XII БОБ
ПЕРСОНАЛ КАРЬЕРАСИНИ РЕЖАЛАШТИРИШ ВА РИВОЖЛАНТИРИШ
12.1. Карьера тушунчаси ва босқичлари
Касбий таълим ходимни турли ишлаб чиқариш вазифаларини бажаришта тайёрлайди. Бу анъанага мувофиқ хизмат вазифаси тушунчаси билан боғлиқдир. Инсон ўз мехнат фаолияти давомида кўп холларда битта эмас, балки бир нечта хизмат вазифаларини эгаллайди. Ана шу хизмат вазифаларида кўтарилиш умумэътироф бўйича карьера деб аталади.
Лавозимга хам амалий, хам ахлоқий, хам шахсий сифатлари тўқис инсонни тайинлашга хамма вақт катта эътибор бериб келинган. Масалан, „Қобусномаида „Агар бировга амал берсанг муносиб одамга бергил"1 деб уқтирилади.
Карьера — французча (carirere)дан таржима қилинганда олғa қараб муваффақиятли силжиш маъносини бериб, бугунги кунда ижтимоий, хизмат, илмий ва фаолиятнинг бошқа турларида мансаб лавозимида муваффақиятли ўсиш сифатида тушунилади. Карьера биргина хизмат вазифаси ва лавозимда ўсиш маъносинигина англатмайди. Шунингдек, актёр карьераси, спортчи карьераси, олим карьераси ва хоказолар мавжуд бўлиб, улар албатта хизмат вазифаси ёки лавозимда ўсиш, дегани эмас.
Замонавий менежментда карьера икки нуқтаи назардан бахоланади. Биринчидан, карьера — инсон хаёти давомида эгаллайдиган хизмат вазифалари, лавозимлари жамланмасидир. Буни мақсадли карьера, деб хам аташади. Иккинчидан эса, карьера — инсон хаёти давомида рўй берадиган қадриятлар ва қизиқишлар ўзгаришидир. Буни субъектив карьера, деб аташади.
Ана шу икки нуқтаи назар инсон иложи борича энг катта ютуққа эришиш ва ўз фаолиятидан қониқиш хосил қилиши учун муайян даражада ўз тақдирини назорат қилиш, ўз имкониятларини бошқариш салохиятига эга эканлигини эътироф этади.
Карьера, яна бу атаманинг асл тушунчасига мувофиқ олғa қараб муваффақиятли силжиш дейилганда фақат хизмат вазифаси (лавозим)да ўсиш эмас, балки касбий ўсишни хам англанади.
Менежментда амалий карьера тушунчаси қўлланилади. Амалий карьера — ходим фаолиятнинг бирор сохасида юқорига кўтарилиши, кўникмалари, қобилияти, малакаси хамда фаолияти билан боғлиқ холда рағбатлантириш миқдорининг ўзгариши, аётда танланган йўли бўйича олға қараб харакати, машхур бўлиши, шухрат қозонишидир.
Амалий карьера ходимнинг ўз мехнат фаолияти келажаги тўғрисида субъектив фикр юритиш, ўзини намоён қилиш истагидан шакллана бошлайди. Бу ходимнинг ички нуқтаи назари, корхона ёки ташкилотда ўз ўрнини, мақомини субъектив тасаввур этишидир. Баъзи бировлар учун мехнат фаолиятидаги муваффақият (карьера) хизмат вазифалари (лавозимлар) поғоналаридан юқорига кўтарилишдир. Бошқалар учун эса муваффақият — эгаллаб турган хизмат вазифаси (лавозим)да ижод билан шуғулланиш, касб махоратини оширишдир. Шу сабабли амалий карьера турлари кўп (12.1- расм).
Лавозимда ўсиш учун айрим ходимлар узоқ муддатли режа тузишлари мумкин. Лекин кўпчилик бундай қолмайди. Социологлар томонидан ўтказилган тадқиқотлар мехнатга лаёқатли ахолининг 70 фоизи лавозимда ўсиш учун бирон-бир режага эга эмаслигини кўрсатган. Ана шу ахолининг 20 фоизи ўз карьерасини аниқ режалаштирар экан. Улар малака ошириш курсларига қатнайдилар, турдош касбларни эгаллайдилар, чет тилларини ўрганадилар ва хоказо. Фақат 10 фоиз ахолигина қачон, қандай қилиб, режалаган лавозимни эгаллашини билар экан, холос.
Ахоли учун карьера тушунчасининг мохияти хам турличадир (12.1-жадвал).
Инсон режалаган ёки умид қилган лавозимга эришиши учун ўзгалар ёрдамига мухтож. У бу ёрдамни давлатдан, ўқув юртлари, хатто якинларидан хам кутади.
Бугунги кунда компания ва фирмаларнинг ўзлари ходимлар лавозимида карьераларини режалаштирадиган бўлганлар. Бу тушунарлидир. Чунки корхоналар персонални ривожлантириш орқали ўз муваффақиятларини таъминлашга интиладилар. Шунинг учун улар ўерсонални лавозимида ўстиришдан манфаатдордирлар.
Фаолият тури, муайян иш, хизмат пиллапоясидаги лавозим, ўринни карьеранинг мақсади, деб бўлмайди. У чуқур мазмунга эга. Жумладан, карьера мақсадлари қуйидагилардан иборат:
— ходим ўзини бахолашига мос хисоблаган, шу сабабли унда маънавий қониқиш хосил қиладиган фаолият тури билан шуғулланиш ёки шундай лавозимни эгаллаш;
— ходим имкониятларини кучайтирадиган ва бу имкониятларни ривожлантирадиган ишга ёки лавозимга эга бўлиш;
— ижодий хусусиятга эга иш ёки лавозимга эга бўлиш;
— муайян даражада мустақиллик берадиган иш ёки лавозимга эга бўлиш;
— юқори иш хақи тўланадиган ёки катта даромад келтирадиган иш ёки лавозимга эга бўлиш;
— ўқишни фаол давом эттириш имконини берадиган иш ёки лавозимга эга бўлиш;
— фарзандларни тарбиялаш ишлари билан шуғулланиш имконини берадиган иш ёки лавозимга эга бўлиш.
Карьера мақсадлари ходим ёшига қараб хамда унинг малакаси ўсиши ва бошқа сабабларга кўра ўзгариши билан боғлиқ равишда ўзгаради. Карьера мақсадларини шакллантириш доимий жараён хисобланади.
Карьера, ходим мехнати мураккаблиги ёки иш ўринларининг ижтимоий пиллапоядаги ўрни ўзгариши билан боғлиқ энг мухим ўзгаришдир. Шу нуқтаи назардан карьеранинг икки тури фарқланади:
1. Касб карьераси — билим, кўникма, махорат ўсишидир. Касб карьераси ихтисослик (касб фаолияти бошида танланган ихтисосликни чуқурлаштириш) ёки кенг ихтисослаштириш (янги ва турдош касбларни эгаллаш) йўналишида бўлиши мумкин.
Касб карьераси ходим ўз касбий фаолияти давомида турли: ўқиш, ишга жойлашиш, лавозимда ўсиш, пенсияга чиқиш босқичларини (12.2- жадвал) босиб ўтиш хусусиятига эга. Ходим мазкур босқичларни турли ташкилотларда босиб ўтиши мумкин.
Дастлабки босқичда инсон мактабда ўқийди, ўрта махсус, олий маълумот олади. Бу одатда 25 ёшгача давом этади. Ана шу давргача ўзининг эхтиёжлари ва имкониятларига жавоб берадиган фаолият турини топиш учун бир неча хил иш билан шуғулланиши мумкин. Агар у шундай фаолият турини топа олса, унинг шахс сифатида ижтимоий шаклланиши бошланади.
Тикланиш босқичи тахминан беш йил — 25 дан 30 ёшгача давом этади. Ана шу даврда ходим касб эгаллайди, зарур кўникмалар хосил қилади, унинг малакаси шаклланади, мустақилликка эришишга эхтиёж туғилади. Одатда шу даврда инсон оила қуради. Шунинг учун унинг мехнатига тўланадиган хақ миқдорига қизиқиши кучаяди.
Ўсиш босқичи 30 ёшдан 45 ёшгача бўлган вақтни қамраб олади. Ана шу даврда малака ошиши, хизмат лавозимида ўсиш жараёни давом этади. Айни вақтда ходимларда амалий тажриба, кўникмалар, махорат, ўзлигини намоён қилишга эхтиёж, янада юқори мақомга ва кўпроқ мустақилликка эга бўлишга интилиш ортади. Шунингдек, ходим мехнатига хақ тўлаш миқдори ошиши, соғлиғини мустахкамлашга хам алохида эътибор беради.
Барқарорлик босқичида аввалги даврларда эришилган муваффақиятларни мустахкамлашга бўлган интилиш кучаяди ва у 45 ёшдан 60 ёшгача бўлган даврни қамрайди. Ана шу босқичда малакани такомиллаштириш чўққисига эришилади. Ходимнинг малакаси жўшқин фаолият ва махсус таълим орқали янада оширилади. Ўз касбининг устасига айланган ходим иш услубларини шогирдларига ўргатишга харакат қилади. Унда ташаббускорлик кучаяди. Ходим хизмат лавозимида кўтарилиб боради. Унга нисбатан хамкасблари, жамоа аъзоларининг хурмат-эътибори ортади. Бу даврда ходимнинг кўпгина эхтиёжлари қондирилган бўлса-да, уни хали хам мехнатга хақ тўлаш миқдори қизиқтиради. Шу билан бирга унда даромад олишнинг бошқа манбалари (фойдага шериклик, акциялари учун дивиденд олиш ва хоказолар)га хам қизиқиш ортади.
Якуний босқич 60—65 ёшни қамраб олади ва ходим пенсияга чиқиш тараддудини кўради. У ўзига муносиб ворисни тайёрлаш харакатига тушади. Ана шу даврда лавозимда ўсиш (карьера) танглик хусусиятига эга бўлса хам ходимлар ўз ишларидан тобора камроқ қониқиш хосил қилишларига қарамасдан ўзлари ва тенгдошларидан ғурурланиш хислари жуда кучли бўлади.
Мазкур босқичда ходимлар иш хақи даражаси барқарор бўлишини хохлайдилар, пенсияга чиққанларидан сўнг оладиган пенсиялари миқдорига қўшимча даромад топиш харакатида бўладилар.
Нафақадан сўнг босқич даврида мазкур корхонадаги (фаолият туридаги) карьера нихоясига етади. Бу даврга келиб, корхонада ишлаб турган вақтда шуғулланиш имконияти бўлмаган фаолиятнинг бошқа турларида (қизиқиши бўйича бадиий ижод, боғдорчилик, коллекциялар тўплаш, жамоатчилик ишлари билан шуғулланиш ва хоказолар) ўзлигини намоён қилиш имконияти пайдо бўлади.
Шуниси эътиборга моликки, Абу Али ибн Сино хам инсоннинг бундай ёш хусусиятларини тўрт босқичга бўлган. Буюк алломанинг фикрига кўра:
1) „Ўсиш ёши", бунга „ўсмирлик", деб хам ном берилади. Бу ўттиз ёшгача давом этади;
2) „Ўсишдан тўхташ ёши ёки ёшлик даври" — бу ўттиз беш ёки қирқ ёшгача бўлган давр;
3) „Қисман қувват бўла туриб, чўкиш ёши" — бу ўртача ёшдаги кишиларга мансуб бўлиб, олтмиш ёшгача давом этади;
4) „Кучсизлик ёки бирга чўкиш ёши" — бу умр охиригача чўзилиб, қариларнинг ёшидир1.
2. Корхона ичидаги карьера. Бу муайян ходим ўз касбий фаолияти жараёнида ривожланишнинг барча: таълим олиш, ишга жойлашиш, касбий ўсиш, бутун салохиятини намоён этиш, пенсияга чиқиш босқичларини босиб ўтишини англатади.
Корхона ичидаги карьера:
— ихтисослаштирилган;
— ихтисослаштирилмаган бўлади.
Ихтисослаштирилган карьера муайян ходим ўз касбий фаолиятида карьера турли босқичларидан ўтиши билан фарқланади. Муайян ходим бу босқичларни битта ёки бир нечта корхонада ўзи ихтисослашган фаолият турида босқичма-босқич ўтади. Масалан, бир корхонанинг бош мухандиси иккинчи бир корхона бош мухандиси лавозимига ўтиши мумкин. Бу ўтиш ёки иш хақи миқдоридаги, ёки мехнат жараёнидаги ўсиш истиқболи билан боғлиқ бўлиши мумкин. Ихтисослаштирилган карьерага яна бир мисол сифатида корхона бошқармаси бошлиғи корхона рахбари ўринбосари лавозимига тайинланишини келтириш мумкин.
Ихтисослаштирилмаган карьера. Бу Япония менежментига хосдир. Ушбу давлат компания ва фирмаларида рахбар ишлаб чиқаришнинг хар қандай участкасида ишлай олишга қодир мутахассис бўлиши керак, деган қоида қарор топган. Япон менежментига кўра ходим хизмат лавозими пиллапоясида уч йилдан кўп муддат ушланиб қолмасдан босқичма-босқич кўтарилиб борар экан, компанияга хар тарафдан назар ташлаш имкониятига эга бўлиши керак. Мазкур усулда, айтайлик, махсулот сотишни ташкил этадиган бўлим бошлиғи таъминот бўлими бошлиғи лавозимига ўтказилиши табиий хол хисобланади. Япониялик кўпгина рахбарлар ўз карьераларини касаба уюшмалари ташкилотларида ишлашдан бошлаганлар. Бир қарашда бу вазифа уларга хозир фаолият кўрсатаётган компаниялари учун зарур чуқур, кенг кўламли махсус билимларни етарли хажмда эгаллаш имкониятини бермайди. Аммо ушбу мамлакатда рахбарлик лавозими учун бу хал қилувчи ахамиятга эга эмас деб хисобланади. Чунки, улар фикрича, бу билимлар 5 йил ўтгач барибир эскириб қолади. Бошқа томондан эса рахбарлик лавозимига тайинланган бундай ходимлар аввалги вазифаларида орттирган тажрибалари туфайли компания тўғрисида яхлит тасаввурга эга бўладилар. Янги лавозимларда уларнинг шахсий тажрибаси хам жуда асқотади.
Ихтисослаштирилмаган карьерани хам ходим бир корхонада ёки бир неча корхонада ўтиши мумкин.
3. Вертикал карьера дейилганда хизмат лавозими пиллапояларидан бевосита юқорига кўтарилиш тушунилади. Лавозимда ўсиш мехнатга тўланадиган хақ ошиши билан боғлиқ бўлади.
4. Горизонтал карьера. Бу фаолиятнинг бошқа тури билан шуғулланиладиган лавозимига силжитишни ёки корхона хизмат лавозимлари тизимида қатъий белгилаб қўйилмаган муайян хизмат вазифасини (масалан, муваққат гурух, бўлинма, лойиха рахбари) бажариш юклатилишини англатади. Эгаллаб турган лавозимида аввал белгилаб қўйилган вазифаларнинг қоида бўйича иш хақи миқдори оширилган холда кенгайтирилиши ёки мураккаблаштирилиши хам горизонтал карьера турига тааллуқлидир. Яъни горизонтал карьера хизмат лавозимида муттасил юқорига кўтарилишни англатмайди.
5. Босқичма-босқич карьера. У вертикал ва горизонтал карьера хусусиятларини мужассамлаштиради. Яъни ходимнинг хизмат вазифасида ўсиши босқичма-босқич вертикал хамда горизонтал холда кечиши мумкин. Бу сезиларли даражада самара беради. Босқичма-босқич карьера корхона ичидаги карьера шаклида хамда корхоналараро карьера шаклида учрайди.
6. Яширин карьера. Бу атрофдагилар учун аниқ.-равшан холда рўй бермайдиган хизмат лавозимида ўсишдир. Бундай имкониятга одатда ўз корхонасидан ташқарида жуда кенг амалий алоқалари мавжуд тор доира ходимлари эга бўладилар. Бошқача қилиб айтганда, яширин карьера дейилганда компания ёки фирма рахбариятига яқинлашиш тушунилади. Масалан, рахбариятнинг алохида мухим топшириқларини бажариш, тор доирада ўтказиладиган йиғилишларга таклиф қилиниш, норасмий ахборотлардан танишиш имконига эга бўлиш ва хоказолар худди шуни англатади.
Бундай ходимлар оддий хизмат лавозимларида бўлишлари мумкин. Бироқ уларнинг иш хақи хамкасблариникидан сезиларли даражада юқори бўлади.
Замонавий менежмент ходимнинг лавозимда ўсиши учун зарур сифатларга эга бўлиши лозимлигини назарий ва амалий жихатдан асослаб берган. Хусусан, Ғарбда ўтказилган тадқиқотлар персоналнинг фақат 0,1 фоизида бошқарув истеъдоди мавжуд бўлишини кўрсатган. Шунинг учун карьера танланишида муайян омиллар хисобга олиниши зарур (12.2- расм).
Вертикал ва горизонтал карьера ходимларнинг икки тоифасини фарклайди:
1. „Мансабпараст шахс". Бу тоифа ходимлар ижтимоий ва хизмат даражаларида юқорироқ мавқега эга бўлишга интиладилар. Бу ходимлар фикрича, ўзларига етарлича хуқуқ, имконият, ваколат, мансаб берилмаганлиги уларнинг ўз салохиятларини тўлиқроқ намоён этишларига тўсқинлик қилади. Бу уларда ўз мехнат фаолиятидан қониқмаслик хиссини уйғотади. Бундай ходимлар юқорироқ лавозимда имкониятлар катта, деб ўйлайдилар. Бироқ бу тоифа ходим хизмат вазифаси ва лавозимда ўсгани сари аниқ фаолиятдан тобора узоқлаша бошлайди ва расмиятчилик билан боғлиқ холатга тушиб қолади.
Бунинг натижасида, кўп холларда карьера бошида режаланган ғояларни амалга оширишнинг умуман имконияти бўлмайди. Ижодкорлик сифатларига эга ходимларни бу ўта оғир ахволга солиб қўяди. Қуйидаги жадвалда рахбар ходимлар лавозимда кўтарилган сари уларга талаблар даражаси ва мазмунининг ўзгариши яққол акс этган. Бевосита худди шундай мансабпараст шахслар вертикал карьерада кўпроқ муваффақият қозонадилар.
Белгилар:
X — ўрта даража;
XX — ўртадан юқори даража;
XXX — юқори даража;
ХХХХ — жуда юқори даража.
2. „Касбпараст шахс". Мазкур тоифа ходимлари одатда шахсий фаолиятдаги муваффақиятларига кўпроқ ахамият қаратадилар. „Касбпараст шахс"ларда эхтиёжлар, хабардорлик, онглилик даражаси анча юқори. У ўзида бутун хаёти давомида билим олиш қобилиятини ривожлантиради, муттасил равишда ўз билимлари даражасини оширишга, ижодий жихатдан ўсишга интилади.
„Касбпараст шахс" корхона фаолиятига дахлдорликка эхтиёж сезади, қарор қабул қилинаётганда унинг фикри хисобга олинишини хохлайди, унинг учун қизиқарли иш, ютуқларининг эътироф этилиши жуда мухимдир.
Бундай тоифадаги ходимларга бошқарувнинг демократик усуллари маъқул. Чунки у белгилаб қўйилган тартиб-қоидаларга қараганда ижодий ғояларга риоя этишни афзал кўради. Шу жихатдан у ишга ўта сидқидиллик билан муносабатда бўладиган, ўзига ва ўзгаларга ғоят талабчан ходимлар тоифасига киради. Ана шу хусусиятлари сабабли „Касбпараст шахс" юқори лавозимни эгалласа, бундан ўзи хам, атрофдагилар хам қониқиш хосил қилмайди. Чунки у рахбарликни самарали амалга оширишга қодир эмас. Унинг ижодий фаолият билан шуғулланиши учун эса эгаллаган лавозими имконият бермайди.
Ходимлар ўзларининг шахсий сифатлари кучли ва заиф томонларини карьераларининг бошланғич босқичида тўғри аниқлай олсалар, бу уларнинг касбларида ва лавозимларида ўсишлари учун энг мақбул йўлни танлай олиш имконини беради.
Карьерани бошқа хусусиятлар бўйича хам таснифлаш мумкин (12.3- расм).
Реал карьера — лавозимда амалга оширилган, эришилган ўсишдир. Бунда ходимнинг муайян давр ичида фаолиятнинг тегишли турида аниқ бир корхона ёки ташкилотдаги лавозимда ўсиши тушунилади.
Салохиятли карьера — лавозимда режалаштирилган, ёки эхтимол тутилган ўсишдир. Ходим мехнат фаолияти ва хаётий йўли давомидг ўз режалари, эхтиёжлари, қобилиятлари, мақсадларини кўзлаб лавозимда ўсишни орзу қилиши, хохлаши салохиятли карьера хисобланади. Ана шундай истак ходим фаолиятини ташкил этишига сезиларли даражада таъсир кўрсатади. Бу умидлар тўла ёки қисман руёбга чиқиши, умуман амалга ошмай қолиши мумкин.
Десант карьера дейилганда рахбарлик лавозимини кутилмаган холда эгаллаш тушунилади. Ушбу лавозимни эгаллаш зарурати ва бу карьеранинг давомийлиги турли сабабларга: корхона рахбарияти ни мустахкамлаш, рахбариятга амалий ёрдам кўрсатиш зарурияти ва хоказоларга боғлиқдир.
Ушбу вазифани бажаришга лаёқатли ходимлар таклиф этилган хар қандай лавозимни эгаллаган холда барча кўрсатмаларни адо этишга тайёрдирлар. Мазкур карьера иштиёқмандлари учун бирор рахбарликни амалга ошириш жараёни эмас (чунки уларнинг кўпчилиги умуман бирор самарали фаолият кўрсатиш лаёқатига эга бўлмайдилар), балки лавозим курсисини эгаллаш мухимдир.
Жадал карьера. Ташкилий тизим пиллапоялари бўйича ўта тезкор, айни вақтда изчил кўтарилиш лавозимда ўсишнинг ушбу турига мансубдир. Бу одатда иқтидорли, истеъдодли, юксак салохиятларга эга ходимларга хос. Улар қоидага кўра бир лавозимда узоғи билан 1—3 йил давомида бўладилар.
Нормал карьера. Бу ходимнинг унинг касб тажрибаси ва малакаси ошишига қараб лавозимда босқичма-босқич кўтарилишидир. Бу карьеранинг давомийлиги ходим фаол мехнат фаолияти давомийлигига тенгдир. Ўртача бу ходим 40 ёшгача бўлган давр учун характерлидир. Нормал карьерада ходим бир лавозимда ўртача 3—5 йил давомида бўлади.
Суст карьера бир лавозимда узоқроқ муддатда ушланиб қолиш хусусияти билан фарқланади. Одатда бу давр нормал карьерага қараганда ўртача 1,5—2 баробар кўп, яъни 5—10 йилга тенг демакдир. Лавозимда бу даражада суст ўсиш сабаблари кўп жихатдан унинг касбий ва шахсий сифатлари, хамкасблари, мехнат жамоаси, рахбарият билан муносабатлари билан изохланади. Суст карьерага компания ёки фирмада персонални ривожлантириш тўғри режалаштирилмаганлиги, яъни лавозимда ўсиш имкониятлари чекланганлиги хам сабаб бўлиши мумкин. Буш лавозим мавжуд эмаслиги сабабли ходим мехнат фаолияти турини ўзгартиришни хохламаса узоқ вақт бир хизмат вазифасида ушланиб қолиши мумкин.
Типик карьера дейилганда ходимнинг касбий махорат чўққисига эришиши, малакаси умумэътироф этилиши, корхона ташкилий тузилмасида энг юқори лавозим даражасига кўтарилиши босқичма-босқич, ушбу касбий ва шахсий сифатлар муттасил такомиллашиб бориши уйғун холда рўй бериши тушунилади.
Барқарор карьерада ходимнинг касб фаолияти ва лавозимда ўсишида муайян чекинишларга йўл қўйилиши мумкинлиги назарда тутилади. Яъни бу ходимнинг мехнат фаолияти муайян босқичида ўз касбини вақтинча ёки бир умрга ўзгартирганлиги, шунингдек маълумоти бўйича ихтисослигига мос келмайдиган лавозимни эгаллашига тўғри келганлигини билдиради.
Узлукли карьера ходимнинг касбда ва лавозимда ўсиши беқарор бўлишини англатади. Бу персоналнинг мехнат фаолиятини тез-тез ўзгартириб туриши, иш жойини, корхона ва ташкилотини муттасил алмаштириши, маълумоти бўйича ихтисослигига мувофиқ бўлмаган лавозимларни эгаллаши демакдир.
Лавозимда ўсиш босқичларини аниқлашнинг услубий асоси сифатида икки: карьера тури ва бошқарув тизими омиллари хисобга олиниши керак (12.4- расм).
1. Ёш мутахассис босқичи. Ўқишни тугаллаган ёшлар базавий билимларига, янги ахборотларни қабул қилиш қобилиятларига хамда катта салохият кучига эга бўладилар. Лекин кўп холларда улар ўз корхона ёки ташкилотлари талабларини яхши билмайдилар. Ёш мутахассисларни сифатли компания ёки фирма учун фойдали салохиятларга айлантириш менежерларнинг асосий вазифасидир. Бу босқичда ёш мутахассисларнинг мехнат жамоаси мухитига кўникиш жараёни кечади. Улар келгусида лавозимда ўсишлари учун мазкур босқичда ўзгаларга боғлиқликлари ва бўйсунишлари заруратини тушуниб етишлари талаб қилинади.
2. Карьеранинг бошланғич босқичи. Ёш мутахассислар хизмат вазифаларига оид дастлабки кўникмаларни хосил қилганларидан сўнг гурухларда ўзаро хамкорлик қилиш тажрибаларини эгаллашлари, шунингдек бўлинмаси хамда алохида ижрочилар мақсад ва вази-фаларни мухокама қилишда иштирок этишлари керак. Ушбу босқичда улар учун малака ошириш йўналишларини мустақил танлашлари учун кенг имкониятлар яратиб берилиши даркор. Орттирилган тажриба уларга муайян иш участкасида мустақил фаолият кўрсатишлари имкониятини беради. Мазкур босқичга ўтиш ходим ўз фаолияти муайян сохасида зарур малакага эга бўлишига боғлиқдир. Ана шу иккинчи босқич келгуси касбий ўсиш учун нихоятда мухимдир. Ёш мутахассислар ўзларида ишончсизликни хис қилиб, мустақил фаолият кўрсатишга ожизлик қилсалар, уларнинг келгуси лавозимида ўсишларига умид қолмайди.
3. Бошқарув фаолияти бошланиши. Мутахассис тегишли тажрибага эга бўлганидан сўнг унга амалиётда ўз бошқарувчанлик салохиятларини синаб кўриш имконияти берилиши керак.
Мутахассислар ушбу босқичда ўзларининг бевосита хизмат вазифаларини бажариш билан бир қаторда, биринчи босқичдаги, тажрибаси камроқ хамкасбларига ёрдам кўрсатишлари ва улар мехнат фаолиятига тезкор рахбарликни амалга оширишлари мумкин. Бошқалар фаолияти учун масъулият бошқарув фаолиятини бошлаган менежерларда баъзан жиддий психологик стресслар келтириб чиқариши мумкин. Шу сабабли янги талабларни адо этишнинг уддасидан чиқа олмаётган бу менежерлар ихтиёрлари бўйича мазкур пиллапоядаги иккинчи босқичга қайтишлари мумкин. Аксинча, хамкасблари улар рахбарлигида ўз мехнат фаолиятларини такомиллаштириб хамда тобора мураккаброқ ва жиддийроқ топшириқлар олиш имкониятига эга бўлишларидан маънавий қониқиш хосил қилаётган менежерлар эса хохишлари бўйича бошқарувнинг мазкур учинчи босқичида то пенсияга чиқишларига қадар сақланиб қолишлари хам мумкин.
Юқори самара билан фаолият кўрсатаётган компания ва фирмаларда бошқарувчилар тажрибаси камроқ хамкасбларини жуда мураккаб вазифаларни хал этишга қодир бўлишларини таъминламагунларича бу учинчи босқичда сақланиб қоладилар. Шу сабабли мазкур босқичда ходимларни горизонтал силжитиш (ротация қилиш) жуда мухимдир. Кўпчилик ходимлар учун учинчи босқич барқарорлик босқичи хисобланади.
4. Етакчиларни аниқлаш. Ишга қизиқтириш (мотивация)ни кучайтиришда ходимларни юқори рахбарлик лавозимларига кўтариш жуда катта ахамиятга эгадир. Персонал таркибидаги етакчиларни аниқлаш бўлажак менежерларни рахбарликнинг юқори босқичига тайинлаш даврига келиб уларни хар тарафлама тайёргарликдан ўтказиш имконини беради. Персонални бошқариш хизмати ходимлари аниқланган етакчиларни тайёргарликдан ўтказиш барча босқичларини хамда уларнинг хизмат вазифаларида силжишларини диққат билан назорат қилиб боришлари керак.
5. Бошқаришнинг юқори босқичлари. Менежерлар юқори лавозимларга кўтарилганларидан сўнг улар фаолияти фақат тор вазифаларни хал этиш билан чегараланиб қолиши хавфи мавжуддир. Шунинг учун уларда компания ёки фирма фаолиятини стратегик нуқтаи назардан бахолаш хамда барча ишларнинг ахволи учун масъулиятни ўзига ола билиш сифатларини шакллантириш катта ахамиятга эгадир. Корхона стратегиясини шакллантириш ёки узоқ муддатли стратегик режалаштириш бу босқичга хос хусусият хисобланади. Хамма хам бу ишнинг уддасидан чиқавермайди. Стратегик даражада самарали бошқарув хам касбий, хам маъмурий тажриба мавжуд бўлгандагина таъминланиши мумкин.
6. Юқори бошқарув бўғини менежерлари. Ўз ворисларини танлаш, уларнинг лавозимда ўсишларига ёрдам кўрсатиш, компания ёки фирма ташқарисидаги юқори даражали менежерлар билан ўзаро хамкорликни ривожлантириш бу — бўғин бошқарувчиларининг асосий хизмат вазифалари хисобланади. Корхона акциялари бир қисмини бу менежерларга бериб, улар даромадини фирма муваффақиятли фаолият юритишига бевосита боғлиқ қилиб қўйиш, юқори бўғин рахбарлари манфаатларини фирма манфаатлари билан узвий боғлиқлигини таъминлаш бу — мақсадга эришишнинг энг самарали йўлидир.
Юқорида кўрсатиб ўтилган тўртинчи ва бешинчи босқичларни рахбарлик лавозимларини эгаллашда вертикал карьерага интилаётганлар босиб ўтади.
Ривожланган компаниялар бошқарувнинг хар бир босқичида персонал карьерасини режалаштириш ва бошқаришнинг табақалаштирилган тизимларига эгадирлар. Бу бошқарув босқичлари давомийлиги турли менежерлар учун турличадир. Лекин кўпгина бошқарувчилар муайян ёшда мазкур босқичлардан ўтишлари амалиётда аниқланган (12.5- расм).
Fapб тадқиқотчилари лавозимда ўсишнинг қуйидаги босқичларини хам фарқлайдилар:
1. Синов (кўникиш).
2. Ўзини-ўзи эътироф этиш, фирмада эътироф этилиш ва хизмат лавозимида ўсиш.
3. Карьера ўртаси.
4. Карьера якуни.
Мазкур таснифга кўра, карьера бошланиши босқичи касбий танлаш, корхонага ишга жойлашиш, ўз хизмат вазифаларини ўрганиш, шахсий қизиқиш кучли намоён бўлиши билан боғлиқ воқеликдан „фалаж холатига тушиш", эгаллаш истаги бўлган лавозимларни мўлжаллаш, хомийлар излаш хусусиятлари билан фарқланади.
Ўрта босқичда ишлаб чиқаришга қўшилаётган улушни мувофиқлаштириш, эхтимол тутилган ўзгаришлар, янги хаётий мақсадларни излаш, „хаёт ўртасидаги танглик" холатлари билан ажралиб туради.
Якунловчи босқич етакчилар хамда мехнат фаолияти билан машғул аксарият кўпчилик учун тубдан фарқланади. Етакчилар учун бу — юксалиш ва ижодий баркамоллик даври бўлса, қолганлар учун фойдаланилмай қолинган салохият танглиги ва истеъфога чиқишни англатади.
12.2. Персонал карьерасини режалаштириш ва ривожлантириш
Персонал карьерасини режалаштириш ва ривожлантиришни бошқариш — компания ёки фирма ички эхтиёжларига мувофиқ холда ходим салохиятлари ва умидларини хисобга олган холда унинг лавозимда ёки касб вазифасида ўсишини шакллантиришга аниқ мақсадни кўзлаган холда таъсир ўтказиш жараёнидир (12.6- расм).
Персонал карьерасини бошқариш қуйидаги мақсадларни кўзлайди:
— корхонанинг изчил менежментига ички эхтиёжларини қондиришни таъминлаш;
— персонал ўзи эришишга қодир бўлган муайян масъулият даражасига етиши учун уни ўқитиш хамда тажриба эгаллашини изчил таъминлаш;
— муайян салохиятга эга персоналнинг бу салохиятларини муваффақиятли ишга солишлари — интилишлари, истеъдодлари ва қатъиятларини хисобга олиб, карьераларини ривожлантиришга имконият яратиб бериш.
Карьерани бошқаришни оқилона ташкил этиш натижасида қуйидагилар таъминланади:
— юқори малакали мутахассисларни ишга жалб этиш учун кенг имкониятлар;
— юқори малакали мутахассисларнинг хизмат вазифалари ва лавозимда ўсишлари таъминланганлигидан қониқиш хосил қилишлари натижасида улар ўртасида қўнимсизликни камайтириш;
— персонал билан корхона фаолияти мувофиқлаштирилиши натижасида мехнат унумдорлигининг ўсиши.
Карьера динамикаси (12.7- расм) ходимнинг корхона ёки ташкилот хизмат вазифалари, лавозимлари пиллапояларидан босқичма-босқич кўтарилишини, бу динамика суръатини ифодалайди. Бунда хизмат вазифаси ва лавозимга кўникиш хамда уни эгаллаш учун одатда уч йил талаб қилиниши мезон сифатида белгилаб қўйилади. Персонал хизмат вазифаси ёки лавозимда беш йил бўлганидан сўнг эса унинг мехнат фаолияти самарадорлигида пасайиш кузатилади. Шунинг учун динамик карьера дейилганда ходим, аксарият холларда хар бир хизмат вазифаси ёки лавозимда 3—5 йил давомида бўлиши тушунилади.
Персонал карьерасини ўсишини бошқариш жараёни (12.8- расм) мантиқан бир-бири билан боғлиқдир. Умуман олганда ходимнинг карьераси ишлаб чиқариш фаолияти натижаси хисобланади. Ходим ишлаб чиқариш жараёнида хизмат вазифасида ёки лавозимда кўтарилар экан, янги техника ва технологияларни, ишлаб чиқариш усулларини, хизмат ва лавозим вазифаларини, менежментни, ўз ижтимоий ролини ва хоказоларни эгаллайди.
Персонал карьерасини ривожлантириш инновациялар билан узвий алоқададир. Карьера динамикаси тахлил этилганда ходимларнинг инновацияларга кўникмаларини ривожлантиришни талаб этадиган мослашиши турлича бўлишини хисобга олиш керак. „Келажаги бор"ходимларда ўзгаришларга жавобан ўз кўникмаларини ривожлантиришда одатда муаммолар сезилмайди. Бошқа бир ходимлар эса ўзгаришларга тўла кўника олмайдилар. Бунинг оқибатида янги хизмат лавозимларига мос кела олмай қоладилар.
Шунинг учун персонал карьерасини ривожлантириш сиёсатини шакллантиришдан илгари карьера динамикасини тахлил этиш талаб этилади. Бу қуйидагилар учун керак:
— келгусида персонал билан боғлиқ масалаларни, масалан мехнатга хақ тўлашнинг, ижронинг бахоланишига боғлиқлигини хисобга олишда карьера динамикасининг ижрони бахолаш билан алоқасини кузатиш учун;
— лавозимда ўсишнинг бўлажак йўлини кўрсатиб бериш хамда ушбу йўлдан муваффақиятли олға қараб харакат қилиш учун зарур талабларни шакллантириш учун;
— мўлжалланмаган холатларни, жумладан хизмат вазифаси ва лавозимда ўта тез кўтарилиш ёки аксинча рахбарларнинг эгаллаб турган лавозимларида узоқ вақт қолиб кетишлари сабабларини аниқлаш учун.
Персонал карьерасини ривожлантириш сиёсатининг асосий маоаласи лавозимда кўтариш учун ўз ходимларини тайёрлаш ёки малакали мутахассис ва рахбарларни ишга четдан жалб қилиш кераклигини аниқлаб олишдан иборатдир. Персонал карьерасини ривожлантириш сиёсати бўш лавозимларни тўлдириш жараёни хамда ходимларни лавозимда ўстиришга сармоя сарфлашга ёндашувларда ўз ифодасини топади. Буш лавозимларни ўз ходимлари хисобига тўлдириш тамойили компания ёки фирма ичида хизмат вазифаси ва лавозимда силжишни таъминлайди хамда персоналнинг қизиқишини кучайтиришга хизмат қилади. Ушбу тамойил конкурслар эълон қилиш орқали амалга оширилиши мумкин. Бунинг учун бўш лавозимни эгаллаш истаги бўлган барча ходимлар орасидан энг муносиби танлаб олиниши керак.
Компания ёки фирмалар кўп холларда мазкур тамойилни танлашлари хақида эълон қилсалар-да, амалиётда бу танлов анчагина бошқача тарзда ўтади. Яъни бўш лавозим хамда корхонанинг ўзида ана шу лавозимни эгаллашга муносиб ходим мавжуд бўлса, у тўғридан-тўғри ана шу лавозимга тайинланади. Бундай муносиб номзод компания ёки фирмада топилмаса, рахбарият, аксарият холларда, ўз ходимларини ана шу лавозимга тайёрлаш учун маблағ сарфлашдан кўра тайёр мутахассис ёки рахбарни четдан таклиф қилишни маъқул кўрадилар.
Умуман олганда амалиётда кўп холларда бўш лавозимга ўз ходимини тайёргарликдан ўтказиб тайинлаш ўрнига четдан мутахассис ва рахбар таклиф этишга дуч келинади. Энг мақбули эса хар икки тамойилга хам амал қилишдир. Чунки биринчи тамойил — бўш лавозимни фақат ўз ходимлари хисобига тўлдириш корхонада турғунлик холатига олиб келиши мумкин. Иккинчи тамойил — рахбарларни четдан жалб этишда эса ўз ходимларини рағбатлантириш самарали усулидан воз кечишни англатади.
Амалиётда персонал карьерасини ривожлантириш бўш лавозимларнинг 80 фоизини ўз ходимлари хисобига тўлдириш, 20 фоизини эса четдан ишга жалб этиш энг самарали эканлиги ўз исботини топган.
Персонал карьерасини ривожлантиришни сармоялашнинг хам бир неча усуллари мавжуддир:
1. Қисқа муддатли сармоялаш. Ана шу сиёсатни олиб борадиган рахбарлар юқори малакали ижрочиларни ишга ёллаб, ўқитадилар хамда улар мехнатига юқори иш хақи тўлайдилар. Бу ижрочилар ўз лавозимларида кутилгандек самарали фаолият кўрсатсалар, лавозимда янада кўтариладилар. Бунда компания ёки фирма ўзи хохлаган ходимларга эга бўладилар. Бу ходимлар топширилган ишни сидқидилдан бажарадилар, ўз фаолиятларини мукаммаллик даражасига етказишга харакат қиладилар, зарурат туғилганда зиммаларига қўшимча масъулиятни хам оладилар. Корхонанинг ўзида ана шундай юқори малакали ижрочилар топилмаса, улар четдан ёлланади.
2. Узоқ муддатли сармоялаш. Бундай ёндашувни танлайдиган иш берувчилар персонал карьерасини ривожлантириш истиқболни кўзлаб режалаштиришнинг самарали эканлигига ишонадилар. Улар катта салохиятга эга истеъдодли ходимларни танлаб, стратегик режалаштириш дастурлари асосида уларни лавозимда ўстирадилар.
3. Узоқ муддатли эгилувчанлик. Бу сиёсатга амал қилувчи рахбарлар учун бевосита бугунги кунда ижронинг кўзланган даражада бўлиши энг асосий вазифа хисобланади. Улар буни эътироф этган холда муайян даражада ходимларни юқорироқ лавозимга кўтарадилар. Аслида бу қисқа муддатли сармоялаш кўринишларидан биридир. Айни вақтда компания ёки фирма рахбарияти персонал салохияти муносиб бахоланиши хамда ўқитиш орқали ривожлантирилиши, ходимларни хизмат вазифалари ва лавозимларда силжитиш орқали тажрибалари бойитилиши зарурлигини тушунадилар. Бу эса узоқ муддатга мўлжалланган сиёсат кўринишидир.
Қисқа муддатга мўлжалланган сиёсат тез ривожланиб бораётган хусусий тадбиркорлик учун мақбул бўлса (бундай корхоналарда мехнатни ташкил этиш жуда эгилувчан), узоқ муддатли сиёсат йирик компания ва фирмалар учун қўл келади.
Стратегик режалаштиришга амал қилинадиган корхоналарда ходимлар қайси сифатларга, қандай билим, малака, кўникмаларга эга бўлиши лозимлиги, қайси хизмат вазифаси босқичларини босиб ўтиши акс эттирилган карьерограмма (12.4- жадвал) хам тузилади.
Персонал карьерасини ривожлантириш ходим касб малакаси, билими, кўникмалари, махорати, тажрибасини оширишга қаратилган восита ва усуллар мажмуаси хисобланади. Ходим ўз касб ва шахсий сифатларини такомиллаштириб борган сари муайян хизмат вазифаси ва лавозимни эгаллаш имконига эга бўлади. Ўз навбатида ходим эгаллаб турган хизмат вазифаси унинг билим ва малакасига хам тегишли талаблар қўяди.
Мисол тариқасида банк тижорат бошқармаси бошлиғи лавозими малака талаблари (12.9- расм)ни келтириш мумкин.
Карьерани ривожлантириш албатта лавозим пиллапояларидан юқорига кўтарилиш, рахбар бўлиш деган маънони бермайди. Карьера, шунингдек, ўз кўникмаларини такомиллаштириш ва шу хисобга ўз ишини сифатлироқ ва самаралироқ бажариш ёки мехнат фаолияти йўналишини ўзгартириш тушунчасига хам эга.
Персонал карьерасини ривожлантириш ходимдан хамда у ишлаётган корхонадан (агар бу корхона ходим карьерасини ривожлантириш жараёнини қўллаб-қувватлаётган бўлса) муайян қўшимча саъй-харакатларни талаб этади. Айни вақтда бу ходимнинг ўзига хам, у мехнат қилаётган корхонага хам муайян афзалликлар беради.
Ходим учун:
— касбда ўсиш ва турмуш фаровонлигини ошириш имконини бераётган корхонадаги мехнат фаолиятидан катта қониқиш хосил қилиш;
— шахсий касб истиқболини аниқроқ тасаввур этиш ва хаётидаги бошқа масалаларини режалаштириш имконини;
— келажакдаги касб фаолиятида аниқ мақсадни кўзлаган холда тайёргарлик кўриш;
— мехнат бозорида рақобатбардошлигини ошириш афзаллигидир.
Корхона учун:
— ўз мехнат фаолиятини корхона билан боғлаган ходимларга эга бўлиш хамда шу орқали мехнат унумдорлигига эришиш, кадрлар қўнимсизлигини қисқартириш;
— ходимларни касбий ривожлантиришни уларнинг шахсий манфаатларини хисобга олган холда режалаштириш, касбда усишдан манфаатдор ходимларни аниқлаш, зарур тайёргарликка эга, корхонага садоқатли ходимларни рахбарлик лавозимларига кўтариш имкониятини яратади.
Юқорида қайд этилган ва бошқа афзалликларни хисобга олган компания ва фирмалар персонал карьерасини ривожлантиришни бошқаришни шерикчилик усули асосига қўя бошладилар. Бундай шерикчилик уч томон — ходим, унинг бевосита рахбари хамда персонални бошқариш хизмати ўртасидаги хамкорликни кўзда тутади. Бунда ходим ўзининг лавозимда ўсишини режалаштириш ва бу режани амалга ошириш учун масъул хисобланиб, бошқарув атамаси билан таърифланганда жараён эгаси хисобланади. Рахбар ходим мураббийсй вазифасини ўтайди. Ходимнинг лавозимда ўсишини у томонидан қўллаб-қувватланиши жуда мухимдир. Чунки, рахбар тегишли маблағ ажратиш, иш вақтини тақсимлаш ваколатларига эгадир.
Ходимни лавозимда ўсишини режалаштириш унинг малака ёки хизмат даражаларини муайян равишда босиб ўтишини (12.10-расм) англатади.
Персонални лавозимда ўстиришни ривожлантириш тамойиллари қуйидагилардан иборатдир:
— яккама-якка иш олиб бориш. Чунки ходим карьерасини ривожлантиришни режалаштиришда барча мутахассис ва рахбарлар хам қўйилаётган талабларга жавоб бера олмаслиги (қобилияти, ёши, маълумоти даражаси ва бошқа сифатларга кўра)ни хисобга олиш керак;
— корхона ва ходимнинг карьерани ривожлантиришдан манфаатдорлиги. Бу корхонани истиқболни кўзлаб ривожлантириш, ходимни лавозимда ўсишга қизиқтириш ва бошқа қатор омилларни хисобга олишни тақозо этади;
— корхона режаларида ходим карьерасини ривожлантиришни молиялаштириш (моддий жихатдан рағбатлантириш, ўқитиш учун маблағ ажратиш ва хоказолар)ни кўзда тутиш.
Лавозимда ўсиш ходимнинг ана шу мақсадга интилишига тўла-тўкис боғлиқдир. Корхона эса бу жараёнга ёрдам кўрсатиши лозим.
Персонални лавозимда ўсишини ривожлантириш, яъни бир босқичдан иккинчи босқичга ўтиш хамиша корхонанинг эхтиёжи асосида бошқарилади. Бунга, албатта, ходим хам интилиши лозим. Шундай бўлса-да, компания ёки фирма рахбарияти мазкур жараён бошқариладиган бўлишини, яъни режали кечишини таъминлаши керак. Айни пайтда бу узоқ муддатли режалаштириш бўлиб, корхонани ривожлантириш режаларидан ўрин олиши даркор.
Юқорида таъкидлаб ўтилганидек, ходимларнинг карьераси узоқ давом этадиган жараён бўлиб, кўпинча такрорланадиган босқичларни хам ўз ичига олади (12.11- расм). Жумладан, улар қуйидагилардан иборатдир:
— малака ошириш (қайта тайёрлаш, стажировка). Бу узлуксиз таълим тизимида амалга оширилади;
— рахбарлик лавозими учун кадрлар захирасига киритиш. Бу холда хам ходим узлуксиз таълим тизимида албатта тайёргарликдан ўтади (малака ошириш, қайта тайёрлаш, стажировка). Бу тайёргарлик шахсий режа асосида амалга оширилади;
— ходимнинг ўз бўлинмаси ёки корхонасида хизмат вазифаси ёки лавозимда силжитилиши. Бу ходим дунёқарашини кенгайтириш мақсадида амалга оширилади. Хизмат вазифаси ва лавозимда силжитищда ходим хизмати ёки лавозим вазифалари ўзгаради, лекин иш хақи миқдори ўзгармайди (камайтирилишига йўл қўйилмайди).
Персонал карьерасини ривожлантиришни режалаштириш — бу муайян рахбар ёки мутахассис учун уларнинг мехнат фаолияти давомида хизмат вазифалари ёки лавозимни эгаллашлари эхтимол тутилаётган тизимини ишлаб чиқишдир. Бу ходимнинг хизмат вазифаси ёки лавозимда стихияли холда ўсиши эмас, балки лавозимларни эгаллаш режаси асосида карьерасини ривожлантириш ва ротациядир1.
Карьерани ривожлантиришни режалаштириш ходимларни лавозимда ўстиришни ривожлантириш мақсадлари хамда бу мақсадларга эришиш йўлларини аниқлаб олишдан иборат бўлади.
Карьерани ривожлантиришни режалаштириш йўлларини амалга ошириш дейилганда одатда кўзланган мақсаддаги лавозимни эгаллагунга қадар ишлаш талаб қилинган лавозим босқичларидан хайда талаб этилган малакани эгаллаш учун зарур воситаларга (малака ошириш, чет тилларини ўрганиш курслари ва хоказолар) эга бўлиши тушунилади. Лавозимда ўсишни режалаштириш, шунингдек, ходимнинг бу масала бўйича ўз режасини амалга оширишини хам қамраб олади.
Белгиланган режа асосида эгалланиши мўлжалланаётган лавозим талабларига мос келиш учун нима, қанча вақтда қилиниши кераклиги, бу қандай назорат қилинишига аниқлик киритилиши даркор. Бу — харакат режаси деб аталади.
Персонал карьерасини ривожлантиришни режалаштиришда ходимни ишга қабул қилгандан бошлаб, унинг ишдан бўшашигача бўлган даврда ходим лавозимлар ёки иш жойлари тизими бўйича режали равишда горизонтал ва вертикал силжишлари ташкиллаштирилиши (12.12- расм) мухимдир.
Персонал ўзининг қисқа ва узоқ муддатга мўлжалланган истиқбол режаларнигина эмас, шунингдек лавозимда кўтарилиш учун мехнат фаолиятида қайси кўрсаткичларга эришиши кераклигини хам яхши билиши даркор. Ходим эхтиёжлари ва мақсадларини компания ёки фирмада мавжуд бўлган ёки келажакда кутилаётган лавозимда ўсиш имкониятлари билан мувофиқлаштириш, персонал карьерасини ривожлантиришнинг умумий мақсади хисобланади.
Бевосита ишчини хизмат вазифасида ўстиришни режалаштириш, уни режали равишда ўқитиш хамда ишчи шахсий манфаатлари ва ишлаб чиқариш эхтиёжларини хисобга олган холда уни оддий мехнат фаолияти турларидан мураккаблари, касбий махоратнинг қуйи даражаларидан юқори даражаларига сари ривожлантиришни назарда тутади (12.13- расм).
Шу билан бирга ишчини хизмат вазифасида ўстиришни режалаштириш уларнинг рахбарлик, мутахассис ва хизматчи вазифаларини бажаришга ўтишлари мумкинлигини хам кўзда тутиши мумкин. Бу холда дастлабки режаларга тегишли ўзгаришлар киритилади.
Ишчини хизмат вазифасида горизонтал ўстириш, яъни уни ўз касбининг устаси деб эътироф этилиши даражасига кўтариш ишчи касбий нуфузини оширишга хизмат қилади. Ходимнинг ақлий салохияти, касб махорати, корхонаси, иқтисодиётга шахсий амалий улуши, мехнат стажи ёки саломатлиги уни лавозимда ўстиришни режалаштириш учун асос бўлади.
Бугунги кунда хизмат вазифаси ва лавозимда ўстиришнинг энг кўп тарқалган тўрт тури: „Трамплин", „Нарвон", „Чорраха" ва „Илон" турлари мавжуддир.
Рахбарнинг ишдан бўшатилгандан сўнг кўп йиллик тажрибасидан мутлақо фойдаланмаслик „Трамплин" усулининг энг мухим камчилиги хисобланади.
Ушбу усул рахбарнинг мехнат тажрибаси салохиятидан фойдаланиш нуқтаи назаридан энг мақбул хисобланади ва амалиётда фойдаланиш учун асосий усул сифатида тавсия қилинади.
1. Корхона директори ўринбосари (лавозимда кўтарилиш).
2. Бошқарма бошлиғи (лавозимда ротация).
3. Участка бошлиғи (лавозимда пасайиш).
4. Цех бошлиғи (лавозимда ротация).
„Чорраха" усули рахбарнинг эгаллаб турган лавозимдаги фаолияти ишлаб чиқариш манфаатларига мос келмай қолганлиги ва ундан келгусида қайси сифатда фойдаланиши тўғрисида қарор қабул қилиш талаб этилиши билан боғлиқ амалий вазиятни акс эттиради.
Ушбу усул „зинапоя" кўринишларидан бири хисобланиб, ундан вазиятга қараб фойдаланиш тавсия қилинади.
„Илон" усули турли лавозимларда ишлашни назарда тутади. Бу рахбарга хар тарафлама амалий тажриба орттириш, унинг салохиятини хамда муайян ишлаб чиқариш фаолиятига мойиллигини аниқлаш имконини беради.
Карьерани режалаштиришда хар бир ходимнинг қадриятлари тизими, манфаатлари, мехнат ва шахсий тажрибасини хисобга олиш талаб этилади. Шу билан бир қаторда, лавозимда ўстиришнинг у ёки бу усулини такомиллаштиришда корхонада таркиб топган ташкилий
Персонални бошқариш бўйича менежер карьерасини ривожлантиришда компания ёки фирма мақсадларига эришиш учун юқорида қайд этилган омилларнинг таъсирини аниқлаш талаб этилади (12.18-расм).
Шунинг учун менежерлар, энг аввало, ходимлар эхтиёжларини аниқлашлари лозим. Айни вақтда ходимлар хам ўзларининг салохият ва имкониятлари, уларни келажакда намоён эта олиш қобилиятлари хақида аниқ тасаввурга эга бўлишлари талаб қилинади. Лавозимда ўстиришни режалаштиришда ана шу икки жихат — корхона мақсадлари ва имкониятларини хамда ходим салохияти ва интилишларини энг мақбул даражада муносиблигини таъминлаш хал қилувчи ахамиятга эгадир.
Ғарбдаги тараққий этган компания ва фирмаларда менежерларнинг хар бир ходим карьерасини алохида-алохида режалаштириш амалиёти мавжуд. Хозирги вақтда Ўзбекистон Республикасида хорижий шериклар билан хамкорликда ташкил этилаётган қўшма корхоналарда бу тажриба кенг ёйилмоқда.
Ходимнинг лавозимда ўсиш шахсий режаси унинг ўз мехнат фаолият сохасида муайян шахсий мақсадларга эришишини назарда тутади (12.5- жадвал). Хар бир ходим йилда бир марта ўзининг бевосита рахбари билан бу шахсий режасига тегишли аниқлик киритиб бориши лозим.
Ходимнинг лавозимда ўсиш шахсий режаси қуйидагиларни:
а) ходимнинг узоқ муддатли мақсадлари (унинг лавозимда ўсишига умиди) хамда касбий ўсиш режасидаги навбатдаги босқични (қисқа муддатли вазифа) эгаллашни;
б) касбий ўсиш навбатдаги босқичига кўтарилиш учун билим ва тажрибасини оширишга бўлган энг мухим эхтиёжларни;
в) касбий ўсиш ва узоқ муддатли мақсадлари навбатдаги босқичга кўтарилишни таъминлайдиган келгуси йил топшириқлари (ўқиш, малака ошириш, лойихаларни амалга оширишда иштирок этиш ва хоказолар);
г) компания ёки фирманинг ходимнинг касбий ўсишини таъминлайдиган келгуси босқичга тайёргарлик кўришига ёрдам кўрсатиш юзасидан мажбуриятларни (корхонада ходимни ўқитиш, ходимнинг корхона ташқарисида ўқитиш харажатларини қоплаш, касбини ўзгартириш, хизмат вазифасида силжитиш ва хоказолар) кўзда тутади. Лавозимда ўсиш шахсий режаси ходим хамда рахбар томонидан имзоланади, режанинг бажарилиши улар томонидан йил давомвда бир неча бор кўриб чиқилади.
Айрим фирмаларда лавозимда ўсишга номзодлар билан маъмурият ўртасида шартнома тузиш амалиёти қўлланилади. Бу шартномада номзод муайян давр ичида келишилган лавозимни эгаллаши учун қайси билим ва кўникмаларга эга бўлиши (малака имтихони топширгани холда) зарурлиги аниқ белгилаб қўйилади. Ушбу шартлар бажарилган тақдирда маъмурият ходимларни келишилган лавозимга тайинлаш мажбуриятини олади.
Корхоналарда персонал карьерасини ривожлантириш режалари қуйидаги хусусиятларга эга:
1. Ходимнинг мехнат стажи ортиши билан унинг лавозимда ўсиши тезлашмайди. Ходимнинг бир лавозимдаги стажи қанча кўп бўлса, унинг навбатдаги юқори лавозимга кўтарилиш эхтимоли шунча камайиб боради. Яъни лавозимдаги стаж мансабда кўтарилиш мезони хисобланмайди.
2. Лавозимда кўтарилиш тезлиги турли лавозимлар учун бир хил эмас. Бошқаларга кўра мухандис ва усталар, айниқса 30—39 ёшдаги мухандис ва усталар секинроқ кўтарилади.
3. Мутахассислар лавозимда асосан вертикал бўйича ўстириладилар, яъни уларнинг лавозими юқори бўлган сари иш хақлари хам ортиб боради. Мутахассисларнинг кўп холларда тегишли касбий кўникмаларга эга бўлишлари учун ўзлари эгаллаб турган лавозимларга ўхшаш бошқа вазифаларда ишлаб кўриш истаклари бўлса хам амалиётда уларни карьерада горизонтал силжитиш усули етарли даражада қўлланилмайди.
4. Мутахассисларнинг мехнат фаолиятига нисбатан қарашлари бир хил эмас. 30 ёшдаги мутахассислар мехнат фаолияти ижодий ёндашувни талаб этадиган ишларни кўпроқ ёктирадилар. Бундан каттароқ ёшдаги мутахассислар учун мехнат жараёнида хамкасблари билан кўпроқ ўзаро мулоқотда бўлиши мухимроқдир. Персонал билан ишлашда бу хусусиятлар хисобга олиниши керак.
5. Мутахассислар карьерасини ривожлантириш объектив омиллар билан бевосита боғлиқ. Мехнатни ташкил этиш, уни рағбатлантириш, аттестацияни ташкил этиш ва уни ўтказиш, жамоадаги маънавий-психологик мухит, рахбарлик даражаси ва хоказолар ана шу омиллар хисобланади.
Ходимни лавозимда ўстириш учун унинг мехнат фаолияти самарадорлигини акс эттирувчи асослар талаб қилинади. Улар қуйидагилардан иборат бўлиши мумкин:
— ходимнинг лавозимда ўсишга шахсий қизиқиши;
— сўнгги йиллар давомидаги сифатли ва самарали мехнат;
— аттестация (танлов, қабул) комиссиялари ёки корхона рахбариятининг хулосаси;
— касбий махорат ва билимдонлик (юқори тайёргарлик);
— бошқа корхона хулосаси ёки тавсияси (агар ходим ўша корхонадан ишга қабул қилинган бўлса);
— талаб этилаётган ишлаб чиқариш фаолиятига психологик лаёқат.
Бунда ходим карьерасини ривожлантиришни энг ками билан 5 йилга, энг кўпи билан 10 йилга режалаштириш тавсия этилади. Чунки янги лавозимга (айниқса, рахбарлик лавозимига) кўникиш одатда 2—5 йил давом этади. 10 йилдан сўнг эса мехнат шароитлари жиддий равишда ўзгариб кетади.
Персонални бошқариш амалиётида карьерани ривожлантиришнинг икки тури фарқланади:
— мутахассисни лавозимда ўстириш;
— рахбарни лавозимда ўстириш.
Рахбарлар карьерасини ривожлантиришда икки тоифа рахбарларни мансабда кўтариш назарда тутилади:
— юқори бўғин рахбарлигига лавозимда ўстириш;
— ўрта бўғин (бўлинмалар) рахбарлигига лавозимда ўстириш.
Жумладан, ўрта бўғин (бўлинмалар) рахбарлигига лавозимда ўстириш беш босқичдан иборатдир (12.19- расм).
Биринчи босқич базавий институтлар ёки бошқа олий ўқув юртларидан амалиёт учун юборилган талабалар билан иш олиб бориш. Персонални бошқариш хизмати ходимлари талабалар амалиётни ўтаётган ишлаб чиқариш бўлинмалари рахбарлари билан биргаликда қобилиятли, рахбарлик ишига мойиллиги бор энг иқтидорли бўлажак мутахассисларни танлаб оладилар ва уларни аниқ фаолиятга тайёрлашга киришадилар. Бу амалиёт хамда тайёргарликдан муваффақиятли ўтган талабаларга корхонанинг тегишли бўлинмасида мехнат фаолиятини бошлаш учун тавсифнома берилади. Мазкур корхонада амалиётни ўтамаган бошқа ёш мутахассислар тест синовларидан ўтказилади ва уларга тегишли маслахатлар берилади.
Иккинчи босқич корхонага ишга қабул қилинган ёш мутахассислар билан ишлашдир. Уларга 6 ойдан 1 йилгача синов муддати белгиланади. Ёш мутахассислар бу давр мобайнида дастлабки таълим курсини (корхона билан батафсил танишиш) ўтайдилар. Ўқитиш билан бир қаторда, ёш мутахассислар йил давомида корхона бўлинмаларида стажировкадан ўтишлари хам режалаштирилади. Ёш мутахассисларнинг синов давридаги ўқишлари ва стажировкалари атрофлича тахлил этилиб, рахбарлик лавозимига захира гурухига киритиш учун дастлабки саралаш ўтказилади. Мутахассис карьерасини ривожлантириш режалари ва улар ижросига оид барча маълумотлар ходим барча иш хужжатларида расмийлаштирилади хамда Персонални бошқариш хизмати компьютер маълумотлар базасига киритилади.
Учинчи босқичда бошқарув қуйи босқичи рахбарлари билан иш олиб борилади. Бу босқичда бошқарув қуйи босқичи учун танлаб олинган рахбарлар (усталар, участка бошлиқлари)га ўз жамоаларида ишлаётган ва тест синовидан ўтган ходимлар хам қўшиладилар. Улар буш лавозимларни эгаллайдилар, малака ошириш курсларида ўқитиладилар. Тайёргарлик босқичи якунига етганидан сўнг, хар бир рахбарнинг ишлаб чиқариш фаолиятини тахлил этиш натижасига кўра иккинчи саралаш ва тест синовлари ўтказилади. Иккинчи саралашдан муваффақиятли ўтганлар цех бошлиғи ёки унинг ўринбосари буш лавозимларига тавсия этиладилар. Улар бунгача мазкур лавозимларда стажировкалардан ўтказиладилар ёки мазкур лавозимга захирага киритиладилар. Тайёргарликдан ўтган бошқа ходимлар мехнат фаолиятини давом эттирадилар. Уларни горизонтал бўйича силжитиш хам мумкин.
Тўртинчи босқичда бошқарувнинг ўрта бўғини рахбарлари билан иш олиб борилади. Мазкур босқичда шаклланган ёш рахбарлар гурухига фаолият кўрсатиб келаётган иқтидорли цех бошлиқлари ва уларнинг ўринбосарлари қўшиладилар. Ўрта бўғин рахбарлари билан яккама-якка иш олиб борилади. Уларга юқори бўғин рахбари мураббий сифатида бириктириб қўйилади. Мураббий персонални бошқариш хизмати мутахассислари билан биргаликда ўрта бўғин рахбарларининг амалий ва шахсий хислатларини тахлил этиб чиқиб, улар учун шахсий тайёргарлик режаларини ишлаб чиқади. Одатда бу ўқитиш дастури тижорат фаолияти асослари, амалий муносабатлар, бошқарувни ташкил этишнинг илғор усуллари, иқтисодиёт ва хуқуқ-шунослик масалаларини қамраб олади. Мазкур босқичда ўрта бўғин рахбарларининг тармоқнинг илғор корхоналарида стажировкадан ўтишлари режалаштирилади. Хар йили бу рахбарларнинг касбий кўникмалари, жамоага рахбарлик қилиш, мураккаб ишлаб чиқариш муаммоларини хал этиш лаёқатлари тест синовларидан ўтказилади. Ана шу синовлар натижалари бўйича хар бир ўрта бўғин рахбарини келгусида лавозимда ўстириш юзасидан таклифлар тайёрланади.
Бешинчи босқичда юқори бўғин рахбарлари билан иш олиб борилади. Юқори бўғинга рахбарликка тайинлаш мураккаб жараёндир. Чунки бу лавозимни эгаллаш учун номзодларга қўйиладиган талаблар ўта мураккабдир. Юқори бўғин рахбари тармоқни хам, компания ёки фирмани хам мукаммал билиши керак. Шу билан бирга бундай рахбарлар ишлаб чиқариш, молиявий, персонал билан ишлаш масалаларидан яхши хабардор бўлиши, ғоят мураккаб ижтимоий-иқтисодий вазиятларда самарали фаолият кўрсатиш учун корхонага тегишли бўлинма ва хизматларида иш тажрибасига эга бўлишлари лозим. Шунинг учун мазкур лавозимга номзодларни корхона бир бўлинмасидан иккинчисига ўтказиш (горизонтал силжитиш) улар қуйи ва ўрта бўғин рахбарлари вазифаларида ишлаб турган вақтларида амалга оширилиши керак.
Бугунги амалиётда юқори бўғин рахбарлиги лавозимига номзодларни танлаш ва тайинлашни танлов асосида амалга ошириш тажрибаси хам мавжуд. Бу танловни юқори бўғин рахбарлари, тегишли мутахассислар, шу жумладан мустақил экспертлардан иборат махсус комиссия ўтказади.
Бошқарув ходимлари карьерасини ривожлантиришда чет эл тажрибасини хам хисобга олиш мақсадга мувофиқдир. Шу жихатдан Япония компанияларида хизмат вазифаси ва лавозимда ўстириш тажрибаси (12.20- расм) диққатга сазовордир.
Мазкур япон моделида олий ўқув юртини тугаллаб, ишга қабул қилинган ходим синов муддати (одатда 1—3 йил) давомида олган дипломининг хақиқий қийматини холис аниқлаш учун қўшимча имтихон топширади. Шундан сўнг ходим компания ишлари билан таништирилади (2 хафтадан ярим йилгача), қатор текширишлардан (шу жумладан корхонага садоқатини аниқлаш бўйича) ўтади.
Синов муддатидан кейингина ходим доимий ишга тайинланади. Шундан кейин у 8—10 йил давомида аниқ режа асосида бир хизмат вазифасидан янги вазифага, лавозимдан лавозимга, бўлимдан бўлимга силжитилади, стажировкадан (шу жумладан чет элларга) ўтади. Бу даврда ходимга вақт ўтган сари тобора мураккаброқ масъул топшириқлар бериш орқали уни синаш тизими хам мавжуд.
Мазкур япон моделига кўра, ходим 36 ёшга етганда компания рахбариятига хар тарафлама яхши маълум бўлади. Бу ходимнинг аввалги фаолияти тахлили асосида у икки тизим (рахбарлик карьераси, мутахассислик карьераси)дан бири бўйича ривожлантирилади.
Персонал ротацияси ходимлар салохиятини аниқлаш, уларнинг касбий, ақлий ва ижодий имкониятларидан энг мақбул равишда фойдаланиш (ходим лаёқатига мос ишни топиш) мақсадида амалга оширилади (12.21- расм).
Персонал ротациясининг мақсад ва вазифалари қуйидагилардан иборатдир:
— ходимларнинг янги ваколатларга эга бўлишларига, уларни иложи борича самаралироқ мехнат қилишга, самарадорликни энг юқори даражада сақлаб туришга қизиқтириш;
— ходим эгаллаб турган лавозими доирасида хизмат вазифаларини кенгайтириш ва ишлаб чиқариш вазифаларини мураккаблаштириш хисобига персонал сонини қисқартириш;
— ходимнинг шахсий касбий истиқболини аниқ белгилаш;
— ўз хизмат вазифасида ва лавозимда ўсишини корхона билан боғлайдиган садоқатли ходимларни танлаш.
Персонал ротацияси амалиётдаги тажрибага кўра қуйидаги муддатларда ўтказилади:
— юқори бўғин рахбарлари учун — 5—7 йилда бир марта;
— ўрта ва қуйи бўғин рахбарлари учун — 3—5 йилда бир марта;
— ишчилар учун — ишлаб чиқариш эхтиёжларита қараб, лекин йилига камида бир марта.
Бир хил лавозимда ишлаш (янги вазифаларни, турдош иш усулларини ўрганиш) давомийлиги тегишли рахбар томонидан белгиланади ва бир хафтадан бир йилгача бўлиши мумкин. Бунда энг асосий мезон ходим янги вазифаларни юқори сифатли бажаришга ўрганиши учун етарлича вақтга эга бўлиши лозим.
Ротацияга мувофиқ бошқа хизмат вазифаси ва лавозимда бўлган ходим эришган шахсий натижалари бахоланади. Ушбу бахолаш икки қисмдан иборат бўлади.
1. Ишдаги натижалар бахоси. Бу бахолаш икки босқичда ўтказилиб, биринчисида қуйидагилар қайд зтилади:
— белгиланган мақсадлар билан таққосланган холдаги эришилган натижалар;
— режалаштириш билан таққосланган холдаги янги вазифа ва кўникмаларнинг эгалланиши;
— ўқитиш дастурининг эгалланиши;
— чет тилларининг ўрганилиши.
Иккинчи босқичда эришилган рейтинг натижалари аниқланади. Бунда натижаларни бахолаш бўйича қуйидаги мезонлар танланади:
а) иш натижаси — бир йил аввал белгилаб қўйилган мақсадларга эришилганлигининг умумий натижаси;
б) вазифа ва малакани эгаллаш натижаси — бир йил аввал белгилаб қўйилган вазифа ва малакани эгаллашда эришилган умумий натижалар;
в) рўй берган ўзгаришларга қўшилган улуш — мазкур иш участкасида қўлланиш имкониятини берадиган ўзгартиришлар киритиш жараёнида эришилган натижалар;
г) бошқалар муваффақиятига қўшилган улуш — ходимнинг ўз бўлими умумий муваффақиятига қўшган улушини ифода этади.
Ушбу натижалар умумлаштирилиб ва тахлил этилиб, эришилган натижа рейтинги аниқланади. Рейтинглар қуйидагича бахоланади:
а) қониқарсизликка яқин — бахолашнинг мазкур мезони бўйича ходим заифлиги, унда мазкур иш участкасидаги вазифаларни хал этишда муаммолар мавжудлигидан далолат беради;
б) яхши — ходим мазкур участка мехнат фаолиятини амалга оширадиганларга қўйиладиган талабларни тўла хажмда бажара олишини англатади;
в) жуда яхши — ходимнинг бахолаш мезони бўйича иш натижалари мазкур участка учун талаб қилинадиган даражадан хамиша юқори бўлганлигини акс эттиради;
г) олий — ходим мехнат фаолиятида хамиша энг юксак натижаларга эришишини кўрсатади.
Ушбу рейтинг кўрсаткичларидан ходим шахсий амалий сифатларининг мутлақ бахосини аниқлаш учун фойдаланилади.
Ишни узил-кесил бахолаш бир даражали ходимлар гypyxи доирасида нисбий бахолаш натижалари бўйича чиқарилади.
Натижалари и нисбий бахолаш қуйидаги тартибда амалга оширилади:
— эксперт — мутахассислар гурухини танлаш;
— мазкур даража бўйича ходимлар гурухини шакллантириш;
— бахолаш муддатини белгилаш;
— рейтинг бўйича жой-жойига қўйиш тартибини аниқлаш;
— натижаларни қайд этиш;
— ахборотларни ходимларга етказиш.
Рахбар томонидан ходимларни шахсий бахолаш амалга оширилгандан сўнг келгуси йил учун вазифалар белгилаб берилади:
— касбий фаолият сохасидаги вазифалар — ходим келгуси йил давомида мехнат фаолиятида эришиши керак бўлган асосий кўрсаткичлар, бу режа назорат қилиб бориладиган муддатлар;
— янги вазифалар ва малакани эгаллаш сохасидаги вазифалар;
— келгуси йилда ушбу масалалар бўйича эришиш талаб қилинадиган натижалар ва бу мақсадларга эришиш воситалари.
Персонал эришган натижалар бўйича корхона хар бир бўлинма ва хизматининг рейтинги хисобланади. Мазкур рейтинг кўрсаткичлари ходимлар ротациясини амалга ошириш йўналишлари бўйича бўлим ва хизматлар аниқланади.
12.3. Кадрлар захираси билан ишлаш
Кадрлар захираси дейилганда ўз амалий ва шахсий сифатлари бўйича муайян даражадаги рахбарга қўйиладиган талабларга жавоб берадиган, саралашдан, махсус бошқарув ва касбий тайёргарликдан ўтган хамда рахбарлик фаолиятини амалга оширишга қодир бўлган ходимларнинг махсус шакллантирилган гурухи тушунилади.
Персонал билан иш олиб боришнинг бошқа кўпгина йўналишлари каби кадрлар захираси билан ишлаш хам комплекс характерга эга ва ўзаро боғлиқдир (12.22- расм).
Маълумки, компания ва фирмаларда кадрлар сиёсати ёпиқ хамда очиқ бўлиши мумкин. Ёпиқ турдаги кадрлар сиёсатида захира манбалари қуйидагилардан иборат бўлади:
— бош ва етакчи мутахассислар;
— тегишли маълумотга эга, амалий фаолиятда ўзини ижобий жихатдан намоён қилган мутахассислар;
— стажировкадан ўтган ёш мутахассислар.
Очиқ турдаги кадрлар сиёсатида захирага корхона ўзидаги, бошқа компания ва фирмалардаги, давлат, тижорат ва хусусий корхоналардаги, жамоат бирлашмалари, бошқа ташкилотлардаги рахбар ходимлар, мутахассислар киритилиши мумкин. Ходимларни деярли барча бўғинлардаги рахбарлик лавозимида ўстиришга жалб этиш захирани шакллантириш ошкоралигини таъминлайди.
Захирага киритишнинг икки тури мавжуд.
1. Фаолият тури бўйича:
— ривожлантириш захираси. Уларга корхонанинг янги йўналишлари (ишлаб чиқариш йўналишлари ўзгартирилганда, янги технологиялар жорий этилганда, янги махсулотлар тайёрлаш йўлга қўйилганда) доирасида фаолият юритишга тайёрланаётган рахбар ва мутахассислар киритилади. Мазкур ходимлар рахбарлик лавозимида ўсишни, ёки хизмат вазифасида ўсишни танлаб олишлари мумкин;
— функцияли захира. Бу гурухга келажакда корхона фаолиятини қўллаб-қувватлашга умид қилинадиган рахбарлар ва мутахассислар киритилади. Ушбу ходимлар хизмат пиллапояларидан юқорига кўтарилишга йўналтирилган бўладилар.
2. Лавозимга тайинлаш муддати бўйича:
„A" гурухи — асосий захира, яъни айни вақтда юқори лавозимга кўтарилиши мумкин бўлган номзодлар;
„В" гурухи — истиқболли захира. Бу гурухга яқин 1—3 йил ичида рахбарлик лавозимига кўтариш мўлжалланган номзодлар киритилади.
Истиқболли захира таркиби 35 ёшгача бўлган, корхона бўлинмаларида мехнат фаолияти билан ўзини кўрсатган, ташкилотчилик қобилиятига эга ёш ходимлар хисобига шакллантирилади. Улар рейтинг усулида бахолашдан фойдаланилган холда ўқитилади.
Асосий захира таркиби тегишли тайёргарликка ва рахбарлик лавозимларида ишлаш тажрибасига эга ходимлар хисобига шакллантирилади.
Шу билан бирга салохиятли ва тезкор захира хам бўлади. Салохиятли захирага корхонада мавжуд барча лавозимлардаги номзодлар киради. Бу таркибдан яқин вақт ичида бўш қолиши кутилаётган рахбарлик лавозимларига тезкор захира шакллантирилади.
Захирани шакллантириш тамойиллари қуйидагилардан иборатдир:
1. Захира мухимлиги тамойили лавозимларни эгаллашга аниқ эхтиёжни хисобга олишни англатади. Бу тамойилга мувофиқ захира таркиби шундай шакллантирилиши керакки, унга киритилган ходимлар амалда лавозимда ўсиш имкониятига эга бўлишлари керак.
2. Номзоднинг лавозим ва захира турига мувофиқлиги тамойили номзоднинг муайян лавозимда фаолият кўрсатиши учун зарур сифатлари ва малакаларини, бу лавозимга қўйилган талабларни хисобга олиш демакдир.
3. Номзоднинг истиқболлиги тамойили. Бу тамойилга мувофиқ қуйидагилар хисобга олиниши керак:
— касбий ўсишга йўналтириш;
— маълумот даражасига бўлган талаб;
— ёшга бўлган талаб;
— лавозимдаги иш стажи хайда умуман карьера динамикаси;
— саломатлик ахволи.
Хар бир корхона ва ташкилот (у катта ёки кичкиналигидан қатъий назар)да кадрлар захираси бўлиши лозим. Одатда йирик компания ва фирмаларда захира таркиби ўз ходимлари хисобита шакллантирилишини назарда тутган холда асосий эътибор бўлинма рахбарларини вертикал бўйича ротация қилишга, корхона хизматлари рахбар ва мутахассисларни эса горизонтал силжитишга берилиши мувофиқдир.
Захира таркиби ва миқдори корхонадаги лавозимлар даражаси, персонал қўнимсизлиги, ривожлантириш режаларига қараб илгаридан белгилаб қўйилади. Шунга мувофиқ турли лавозимлар учун захира коэффициента белгиланади. Бу коэффициент 1 дан 3 гача бўлиши мумкин. Яъни бу бир лавозим учун биттадан учтагача номзод захирага киритилиши мумкинлигини англатади.
Захирани тайёрлаш муддати тугагач хамда касбий тайёргарлик бўйича шахсий режа бажарилгандан сўнг захира тайёргарлиги бахоланади (12.6- жадвал).
Захиранинг шахсий таркиби мунтазам равишда (одатда хар 6 ойда) персонални бошқариш хизмати томонидан кўриб чиқилиши, зарурат бўлса, бу таркибга ходимларнинг шахсий муваффақиятлари (аттестация натижаларига кўра), рахбарлик лавозимига эхтиёжлар хамда кадрларни жой-жойига қўйишдаги ўзгаришлар хисобга олинган холда аниқлик киритилиши даркор.
Номзоднинг кадрлар захирасига киритилиши унга рахбарлик лавозими берилиши кафолати хисобланмайди. Бироқ бўш рахбарлик лавозимига номзодлар, биринчи навбатда, захира таркибидан тайинланиши қоидага айланиши керак. Захирадаги номзодни бўш лавозимга тайинлашдан воз кечилиши асослаб берилиши даркор.
Кадрлар захираси билан иш олиб боришни ташкил этиш (12.23-расм) қуйидагиларни кўзда тутади.
1. Ходимларни ривожлантиришни режалаштирнш. Бу — бошқарув лавозими (касб) да келажакда усишга тайёргарлик босқичи хисобланади. Кадрлар захирасига киритилганлиги тасдикланган номзод, зарурат бўлса Персонални бошқариш мутахассисларини жалб этган холда хамда захирага киритилгандаги тавсияларни \исобга олиб, уч йил муддатга мулжалланган шахсий ривожланиш режасини ишлаб чиқади. Бу режа ходимнинг бевосита рахбари томонидан тасдикланади ва Персонални бошқариш хизматига тақдим этилади. Режанинг хар жорий йил учун таркиблари аниқ, белгилаб чик.илади хамда хар йил унга аниқдик киритилади.
2. Номзодларни ривожлантириш. Бу — режалаштирилган тадбирлар — назарий ва амалий (бошқарув) билимларни, кўникмаларни такомиллаштириш, аниқ вазифаларни бажаришдир. Уларга қуйидагилар киради:
— машқ (тренинг) ларда иштирок этиш;
— малака ошириш курсларида ўқиш;
— семинар, конференция ва конгрессларда иштирок этиш;
— стажировкалар (ўқув марказлари, ишлаб чиқаришни бошқаришнинг илғор технологиялари жорий этилган корхоналар, шу жумладан чет эл компания ва фирмаларида);
— тавсия этилаётган лавозимда (асосий рахбар йўқ вақтида) стажировка;
— хизмат вазифалари ротацияси;
— мехнат фаолиятининг горизонтал кенгайиши (ўзаро боғлиқ, доираси кенгайтирилган вазифаларни бир даражада бажариш);
— мехнат фаолиятининг вертикал кенгайтирилиши (хизмат вазифаларига эгаллаб турган лавозимидан юқори даражадаги мансабларда кўзда тутилган вазифаларни хам киритиш);
— ишлаб чиқаришнинг айрим амалий масалаларини, корхона ва унинг бўлинмалари фаолияти тажрибасини, юзага чиққан муаммолар келиб чиқиши сабабларини ўрганишга хамда булар хусусида асосланган хулоса ва тавсиялар тайёрлашга жалб этиш;
— ўз корхонаси хамда бошқа компания ва фирмалар ишлаб чиқариш ўқувларида ўқитувчи сифатида иштирок этиш.
Захирани шакллантириш умуман корхонада хамда унинг бўлинмаларида рахбарлик лавозимларини эгаллаш учун махсус танлаб олинган номзодларни аниқ мақсадни кўзлаган холда ривожлантиришдир (12.24- расм).
Захирани шакллантириш юзасидан ишларни ташкил этиш учун, энг аввало, қуйидагилар хисобга олиниши талаб этилади:
— захирани шакллантириш мақсадларини аниқлаш;
— захирани шакллантириш тамойилларини белгилаш;
— захирага танлаб олиш мезонларини белгилаш;
— захира лавозимда кўтарилиши учун тайёрлигини бахолаш тизимини ишлаб чиқиш;
— захирани шакллантириш ва ундан фойдаланиш усулларини белгилаш;
— персонални бошқариш хизматининг кадрлар захираси билан иш олиб бориш юзасидан вазифалари.
Захирани шакллантириш усули одатда компания ёки фирманинг кадрлар захираси тўғрисидаги низомида акс эттирилади. Персонал ушбу хужжатдан яхши хабардор бўлиши даркор, чунки ходимларни захирага киритиш улар учун катта қизиқтириш кучига эга.
Захирани шакллантириш қуйидаги босқичлардан иборатдир:
— захирага киритишга мўлжалланган номзодларни, дастлабки ўрганиш ва бахолаш;
— захира таркибига номзодларни саралаш;
— захира таркибига киритиш;
— захирани тайёрлашни ташкил этиш;
— захира тайёрлашни бахолаш.
Захирага киритиш учун номзодларни шакллантиришда иккита рўйхат тузилади:
— кадрлар захирасига киритиш учун номзодларнинг умумий рўйхати;
— аниқ лавозимларни эгаллаш учун номзодларнинг умумий рўйхати.
Умумий рўйхатга киритилиши мўлжалланган номзодлардан қайсиларини ўқитиш зарурлиги, номзод шахсий хусусиятларини хамда келажакда ундан рахбарлик лавозимида фойдаланишни хисобга олган холда уни тайёргарликдан ўтказишнинг қайси шаклини танлашга аниқлик киритиш лозим?
Аниқ лавозимга захирага киритилиши мўлжалланган номзодларни шакллантиришда эса, энг аввало, бу номзодларни бахолаш керак. Бахолаш жараёнида номзоднинг келажакда эгаллаши мўлжалланаётган лавозим талабларига нақадар мувофиқлиги аниқланади.
Кадрлар захираси билан иш олиб бориш хам бир неча босқичдан иборат.
1. Захирага бўлган эхтиёжни тахлил этиш. Захирани шакллантиришга киришишдан аввал қуйидагиларни аниқлаб олиш мухимдир:
— корхона персонали таркибидаги ўзгаришлар прогнози;
— ходимларни лавозимда ўстиришнинг такомиллаштирилиши;
— номенклатурадаги лавозимларнинг захира билан таъминланганлик даражаси;
— хар бир лавозим ёки лавозимлар гурухига захирадан нечтадан номзод тўғри келиши.
Ана шу тахлиллар натижасида захирага жорий ва истиқболдаги эхтиёж аниқлаб олинади.
Кадрлар захираси энг мақбул миқдорини аниқлаш учун қуйидагилар хисобга олиниши керак:
— корхонанинг бошқарув ходимларига 5 йилгача бўлган муддатдаги эхтиёжи;
— айни ваклтача бошқарувнинг хар бир даражаси учун амалда тайёрланган захира (захирага киритилган ходим қайси жойда тайёргарликдан ўтганидан қатьий назар);
— кадрлар захирасидан чиқарилган ходимлар (шахсий тайёргарлик режаларини бажармаганликлари, ишлаш учун бошқа корхонага ўтганлиги, кўчиб кетганлиги ва бошқа сабабларга кўра) салмоғи;
— бошқарув таркибидаги ўзгаришлар натижасида лавозими қисқартирилган, аммо бошқа лавозимларда фойдаланиш мумкин бўлган рахбар ходимлар сони.
Бу масалаларга кадрлар захираси шакллангунга қадар аниқлик киритилиши керак.
2. Захирани шакллантириш ва захира таркибига киритилган ходимлар рўйхатини тузиш.
Бунинг учун қуйидаги усуллардан қўлланилади:
— хужжатларни тахлил этиш. Биринчи навбатда, ходим мехнат фаолияти тўғрисида хисоботлар, унинг таржимаи холи, ходимга берилган тавсифнома, аттестация натижалари ва бошқа хужжатлар ўрганиб чиқилади;
— махсус ишлаб чиқилган режа ёки саволнома бўйича ходим билан сухбат (унинг қизиқишлари, эхтиёжлари ва бошқа қизиқтирувчи маълумотларни аниқлаш учун);
— ходимнинг ўзини қандай тутишини турли вазиятлар (ишлаб чиқаришда, турмушда ва хоказо)да кузатиш;
— мехнат фаолияти натижаларини (мехнат унумдорлиги, бажараётган иши сифати, бошқараётган бўлинмасининг кўрсаткичлари ва хоказолар) бахолаш;
— лавозимга мувофиқлигини аниқлаш. Бунинг учун захирага киритилаётган ходим амалий ва шахсий сифатлари у эгаллаши мўлжалланаётган лавозимга қўйилган талаблар билан таққосланади;
— захирага номзод учун маълумоти, ёши, иш стажи ва хоказолар бўйича талаблар;
— сўнгги аттестация хулосалари ва тавсиялари;
— рахбарлар, айниқса бевосита рахбарининг, хамкасблари ва мехнат жамоасининг захира номзоди тўғрисидаги фикр ва мулохазалари;
— номзод салохиятини бахолаш (ташкилотчилик қобилияти, топширилган ишга ижодий ёндашиш, билим ва малака доирасини кенгайтиришга қизиқиш, мехнат низоларини оқилона хал эта олиш, ўз нуқтаи назарини қатьий химоя қила олиш, асосланган таваккалчиликка, катта масъулиятни зиммасига олишга тайёрлик ва хоказолар.
Номзодлар ушбу ва бошқа мезонлар бўйича бахолангандан сўнг захиранинг дастлабки рўйхати қайта кўриб чиқилиб, унга аниқлик киритилади.
3. Номзодларни тайёрлаш. Кадрлар захираси учун муносиб номзодларни танлаб олишнинг ўзи кифоя қилмайди. Улар келажакда эгаллаши мўлжалланаётган лавозимда муваффақиятли фаолият кўрсатишлари учун тегишли тайёргарликка эга бўлишлари керак.
Номзодларни касбий тайёрлаш учун қуйидаги усуллардан фойдаланиш мумкин:
— бевосита рахбари остида шахсий тайёргарлик;
— эгаллаши мўлжалланган лавозимда ўз корхонасида ва бошқа корхоналарда стажировкадан ўтиш;
— таълим муассасалари ва курсларда малакасини ошириш. Маъмурият захирага киритилган номзодларни тайёргарликдан ўтказиш учун қуйидаги дастурлардан фойдаланади:
1. Умумий дастур. У номзодларни назарий тайёргарликдан ўтказишга мўлжалланган бўлиб, асосан ишлаб чиқаришни бошқариш назарияси ва амалиётдан иборат бўлади. Номзодларнинг мазкур дастурни эгаллашлари имтихон олиш орқали аниқланади.
2. Махсус дастур. Унга кўра захирага киритилган номзодлар ихтисосликлари бўйича гурухларга ажратилиб, алохида-алохида ўқитиладилар. Ушбу дастурда амалий ўйинлар, ишлаб чиқаришнинг муайян муаммоларини хал этиш бўйича таклифлар тайёрлаш каби ўқитиш шаклларидан фойдаланиш кўзда тутилади. Номзодлар ўз ихтисосликлари бўйича ишлаб чиқаришни такомиллаштириш юзасидан аниқ таклифлар тайёрлаб, эксперт комиссияси иштирокида бу таклифларни химоя қиладилар.
3. Шахсий дастур. Унда хар бир номзоднинг самарали фаолият кўрсатаётган корхоналарда, шу жумладан, хорижий компания ва фирмаларда хамда эгаллаши мўлжалланаётган лавозимда стажировкадан ўтишлари кўзда тутилади.
4. Ижтимоий-психологик тайёргарлик. Номзодларнинг янги лавозимига кўникиш жараёнини енгиллаштириш учун бошқарувнинг улар учун янги бўлган тизимига жалб этиладилар хамда бу ходимлар ўзаро муносабат қоидалари, қарор қабул қилиш технологиялари билан батафсил таништириладилар. Шу билан бирга номзодлар янги лавозимга тайинлангандан сўнг шу даражадаги мехнат жамоаси билан таништирилади. Бу ўринда кўпчилик номзодлар учун улар мақомининг ўзгариши (аввал хамкасблари бўлган жамоага рахбарлик қилиш) жиддий муаммога айланади. Шунинг учун ёш рахбарни хам, у бошқарадиган жамоани хам янги ўзаро муносабатларга кўниктириш шакл-тамойилларини олдиндан пухта режалаштириб қўйиш фойдалидир.
Мехнат жамоасига рахбарлик учун четдан жалб этилган ходимни янги вазифага кўниктириш янада мураккаброқдир. Чунки улар нафақат ўзи рахбарлик қиладиган жамоа билан, балки корхона, унинг тузилиши, анъаналари, ўзига хос хусусиятлари ва хоказолар билан мутлақо нотаниш бўладилар. Шунинг учун персонални бошқариш хизматларининг захирани тайёрлаш дастури доирасида янги лавозимга кўниктиришнинг махсус дастурларини хам ишлаб чиқиш талаб этилади.
Карьера — французча (carirere) дан таржима қилинганда олга қараб муваффақиятли силжиш маъносини бериб, бугунги кунда ижтимоий, хизмат, илмий ва фаолиятнинг бошқа турларида мансаб лавозимида муваффақиятли ўсиш сифати тушунилади.
Карьера ходим мехнати мураккаблиги ёки иш ўринларининг ижтимоий пиллапоядаги ўрни ўзгаришига кўра: касб карьераси ва корхона ичидаги карьерага бўлинади.
Персонал карьерасини бошқариш корхонанинг изчил менежментга ички эхтиёжларини қондиришни таъминлаш, персонал ўзи эришишга қодир бўлган муайян масъулият даражасига етиши учун уни ўқитиш хамда тажриба эгаллашини изчил таъминлаш, муайян салохиятга эга персоналнинг бу салохиятларини муваффақиятли ишга солишлари — интилишлари, истеъдодлари ва қатъиятликларини хисобга олиб, карьерани ривожлантиришга имконият яратиб бериш каби мақсадларни кўзлайди.
Персонални лавозимда ўстиришни ривожлантириш тамойиллари яккама-якка иш олиб бориш, корхона ва ходимнинг карьерасини ривожлантиришдан манфаатдорлиги, корхона режаларида ходим карьерасини ривожлантиришни молиялаштиришни кўзда тутишдан иборат.
Персонал карьерасини ривожлантиришни режалаштириш — бу муайян рахбар ёки мутахассис учун уларнинг мехнат фаолияти давомида хизмат вазифалари ёки лавозимни эгаллашлари эхтимол тутилаётган тизимни ишлаб чиқишдир.
Савол ва топшириқлар
1. „Карьера" дейилганда нима тушунилади?
2. Карьеранинг қандай турлари мавжуд ва уларнинг фарқлари нимада?
3. Карьерани танлашда қандай омиллар хисобга олинади?
4. Персонал карьераси босқичларини айтиб беринг.
5. Персонал карьерасини режалаштириш ва ривожлантиришни бошқариш қандай жараёндир?
6. Карьерани бошқаришни оқилона ташкил этиш натижасида нималар таъминланади?
7. Карьера динамикасини тахлил қилиш нима учун керак?
8. Персонал карьерасини ривожлантиришни сармоялашнинг қандай усуллари мавжуд?
9. Персонални лавозимда ўстиришни ривожлантиришда қандай тамойилларга амал қилиш лозим?
10. Хизмат вазифаси ва лавозимда ўстиришнинг энг кўп тарқалган турлари қайсилар?
11. Карьерани ривожлантиришга қандай омиллар таъсир кўрсатади?
12. Кадрлар захирасини шакллантириш нима учун зарур?