, кўпайтириш ва архив ишлари, кутубхона иши, хужжатларни етказиб бериш, компьютер техникасига хизмат кўрсатиш, канцелярия, котиблик ва бошқа ишлар).

Корхона, ташкилот ва муассасанинг хизмат кўрсатувчи ходимлари — бу функцияга бинолар ва худудларга техник ва хўжалик хизматини кўрсатиш, уларни мухофаза қилиш, бошқарув ходимларига транспорт хизматини кўрсатиш, шунингдек, корхона, ташкилот ва муассасанинг бошқарув ва асосий (ишлаб чиқариш) ходимларига хизмат кўрсатиш бўйича бошқа ишлар, жумладан ижтимоий-маиший хизматлар қилувчи ходимлардир.

Корхона ва ташкилот — бу, муайян мақсадларга эришиш учун биргаликда ишлайдиган кишилар бирлашмасидир.

Келишиб хал қилинадиган ихтилофлар — ихтилоф қатнашчиларининг мақсадлари, ўзаро харакат қилиш муддатлари ва шартлари ўзгариши хисобига уларни хал этишнинг бир неча вариантига йўл қўйилади.

Компания (французча „compagnie" сўзидан) — иқтисодий фаолият олиб бориш учун уюшган юридик ва жисмоний шахслар, тадбиркорлар бирлашмаси.

Консалтинг — махсус (консалтинг) компанияларининг иқтисодий, молия, ташқи иқтисодий фаолият, фирмаларни ташкил қилиш ва рўйхатдан ўтказиш, товарлар ва хизматлар бозорларини, инновацияларни тадқиқ этиш ва прогнозлашга оид масалаларда маслахатлар, тавсиялар беришдан иборат фаолияти.

Консорциум (лотинча „consortium" — „ширкат", „иштирок этиш" сўзидан) — компаниялар, банкларнинг капиталталаб, жуда кенг кўламдаги иқтисодий лойихани амалга ошириш ёки қарзларни хамкорликда жойлаштириш учун тузилган бирлашмаси.

Контракт (лотинча „contractus" — „келишув" сўзидан) — томонларнинг хуқуқ ва мажбуриятлари кўрсатилган холда тузилган икки ёки кўп томонлама битим.

Концерн (лотинча „concern" — „иштирок", „манфаат" сўзидан) —  манфаатлар, шартномалар, капитал, хамкорликдаги фаолиятда иштирок умумийлиги асосида уюшган корхоналарнинг йирик бирлашмаси.

Корпорация (лотинчада „corporation" — „бирлашма", „уюшма", „хамжамият" сўзидан) — бирон-бир фаолият учун уюшган юридик ва жисмоний шахслар мажмуи.

Кредит (лотинча „creditum" — „қарз" сўзидан) — пул маблағлари, товар ва хизматларни келишилган устама (фоиз) тўлаб қайтариш шарти билан маълум муддатларга қарзга бериш.

Магистр (лотинча „magister" — „устоз", „бошлиқ" сўзидан) — Ўзбекистан Республикасида олий таълимнинг иккинчи босқичи — магистратурани тугаллаганларга касб-хунар ва илмий фаолият билан шуғулланиш хуқуқи берилган даража.

Макроиқтисодиёт (лотинча „macros" — „катта", „узун" сўзидан) — мамлакат иқтисодиётининг холати ва ривожланишини ифодаловчи умумлашган кўрсаткичлар тизими.

Малака — ходимларнинг мехнат фаолиятини амалга оширишдаги махорати даражаси.

Малака ошириш — таълим тизимида ходимлар касбий билим ва кўникмаларини янгилаш хамда чуқурлаштириш жараёни.

Малакали мехнат — махсус тайёргарлик, малакани талаб қилувчи мехнат.

Малакасиз мехнат — махсус тайёргарлик, малака талаб этмайдиган мехнат.

Мансабдор шахс — ташкилий-бошқарувчилик, маъмурий-хўжалик вазифаларини бажарувчи шахс.

Маркетинг (инглизча „marcet" — „бозор" сўзидан) — махсулотлар ишлаб чиқариш ва уларни сотишни ташкил этиш хамда бошқариш.

Масъулияти чекланган жамият — аъзолари жамият мажбуриятлари бўйича фақат ўзлари қўшган улуш доирасида жавобгар бўладиган жамият.

Маъмурият — корхоналарнинг рахбар ходимлари, бошқарувчи мансабдор шахслар.

Махаллий давлат хокимияти органлари — Ўзбекистан Республикасида жойлардаги давлат бошқарув идоралари. Улар махаллий вакиллик органлари (халқ депутатлари туман, шахар хамда вилоятлар ва Тошкент шахар кенгашлари) ва махаллий ижроия органлари (туман, шахар хамда вилоятлар ва Тошкент шахар хокимиятлари)га бўлинади.

Махсулот — иқтисодий фаолиятнинг ашёлар ва хизматларда мужассам этилган натижаси.

Менежер (инглизча „manager" — „бошқарувчи" сўзидан) — махсус тайёргарликка эга, бошқаришнинг қонун-қоидаларини чуқур билувчи малакали бошқарувчи мутахассис.

Менежмент (инглизча „manajment" — „бошқариш", „ташкил этиш" сўзидан) — бошқариш тўғрисидаги махсус фан.

Мехнат — инсоннинг мақсадга мувофиқ ижтимоий фойдали фаолияти.

Мехнат бозори — ишчи кучи олди-сотди қилинадиган бозор.

Мехнатни бошқариш — бу ижтимоий мехнат сохасини бошқаришдир, яъни ижтимоий-иқтисодий жараён ва муносабатларнинг мехнатга оид масалалари устуворлик қиладиган соха (мехнатнинг ижтимоий ва ишлаб чиқариш шарт-шароитларига оид, унинг амалга оширилиши, ташкил этилиши, хақ тўланиши, интизомга оид, мехнат этикаси, мехнат жамоаларининг шаклланиши ва ишлашига оид ва бошқалар).

Мехнатни бошқариш турлари — мехнатни бошқаришнинг умумлаштирилган сифат жихатдан алохида турлари, уларнинг характери жамиятдаги бошқарув характерига, яъни пировард оқибатда— ижтимоий тузум характерига мувофиқ келади.

Мехнатни бошқариш методлари — ижтимоий мехнат жараёнлари ва уларнинг иштирокчиларига бошқарув таъсирини ўтказишнинг принципиал усулларидир.

Мехнатни бошқариш шакллари — жараён субъектлари ва объектларининг табиати ва уларнинг ўзаро муносабатлари характерининг аниқ амалий намоён бўлишидир.

Мехнатни бошқариш даражалари — бу у ёки бу ижтимоий мехнат масалаларини хал қилишда ваколатларни тақсимлаш тизими.

Мехнат кўникмаси — бу, ходимларнинг ташкилот билан ўзаро хамкорлиги жараёнида уларнинг ўзаро мослашуви.

Мехнат дафтарчаси — ходимларнинг мехнат фаолияти тўғрисидаги хужжат.

Мехнат жамоаси — корхона фаолиятида мехнат шартномаси асосида иштирок этаётган ходимлар.

Мехнат жараёнида кадрларга оид янгиликлар — бу янги техника ва мехнат турларини ўзлаштириш, кадрлар билан ишлашнинг янги усуллари, ходимларни янги вазифаларга кўтариш хамда уларнинг ўрнини ўзлаштириш усуллари, янги лавозим тавсифномалари ва йўриқномаларни ишлаб чиқиш ва шу кабиларни назарда тутишдир.

Мехнат интизоми — мехнат жараёнида барча амал қилиши лозим бўлган меъёрий хужжатлар билан белгилаб қўйилган умумий тартиб.

Мехнат кодекси — мехнат тўғрисидаги қонунлар мажмуи.

Мехнат низолари — иш берувчи хамда ходим ёки ходимлар жамоалари ўртасида қонунлар, меъёрий хужжатлар, жамоа келишувлари, мехнат шартномаси билан белгилаб қўйилган мехнат шартлари қўлланиши юзасидан келиб чиққан келишмовчиликлар.

Мехнат ресурслари — мамлакат ахолисининг мехнатга лаёқатли ёшдаги қисми Ўзбекистан Республикасида 16 ёшдан 54 ёшгача бўлган аёллар, 59 ёшгача бўлган эркаклар мамлакат мехнат ресурсларини ташкил этади.

Мехнат стажи — ходимнинг белгилаб қўйилган тартибда хисобланадиган мехнат фаолияти даври.

Мехнат унумдорлиги — ишлаб чиқариш жараёнида ходимлар мехнатининг самарадорлик кўрсаткичи.

Мехнат шартномаси — ходим билан иш берувчи ўртасида муайян мутахассислик, малака, лавозим бўйича, хақ эвазига муайян ишларни бажариш хақидаги ўзаро келишув.

Мехнатни ташкил этиш — корхонада иш жараёнини уюштириш тартиби ва тамойиллари.

Моддий манфаатдорлик — гурух, жамоаси ва айрим ходимнинг ўз иқтисодий ва мехнат фаолиятлари юқори самарали бўлишидан манфаатдорликка ва фаолликка ундайдиган тамойиллар.

Моддий фаровонлик — инсонлар моддий эхтиёжларининг қондирилиши даражаси.

Музокаралар — бу, ихтилофларни хал қилиш воситаси сифатида тактик усулларнинг мажмуидан иборат бўлиб, қарама-қарши томонларнинг ўзаро мақбул ечимга келишларига қаратишидир.

Мунтазам рахбарлар — бу, корхона ва ташкилотлар асосий фаолиятида банд бўлган бўлинма рахбарларидир. Функционал рахбарлар деганда, асосий фаолиятда бевосита иштирок этмайдиган бўлинма рахбарлари тушунилади.

Мутахассислар — бу, бошқарувга доир қарорлар тайёрлаш ва ишлаб чиқиш функциясини бажарувчи ходимлардир.

Мулк — моддий ва маънавий неъматларининг муайян субъект ва шахслар эгалигида бўлиши ва улар томонидан ўзлаштирилиши. Хусусий, корпоратив, жамоа ва давлат мулклари фарқланади

Мулкдор — мулкка эгалик қилиш, ундан фойдаланиш, тасарруф этиш хуқуқига эга бўлган жисмоний ёки юридик шахс.

Нарх — товар қийматининг шакли. Эркин, бозор, монопол, улгуржи, шартнома, чакана, прейскурант, демпинг нархлари фарқланади.

Нафақа — мухтож одамларга давлат, корхона, ташкилот ва айрим шахслар томонидан бериладиган ёрдам пули.

Намунавий штатлар — ташкилотлар, муассасалар ва корхоналарнинг мақсадлари, вазифалари, функциялари ва ишлаб чиқариш дастурларининг бажариш учун керак бўлган сонини кўрсатган холда доимий ишчиларнинг лавозимлар рўйхати.

Облигация (лотинча „obbigatio" — „мажбурият" сўзидан) — қийматига нисбатан эгасига қатьий белгиланган даромад келтирувчи қимматли қоғоз, қарзни қайтариб бериш ва фоиз тўлашни тасдиқловчи мажбуриятнома.

Опцион (немисча „option" — „танлаш", „истак" сўзидан) — сотувчи ёки харидорларга қимматли қоғозлар ёки тўловларни муайян муддат давомида белгиланган нархларда сотиб олиш ёки сотиш хуқуқини берадиган шартнома.

Оферта (лотинча „offero" — „таклиф этаман" сўзидан) — бир шахснинг бошқа шахсга товар етказиб бериш, бирор хизмат кўрсатиш учун шартнома тузиш истаги ва шартлар хақида ёзма ёки оғзаки хабарномаси.

Пай — фирма, компания умумий капиталида муайян жисмоний ёки юридик шахс хиссасига тўғри келадиган бадали, улуши.

Пенсия — (лотинча „pensio" — „тўлов" сўзидан) — фуқароларга қонунда белгиланган холларда мунтазам ва одатда умрбод тўланадиган тўловлар, ижтимоий таъминот шакли. Ёшга доир, ногиронлик, боқувчиси йўқотилганлик пенсиялари мавжуд.

Персонал (лотинча „persona" — „шахс" сўзидан) — корхона, муассаса, ташкилот ходимлари таркиби.

„Персонални бошқариш" фанининг предмети — корхоналарнинг самарали фаолият кўрсатишини таъминлаш ва ишловчиларнинг эхтиёжларини қондириш мақсадида ходимларга мақсадга мувофиқ таъсир кўрсатиш билан боғлиқ билимлар тизими.

„Персоналниш касбий тузилиши" тушунчаси бир-бири билан боғлиқ бўлган қуйидаги жихатлар, яъни ишчи кучининг касбий тузилиши, унинг малакавий тузилиши хамда малаканинг мазмунидан иборат.

Персонални бошқариш субъекти — бу, бошқарувчи ходимлар, объекти эса, ишлаб чиқариш ходимларидир.

Персонални жалб этиш — бу, икки асосий манба, яъни ходимларни жалб қилишнинг ички ва ташки манбалари хисобига эхтиёжни қондиришдир.

Персонални бошқаришнинг зарур объекти — бу, корхона ва ташкилотнинг ижтимоий мухитини ривожлантиришдир.

Пул — хамма товарлар ва хизматлар айрибошланадиган, умумий эквивалент сифатида фойдаланиладиган, бошқа барча товарлар қийматини ифодалайдиган махсус товар. Нақд ва нақд бўлмаган пул фарқланади.

Рахбарлар (маъмурий-бошқарув ходимлари) — меъёрий хужжатларга мувофиқ (низомлар, уставлар, ички тартиб қоидалари) маъмурийлаштириш функциялари, корхона, ташкилот ва муассаса номидан харакатланиш, тақсимлаш хуқуқларига ва ваколатларига (маъмурий функциялар) эга бўлган, қарамоғидаги (бўйсунишидаги) ходимларга рахбарлик қилувчи (ишлаб чиқаришга оид бўлган топшириқларни тақсимлаш, ходимларни жой-жойига қўйиш), корхона, ташкилот ва муассасанинг, шунингдек бўлинмаларнинг фаолиятини ташкил қилувчи ва мувофиқлаштирувчи, фармойишларни, топшириқларни бажарилиши устидан назорат олиб борувчи корхона, ташкилот ва муассасалар бошқарув ходимларининг бир қисми.

Режа — хўжалик субъекти, бошқарув тизими айрим бўғинлари фаолиятининг дастури. Ички ишлаб чиқариш, бизнес, минтақавий, тармоқ умумдавлат хамда жорий ва истиқбол режалари бўлади.

Рента (немисча „rente" — „қайтариб берилган" сўзидан) — ер, мол-мулк, капиталдан мунтазам олинадиган даромад.

Рентабеллик (немисча „rentabel" — „даромадли", „фойдали" сўзидан) — корхона ёки тадбиркорликнинг даромаддорлиги, самаралиги.

Синдикат (лотинча „sindicatus" — „ишончли", ,,вакил" сўзларидан) — бир турдаги махсулотлар ишлаб чиқарадиган корхоналар бирлашмаси.

Солиқ — давлат томонидан юридик ва жисмоний шахслар даромади ёки мол-мулкидан ундириладиган мажбурий тўлов. Даромад, қўшилган қиймат солиқлари, акцизлар, махаллий солиқ ва йиғимлар бўлади.

Стресс (инглизча „stress" — „босим", „кучланиш", „танглик" сўзларидан) — кучли таъсир натижасида содир бўладиган ўта хаяжонланиш, асабийлик холати.

Тадбиркорлик — капитал сарфлаб, товар ва хизматлар яратиш билан фойда топишга қаратилган иқтисодий фаолият, бизнеснинг асосий тури.

Таклиф — муайян вақтда муайян нархлар билан бозорга чиқарилган ва чиқарилиши мумкин бўлган товарлар ва хизматлар миқдори.

Талаб — харидорнинг истеъмолчининг бозордаги муайян товарлари, неъматларини сотиб олишга бўлган истаги. Хақиқий, ўсаётган, барқарор қондирилган, қондирилиши кечиктирилган, қондирилмаган, якка, ялпи, бозор талаби ва бошқа талаблар бўлади.

Танқид қилиш — бу, мехнат фаолияти жараёнида ходимларнинг бир-бирлари шаънига танқидий мулохазалар билдиришидир.

Тариф сеткаси — бу, мехнатнинг мураккаблиги бўйича иш хақини табақалаштириш воситасидир.

Темперамент — лотинча „temperamentum" сўзидан олинган бўлиб, — қисмларнинг тегишли нисбати, мутаносиблик, деган маънони англатади, шахснинг ўзига хос хусусиятларини, фаолиятининг динамик ва хиссий томонларини, шунингдек, хулқ-атворини акс эттиради.

Ташкилий жихатдан ходимларни бошқариш — кадрлар билан ишлашга жавобгар бўлган шахслар ва институтлар (масалан, рахбарлар, кадрлар бўлими, ишлаб чиқариш кенгашлари, касаба уюшмалари ва хоказолар) фаолиятидан иборат.

Ташкилий тузилиш — бу, аввало анъанавий равишда мехнат тақсимоти асос қилиб олинган тамойилдир.

Ташкилий маданият — бу, корхона ва ташкилотлар ходимларининг амал қиладиган қадриятлар, муносабатлар ва хулқ-атвор нормаларидир.

Ташки бошқарув — банкрот бўлган корхонада ишни қайта ташкил этиш жараёни.

Тендер (немисча „tend" — „хизмат кўрсатиш" сўзидан) — рақобатли савдо-сотиқни амалга ошириш.

Тест (инглизча „test" — „синаш", „текшириш" сўзидан) — шахснинг ақлий, қобилияти, иродаси, билим даражаси ва бошқа сифатларини текшириш учун қўлланиладиган стандарт машқ.

Трест (инглизча „trust" сўзидан) — корхоналар, фирмалар бирлашмаси.

Университет (лотинча „universitas" — „йиғинди", „мажмуа" сўзидан) — юксак малакали мутахассислар тайёрлашга йўналтирилган кўп тармоқли олий ўқув-илмий муассаса.

Унитар корхона — тижорат ташкилоти кўринишидаги, давлат ёки махаллий бошқарув идоралари корхонаси.

Фирма (итальянча „firma" — „имзо" сўзидан) — корхона, компания, хўжалик ва тижорат ташкилотларининг умумий номи.

Функционал жихатдан ходимларни бошқариш — кадрлар сохасидаги ишлар билан боғлиқ бўлган барча вазифа ва қарорлар (масалан, кадрларни танлаш, малакасини ошириш, улардан фойдаланиш ва хоказолар) дан иборат.

Халқаро Мехнат Ташкилоти — Бирлашган Миллатлар Ташкилотининг мехнатта оид масалалар билан шуғулланувчи ихтисослашган муассасаси. Ушбу ташкилотга Ўзбекистон Республикаси 1992 йилдан бери аъзо.

Харизма (лотинча „charisma" — „илохий қобилият" сўзидан) — бирор шахсларнинг бошқаларга нисбатан алохида хусусиятларга ва ана шу хусусиятларга мувофиқ бошқаришга хақли эканлигини ифодаловчи тушунча.

Холдинг (инглизча „holding" — „эгалик" сўзидан) компания — асосий фаолияти корхоналарнинг акцияларини ўз тасарруфига олиш орқали уларнинг ишини назорат қилиш ва бошқаришдан иборат бўлган компания, бош корхона.

Ходимлар — корхона, ташкилот, муассасанинг ёллаш асосида ишлайдиган, ва ишчиларнинг умумий чекланган сонига қўшиладиган, барча ишчиларнинг йиғиндиси.

Ходимларнинг чекланган умумий сони — корхона, ташкилот, муассасанинг мехнатини ташкил қилиш ва технолгик ривожланишнинг мавжуд даражасида олдинга қўйилган мақсад ва вазифаларга эришиш учун зарур бўлган ходимларнинг максимал сони.

Ходимлар сонининг нисбати — корхоналар, ташкилотлар ва муассасаларнинг бошқарувчанлигини сақлаб қолиш шарти билан, мақсад вазифаларга эришиш, белгиланган функцияларни бажаришда бошқарув, хизмат кўрсатувчи ва техник ходимларни сақлаш учун энг кам харажатларни таъминлаш мақсадида техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларнинг сонини бошқарув ходимлари сонига бўлган нисбатининг мақбул пропорцияларини белгиловчи нормативлардир.

Хизмат — касб жихатидан кўтарилиш — ташкилот томонидан турли даражалар (лавозимлар, иш ўринлари, жамоадаги мавқе-мартабаларни таклиф қилиш) изчиллигидир. Ходим бу босқичларни лаёқатига қараб ўтайди.

Хусусий мулк — айрим шахслар ихтиёридаги мулк, бозор иқтисодиётида мулкчиликнинг етакчи шакли.

Хусусийлаштириш — давлат мулкига эгалик хуқуқини хусусий субъектларга ўтиши жараёни.

Хўжалик низолари — иқтисодиёт сохасида ва уни бошқариш жараёнида тарафлар ўртасидаги келишмовчиликлар. Ўзбекистон Республикасида хўжалик низолари хўжалик судлари ёки хакамлар суди томонидан кўриб чиқилади.

Хўжалик шартномаси — тадбиркорлик фаолияти субъектлари ўртасида тузиладиган фуқаролик-хуқуқий шартнома.

Шахснинг эхтиёжи — бу, инсонда харакатга интилишни вужудга келтирувчи бирор-бир нарсанинг йўқлигини англашдир. Унинг нормал хаёт кечириши учун озиқа, уй-жой, об-хаво каби зарур воситалар бўлиб, хотин-қизларга кўпчилик орасида кўзга ташланиб туриши учун чиройли безакларга кўпроқ эхтиёж сезадилар.

Штатлар жадвали — мулк эгаси, рахбар ёки юқори орган томонидан тасдиқланган бир хил лавозимлар ва лавозим маошлари миқдорини кўрсатган холда доимий ишчиларнинг лавозимлар номи.

Қизиқиш — бу, шахснинг у ёки бу нарсага қаратилган билиш эхтиёжининг намоён бўлиш шакли бўлиб, бу нарса ижобий хис-туйғуни уйғотиши мумкин (мусиқага, техникага ва х.к.).

Қобилият — бу, ходимда ўзига юкланган вазифаларни бажариш учун касб малакаси мавжудлиги, етарли даражадаги жисмоний куч-қувват ва чидам, ўқув, умумий маданият борлиги ва шу кабилардир.

Экцраверсия — (ехтра — ташқари) шахснинг шундай психологик хусусиятларини кўрсатиб берадики, бунда шахс ўзининг қизиқишларини ташқи омилга, ташқи обектларга қаратади, баъзан буни ўз қизиқишларининг шахсий ахамиятини пасайтириш хисобига амалга оширади.

Этика (ахлоқ) — бу, ижтимоий хаёт жараёнида руёбга чиқариладиган универсал ва ўзига хос ахлоқий талаблар ва хулқ-атвор нормалари тизимидир.

Юридик шахс — фуқаролик хуқуқ ва мажбуриятларининг субъектлари хисобланувчи корхона, муассаса, ташкилот. Юридик шахслар Ўзбекистан Республикаси Фуқаролик кодексига мувофиқ фойда олишни ўз фаолиятининг асосий мақсади қилиб олган тижоратчи ташкилотлар (хусусий корхоналар, хўжалик ширкатлари ва жамиятлари) хамда тижоратчи бўлмаган ташкилотлар (жамоат бирлашмалари, фуқароларнинг ўзини-ўзи бошқариш органлари)га бўлинади.

Ялпи ички махсулот — мамлакат, иқтисодий фаолиятининг муайян давр (ой, чорак, йил) давомидаги умумий натижаларини тавсифлайдиган кўрсаткич.

Ягона тариф сеткаси (ЯТС) — бу, қуйи даражадаги ишчилардан тортиб ташкилот рахбарларигача бўлган барча ходимлар мехнатининг тарификацияси ва унга хақ тўлашни ташкил этиш тизими.

Хақорат — бу, кишининг нафсониятига тегадиган сўзлар билан қадр ва эътиборини тушириш ниятида ёмон (қўпол) муомала қилишдир.