XI БОБ

 

ПЕРСОНАЛ ФАОЛИЯТИНИ БАХОЛАШНИНГ ЗАМОНАВИЙ УСЛУБЛАРИ

 

11.1. Персонал фаолиятини бахолашнинг мохияти ва унинг  замонавий  услублари

 

Бозор иқтисодиёти, демократлаштириш шароитларида персонал, айниқса, бошқарув ходимлари ва рахбарлари фаолиятини объектив бахолаш алохида ахамият касб этмоқда. Нуфузли мутахассисларнинг якдил фикрига кўра, бахолаш бошқарув персонали фаолиятини ташкил этишнинг ажралмас таркибий хусусиятидир. Бу қатор бошқарув вазифаларини хал этишга кўмаклашади. Жумладан, бахолаш орқали компания ёки фирма рахбарияти қайси ходимнинг иш хақини ошириш, кимни юқорироқ лавозимга кўтариш, кимнидир эса ишдан бўшатиш лозимлигини аниқлайди. Замонавий бахолашнинг тегишли дастурлари мавжудлиги, унинг ошкоралиги персонал ташаббускорлигини ва масъулиятини ошириш, янада яхшироқ мехнат қилишга рағбатлантиришга хизмат қилади. Объектив бахолаш персонални хизмат лавозимини ўзгартириш, мукофотлаш ёки ишдан бўшатиш учун хуқуқий асос вазифасини ўтайди. Айни вақтда у ходимларни ишга ёллаш, мехнатга хақ тўлаш ва рағбатлантириш масалаларини хал қилишда қўл келади.

Бугунги кунда бошқарув ходимларини касб ва малака, амалий ва шахсий сифатларини объектив равишда бахолаш персонал билан ишлашнинг энг мухим тамойилларидан биридир. Менежмент бўйича мутахассисларнинг фикрига кўра, хар бир бошқарув ходими мажбурий хисобланган қатор амалий сифатларга эга бўлиши шарт.

Уларнинг асосийлари қуйидагилардан иборатдир:

—  ишлаб чиқаришнинг техник ва технологик хусусиятларини, уни ривожлантиришнинг замонавий йўналишларини билиш;

—  режалаштириш, иқтисодий тахлил услубларини билиш;

—  энг кам молиявий, моддий, энергетика ва мехнат сарфи билан ишлаб чиқариш — хўжалик фаолиятида энг яхши натижаларга эришиш услуб ва воситаларини танлаб олиш қобилияти;

—  ишлаб чиқаришни ташкил этиш ва бошқариш сохаларида махсус билимларга (назарий асослар, илғор услуб ва шакллар, замонавий бошқарув фани тавсиялари) эга бўлиш, шунингдек уларни амалий фаолиятда қўллай олиш;

—  кадрларни оқилона танлаш ва жой-жойига қўя олиш;

—  жамоа олдида турган вазифаларни хал этишга сафарбар қила олиш;

—  интизомни таъминлаш, иш манфаатини химоя қила олиш;

—  бошқарув аппарати ишини мақсадга мувофиқ  режалаштира олиш;

—  ходимлар хуқуқлари, ваколатлари ва масъулиятини тақсимлай олиш;

— барча хизмат ва бўлинмалар фаолиятини корхонанинг ягона бошқарув тизими сифатида мувофиқлаштириш;

—  шахсий фаолиятини режалаштириш ва ташкил эта олиш, бу фаолиятда бошқарувнинг асосий тамойилларини, вазиятга қараб мақсадга мувофиқ ва самарали иш услубларини қўллай олиш;

—  ўзига ва ходимларга нисбатан юксак талабчанликни намоён эта олиш;

—  ўз мехнат фаолияти ва жамоа мехнат фаолияти натижаларини хисобга олиш ва назорат қилиш;

—  ходимларни рағбатлантириш, масъулиятни ўзига олиш;

—  ўз фаолиятида ва ходимлар билан ишлашда расмиятчиликдан қочиш.

Мехнат фаолиятини, шу жумладан иш натижаларини замонавий бахолаш тизими аниқ ва ишонарли маълумотларга асосланиши шарт. Мутахассислар бундам тизимни олти босқичда яратишни тавсия қиладилар:

1.  Хар бир иш жойи бўйича мехнат унумдорлиги стандартларини ва уни бахолаш мезонларини белгилаш.

2.  Мехнат унумдорлигини бахолаш сиёсатини ўтказиш тамойил­ларини ишлаб чиқиш, яъни бахолашни қачон, ким, қайси муддатлар оралиғида ўтказишини хал этиш.

3.  Муайян шахсларга мехнат унумдорлигини бахолашни ўтказиш вазифасини юклаш.

4.  Бахолашни ўтказиш вазифаси юклатилган шахсларга ходимлар мехнат унумдорлиги бўйича маълумотларни тўплаш топшириғини бериш.

5.  Бахолашни ходимнинг ўзи билан мухокама қилиш.

6.  Бахолаш якуни бўйича қарор қабул қилиш ва бахолашни хужжатда расмийлаштириб қўйиш.

Бахолашни ким ўтказиши фавқулодда мухимдир. Ғарблаги кўпгина компания ва фирмаларда бу вазифа одатда менежерлар зиммасига юкланади. Амалиётда бахолаш қуйидагилар зиммасига хам юкланади:

—  бир неча кишидан иборат комиссияга. Бундай ёндашув бахолаш фақат рахбар томонидан амалга оширилишидан фарқли ўлароқ, объективликни таъминлашга хизмат қилади;

—  хамкасбларга. Бу уларга бахоланувчи шерикларининг иш натижаларини аниқлаш имконини беради. Натижада хамкасблар бир-бирига ишонадиган бўладилар;

—  бахоланувчига бўйсунувчиларга;

—  бахоланувчи, мехнат қиладиган жамоага бевосита алоқаси бўлмаган холисларга;

—  ўз-ўзини бахолаш.

Ушбу ёндашишлардан энг асосийси ходимнинг рахбар томонидан бахоланиши хисобланади. Шунингдек, бахолашни турли услубларини биргаликда қўллаш орқали (масалан, рахбарнинг ўз ходимини бахолаши натижаларини бахоланувчига бўйсунувчи ходимлар ёки унинг хамкасблари томонидан бахоланиши билан таққосланиши) хам амалга ошириш мумкин.

Бошқарув ходимлари фаолиятини объектив бахолаш учун сифат мезонларини белгилаш билан бир қаторда, миқдор кўрсаткичлари хисобга олиниши хам жуда мухимдир.

Бахолашнинг сифат услублари. Одатда бу услубларга бахоланувчининг таржимаи холи, амалий тавсияномаси (характеристикаси), махсус оғзаки сўровлар ўтказиш, эталон, шунингдек мухокама қилиш орқали бахолаш киради. Масалан, бахолаш тўғри ташкил этилса хамда амалий тавсифномада ходим тўғрисида нафақат рахбарнинг, балки турли жамоат ташкилотлари бахолари акс этиши хисобга олинса, бахоланиш объектив бўлишига ишониш мумкин. Умуман, таржимаи хол баёни, оғзаки сўровлар ва ёзма тавсифномалар олиш кўпроқ персонални ишга қабул қилишда, эталон ва мухокама қилиш услублари эса рахбарлик лавозимига тайинлашда қўлланилади.

Бахолашнипг миқдор услублари ходим сифатларини сон билан бахолашни назарда тутади. Улар орасида коэффициентлар ва баллар орқали бахолаш энг оддийлари, айни вақтда самаралилари хисобланади. Компьютерлар орқали коэффициент ва балларни тезкор хисоблаб чиқиш, ходим мехнатини етарли даражада объектив бахолаш мумкин. Ушбу услубларда хар бир ходим ўз коэффициент ва балларини хисоблаб чиқиши, яъни мехнати натижаларини ўзи бахолай олиши мумкинлиги айниқса эътиборга сазовордир.

Бахолашнипг аралаш услублари бир йўла сифат ва миқдор услуб­ларини, махсус тестларни, эксперт бахоларини қўллашни кўзда тута­ди. (11.1- расм). Жумладан, ходимнинг амалий, айниқса, ташкилотчилик қобилиятларининг миқдор кўрсаткичлари эксперт бахолари асосида аниқланади. Бунинг учун лавозимга номзодни бахолаш учун ишлаб чиқариш хусусиятлари ва мехнат шароитини хисобга олган холда 6—7 та мезон белгиланади. Чунончи:

1.  Мехнатни ташкил этиш ва режалаш қобилияти.

2.  Касбий малака.

3.  Топширилган иш учун масъулият.

4.  Ходимлар билан ўзаро муносабатларни йўлга қўйиш лаёқати.

5.  Янгиликларни жорий этиш қобилияти.

6.  Мехнатсеварлиги ва ишчанлиги.

 

Лавозимга номзоднинг фаолиятини ўрганиш натижасида бу мезонларнинг хар бири бўйича, айтайлик, 5 балли тизим бўйича тегишли бахо (5 — аъло, 4 — яхши, 3 — қониқарли, 2 — қониқарсиз, 1 — ёмон) берилади. Мисол тариқасида номзоднинг „Мехнатни ташкил этиш ва режалаштириш кобилияти" мезони бўйича бахолаш тартибини келтириш мумкин. Агар номзодга „1" балл берилган бўлса, демак у — ушбу масалаларда ўта қобилиятсиздир. „2" балл ўз мехнати ва ходимлар фаолиятини ташкил эта олмайдиган, „3" балл — ходимлар фаолиятини ташкил эта олади, бирок, ишни режалаштиришга қодир эмас, „4" балл — ўзининг ва ходимларининг мехнатини яхши ташкил эта олади, „5" балл — самарали режалаштириш асосида ишда аниқ тартибни йўлга қўя олишини англатади.

Номзоднинг амалий сифатларини бахолашда унинг маълумоти, иш стажи ва ёши албатта хисобга олиниши керак.

Маълумот — ходимнинг малака даражасини аниқлашда асосий сифат кўрсаткичларидан биридир.

Иш стажи — тажрибанинг миқдор кўрсаткичи хисобланади.

Ёш эса иш стажи билан ўзаро боғлиқдир.

Ходимнинг маълумоти, иш стажи ва ёши тўғрисидаги маълумотлардан номзоднинг касбий истиқболлиги коэффициентини хисоблаб чиқишда фойдаланилади:

 

К = Бм.д. ﴾ 1+ + ﴿

 

бунда: К — номзоднинг касбий истиқболлиги коэффициенти;

Бм.д. — маълумоти даражасининг бахоси;

С — номзоднинг мутахассислиги бўйича иш стажи;

Ё — номзод ёши.

Маълумот даражаси бахоси (Бм.д.) одатда тўлиқсиз ўрта маълумотлилар учун 0,15, ўрта маълумотлилар учун — 0,6, ўрта махсус ва тўлиқсиз олий маълумотлилар учун — 0,75, мутахассислиги бўйича олий маълумотлилар учун — 1,0 дир.

Олимлар тавсияларига мувофиқ, ходимнинг мутахассислиги бўйича иш стажи (С) 4 га бўлинади. Чунки, илмий тадқиқотлар натижасида аниқланишича, ходимнинг иш стажи мехнат унумдорлигига унинг маълумотига нисбатан 4 баравар кам таъсир кўрсатар экан.

Худди шунингдек, илмий тадқиқотларда ходимнинг ёши (Ё) мехнат унумдорлигига ходимнинг маълумотига нисбатан 18 баравар кам таъсир кўрсатиши аниқланган. Бунда эркаклар ёшининг энг юқори даражаси 55, аёллар учун 50 ёш қилиб белгиланади.

Лавозимга номзоднинг умумий бахоси аниқланаётганда унинг касбий истиқболлиги коэффициенти (К) миқдори амалий ва ташкилотчилик қобилиятлари бахоларига қўшилади. Табиийки, лавозимга энг кўп баллга эга бўлган номзод тайинланади. Бунда номзоднинг худди юқоридаги усулда аниқланган шахсий сифатлари хам албатта эътиборга олинади.

Бошқарув ходимини бахолашда амалиёт билан синаш хал қилувчи ахамиятга эга эканлиги аёндир. Рахбарлик лавозимига номзодни амалиётда қуйидагича синаш мумкин:

—  рахбарлик вазифасини вақтинча бажаришга жалб этиш;

—  стажировка.

Бундай холларда хам номзод иш натижаларини объектив бахолашни талаб этади. Бу эксперт бахолаши орқали амалга оширилади. Ана шу холда энг аввало эксперт сифатида мазкур соханинг ғоят малакали ва тажрибали мутахассислари танланиши мухимдир.

Эксперт бахолашни амалга оширишда шахсий ва гурухий усулдан фойдаланиш мумкин.

Шахсий усулда хар бир эксперт бахосини, ўз номини ошкор қилмай қўяди, сўнг барча экспертларнинг шахсий номлари эълон қилинмаган холда бахолари қўшилиб, умумий эксперт бахоси чиқарилади. Бу усул кенг тарқалган ва жуда самарали хисобланади.

Гурухий усул экспертларнинг биргаликда иш олиб боришига ва эксперт бахоси бутун гурух томонидан қўйилишига асосланган. Бунда хар бир эксперт бошқа экспертлар бахоси билан таништирилади сўнг бу эксперт гурухдаги бошқа экспертлар бахосига асосланган холда ўз бахосини қўяди. Табиийки, бу холда бахо куйган эксперт номини сир сақлаш имкони бўлмайди.

Компания ва фирмаларда эксперт комиссиялари аъзоларини (одатда улар сони 3—5 та, энг кўпи билан 7 та бўлади) танлашни персонал билан ишлаш хизмати рахбари амалга оширади. Комиссия таркиби корхона рахбари томонидан тасдиқланади.

Бахолаш анкета воситаси орқали амалга оширилади. Анкета махсус ишлаб чиқилган саволномадан иборат бўлиб, у ёки бу мутахассис, рахбар эга бўлиши лозим бўлган сифатларни аниқлашга мўлжалланган. Бу сифатлар мутахассис фаолияти, рахбар эгаллаб турган лавозимга оид масалаларни қамраб олади.

Эксперт комиссияси фаолияти бахоланадиган ходим иш натижаларини ўрганиб чиққанидан сўнг, анкетага киритиладиган саволларни хамда жавобларни бахолаш мезонларини тасдиқлайди. Масалан, анкетага бахоланадиган 10 та сифат киритилган бўлса ва хар бир сифат 10 балли тизимда бахоланса, бу қуйидагича кўринишда бўлиши мумкин:

1. Бетакрор иш усулларини излаб топиш ва уларни ишлаб чиқаришга жорий этиш қобилияти — 10 балл.

2.  Жамоада қулай маънавий-психологик мухит ярата олиши — 9 балл.

3. Вазиятни тезкорлик билан бахолай олиш ва муваффақиятли қарор қабул қилиш кобилияти — 8 балл.

4.  Касбий ўсиш ва малака оширишга интилиши — 7 балл.

5.  Интизомлилиги — 6 балл.

6.  Ташаббускорлиги — 5 балл.

7.  Ходимлар билан ўзаро муносабатлари — 4 балл.

8.  Ишга қизиқиши — 3 балл.

9.  Ўзаро дуўтона муносабатлар ўрнатишга мойиллиги — 2 балл.

10. Турдош ихтисосликларни эгаллашга қизиқиши — 1 балл.

Бахоланаётган сифатлар мухимлигига қараб жойлаштирилади. Бахолар хам ана шу сифатлар жойлашишига қараб қўйилади. Бунда биринчи бахр сифат мухимлиги даражасига қараб қўйилса, иккинчиси бахоланаётган ходимнинг ушбу сифатларни намоён қилиш даражасига қараб, жавобнинг тўрт вариантидан келиб чиққан холда қўйилади. Эксперт бахоланаётган сифатлар қанчалик тез-тез намоён бўлишини хисобга олган холда, буни қуйидагича баллар билан белгилаши керак бўлади:

а) доимо намоён бўлса — 1,5 балл;

б) кўпроқ холларда намоён бўлса — 1 балл;

в) баъзан намоён бўлса — 0,5 балл;

г) умуман намоён бўлмаган бўлса — 0 балл.

Биринчи бахолашда бахоланаётган сифат катаги тўғрисига „+" белгиси хамда унинг баллдаги бахоси қўйилади. Иккинчи бахолашда „+" белгиси эксперт фикрига мос келадиган катак тўғрисига қўйилади.

Бахолаш натижалари махсус „Аттестация қилинаётган ходимнинг эксперт сўрови натижалари бланки"ни тўлдириш орқали амалга оширилади. Шу мақсадда экспертлар анкетага қўйган „+" белгилари „V" белгиси билан ушбу махсус бланкка қўчирилади. Бошқа „Аттестация қилинаётганнинг ўртача бахосини хисоблаш бланки"да анкетага киритилган хар бир сифат ўртача балл қуйидагича аниқланади:

         

Аўр     =   ﴾   А10 n10 + Аg ng+… +A1 n1     ﴿

n

бунда: Аўр — бахолаш сифати ахамияти даражаси бўйича бахоланишнинг ўртача бали;

A10.. A1 — бахолаш сифати ахамиятининг даражасини эксперт томонидан 10 балли тизимда бахолаши;

п10...  п1 — бахолаш сифатига ахамияти даражаси бўйича бахо қўйган экспертлар сони;

п — экспертлар умумий сони.

Шу вақтнинг ўзида мазкур бланкада хар бир бахолаш сифати бўйича ушбу бахолаш сифатининг аттестация қилинаётган ходимда намоён бўлишининг ўртача бали қуйидагича хисоблаб чиқилади:

 

Nўр = ﴾    N1,5 п1,5 + N1n1 + …+ A0,5 n0,5     ﴿

                                                                                      n

бунда: Nўр — аттестация қилинаётган ходимда бахолаш сифатининг намоён бўлиши ўртача бахоси;

 N1,5 ... N1  — аттестация қилинаётган ходимда экспертлар фикрича, бахолаш сифатининг намоён бўлиш даражаси;

п1,5.... п0,5 — аттестация қилинаётган ходимларда бахолаш сифатининг намоён бўлиши даражасини бахонинг у ёки бу балига тааллуқлилигини кўрсатган экспертлар сони;

п — экспертлар умумий сони.

Шундан сўнг хар бир сифат бўйича ўртача балл қуйидагича аниқланади:

 

С =Аўр  Nўр ,

 

бунда С — сифат.

Хар бир бахолаш сифати бўйича ўртача баллар қўшилиб, аттестация қилинаётган ходимнинг якуний бали чиқарилади. Комис­сия якуний баллни эталон балл билан таққослайди.

Эталон баллни хисоблаш қуйидагича амалга оширилади. 10 та бахолаш сифатининг барчаси бўйича баллар йиғиндиси (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1=55) бахолаш сифатлари намоён бўлиши коэффициентига (агар бу сифатлар доимо намоён бўлган бўлса — 1,5, кўп холларда намоён бўлган бўлса — 1,0, баъзан намоён бўлган бўлса — 0,5га) кўпайтирилади. Бу қуйидаги натижаларни беради:

1) 55 x 1,5 = 82,5;

2) 55 х 1,0 = 55,0;

3) 55 x 0,5 = 27,5.

Юқоридагилардан келиб чиққан холда, агар ходим бахоси 82,5 баллдан юқори бўлса уни мансаб лавозимида кўтариш ёки мартабасининг юқорилашуви учун захира таркибига қўшиш, 55 баллдан 82,5 баллгача бўлса у хизмат вазифасига лойиқ, 27,5 баллдан паст бўлса хизмат вазифасига нолойиқ, деб топилиши тўғрисида хулоса тайёрланади. Бу усул яна бир — сифат бўйича эксперт бахолари асосида персонал фаолияти қайси йўналишларини такомиллаштириш тўғрисида аниқ тасаввур хосил қилиш мумкинлиги билан хам ахамиятлидир.

Ходимлар иш самарадорлигини аниқлаш, улар ўз салохиятларини тўла намоён қила олишлари, корхонада мехнатни ташкил этишни такомиллаштириш мақсадида персонал фаолиятини бахолаш керак. Бу бахолаш функцияларига қараб қуйидаги гурухларга бўлинади:

Маъмурий функциялар: хизмат вазифасида кўтариш, тушириш, бошқа ишга ўтказиш, мехнат шартномасини тўхтатиш. Маъмурият ушбу масалалар бўйича қарор қабул қилишни асослаши учун персонал фаолиятини бахолаши керак бўлади.

Ўз қобилиятларини намоён қилган ходимларни хизмат вазифа­сида силжитиш, бўш иш ўринларини тўлдириш имконини беради. Бу персоналнинг хам мартабасининг юқорилашувга бўлган интилишларини қондириб, ўз-ўзларига хурматларини кучайтиради. Лекин рахбарият ходим мартабаси тўғрисида қарор қабул қилар экан, у янги вазифада ўзида юклатилган вазифаларни бажаришнинг тўла уддасидан чиқишига ишонч хосил қилиши керак. Тажрибада эгаллаб турган лавозимларида муваффақиятли фаолият кўрсатаётган ходим юқори лавозимга кўтарилиши кўзланган мақсадга эришиш имконини бермаслиги холлари учрайди. Чунки ушбу ходимда янги лавозим вазифаларини муваффақиятли адо этиш учун етарлича салохият бўлмайди.

Бундай холларда ходим малакасини ошириш керак бўлади ёки у янги вазифада самаралироқ ишлай олади, деган қарорга келинганда уни лавозимда горизонтал холатда силжитиш керак бўлади. Баъзан ходим қониқарсиз фаолият кўрсатаётган бўлса хам у катта иш стажига эгалиги ёки унинг аввалги хизматлари хисобга олиниб у билан мехнат шартномасини тўхтатиш мақсадга мувофиқ эмас, деган хулосага келинади. Бундай вазиятда мансаб вазифасида силжитиш унинг ўз лавозимида пасайиши бўлса-да, ходим корхонага хали фойда келтира оладиган вазифага ўтказилиши мумкин. Бу қуйироқ лавозимда у қобилиятли ёшлар мартабасининг ўсишига халақит бермайди.

Ходимга унинг иш натижалари маълум қилиниб, бу натижаларни яхшилаш учун етарлича имконият берилган тақдирда хам у белгиланган даражада унумдорлик кўрсата олмаса ёки кўрсатишни хохламаса, бу шахс билан мехнат шартномаси бекор қилиниши мумкин. Маъмурият, вазият қандай бўлишидан қатъий назар, персонал фаолияти натижалари самарали бахоланмасдан асосли қарор қабул қила олмайди.

Ахборот функциялари. Фаолият натижалари ни бахолаш персоналга улар иш натижасини маълум қилиш учун керак. Мазкур иш яхши йўлга қўйилган тақдирда ходим яхши ёки ёмон ишлаётганигина эмас, балки ўзини қайси йўналишда такомиллаштириши зарурлигини хам билиб олади.

Қизиқтириш (мотивация) функциялари. Бу маъмурият қобилиятли ходимларни аниқлагач, уларни муносиб равишда тақдирлаши мумкинлиги (иш хақини ошириб, юқори лавозимга кўтариб) билан боғлиқдир. Фаолиятнинг юқори унумдорлик билан боғлиқ ижобий томонларини мунтазам рағбатлантириб бориш ходимни келажакда хам самаралироқ мехнат қилишга қизиқтиришнинг энг таъсирчан воситасидир.

Мехнат фаолиятини бахолашнинг маъмурий, ахборот ва қизиқтириш функциялари ўзаро боғлиқ бўлиб, тизим сифатида амал қилади. Ходим фаолияти тўғрисидаги ахборотнинг уни лавозимда кўтариш тўғрисида маъмурий қарор қабул қилишга олиб келиши инсонни янада унумлироқ ишлашига ижобий таъсир кўрсатиши — қизиқтириши лозим.

Персонал фаолиятини бахолаш унинг фаолиятини таққослаш учун стандартлар мавжуд бўлишини тақозо этади.

Ижро стандартларига иккита асосий нарса: „Нима қилинди?" ва „Бу қай даражада сифатли ижро этилди?" мезонларини киритиш мақсадга мувофиқдир. Яъни ижро стандартлари топшириқ қанчалик яхши бажарилганига йўналтирилгандир. Хар бир стандарт шундай равшан таърифлаб берилиши керакки, рахбар хам, ходим хам ижродан нимани кутиш кераклигини ва умумий мақсадга эришиш мумкинлигини аниқ тасаввур этишлари даркор. Ижро стандартлари ва мехнат вазифалари бир-бирлари билан узвий боғлиқликда бўлишлари сабабли улар ўзаро ривожланиши умумэътироф этилади. Ижро стандартлари ишга талабларни ходим учун мақбул ёки номақбул даражага ўтказади. Улар „иш тахлили — ижрони бахолаш" тизимида хал қилувчи роль ўйнайди (11.2- расм).

 

 

Мехнат фаолиятини бахолашнинг хар қандай тизими учун қуйидаги асосий талаблар қўйилади:

Алоқадорлик. Бу, биринчидан, шахсий мехнат фаолияти учун ижро стандартларининг корхона мақсадлари билан, иккинчидан, мехнат кўрсаткичлари тахлили ва бахолаш шакллари миқдори ўртасидаги аниқ.алоқасини ифодалайди. Бунда мақбуллик, масалан, „Шахсий мехнат фаолиятида ютуқ билан муваффақиятсизлик ўртасидаги фарқ амалда нимадан иборат?" деган саволга аниқ жавобдир.

Сезгирлик. Бу тамойилда ижрони бахолаш тизими самарали ижрочиларни самарасиз ижрочилардан фарқлайди. Агар бу тамойилга риоя этилмаса, бахолаш тизимидан бошқарув мақсадлари учун фойдаланиб бўлмайди. У ходимларга ўзларини ривожлантиришларида ёрдам хам кўрсата олмайди. Амалиёт маъмурий мақсадлар учун лойихалаштирилган бахолаш тизимлари билан ходимларни ривожлантириш мақсадлари учун мўлжалланган бахолаш тизимлари ўртасида зиддиятлар мавжудлигидан далолат бериб турибди. Маъмурий мақсадларга мўлжалланган бахолаш тизими шахслар ўртасидаги тафовутларга оид ахборотлар талаб этса, ходимларни ўстиришга мўлжалланган бахолаш тизими ходимлар ўртасидаги табақалаштириш хақида ахборот талаб этади. Бу эса ахборотларнинг икки турлича хилидир.

Ишонарлилик бахолашда изчилликка тааллуқлидир. Хар бир ходимни бахолаш иш рейтинглари бўйича ва мохият жихатидан мустақил равишда амалга оширилади. Бироқ турли шахслар (рахбарлар, хамкасблар, бўйсунувчи ходимлар) томонидан бир иш бўйича берилган бахолар жуда фарқланади. Хар бир бахоловчи ишонарли маълумотларга эга бўлгани холда ходим нима қилганини ва буни қайси шароитларда қилганини кузатиш имконига эга бўлиши керак. Акс холда ишончсизлик, адолатсизлик тасаввурини қолдиради.

Мақбуллилик амалиёт учун мухим талабдир. Чунки персонални бошқариш дастурлари бу дастурларни ишлатадиганлар ёки дастурлар ижросига тўсқинлик қилиши эхтимол, туғилганлар томонидан қўллаб-қувватланиши керак. Афсуски, кўпгина холларда бахолаш тизимидан фойдаланувчилар мазкур жараёнга жалб этилмасликлари сабабли, бу тизим самарадорлиги пасаяди. Бунинт ўрнига бахолашни ташкил этувчилар персонал билан ошкора хамкорлик ўрнатишлари лозим. Ходимларга „Самарали ижро учун мазкур ишларни қилишингиз керак", деб зарур тушунтириш ишларини ўтказиш, шундан кейингина ходимга қўйилган талабларни бахолаш мезонлари мақбул ёки мақбул эмаслигини аниқлаш мақсадга мувофиқдир.

Амалийлик. Бахолашни амалга ошириш тартиби рахбарият учун хам, персонал учун хам бир хилда аниқ.тушунарли бўлиши мухимдир. Персонал фаолиятини бахолаш икки йўналиш бўйича олиб борилади:

1.  Мехнат натижаларини хисобга олиш (бевосита бахолаш).

2. Ходимнинг ушбу натижаларга таъсир кўрсатувчи амалий ва шахсий сифатларини тахлил этиш (билвосита бахолаш).

Бевосита бахолаш рахбар билан ходимнинг келгусида бахолаш стандартлари вазифаларини ўтайдиган аниқ мақсадларни биргаликда аниқлаб олишларини тақозо этади.

Билвосита бахолаш анъанавий бўлиб, ходимнинг ташаббускорлиги, жамоа билан тил топиша олиши, ишончлилиги, инсонларга муносабати, яъни унинг шахсий сифатлари зиммасига юклатилган вазифаларга накадар мувофиқ келишини таққослашни назарда тутади.

Мехнат натижаларини хисобга олиш амалда бутун персоналга нисбатан қўлланилади. Чунки, бу натижалар мехнатга хақ тўлашнинг асосидир. Корхона ишчилари ва хизматчиларига улар муайян муддатда эришиши керак бўлган меъёрлар белгилаб қўйилади. Бу меъёрлардан бири — иш меъёрини бажариш даражасидир. Бунда фақат бошқарув вазифалари устуворлиги хисобга олиниши керак. (11.3- расм).

Персонал иш натижаларини бахолаш тартиби анчагина мураккаб ва кўп жихатлари бўйича ишни сифатли бахолашни ўтказишга ўхшаб кетади. Бунда фарқ шундаки, иш натижаларини бахолашда ижро хамда персоналнинг амалий сифатлари, ишни сифатли бахолашда эса ишнинг ўзи бахолаш мезони вазифасини ўтайди. Мехнат натижаларини бахолаш ходимнинг ўз ишини нечоғлик самарали бажариши, корхона пировард мақсадларига солиштирилган холда (бу тартибни корхонанинг фақат штатли ходимларига қўллаш мумкин) амалга оширилади.

 

 

 

Мехнатини меъёрлашнинг имконияти бўлмаган ходимлар фаолиятини бахолашда улар иш самарадорлиги мезонлари сифатида қуйидагиларни кўрсатиш мумкин:

—  мехнат унумдорлиги;

—  муайян давр учун олдиндан белгилаб қўйилган мақсадларга мувофиқлик.

Бу ўринда персонал мехнат унумдорлиги сифатида персоналнинг муайян давр мобайнидаги ишининг миқдор ва сифат кўрсаткичлари тушунилади.

Ходимнинг иш натижаси унинг мехнат унумдорлиги, фойдаланаётган омилларининг унумдорлиги хамда мехнат шароитига боғлиқ бўлади.

Унумдорликнинг объектив омилларига мехнат воситалари (машина ва механизм, асбоб-ускуналар), хом ашё, ёрдамчи ва ишлаб чиқариш материаллари, ишлаб чиқариш усуллари ва унинг ташкил этилиши, иш жойининг ташкил этилиши, мехнат шароити, иш вақти ва таркиби

киради.

Унумдорликнинг субъектив омиллари ходимнинг ўзига (унумдор мехнат қилишга қобилияти ва хохиши) ёки корхона ижтимоий тартиби (рахбарлар ва ходимлар муносабатлари, ишлаб чиқариш мухити, гурухлардаги мухит)га тааллукқи бўлиши мумкин. Унумдорлик қобилият (ходимнинг жисмоний бақувватлиги, истеъдоди, маълумоти, тажрибаси) маълум вақтдаги ишлаб чиқариш имкониятлари (саломатлик, чарчаш) билан белгиланади. Унумдорликка хохиш хамита фаолиятни рағбатлантиришни субъектив бахолаш (мехнатдан қониқиш)га боғлиқ. Бунда мехнатнинг рағбатлантирилиши, ишда ўсиш учун имкониятлар, қарор қабул қилишда иштирок этиш, мехнат шароитлари ва хоказолар мухим роль ўйнайди.

Унумдорликни содда қилиб бахолаш учун унумдорлик (масалан, мехнатга ишбай хақ тўлаш) кўрсаткичларидан фойдаланиш мумкин. Ходим унумдорлигини табақалаштирган холда бахолаш учун энг аввало унинг унумдорлиги (мехнатнинг миқдор ва сифат кўрсаткичлари ёки топширилган иш ижроси), ишни бажариш жараёни (мехнат жамоаси ва ўзгаларга муносабат, йўриқнома ва кўрсатмаларга риоя этиш) хамда ходимнинг иш учун яроқлилиги (мустақиллик, эгилувчанлик) хисобга олиниши даркор.

Ходимнинг иш натижаларидаги иштирокини қуйидаги мезонлар орқали аниқлаш мумкин:

—  ходим томонидан бажарилган иш (иш вақти, махсулот миқдори, сифат кўрсаткичлари);

—  ходимнинг ижтимоий мақоми ва корхонага мансублиги;

—  қийматни яратишдаги иштироки;

—  буюртмалар бажарилишининг ахволи;

—  маблағ айланишининг ахволи;     

— корхона фаолияти натижаси;

—  фойда тақсимоти.

Ушбу мезонлар корхонада амал қиладиган хисоб тизими (масалан, йиллик баланслар) ёрдамида муайян даражада объектив аниқланиши мумкин.

Персонал фаолиятини мақсадларга эришиш бўйича хам бахолаш мумкин. Бунда корхона ва ходим мақсадлари бир-бирига мувофиқ бўлиб, ягона тизимга бирлашган тақдирдагина ушбу бахолаш самарали бўлиши мумкин. Ана шундай тизим корпоратив ривожланиш жараёнида ходимларнинг шахсий масъулияти ва уларни рағбатлантириш тизими билан ўзаро боғлиқ бўлишини тақозо этади.

Мақсадлар бўйича бахолаш қуйидаги босқичлардан иборат:

1.  Ходимнинг бир нечта асосий вазифалари (функциялари)ни аниқлаш.

2.  Бу функцияларнинг хар бирига муайян иқтисодий кўрсаткичлар (фойда, харажатлар хажми, муддат, сифат ва хоказолар) бўйича аниқлик киритиш.

3. Ўлчов бирлигини (фоиз, кун, сўм) белгилаш.

4.  Хар бир кўрсаткич бўйича энг кам ва энг кўп „ижро стандартлари"ни белгилаш.

5. Ижронинг энг кўп ва энг кам натижаларини қабул қилинган стандартлар (энг кўп, белгиланган даражада, энг кам даражадан паст) билан таққослаш.

6. Барча кўрсаткичлар бўйича ўртача бахо.

Масалан, илмий-тадқиқот ишлари билан шуғулланаётган ходимнинг ташкилот мақсадларига эришиш учун шахсий хиссасини бахолаш учун ходим умумий вазифаларни хал этишда иштирок этаётган қуйидаги фаолияти йўналишларини кўрсатиш мумкин бўлади:

—  касбий улуш (илмий доирада бахоланиши);

—  ғояни амалга оширишнинг тижорат самараси;

—  ташқи шериклар (олий ўқув юртлари, илмий-тадқиқот институтлари ва бошқалар) билан муносабатларни ривожлантириш;

—  тадқиқотлар жараёнини бошқариш ва мувофиқлаштириш (муваққат ижодий гурухлардаги роли);

—    ишлаб чиқариш бўлимлари рахбарлари билан муносабатлари.

Ана шу хар бир фаолият йўналиши бўйича олтита „улуш даражаси" мавжуд бўлиб, бу даражанинг хар бирига унинг аниқ баёни мувофиқ келади.

Ходимнинг корхона ва ташкилотдаги холати унинг иш ўрни ва хизмат лавозими билан белгиланиши сабаби, унинг ўз жамоаси натижаларига қўшаётган улуши, ўз вазифаларини нақадар яхши бажараётганлиги билан белгиланади.

Хизмат лавозими талаблари ва иш жойидаги иш мазмуни тахлили мақсадни белгилаш учун жуда мухимдир. Одатда бу тахлил қуйидагича тартибда амалга оширилади:

1.  Мехнат фаолияти у ёки бу турининг зарурати ёки мақсадга мувофиқлигини, унинг бўлинма (ёки корхона) фаолияти натижа­ларига улушини кўриб чиқиш.

2. Пировард мақсадларга эришишда муваффақиятни таъминловчи фаолиятнинг энг мухим хусусиятларини аниқлаш ва уларнинг ахамиятига қараб табақалаш. Агар қўйилган мақсадлар хилма-хил ва кўп сонли бўлса, уларни шундай табақалаш керакки, ходим, биринчи навбатда, куч-ғайрат ва алохида эътибор талаб этадиган вазифаларни аниқ тушуниб етсин.

3. Кутилаётган натижани таъминлайдиган мехнат меъёрларини асослаб бериш. Бу меъёрлар корхонанинг у ёки бу иш жойларида хизмат вазифаларини бажаришга доир талабларига жавоб бериши керак.

4.  Ходимларни бахолаш учун ўлчов бирликлари тизимини танлаш.

5.  Ишни ва иш бажарилишини яхшилаш учун нима талаб қилинишини хамда бунга ходим муайян вақтдан сўнг қандай эришиши мумкинлигини аниқлаш.

Мақсадга эришиш учун амалга оширилаётган ишларни назорат қилиш учун меъёрларга таянилади. Бу меъёрларни шакллантиришда қуйидагиларга амал қилиниши лозим:

—  фаолиятнинг бундан аввалги бир неча даврларида эришилган натижаларни тахлил қилиб чиқиш;

—  мўлжалланаётган меъёрлар реаллигини бахолаш;

—  мехнат фаолияти даражасидаги фарқларни меъёрлардан у ёки бу томонга ўтишидаги фарқни аниқлаш;

—  хизмат вазифалари мазмунининг меъёрларга таъсирини бахолаш хамда ортиқча, етарлича самарали хисобланмаган иш элементлари ёки ишни бажариш усулларини бартараф этиш.

Агар ходимларнинг вазифасини миқдор билан ифода этиш мумкин бўлса, фаолият мақсадларини сифат, миқдор, вақт ва қиймат ўлчовларидаги бевосита кўрсаткичларидан қўлланилади. Аммо бу холда хар бир кўрсаткич бўйича бахолар умумлаштирувчи бевосита индексни хисоблаб чиқишда қийинчиликлар туширади. Шунинг учун таққослана оладиган, фоизларда ифодаланадиган нисбий индекслардан қўлланилади.

Мазкур талабларга жавоб берадиган нисбий индексларни ишлаб чиқишга ёндашувлардан бири қуйидагичадир:

1. Мақсадга эришиш даражаси кўрсаткичини ишлаб чиқиш учун у ёки бу вазифани бевосита бажарадиган 6—10 ходимдан иборат гурух шакллантирилади. Гурух таркибига турли хизмат даражасидаги ходимлар, шунингдек ишлаб чиқарилаётган махсулот истеъмолчилари ёки хизматдан фойдаланувчи вакиллар киритилиши мумкин. Бу билан кўрсаткичлар ёрдамида назорат қилинадиган муаммони хар томонлама хал этиш таъминланади.

2.  Гурух иш бажарилиши самарадорлигини ифода этувчи кўрсаткичларни ишлаб чиқиш вазифаси тўғрисида қисқача ахборот берилади. Бунда аниқ муаммоларга алохида эътибор қаратилади. Мақсадлар мазмуни мухокама этилгандан сўнг нисбий индексларни ишлаб чиқиш тамойиллари тушунтирилади.

3. „Ақлий хужум" йўли билан мўлжалланаётган индекслар рўйхати тузилади. Бунинг учун гурухнинг хар бир аъзоси муайян муддат мустақил иш олиб боради. У тахминан 10— 15 дақиқа мобайнида ахамияти бўйича табақалаштирилган мақсадлар рўйхати асосида кўрсаткичларни ишлаб чиқади.

4.  Гурух хар бир аъзосининг кўрсаткичлар бўйича таклифлари умумлаштирилиб, бир рўйхатга киритилади.

5.  Кўрсаткичлар мазмунига аниқлик киритилади. Бир-бирини такрорлайдиган таклифлар қайта кўриб чиқилади. Аниқлик киритилган рўйхат овозга қўйилади.

6.  Нисбий индекс  кўрсаткичлари хаддан ташқари кўп бўлса, улардан қўлланиш мураккаблашиб кетишини хисобга олган холда, мехнат фаолияти мақсадларини энг самарали ифода этадиган 10 тадан кўп бўлмаган кўрсаткич рахбариятга тасдиқланиш учун тақдим этилади. Бахолаш самарадорлиги рахбарият билан ходимлар ўртасида мехнат фаолиятида қайси даражага эришиши лозимлиги, мехнат фаолияти қайси даражаси ёки нечта балл моддий жихатдан рағбатлантириш учун асос бўлиши тўғрисидаги келишувни таъминлайди.

Балл орқали бахолаш мехнат фаолиятининг турли сохаларида қўлланиши мумкин. Бу тизим барча йўналишлар бўйича фаолият мақсадларини ягона мақсадга мужассамлаштира олади. Бунда мехнат фаолиятининг хар бир йўналиши бўйича мақсадга эришишнингтурли даражаси учун муайян балл белгилаб қўйилади.

Бунга мисол тариқасида техника назорати бўлими фаолияти кўрсаткичларидан бири — сифат назоратидан ўтган буюмлар сонини олайлик. Агар барча буюмлар сифат назоратидан ўтган бўлса, айтайлик 30 балл берилади. Агар буюмлар умумий сонининг 1—5 таси сифат назоратидан ўтказилмаган бўлса 20 балл, 6—10 таси назоратдан ўтказилмаган бўлса 10 балл берилади.

Мехнат фаолияти бошқа йўналишлари бўйича хам худди шундай мезонлар белгилаб қўйилади. Бунда мехнат фаолияти барча йўналишлари бўйича бериладиган балл, масалан, 300 қилиб белгиланиши мумкин. Ходимлар мехнат фаолиятининг мақсади қилиб эса хисобот даврида 250 балл олиш мўлжалланади. Бу усулда мақсадга эришиш даражасини ўлчаш учун амалда битта мезон белгиланади. Бу эса ана шу белгиланган даражага нечоғлик эришилгани, ходимнинг мехнат фаолияти аввалги даврга нисбатан қанчалик самарали бўлганини аниқ белгилаш имконини беради.

Мақсадга эришишни бахолаш билан бир қаторда, ходимнинг корхона фаолиятига қўшаётган улуши даражасини бахолаш усули хам қўлланилади. Ушбу усулда шахсий режа кўрсаткичлари хар бир ходим учун эмас, балки бир хил лавозимдаги ходимлар гурухлари учун белгилаб қўйиладн. Мехнат натижалари „улуш даражаси"нинг режалаб қўйилганлиги ва амалдагиси нисбатига асосланиб аниқланади.

Пенрсонал фаолиятини бахолашнинг яна бир тури — мақсадга эришишга таъсир кўрсатувчи сифатлар — унумдорлик омилларига қараб бахолашдир. Бунда ходимнинг ишлаб чиқилган мезонларга эришиш имконини берадиган сифатлари (унумдорлик омиллари) белгиланади. Бу унумдорлик омилларига ходимнинг касбий ва ишлаб чиқариш кўникмалари, билими, қобилияти ва хоказолар киради.

Бахолашнинг бу усулида мезонлар аниқ бўлиши талаб этилади. Ходимнинг унумдорлик омилларининг тахлили натижалари махсус бланкда қайд этиб борилади. Бу эса ходимлар фаолиятини барча даражаларда назорат қилиб бориш имконини беради. Рахбар ходим фаолиятини махсус бланкда қайд этилган натижаларига таянган холда хамда унинг фаолиятини кузатиб бориш орқали бахолайди. Худди ана шу, айни пайтда, ушбу тизимнинг нуқсони хам хисобланади. Чунки рахбар томонидан ходим фаолиятини мунтазам назорат қилиб бориши ходимнинг ўз вазифаларини бажаришига халақит беради, эркинлигини чеклайди.

Хозирги вақтда фаолият натижаларини бахолаш мехнат жамоасини шакллантириш ва ривожлантиришнинг асосий воситаларидан бирига айланган. Замонавий менежернинг ушбу сохада чуқур билимга эга бўлиши рахбарлик услубининг асосий хусусиятидир.

Персонални бошқариш хизмати мутахассислари фикрича, фаолият натижаларини бахолаш ошкора бўлиши керак. Шу холдагина хар бир ходим ўз фаолияти натижаларини бошқаларники билан таққослай олади ва ўзига тегишли хулосалар чиқаради. Рахбарият эса объектив бахолаш натижаларига қараб ходимларни моддий жихатдан рағбатлантириш, хизмат лавозимида ўстириш, шу билан бирга ишлаб чиқариш жараёнларига тегишли ўзгартиришлар киритиш тўғрисида асосланган қарорлар қабул қила олади.

Айни вақтда мутахассисларнинг тадқиқотлари фаолият натижаларини бахолаши зарур, бироқ персонал бўйича қарор қабул қилиш учун етарли эмаслигидан далолат бермоқда. Шунинг учун мехнат жараёни давомида ходимларнинг амалий ва шахсий сифатларини бахолаш хам катта ахамиятга эгалиги тобора равшан бўляпти. Ходимларнинг ушбу сифатларига, энг аввало, уларнинг касбий ва ишлаб чиқариш кўникмалари, шунингдек психологик қобилиятлари тааллуқлидир.

Ходимлар барча тоифалари (малакали ишчилардан менежерларгача)нинг амалий ва шахсий сифатларини бахолаш қуйидаги омиллар бўйича ўтказилиши мумкин:

—  ишни билиш — ходим ўз иши мохияти ва мақсадини нақадар равшан тасаввур этиши;

—  ходим мехнат фаолиятини рахбар томонидан назорат қилиш зарурати (ходим ишлаб чиқариш топшириқларини бажаришга нечоғлиқ сидқидиллик билан муносабатда бўлиши, мехнат интизомига — тушлик вақти, танаффуслар ва бошқаларга риоя этиши);

—  иш услуби (ходим хамиша хам пухта ўйлаб қарор қабул қиладими, ўз хатти-харакатини ўзи тахлил этиб беришга мойилми, бошлаган ишини охирига етказишга қодирми?);

— ташаббускорлиги (ўзига қўшимча масъулият олишни хохлайдими, янги топшириқларни қандай қабул қилади, таваккалчиликка тайёрми?);

—  хамкорликка мойиллик (хамкасблари ва ўзига бўйсунувчилар билан биргаликда ишлашга тайёрликни намоён қиладими, жамоада қулай маънавий мухитни сақлай оладими?).

Бу омилларнинг хар бири 5 баллик тизим бўйича бахолаб борилади. Ушбу усулда рахбар қўйган бахосини ходим мехнат фаолияти юзасидан ўз фикр-мулохазаларини ёзма равишда баён қилган холда тасдиқлаб бериши талаб этилади.

Амалий ва шахсий сифатларни бахолаш мехнат бозорида осонгина алмаштирилиши мумкин бўлган қуйи малакали ишчилар хамда энг қўйи идора хизматчиларига нисбатан қўлланилмайди. Яъни сифатларни бахолаш корхонада ходимдан узоқ муддатда фойдаланиш билан бевосита боғлиқдир.

Ходимнинг амалий ва шахсий сифатларини бахолаш рейтинг усуллари ёрдамида хам амалга оширилиши мумкин. Ушбу усулларда ходимларнинг ўзларини тутишлари ва мехнат натижаларини бир-бирлариники билан таққослаш (нисбий рейтинг тизими) ёки улар хар бирининг иш натижаларини стандарт билан таққослаш (мутлақ рейтинг тизими) орқали бахолаш мумкин. Рейтинг тизимининг бошқа усуллари ходимлар унумдорлигини бахолашга йўналтирилган.

Мутлақ рейтинг тизимининг энг оддий усули ёзма баёндир. Бу усулга мувофиқ бахоловчи ходимнинг кучли ва ожиз томонларини, унинг салохиятини хамда унинг сифатларини яхшилаш учун таклифларини ёзма равишда баён қилади. Аммо бу усулда ходимларни, гурухлар, жамоаларни бир-бири билан таққслаб бўлмайди. Чунки ёзма баён фақат бир ходим хусусиятларини бахолайди. Шу сабабли бу ахборотдан персонал бўйича қарор қабул қилиш учун фойдаланиш қийин. Чунки ходимлар бу холда тўлиқ  объектив бахоланган бўлмайди.

Ходимларни бир-бири билан таққослаш усуллари бахоловчи персонал бутун таркибини — энг юқори лавозимдагилардан қуйидагиларигача, энг яхши ходимлардан энг ёмон ходимларгача — хаммасини объектив бахолашни талаб этади.

Ходимларни бир-бири билан таққослашда жуфтликда таққослаш усули қўлланилади. Бунда бахоловчи бир жуфт ходимдан афзалини — корхона учун хақиқий қимматлигини танлаши назарда тутилади.

Ходимларни бир-бири билан таққослашнинг якуний усули „салохиятга қараб тақсимлаш" деб аталади. Бу усулда рейтинг ходимлар салохиятига қараб белгиланади. Мазкур холатда жамоадаги ходимларнинг кичикроқ гурухи энг қимматлилари, яна бир кичикроқ гурух — қониқарсизлар, қолган бошқа хамма ходимлар эса улар ўртасидагилар, деб тахмин этилади (11.4- расм). Ушбу расмдан кўриниб турибдики, мазкур тизимда бешта рейтинг категориясидан фойдаланилади. Бахоланаётган ходимларнинг кўпроқ  қисми (40 фоизи) ўртача, 20 фоизи ўртадан юқори, 20 фоизи — ўртадан паст, 10 фоизи энг қимматлилар, 10 фоизи эса қониқарсизлар, деб бахоланади.

Салохиятга қараб барча ходимларни табақалаштиришга асосланган, бу табақалашнинг юқори қисмида „бахоловчи хайрихох", қуйи қисмида бахоловчи талабчан дейилади. Унинг ўрта қисми „марказий тенденция", деб таърифланади. Бироқ бу тизим ходимлар­нинг кўпчилик қисмида норозилик уйғотиши мумкин. Шунинг учун мазкур ёндашув жуда катта миқдордаги ходимларга нисбатан қўлланиши мақсадга мувофиқдир.

Рейтинг тизимининг энг кўп тарқалган усули ходимларнинг ўзини тутишларини назорат қилиш варағидир.

 

Персонал сонини самарадорлик оралиқлари бўйича тақсимлаш. Бу усулда бахоловчи ходимларнинг ишда ўзларини тутишлари билан боғлиқ ахборотларни тўплаб боради. Бунда бахоловчи вазифаси ушбу ахборотни текширишдан иборатдир. Мазкур ёндашувда бахоловчи ходимларни бахолашдан хам кўпроқ уларнинг мехнат фаолиятида ўзларини тутишларини қайд қилиб боради. Умуман олганда, баён рейтинглари бахолаш рейтинглари (яхши-ёмон)га қараганда мақбулроқдир. Масалан, бирор сотувчи фаолияти бахоланганда, айтайлик „унга харидорлардан шикоят тушади" бахоси қўшимча „хамиша", „жуда тез-тез", „баъзан", „хеч қачон" таърифлари билан тўлдирилади. Ана шу беш таъриф (категория) „5" рейтинг бахосидан („хамиша") 1 гача (,хеч қачон") мувофиқ бўлади. Умуман олганда, хар бир рейтинг разами йиғиндиси кейинчалик бахоланишнинг хар бир моддаси бўйича текшириб кўрилади.

Рейтинг йиғиндиси ёрдамида бахолашга мисол тариқасида мураббий ходим фаолиятини бахолашни (11.1- жадвал) келтириш мумкин.

Ушбу жадвалга мувофиқ бахоловчи мураббий фаолиятига билдирилган фикрларни (Тўла розиман — 5 балл, қатъиян рози эмасман — 1 балл) текшириб, мазкур хар бир модда бўйича баллар йиғиндисини чиқаради.

 

Хозирги вақтда бажарилган ишни комплекс бахолаш усуллари Хам мавжуд. Уларнинг тўрт асосий тури фарқланади:

1. Ходимл ар тавсифномаларини таққослаш усули.

2. Бажарилган иш тўғрисида хисобот усули.     

3. Балл усули.

4. Назорат варақалари усули.

Ушбу усуллардан энг кенг қўлланиладиган икки усул хусусиятларига батафсилроқ тўхталиш мумкин.

Балл усули. У бажарилган ишни бахолашда бажарилган иш кўрсаткичларини хам, ходимнинг амалий сифатларини хам олдиндан ишлаб чиқилган меъёрлар билан таққослашни қўзда тутади. Шу мақсадда бахолаш омиллари хамда хар бир омил даражалари миқдори, шунингдек уларни баллар ёрдамида бахолаш синчиклаб танлаб олинади. Бахолашда балл тизимининг график шкаласи хамда кўп босқичли шкалалар қўлланилади. Уларда бахолар шкалаларидан техник хисоблаш воситалари сифатида фойдаланиш кўзда тутилган. Агар график шкалаларда даражалар миқдори олдиндан белгилаб қўйилган бўлса (одатда 4—5 та: миқдор шкалаларида — сон, алфавит шкалаларида — харфлар, фоизлар шкалаларида — фоиз, баён шкалаларида — ёмон, қониқарли, нормал, яхши ва аъло), кўп даражали шкалаларда даражалар сони табақалаштирилган холла бўлади ва чизмада белгилаб қўйилмайди. 11.2- жадвалда балл орқали бахолаш миқдор шкалалари хамда ишларни хизматлар учун устамалар тўлаш гурухлари бўйича тақсимлашни хисоблаб чиқиш келтирилган.

Назорат варақалари усули мустақил қўлланиши хам, график шкалалар усуллари билан биргаликда қўлланиши хам мумкин.

Ушбу услубда махсус назорат варақаларига ходим бажарган иш хамда унинг амалий сифатларини бахолашнинг турли омиллари тўғрисидаги батафсил саволлар ёзиб борилади. Бахолашни амалга ошираётган шахснинг ўзи ушбу саволларга жавоб бериши ва хулоса чиқариши лозим.

Мазкур назорат варақаларининг мақсади фақат у ёки бу ишни, у ёки бу ходимни хизматлари учун қўшимча тўловлар миқдорига кўра қайси гурухга тақсимлашдангина иборат эмас. Айни вақтда, ушбу усул билан ходимнинг кучли ва заиф томонлари аниқланиб, унинг мехнат самарадорлигини ошириш чора-тадбирлари белгиланади.

 

 

Ходимлар мехнат фаолиятини бахолаш, афсуски, улар қобилияти ва бу қобилиятни тўла ишга солиш имкониятларини аниқлаб беришда оқсоқлик қилиб қолади. Холбуки, компания ёки фирмада янгиликлар (инновациялар)ни жорий этишда персоналнинг худди шу хусусиятларини аниқ билиш ўта мухимдир. Шу сабабли амалиётда мехнат фаолияти юксак бахоланган ходимнинг ишлаб чиқаришга янгиликларни жорий этишнинг уддасидан чиқа олмаслик холларига дуч келинади.

Шунинг учун ходим салохиятини аниқлашнинг энг яхши усули уни янги ишлаб чиқариш шароитида, янги иш жойида кузатиш ва бахолашдир. Бу мақсадда персонал учун синов муддатлари белгилаш, ишлаб чиқариш бўлинмаларида ёш ходимларнинг бир-бирларининг иш ўринлари билан айирбошлашлари, вақтинчалик уларни у ёки бу хизмат вазифасини бажаришга ўтказиб туриш яхши самара бериши мумкин.

Персонал фаолиятини бахолаш бўйича ишлар самарадорлигини ошириш учун қуйидагилар тавсия этилади:

1.  Мехнат фаолияти бахоланаётганлар хамда бу бахолашни ўтказувчилар ўзаро учрашиб, ходимнинг ўтган даврдаги мехнат самарадорлигини ўша вақтдаги вазиятлардан келиб чиққан холда биргаликда мухокама қилишлари мақсадга мувофиқдир.

2.  Бахоловчи мазкур мухокама интизомий чора эмаслигини, балки ходимнинг мехнат самарадорлигини келгусида янада ошириш мақсадида ўтказилаётганлигини алохида таъкидлаши керак.

3.  Бахоловчи мухокамани шундай ташкил этиши керакки, бу тарбия учун белгиланган вақтнинг ярми мехнат фаолияти бахоланаётган ходимнинг ўзи хозирги ва келгуси мехнат фаолияти юзасидан фикр-мулохазаларини билдириши учун ажратилиши керак.

4.  Бахоловчи мухокамани ходимнинг ўзига хос муваффақиятларини таъкидлашдан бошлаши лозим. Ходим ишидаги камчиликлар унинг фаолияти ижобий натижалари қайд этилиши оралиғида келтирилгани маъқул. Бунда хам мазкур мухокама бу камчиликларни танқид қилиш учун эмас, балки келгусида хозир мавжуд бўлган муаммоларни бартараф этиш мақсадини кўзлаётганига ypғy берилиши даркор. Бир мухокама давомида ходимнинг 1—2 та камчилигини кўрсатиб ўтиш кифоя. Кўпчилик одамлар учун бир йўла ўзининг кўрсатилган иккитадан ортиқ нуқсонларини бартараф этиш учун ўз устида иш олиб боришлари оғиp кечади. Камчиликлар тилга олинадиган сухбат мехнат фаолияти бахоланаётган ходим хамда бахоловчи билан юзма-юз, бошқалар иштирокисиз ўтказилгани маъқул.

5. Бахоловчи ходимни ахборотларга кўмиб юбормаслиги керак. Ахборотларнинг хаддан ташқари кўплиги ходимни чалғитиб қўяди, жуда хам озлиги бахоловчи режаларини бузади.

6. Бахоловчи мехнат фаолияти бахоланаётган ходимни ўзаро мулоқотга, унинг ўз фаолиятини ўзи бахолашига рағбатлантириши даркор. Ходимга ўз иши натижаларини ўзи тез-тез тахлил қилиб турилишини тавсия этиш керак.

7. Сухбат келажакдаги вазифаларни мухокама қилиш, ходимнинг рахбари унга корхона ёки ташкилот олдида турган вазифаларни бажариши учун иложи борича салмоқлироқ шахсий мехнат улушини қўшишда қандай ёрдам бера олиши мумкинлиги билан якунланиши мақсадга мувофиқдир.

Бахолаш жараёнидан олинган маълумотлар аниқ харакат дастурларидан жой олиши, улар асосида ишдаги камчиликларни бартараф этиш, ходимнинг қайси амалий ва шахсий сифатларини ривожлантириш муайян ходим учун қайси рағбатлантириш ва жазолаш чоралари самарали бўлиши хақидаги тавсиялар ишлаб чиқишга асос бўлиши керак.

Хар бир бахоловчига қўйиладиган асосий талаб унинг муайян давр (айтайлик, олти ой мобайнида) ходим бажараётган ишни кузатиб бориш имкониятига эга бўлишидир. Шуни хисобга олган холда қуйидагилар бахоловчилар бўлишлари мумкин:

1. Ходимнинг бевосита рахбари. У ходим иши билан яхши таниш, унинг мехнат фаолиятини бахолашда яхшироқ имкониятларга эгадир. Бундан ташқари, у шахсий ижрони корхона мақсадлари билан боғлай олади. Бу рахбар ходимни рағбатлантириш (жазолаш) учун масъул хисоблангани сабабли уни ижрони бахолаш учун масъул қилиш хам мантиқан тўғридир.

2. Хамкасблар. Мехнат фаолиятининг шундай турлари (масалан, хуқуқий фаолият, таълим) борки, рахбар мазкур фаолият тури билан банд бўлган ходим ишини кузатиш учун камдан-кам имкониятга эга бўлади. Бу фаолият турларида иш натижалари ижрони бахолаш учун муайян ахборот берса хам, мазкур ходим билан ёнма-ён ишлаётган хамкасбларининг бахолари салмоқлироқ бўлади. Шундай бўлса-да, хамкасблар фикр-мулохазаларига, ижрони бахолаш тизимининг бир қисми сифатида қараш ва бахолаш учун бошқа кўрсаткичлардан хам фойдаланиш керак.

3.  Бўйсунувчилар. Улар бахосидан бу бўйсунувчилар бевосита рахбарини юқорироқ лавозимга ўтказиш холларида фойдаланса бўлади. Бўйсунувчилар учун бевосита рахбарлари амалда қандай ваколатга эга эканликлари, етакчилик услуби, алоқалари, ишни режалаштириш ва ташкил этиш қобилияти жуда яхши маълум бўлади. Бўйсунувчилар бахоларидан рахбарлар ўзларига жуда кўп бўйсу­нувчилар мавжуд бўлган йирик компания ва фирмаларда, рахбар-ларнинг бўйсунувчилари оз бўлган кичик корхоналарда хамда педагоглари ўз талабалар фаолиятини бахолайдиган олий ўқув юртларида кўпроқ фойдаланилади.

4. Ўз-ўзини бахолаш. Ходимларнинг ижрони бахолаш жараёнида иштирок этиш имкониятлари, айниқса бу мақсадни белгилаш билан узвий боғлиқ холда амалга оширилса, ишга қизиқишни кучайтириш билан бирга бахолашга қаршилик кўрсатишни камайтиради. Иккинчи томондан эса ходимлар одатда ўзларига рахбарларига нисбатан юқорироқ бахо беришлари бу усулдан персонал бўйича қарорлар қабул қилишда фойдаланиш имкониятларини чеклайди.

5. Мижозлар. Персонални бахолашда мижозлар хамда корхона мақсадлари хамиша хам бир-бирига мос тушмасдан, уларнинг фикри ходимларни хизмат вазифасида силжитиш, уларни ривожлантириш, малакасини ошириш каби қарорлар қабул қилишда мухим ахборот манбаи хисобланади.

Юқоридагилар персонални бахолашда турли манбалардан фойдаланиш имкониятлари мавжудлигини кўрсатиб турибди (11.3-жадвал).

 

 

Персонални бахолашда эксперт хулосаларининг объективлиги хал қилувчи ахамиятга эга. Юкорида таъкидланганидек, у ёки бу ходимнинг корхона умумий натижаларига мехнат улушини унинг рахбари бахолаши маъқулдир. Бироқ рахбар билан ходим ўртасидаги доимий ўзаро муносабатлар муаммоларни юзага чиқишига сабаб бўлишига амалиётдан кўпдан-кўп мисоллар кетириш мумкин. Ана шундай вазиятларда рахбарнинг ходим мехнат фаолиятини бахолашдаги холислиги шубха туғдириши табиийдир.

Тадқиқотлар ходим бир иш жойида узоқ вақт давомида ишлаётган бўлса, унинг фаолияти йил сайин пастроқ бахоланишидан далолат беради. Бунинг сабаби шундаки, ходимдан бундай вазиятда вақт ўтган сари ўз ишини тобора тезроқ ва сифатлироқ бажаришига умид қилинади. Рахбарнинг бу умиди оқланмаса (ходим белгиланган меъёрлар даражасида фаолият кўрсатса хам) у ходим бахосини пасайтиради. Баъзан эса рахбарларни катта мехнат стажига эга ходимларда ишлаб чиқаришга янгиликларни жорий этишга қизиқишлари сустлиги улар фаолиятини бахолаш балларини камайтиришга сабаб бўлади.

Персонални бахолаш ана шундай субъективизм холатларини бартараф этишни тақозо қилади. Бунинг учун, энг аввало, корхона пировард мақсадларига эришишни таъминлаш учун ходимнинг қайси амалий ва шахсий сифатлари энг мухимлигини аниқлаб олиш керак. Хатто жахон тажрибаси хам бу масалада тўла якдиллик мавжуд эмаслигидан далолат бериб турибди. Асосан персоналнинг мехнатга қизиқиши, ташаббускорлиги, диққат-эътибори, ўзгараётган мехнат шароитларига мослаша олиши, мехнатсеварлиги, хатто ташқи кўриниши каби сифатларини бахолаш таклиф этилади.

Қатор компания ва фирмаларда барча хизматчилар, мутахассислар ва рахбарлар фаолиятнинг аниқ бир сохаси учун зарур бўлган муайян мезон (талаб)лар нуқтаи назаридан бахолаш тартиби жорий этилган. Ушбу мезонлар ахамияти жихатидан экспертлар гурухи томонидан табақалаштирилади. Шундан сўнг бу мезонлар ахамиятини хисобга олган холда хар бирига тегишли балл берилади (11.4-жадвал).

 

 

Эксперт гурухи хар бир мезон учун уларга хос бўлган белгиларга аниқлик киритади. Юқоридаги жадвалдан „Билим ва тажриба" мезони учун экспертлар гурухи қуйидаги беш белгини танлаган:

1) касбий билимлар;

2) тажриба;

3) белгиланган вазифаларни хал этиш кўникмаси;

4)  қўшимча билим ва тажриба;

5) ишнинг жахон стандартларини билиши.

Ушбу белгилар ахамиятига қараб эксперт гурухи томонидан табақалаштирилади. Бунда белгилар ахамиятлилиги йиғиндиси 100 фоизга тенг бўлиб, айтайлик 250 балл қилиб белгиланади. Белгилар ахамиятига қараб уларнинг хар бирининг салмоғи (фоиз) ва балли аниқланади (11.5- жадвал).

 

Юқорида келтирилган мисол бўйича барча мезонлар баллари энг кўп миқдори 1000 балл қилиб белгиланган. Шундан келиб чиққан холда, фаолияти бахоланаётган хар бир ходим 5 балл олиши мумкин:

 

Σ  Σ  Σ × ijk

                                                             i    j    k

 

бунда: i — мезон тартиб рақами (i = 1/6);                   

j — мезондаги белги тартиб рақами (j = 1/5);

k — белгидаги даража ахамияти (к = 1/6).

Ходимлар ушбу гурухига тақсимланадиган иш хақи фонди миқдорининг мазкур гурух ходимлари олган баллга бўлиниши натижасида хосил бўлган миқдор балл нархини белгилайди. Тўпланган балларни балл нархига кўпайтириш орқали ходимнинг мехнат фаолияти бахоланаётган вақтидаги хизмат вазифаси маоши миқдорини аниқласа бўлади.

Компания ёки фирма персоналини қатор тоифаларга бўлиб, бу хар бир тоифа ходимлари учун баллнинг энг кам миқдори (маошининг энг кам миқдори)ни белгилаб қўйиш мумкин. Ана шу кўрсаткич ходимни ишга олиш, унинг синов муддатини уташ даври учун ўзига хос мўлжал вазифасини ўташи мумкин. Чунки, ана шундай вазиятларда ишга қабул қилинаётган ходимни бахолашнинг бошқа мезонлари бўлмайди.

Ушбу усулдан ходимларни хизмат вазифаларига тайинлаш, уларни мартабасининг юқорилашувида хам фойдаланиш мумкин. Масалан, персонал фаолиятини бахолашда ходим томонидан тўпланган балл уни юқорироқ лавозимга кўтариш, мансабда пасайтириш ёки у билан мехнат шартномасини бекор қилиш учун асос бўла олади.

Мехнат фаолиятини бахолаш учун жуда кўп мезонлар талаб этилади. Шунинг учун бахолаш мезонларини танлашда бахолаш қайси мақсадни кўзлаб ўтказилаётганлигига алохида эътибор қаратиш талаб қилинади. Иккинчидан, мезонлар ходимларнинг қайси тоифалари учун танланаётганлигини хисобга олиш керак. Чунки мезонлар ходим фаолияти мураккаблиги, масъулияти ва хусусиятига қараб табақалаштирилган бўлади.

Хусусан, мехнат тақсимотига мувофиқ рахбарлар мехнат фаолияти натижалари қоида бўйича корхона ёки унинг бўлинмаси ишлаб чиқариш, хўжалик ва бошқа фаолияти якунлари (масалан, фонда олиш режасининг бажарилиши, мижозларнинг кўпайиши ва хоказолар) орқали ўз ифодасини топади.

Мутахассислар мехнат фаолияти натижалари эса уларга юклатилган хизмат вазифалари тўла хажмда, белгиланган муддатда, юқори сифат билан бажарилишига боғлиқ бўлади.

Рахбар ва мутахассислар мехнат фаолияти асосий натижаларини акс эттирувчи энг мухим, энг асосий кўрсаткичларни танлашда улар корхона ёки ташкилот бутун фаолияти натижаларига бевосита ва хал қилувчи даражада таъсир кўрсатишини хисобга олиш керак (11.6-жадвал).

 

Шу билан бирга рахбар ва мутахассислар иш камчиликларини бахолашда билвосита кўрсаткичлар — натижага эришишга таъсир кўрсатадиган омилларни ифода этадиган мезонлар хам қўлланилади. Уларга ишдаги тезкорлик, мехнат интенсивлиги, мураккаблиги, сифати ва бошқалар киради. Билвосита кўрсаткичлар бевосита мезонлардан фарқли равишда, одатда ходим ўз хизмат вазифасини қандай ижро этаётганлигини хамда бунда у қайси сифатларни намоён қилаётганлигини бахолашга хизмат қилади. Бу кўрсаткичлар қоида бўйича балл ёрдамида бахоланади (11.7- жадвал).

 

Персонални бошқариш хизмати фаолияти самарадорлигини миқдор жихатидан бахолаш компания ёки фирма кадрлар сиёсатини амалга ошириш учун харажатларни аниқлашни қатъиян талаб этади. Бунда мавжуд персонал учун харажатларни хам, янги ишга қабул қилинганлар учун хамда уларни ўқитиш учун харажатларни хам хисобга олиш даркор (11.5- расм).

Персонал билан ишлашда хар бир ходим учун ўртача харажатлар хам миқдор жихатдан бахолаш кўрсаткичларидан бири хисобланади. Бу қуйидагича аниқланади:

 

Ишга олинган янги ходим         =           Персонални ишга танлаб олиш учун харажатлар

             учун ўртача харажат                                           Танлаб олинган номзодлар

   

 

         Хар бир ходимни ўқитиш          =               Ўқитиш учун жами харажат

             учун ўртача харажат                                         Ўқитилганлар сони

 

Чет эл компания ва фирмаларида, шунингдек, ходимларни ўқитиш дастурларининг мехнат унумдорлигини ошириш ва махсулот сифатини яхшилашга таъсирини хисоблаб чиқиш услублари мавжуд. Жумладан, АҚШ компанияларида қуйидагича аниқланади:

 

E=PNVK-NZ,

 

бунда, Е — ўқитиш дастури таъсири самараси;

Р— ўқитиш дастурининг мехнат унумдорлиги ва самарадорлиги бошқа омилларига таъсирининг давомийлиги;

N — ўқитилган ходимлар сони;

V— бир хил ишни бажараётган илғор ва ўртача ходимлар мехнат унумдорлиги ўртасидаги фарқнинг қиймат бахоси;

К — ходимларни ўқитиш самарадорлиги коэффициенти (унумдорликнинг ўсиши);

Z— хар бир ходимни ўқитишга сарфланган харажат.

Мехнат унумдорлиги ўртасидаги фарқнинг қиймат бахоси компания учун мехнат натижалари ахамияти бахосининг фарқи хисобланади. Бунда бир хил ишни бажараётган илғор ва ўртача ходим мехнат унумдорлиги, иш сифати, ресурсларнинг тежаши хисобга олиниши мумкин. Масалан, компанияда қиймат бахоси 15 минг доллар миқдорида қабул қилинган бўлса, ўқитиш самараси (К) ушбу миқдорнинг тўртдан уч қисмини ташкил этади. Агар ўқитиш дастури қиймати хар бир тингловчи хисобига 1000 доллар, ўқитиш дастури таъсирининг давомийлиги 2 йил, тингловчилар сони 20 та деб қабул қилинса, ўқитиш дастури таъсирининг сама­раси (Е) 430 минг долларни ташкил этади.

 

Е= PNVK-NZ=2 •  20 • 15000-0,75-20- 1000 = 430 000

 

Корхона персонали таркибининг тўлиқлиги одатда миқдор кўрсаткичлари бўйича: ходимлар амалдаги сонининг режада белгиланганлигини таққослаш орқали, сифат кўрсаткичлари бўйича эса ходимларнинг касб-малака даражаси, маълумоти, амалий тажрибаси ва бошқалар орқали бахоланади.

Персоналнинг ишдан қониқиш даражаси ушбу масала бўйича ходимларнинг фикр-мулохазаларини тахлил этиш асосида бахоланади. Бу фикр-мулохазалар анкета сўровлари, ходимлар билан сухбатлар ўтказиш йўллари билан аниқланиши мумкин.

Персонални бошқариш хизматлари фаолиятини бахолашда билвосита мезонлардан хам фойдаланилади. Бу хизматлар фаолияти самарадорлигининг асосий билвосита мезонлари кадрлар қўнимсизлиги ва абсентизмдир.

Амалиётда кадрлар қўнимсизлигига ходимнинг ўз хохишига кўра ишдан бўшаши хам, мехнат интизомига риоя этмаганлиги учун маъмурият ташаббуси билан ишдан бўшатилиши хам киритилади.

Мохият жихатидан кадрлар қўнимсизлиги ходимнинг иш жойидан (мехнат, турмуш шароитлари ва хоказолар) қониқиш хосил қилмаслиги — фаол қўнимсизлик хамда корхонанинг муайян ходимдан қониқиш хосил қилмаслиги (унинг интизомсизлиги, хизмат вазифаларини мунтазам бажармаслиги ва хоказолар) — пассив қўнимсизликдан иборат ишчи кучи харажатидир.

Кадрлар қўнимсизлиги сабабли йўқотишлар қуйидагилардан иборат бўлади:

— бўш иш жойларидаги машина-ускуналарнинг бекор туриб қолиши, ишлаб чиқарилаётган махсулот сифатининг пасайиши, машина-ускуналарга хизмат кўрсатишнинг ёмонлашиши, ходимлар унумдорлигининг камайиши оқибатидаги йўқотишлар;

— янги иш жойига кўникиш даврида мехнат унумдорлигининг камайиши, ижтимоий мехнат сохасидаги ходимлар алмашинуви сабабли уларнинг ишда вақтинча бўлмаслиги оқибатидаги йўқо­тишлар;

—  персонални ёллаш, танлаш ва ўқитиш, ходимларни ишга олиш ва ишдан бўшатишни расмийлаштириш учун ортиқча харажатлар қилиш.

Айни вақтда, кадрлар қўнимсизлигининг ижобий хусусиятлари хам бор. Бу ишчи кучини тармоқлараро ва худудий қайта тақсимлаш, кадрларни малака ва касбий жихатдан ўстириш, техника тараққиёти билан боғлиқ равишда ташқи ва ички мехнат ресурсларининг алмашиши ва бошқалардир.

Қўнимсизликнинг мутлақ миқдорлари ходимларнинг муайян даврда ўз ихтиёрига кўра ва маъмурият ташаббуси билан ишдан бўшашлари сони орқали аниқланади.

Қўнимсизликнинг нисбий кўрсаткичи — кадрлар қўнимсизлиги коэффициенти — қўнимсизликка бевосита тааллуқли сабаблар (ўз ихтиёрига кўра, мехнат интизомини бузганлиги учун) бўйича ишдан бўшаган ходимларнинг мехнат қилаётган ходимларнинг рўйхат бўйича ўртача сонига нисбатан аниқланади:

 

Кц = Х б   100

Хўр

 

 

бунда: Кц— қўнимсизлик коэффициенти;

Хб— қўнимсизлик сабаблари бўйича ишдан бўшатилган ходимлар сони;

Xўр — мехнат қилаётган ходимларнинг рўйхат бўйича ўртача сони.

Қўнимсизликнинг абсентизм кўрсаткичлари — ходимларнинг узрсиз — ўз хохишлари бўйича ишга чиқмасликлари миқдори орқали ифодаланади. Абсентизм қуйидагича хисоблаб чиқилиши мумкин:

 

А = К й   ёки  А = С й

    NK                  С

 

бунда: А — абсентизм кўрсаткичи;

Кй — муайян даврда ишда бўлмаслик оқибати;

К — иш кунлари сони;

N— ходимларнинг ўртача сони;

Сй — йўқотилган соатлар умумий сони;

С —  график бўйича иш соатлари сони.

Абсентизм сезиларли даражадаги йўқотишларга сабаб бўлади. Улар қуйидагилардан иборат:

—  ходимнинг иш жойида амалда бўлиш-бўлмаслигидан қатьи назар, амалга ошириладиган мажбурий тўловлар;

—  ишда йўқ  ходим ўрнида мехнат қилаётган ходим учун иш вақтидан ортиқча иш учун қўшимча тўловлар;

—  машина-ускуналар бўш туриб қолиши, мехнат унумдорлиги пасайиши ва бошқа сабаблар бўйича йўқотишлар.

Персоналнинг хар бир тоифаси учун улар иш хусусиятини хисобга оладиган бахолаш усулларини ишлаб чиқиш мумкин. Бу иш осон эмас. Лекин бахолаш усулларини амалиётга жорий қилиш жуда кучли қизиқтириш таъсирига эга бўлиб, хар бир ходимга ўз салохиятини холис бахолаш, амалий ва шахсий сифатларидаги мавжуд камчиликларни бартараф этиш, мехнат фаолиятида юксакроқ самарага эришиш, ўз корхонаси пировард мақсадларига салмоқли хисса қўшишга хизмат қилади. Айни вақтда, персонални бахолаш компания ёки фирма рахбариятига ходимлар салохиятидан самарали фойдаланиш, ишлаб чиқаришни такомиллаштиришнинг жуда мухим воситаси хисобланади.

 

11.2. Персонални аттестациядан ўтказиш

 

Корхона ва ташкилотларда персонални аттестация қилиш тажрибаси кўпдан бери қўлланилиб келади. Бу тадбир катта ижтимоий-иқтисодий самара бериши амалиётда тасдиқланган. Аттестация ходимларни, айниқса бошқарув ходимларининг малакаси ва мехнат самарадорлигини, масъулиятини ошириш, интизомини мустахкамлашга хизмат қилади.

Аттестация ходим билими, кўникмаси, малакаси, тажрибаси, фаолияти самарадорлиги, шахсий сифатлари эгаллаб турган лавозимига нечоғлиқ мос эканлигини аниқлаш мақсадида ўтказилади.

Ишлаб чиқариш ходимларшш аттестация қилишда одатда уларнинг қуйидаги сифатлари бахоланади:

—  касбий билимлари даражаси;

—  ишлаб чиқариш фаолияти самарадорлиги;

—  шахсий ва ижтимоий сифатлари;

—  мехнатга тўланаётган хақнинг ишлаб чиқариш натижаларига мувофиқлиги;

—  ишлаб чиқариш жараёнларини ва шахсий иш ўрнини такомиллаштиришга қўшаётган шахсий хиссаси.

Қоида бўйича аттестация корхона ва ташкилотнинг барча бўлинмалари ва хизматларида ўтказилади. Компания ёки фирма рахбарияти аттестациядан ўтадиган ходимларни хамда аттестация ўтказиш муддатини барвақт белгилаб, персонални бундан хабардор қилади.

Персонал аттестацияси одатда қуйидаги босқичлардан (11.6- расм) иборат бўлади:

 

Тайёргарлик босқичи. Ушбу босқичда:

—  аттестация қилинадиган ходимлар рўйхати тузилади;

—  аттестация комиссияси аъзолари сони ва таркиби аниқланади;

— аттестация қилинаётган ходим тўғрисидаги тавсифномалар, фикр ва мулохазалар, аттестация варақалари тайёрланади;

—  аттестация мақсадлари ва тартиби тўғрисида тушунтириш ишлари ташкил этилади.

Лавозимга тайинлаш ва бўшатиш юқори ташкилот томонидан амалга ошириладиган рахбарлар аттестацияси мазкур ташкилотнинг ўзида ўтказилади.

Эгаллаб турган хизмат вазифасида 1 йилдан кам муддатда ишлаб келаётган рахбар ва мутахассислар, ёш мутахассислар, хомиладор аёллар ва 1 ёшга тўлмаган фарзандига эга аёллар навбатдаги аттестациядан озод этиладилар. Улар аттестацияси юқорида белгиланган муддат тугагандан сўнг 1 йилдан кейин ўтказилиши мумкин.

Ишлаб чиқариш бўлинмалари ходимлари аттестацияси камида икки йилда бир марта, мутахассислар ва рахбарлар аттестацияси эса камида 3—5 йилда бир марта ўтказилиши керак.

Рахбар ва мутахассисларнинг аттестацияси рахбарият томонидан белгиланган муддатларда йил давомида ўтказилади. Рахбариятнинг аттестация ўтказиш тўғрисидаги қарори персонални бошқариш хизмати учун аттестация ўтказиш жадвалини тузиш учун асос бўлади. Ушбу жадвал аттестация қилинадиган ходимларга аттестация ўтказиладиган вақтдан камида 1 ой олдин маълум қилинади. Аттес­тация қилинадиган ходимга тааллуқли барча хужжатлар аттестация комиссиясига аттестация бошланишидан камида икки хафта илгари тақдим этилади.

Аттестация ўтказадиган комиссия аъзолари сони ва таркиби хамда комиссия ваколатининг муддати корхона ёки ташкилот рахбари буйруғи билан тасдиқланади.

Аттестация комиссиясига унинг раиси (бу одатда корхона ёки унинг бўлинмаси рахбари бўлади) рахбарлик қилади. Раис ўринбосарлигига одатда корхона рахбарининг персонал билан ишлаш бўйича ўринбосари ёки кадрлар бўлими бошлиғи тайинланади. Аттестация комиссияси котиби тегишли хужжатларни тайёрлайди. Комиссия аъзолари одатда аттестация ўтказишни ишлаб чиқаришдан ажралмаган холда амалга оширадилар.

Тайёргарлик босқичи ходимлар аттестацияси бошлангунга 2 хафта қолганда якунланади. Бу аттестация комиссияси аъзоларига тайёрланган хужжатлар билан батафсил танишиб чиқиш имконини беради.

Бевосита аттестация ўтказиш босқичи. У аттестация комиссияси мажлисига тайёргарлик кўриш ва уни ўтказиш даврини қамраб олади. Комиссия мажлисига аттестациядан ўтадиган ходим, унинг бевосита рахбари таклиф этилади.

Аттестация комиссияси тақдим этилган барча хужжатларни кўриб чиқиб, аттестация қилинаётган ходим хамда унинг бевосита рахбари хисоботларини тинглаб бўлгач, очиқ овоз бериш йўли билан қуйидаги бахолардан бирини бериши мумкин:

—  ходим эгаллаб турган лавозимига лойиқ;

— ходим эгаллаб турган лавозимига мехнат фаолиятини яхшилаган, аттестация комиссияси тавсияларини бажарган ва бир йилдан сўнг такрор аттестация қилингандан сўнг лойиқ;

—  ходим эгаллаб турган лавозимига лойиқ эмас. Аттестациядан ўтган ходим мехнат фаолиятининг бахолари хамда аттестация комиссияси тавсиялари аттестация варағида қайд этилади.

Аттестация комиссиясига тақдим этиладиган хужжатларнинг энг кўп қўлланиладиган тури бахолаш варағидир. Бахолаш варағида ходимнинг амалий ва шахсий сифатлари қайд этилган бўлиб, бу варақ ходимнинг бевосита рахбари хамда персонал билан ишлаш хизмати масъул ходими томонидан тўлдирилади.

Аттестациядан утадиган ходим касбий билимлари ва кўникмалари даражаси бахоланиб, тест синовларидан ўтгандан сўнг, лекин узоғи билан аттестация ўтказиладиган вақтдан икки хафта олдин бахолаш варағи билан танишади.

Аттестация қилинаётган ходим узрли сабабларга кўра аттестация комиссияси мажлисида қатнаша олмаса, унинг аттестацияси кейинги мажлисларга қолдирилади. Ходим комиссия мажлисида узрсиз сабабларга кўра қатнашмаётган бўлса, аттестация унинг иштирокисиз хам ўтказилиши мумкин. Бу холда комиссия саволларига ходимнинг бевосита рахбари жавоб беради.

Аттестация натижалари аттестация варағида қайд этилади хамда аттестация қилинаётган ходимга овоз беришдан кейин маълум қилинади.

Компания ва фирмаларда персонал аттестациясини „Бошқарув автомат тизими — аттестация" дастури орқали хам ўтказиш тажрибаси мавжуд. Бунинг учун компьютерларда персонал маълумотлар базаси яратилади. Маълумотлар корхонадаги „Бошқарув автомат тизими — кадрлар" дастуридан олиниши мумкин. Компания ёки фирмада бундай дастурлар тизими мавжуд бўлмаса, ходимлар тўғрисидаги маълумотлар персонални бошқариш хизмати томонидан тайёрланади. Шундан сўнг рахбарият, аттестация қилинаётган ходим хамкасблари ва аттестациядан ўтаётган бўйсунувчи ходимлардан иборат уч даражали эксперт комиссияси шакллантирилади. Улар бахолашни компьютер орқали аттестация қилинаётган ходимнинг саволларга жавоблари асосида амалга оширадилар. Аттестация қилинаётган ходим саволларга жавоблари асосида ўзини-ўзи хам бахолаш имконига эгадир.

Экспертлар бахоси хамда ходимнинг ўзини-ўзи бахолаши асосида якуний бахо чиқарилади хамда тегишли хулосалар тайёрланади. Компбютер орқали амалга оширилган аттестация натижасида олинган бахолар ходим аттестациясидан камида бир хафта аввал аттестация комиссиясига тахлил қилиш ва келгуси ишда фойдаланиш учун тақдим этилади. Бу натижа комиссия учун ёрдамчи маълумотлар вазифасини ўтайди.

Якунловчи босқичда корхона рахбарияти аттестация натижалари бўйича қарор қабул қилади. Бунда қуйидагилар хисобга олинади:

—  атестация қилинган ходим тўғрисида бевосита рахбарининг фикр- мулохазалари баёни;

—  аттестация қилинган ходим фаолиятининг, унинг тармоқдаги узлуксиз таълим тизимида малакасини оширишининг бахоланиши;

—  аттестация қилинган ходим малака, амалий ва шахсий сифатларининг бахоланиши хамда ушбу сифатларнинг иш жойи талабларига мувофиқлиги;

—  аттестация қилинган ходим фаолияти тўғрисида аттестация комиссия хар бир аъзосининг фикри;

—  ходимнинг аввалги аттестацияси материалларини жорий аттестация маълумотлари билан такдослаш натижалари;

— аттестация қилинган ходимнинг ўзининг ўз иши ва мавжуд салохияти имкониятларидан фойдаланиши тўғрисидаги фикри.

Аттестацияда ходимнинг мехнат интизомига риоя қилиши, қўйилган вазифаларни хал этишдаги мустақиллиги, ўз-ўзини такомиллаштиришга интилишига алохида ахамият берилади.

Аттестация комиссияси аттестация қилинган ходимни юқори лавозимга кўтариш, эришилган муваффақиятлар учун мукофотлаш, иш хақини кўпайтириш, бошқа ишга ўтказиш, эгаллаб турган лавозимидан бўшатиш ва хоказолар тўғрисида тавсия беради. Аттестация комиссиясининг хулоса ва тавсияларидан корхонада кадрлар сиёсатини амалга оширишда фойдаланилади.

Аттестация қилинаётган ходимларга нисбатан аттестация комиссияси ва рахбариятнинг субъектив хулосаларидан ижтимоий химоялаш воситаси сифатида ходимга қўйилган бахолар хамда хулосалар салмоғи (11.7- жадвал) хам хисобга олинади.

Ходимни аттестация қилиш пайтида, албатта, унинг мехнатига хақ тўлаш шарт ва шароитлари бахолари, технология жараёнини ва иш жойини такомиллаштириш юзасидан таклифлар умумлаштирилади, персонал касб малакасини ошириш чора-тадбирлари белгиланади.

Персонал аттестацияси ходимларнинг муайян даврдаги фаолияти натижаларини бахолаш бўлиб, мехнатни бошқариш умумий жараёнининг таркибий қисми хисобланади.               

 

Ходимни объектив бахолаш уч асосий вазифани хал этишга асосланади:

1. Бахолашнинг объектив мезонларини хамда умумий мезонларга аниқлик киритувчи омилларни топиш.

2.  Омилларни хар бир миқдор бўйича ифода этиш усулларини аниқлаш.

3.  Бахолаш таркибини мақбуллаштириш.

Бахолашнинг бош масаласи — унинг кўрсаткичларини (11.8-жадвал) белгилашдир. Бахолаш кўрсаткичлари бир холда ходимнинг ташкилий-ижтимоий тизимга, иккинчи бир холда — ходимнинг касбий талабларга мувофиқлигини белгилайди.

 

Бахолаш кўрсаткичлари ғоят хилма-хил бўлишига қарамасдан уларни қуйидаги уч гурухга бўлиш мумкин:

1. Шахсий сифатлар.     

2. Касб малакаси сифатлари.

3. Мехнат самарадорлиги.

Шахсий сифатларни аниқлаш жуда осон кўринса хам, кўрсаткичларнинг ушбу гурухини танлаш, тавсифлаш ва хисоблашда жиддий муаммолар юзага чиқади. Бу шахсий сифатлар кўрсаткичлари муайян даражада чекланганлиги, уларни бахолашда субъективизмдан қочишнинг мураккаблиги, шахсий сифатлар намоён бўлишини бевосита кузатиш имконияти йўқлиги билан боғлиқдир.

Ходим муайян ишни бажарар экан, унинг мехнат фаолияти, эришган натижаларини бахолаш қийин эмас. Аммо бу фаолият жараёнида унинг шахсий сифатлари очиқ-равшан намоён бўлмайди. Шунинг учун шахсий сифатларни бахолашга жуда эхтиёткорлик билан ёндашиш зарур.

Компания ва фирмаларда персонални бахолашнинг турли услублари (рейтинг, табақалаш, тест синовлари, ходим тўғрисида менежер фикр-мулохазаларидан иборат баён услуби, бахолаш марказлари ва хоказолар) мавжуд (11.6- расм).

 

Ходимларни бахолаш кўпдан буён қўлланилиб келинмоқда. Шу жихатдан ходимларни бахолашнинг тадрижий ривожланиши (11.9-жадвал) диққатга сазовордир.

Персонални бахолашиинг ноанъанавий усуллари кейинги 10—15 йил ичида қўлланила бошланди. Шу сабабли хозирги вақтгача уларни тажриба усуллари деб аташади. Шундай бўлса-да, персонални бахолашнинг ноанъанавий усуллари кўпгина компания ва фирмаларда тобора кенг кўламда қўлланилмокда. Улардан энг оммалашгани „360° аттестация" номини олган.

 

„360° аттестация" усулида ходим бевосита ўз рахбари, ўз хамкасблари ва ўзига бўйсунадиган ходимлар томонидан бахоланади. Аттестацияни амалга ошириш йўллари (барча аттестация қилинаётганлар бир хил формани тўлдирадилар, ходимни хамкасблари ва унга бўйсунувчилар томонидан бахолаш хайъатлари орқали амалга оширилади) кўп бўлиши мумкин. Лекин уларнинг мохияти битта: ходимни хар тарафлама (360° асосида) аттестация қилишни бахолашдир.

Бахолашнинг психологик усуллари ноанъанавий аттестациянинг яна бир тури хисобланади. Бунда малакали психологлар махсус тестлар орқали ходимларда у ёки бу сифатларнинг нақадар ривожланганлигини аниқлайдилар. Ушбу усулда анъанавий аттестациядан фарқли ўлароқ, натижалар (эгаллаб турган лавозимида самарали фаолият юритаётганлиги) эмас, балки ходимнинг салохияти аниқланади. Компания ва фирмаларда бу усул асосан бўлажак рахбарлардаги етакчилик сифатларини аниқлашда ишлатилади.

Ўзини тутишнинг кутилаётган модели шкаласи. Баъзан BARS техникаси хам деб юритиладиган ушбу усул рахбар томонидан бахоланаётган ходимнинг муайян сифатини танлашни талаб этади. Масалан, аттестация қилинаётган ходимнинг рахбари „Стрессга бардош бериш қобилияти" устунида мазкур саволга жавоблардан бирини танлаши керак бўлади. Яъни „Мен мазкур ходим стресс шароитида ўзини қуйидагича тутади, деган фикрдаман" жумласи билан бошланадиган жавоб вариантларидан бири танланади:

 

Вазминлигини сақлаб қолади                                   — 5

Кайфияти тушади                                                    — 4                  

Жахли чиқади                                                          — 3

Бетартиб иш тутади                                                 — 2

Ўзини назорат қила олмай қолади                            — 1                   ;

Аттестация мақсадларидан келиб чиққан холда унинг икки таркибий қисмини фарқлаш керак:

—  мехнатни бахолаш;

—  персонални бахолаш.

 

Мехнатни бахолаш персонал мехнатининг реал мазмуни, сифати, хажми ва интенсивлигини режалангани билан таққослашни назарда тутади. Бу режалар одатда йиллик ва жорий режалар, дастурлар, технология шартларида акс эттирилган бўлади. Мехнатни бахолаш мехнат:

—  миқдори;

—  сифати;

—  интенсивлигини аниқлашга хизмат қилади.

Персонални бахолашдан мақсад эса ходимнинг у шуғулланаётган фаолият тури вазифаларини бажаришга тайёрлиги даражасини аниқлаш, шунингдек унинг мартабаси истиқболини бахолаш учун шахсий қобилияти имкониятларини аниқлашдир.

Хозирги вақтда компания ва фирмаларда хар бир иш ўрни учун ички стандартлар ишлаб чиқилган. Уларда корхоналарда у ёки бу ихтисослик бўйича ишчи, хизматчи, мутахассис қайси амалий ва шахсий сифатларга эга бўлишлари кераклиги аниқ белгилаб қўйилган (11.7- расм).

 

 

Юқоридаги талаблардан келиб чиққан холда, мутахассислар аттестациясини ташкил этишга батафсилроқ  тўхтайлик.

Энг аввало, ихтисосликлар фаолиятини бахолашнинг асосий мезонларига аниқлик киритиш лозим бўлади. Амалиётда улар асосан қуйидагилардан иборат эканлиги маълум:

—  ихтисослиги бўйича малака;

—  ижодий фаоллик;

—  хизмат вазифалари хажми, сифати ва тезкорлиги;

—  мехнат жамоасида қулай мухит яратиш қобилияти;

—  интизомлилиги;

—  бажарадиган ишининг мураккаблиги ва хажми;

—  ижтимоий фаоллиги;

—  мутахассис мехнат самарадорлигига таъсир кўрсатувчи бошқа амалий, махсус ва шахсий сифатлари.

Мутахассиснинг ихтисослиги бўйича малакаси қуйидаги омиллар бўйича бахоланади:

—  махсус маълумот даражаси;

—  мазкур хизмат вазифасидаги иш тажрибаси;

—  ихтисослиги бўйича иш тажрибаси;

—  корхона узлуксиз таълим тизимида умумий ва махсус билимларини ошириши;

—  ушбу корхонадаги иш стажи (бу мутахассиснинг ишлаб чиқариш хусусиятлари ва шароитларидан хабардорлиги даражасини кўрсатади);

—  малака ошириши даврийлиги (мутахассис билим ва кўникмалари хозирги даврда тез эскириб қолишини хисобга олган холда камида 5 йилда бир марта янгилаб турилиши керак).

Мутахассисни бахолаш мезонларини икки гурухга бирлаштириш мумкин:

1. Мутахассис амалий сифатлари мезонлари. Буларга ходимнинг касбий малакаси, ўз фаолиятини аниқ режалаштириш ва ташкил этиш қобилияти, топширилган иш учун масъулият хисси, топшириқни бажариши, ишчанлик, одамлар билан алоқа ўрнатиш лаёқати киради.

2. Мехнат улушини бахолаш. Мазкур гурух мезонлари сифатида ходим ишидаги янгилик даражаси ва ижодкорлик белгилари, лойихалаштирилаётган технологик жараёнлар ёки конструкторлик ечимлар мураккаблиги, бажараётган ишларининг хилма-хиллиги, унга юкланган рахбарлик кўлами ва мураккаблиги, хизмат вазифаларидан келиб чиқадиган масъулияти даражаси қўлланилади.

Бу икки гурух мезонлари миқдорий кўрсаткичлари қўшилиб, мутахассиснинг комплекс бахоси чиқарилади. Мутахассис комплекс бахоси қуйидагича аниқланади:

 

L = L1 K1 + L2 + К2,                                      

 

бунда, L — мутахассиснинг комплекс бахоси;

L1 — мутахассис амалий сифатлари бахолари йиғиндиси;     

K1 — касб даражаси коэффиценти;

L2 — мутахассис фаолияти амалий натижаси;

К2 — мутахассис хизмат вазифалари мураккаблиги коэффи­циента.

Мутахассис мехнат улуши самарадорлигини балл орқали бахолаш усули хам мавжуд. Мазкур усул кўрсаткичлари қуйидагилардан иборатдир:

—  бажарилаётган ишнинг мураккаблиги, сифати, хажми даражаси;

—  иш вақтидан фойдаланиши;

—  ишдаги янгилик ва ишга ижодий ёндашув;

—  мутахассиснинг ўз касб малакаси даражасини оширишга муносабати;

—  ижтимоий хаётдаги фаоллик;

—  хулқ-атвор маданияти.

Мутахассис фаолиятини бахолашда у ёки бу кўрсаткичларни танлаш аттестация ўтказиш учун танланган усулга боғлиқдир. Мутахассисни аттестация қилишда одатда қуйидаги усуллардан бирини танлаш мумкин:

—  баён усуллари;

—  аралаш усуллар;

—  бахолашнинг сунъий — миқдорий усуллари.

Баён усулларига энг аввало таржимаи хол баёни асосида мутахассис фаолиятини бахолаш тажрибасини киритиш мумкин. Ушбу усуллар гурухига шунингдек, рахбарлар томонидан мутахассис фаолиятига оғзаки ёки ёзма тавсиф бериш хам тааллуқлидир.

Баён усулларига яна қуйидагилар киради:

„Муаммоли воқеалар" усули. У мутахассис томонидан аттестация қилинаётган давр фаолиятида эришган энг юксак натижаси ёки йўл қўйган камчиликларини қайд этишдан иборатдир.

Гурухий бахс усули. Бу усулда экспертлар гурухи (бу гурух таркибида аттестация қилинаётган мутахассиснинг бевосита рахбари хам бўлиши мумкин) мутахассис билан унинг фаолияти хақида яккама-якка сухбатлашади. Ана шу сухбат якунлари асосида аттестация қилинаётганлар орасидан энг малакали, ташаббускор, ишчан, масъулият хисси кучли, мустақил фаолият кўрсатишга қодир мутахассислар танлаб олинади.

Таққослаш усуллари хам баён усуллари гурухига киради. Таққослаш қуйидаги усулларда амалга оширилади:

—  эталон усули. Ушбу усулда корхонадаги энг яхши мута­хассислар эталон сифатида қабул қилинади. Фирма мутахассислари фаолияти ана шу эталон хамкасблари мезонларига таққослаш асосида аттестация қилинади;

—  матрица усули. Бу усулда мутахассиснинг амалий сифатлари у эгаллаб турган лавозим учун талаб қилинадиган сифатларга таққосланиб, аттестация қилинади;

—  эркин ёки мажбурий танлов усули. Мазкур усулда хам аттестация қилинаётган мутахассис сифатлари аввалдан белгилаб қўйилган талабларга таққосланади;

— аралаш усуллар асосида хам баён тамойили ётади. Лекин бу холда бахолаш миқдорий кўрсаткичлар ёрдамида амалга оширилади. Уларга қуйидагилар киради:

1.  Бахоларни жамлаш усули. Мутахассиснинг бахоланган сифатлари баллари йиғиндиси асосида аттестация хулосаси чиқарилади.

2. Белгиланган гypyхлap усули. Аттестация қилинаётган мутахас­сислар намоён этган сифатлари бўйича гурухчаларга бўлинади. Шундан сўнг бу гурухчалардаги сифати қуйи балл билан бахоланган мутахассислар юқори балл олган мутахассислар билан алмаштирилади.

3.  Тест синовлари. Fapб давлатларида кенг тарқалган усул. Хозирги вақтда Ўзбекистонда хам кенг қўлланилмокда. Бу усулда мутахассислар тест саволлари жавобларига қараб аттестация қилинадилар.

Бахолашиинг сунъий миқдорий усуллари. Уларни қўллаш орқали мутахассис фаолиятининг миқдорий кўрсаткичлари тўғрисида муайян даражада холис хулосалар чиқариш мумкин. Бундай усуллар гурухига қуйидагилар киради:

1.  Табақалаштириш усули. Мутахассислар сифатларига қўйилган баллар таққосланади.

2. Жуфтлик таққослаш усули. Бунда аттестация қилинаётган мутахассис исм-шарифи аввалдан белгилаб қўйилган тартибга асосан алохида варақларда қайд қилинади. Сўнг хар бир мутахассис фаолияти бахолари бошқа ихтисосликлар бахоланиши билан таққосланади. Бу белгилаб қўйилган мезонлар бўйича жуфтликда энг яхши кўрсаткичга эга мутахассисни аниқлаш имконини беради.

3.  Балл орқали эркин бахолаш усули.

4.  Мутахассис амалий сифатларини график усулда бахолаш.

5.  Коэффицентли бахолаш усули.

Юқорида келтирилган бу усулларни шартли дейиш мумкин. Чунки амалиётда хар бир усул алохида-алохида эмас, балки умумлаштирилган холда қўлланилади.

Мутахассис сифатлари тўғрисида объектив тасаввур хосил қилиш учун унинг фаолиятини холис бахолашда камида 20—25 та мезон танланиши талаб этилади. Бу сифатлар бахоланиши (11.10- жадвал) қуйидагича бўлиши мумкин.

 

Персонал, шу жумладан мутахассис фаолиятини ифодалаш учун бахолаш универсал бланки хам мавжуд. Ушбу бланкда кўрсаткичлар мезонлари бахолар шкалаларида гурухлаштирилган холда бўлади (11.11- жадвал).

 

 

Бу аттестация холислигини таъминлаш мақсадида қилинади. Чунки тажрибада амалий сифатлари бир-биридан сезиларли даражада фарқ қиладиган икки мутахассисппнг аттестация натижаларига кўра бир хил балл тўплашлари холлари учрайди.

Аттестация ўтказишдан аввал экспертларга персонал фаолиятини, улар амалий ва шахсий сифатларини объектив бахолаш, қуйиладиган баллар субъектив фикрларга эмас, аниқ фактларга асосланиши зарурлиги уқтирилиши керак. Шунингдек, аттестация комиссиясининг барча аъзолари персонал у ёки бу сифатларини бахолашда ягона мезонларга таянишлари хам мухимдир. Универсал бахолаш бланки худди шу мақсадга хизмат қилади.

Аттестацияда оддий тартибда ижро этиладиган талабларга алохида эътибор қаратиш лозим. Ходим айни пайтда бажариб турган иши учун зарур бўлмаган сифатлар қуйи бахоланиши бўйича унинг хизмат вазифасига мувофиқлиги тўғрисида хулоса чиқариш мақсадга мувофиқ эмас. Бундай бахолар фақат ходим бошқа вазифага ўтказилаётган ёки лавозимда кўтарилиш учун захирага киритилаётган бўлса хисобга олиниши лозим.

Ёш мутахассислар бошқа ходимларга нисбатан 2—3 баравар кўпроқ аттестация қилинади. Бу улар хар ярим йилда камида бир марта аттестация қилиниши кераклигидан далолат бериб турибди.

Рахбар ходимлар аттестациясини ўтказишга эга катта тайёргарлик кўриш талаб этилади. Чунки улар фаолиятини бахолаш у ёки бу рахбар ўз вазифасини қандай бажараётганлигини аниқлаш билан бир қаторда, у қандай ёрдамга мухтожлиги, бу рахбардан келгусида қандай фойдаланиш мумкинлигига ойдинлик киритади. Малака ошириш, кадрларни жой-жойига қўйиш истиқболли режаларни тузиш га ёрдам беради.

Персонал аттестациясини тўғри расмийлаштириш хам катта ахамиятга эга. Қуйида аттестация хужжатларидан намуналар илова этилмоқда:

 

Персонал аттестациясини ташкил этилиши мезони сифатида аттестация натижалари бўйича тушган шикоят ва аризаларни қабул қилиш мумкин. Уларнинг сони қанчалик кам бўлса, аттестация шунчалик яхши ташкил этилган, деб хисоблашга хамма асослар бўлади. Айни вақтда, компания ва фирмаларда аттестация натижалари бўйича суралувчининг номи кўрсатилмаган холда сўровномалар ташкил этиш тажрибаси хам мавжуд. Бу сўровларда билдирилган таклиф ва мулохазалар навбатдаги аттестацияни ташкил этишда хисобга олиниши йўл қўйилган камчиликларни бартараф этишга хизмат қилади.

Персонал аттестациясини ташкил этишда чет эл тажрибасини хам хисобга олиш фойдадан холи эмас. Америка Қўшма Штатларидаги кўпгина корпорацияларда персонални бахолаш ва аттестация қилиш хар йили ўтказилади. Ишга янги қабул қилинган ва янги лавозимга тайинланган ходимлар фаолияти айниқса синчиклаб назорат қилинади. Масалан, бир қатор компанияларда рахбар ва мутахассислар хар гал лавозимда кўтарилганда (лавозимда пасайтирилганда), шунингдек ишга ёллангандан сўнг 6 ой ўтгач, бошқа хизмат вазифасига ўтказилганда албатта аттестация қилинадилар. Компанияларда ишга янги ёлланганларни норасмий бахолаш 3 ойдан сўнг, бошқа лавозимдан ўтганларни 30 кундан кейин, расмий бахолашни эса иш бошлангандан сўнг 6 ой ўтгач ўтказиш тажрибаси хам бор.

Бу корпорациянинг қиймати юқори инсон ресурсига эга бўлгач ёки уни янги вазифада фойдаланишни режалаб ходимдан тезроқ самара олишга бўлган табиий интилиши билан изохланади. Персонални қатъий назорат остига олиш, унинг кучли ва заиф томонларини бахолаш, ходимга зарур ёрдам кўрсатиш, аниқланган камчиликларни тезроқ бартараф этиш мақсадларига хизмат қилади. Айни вақтда у ёки бу ходим тўғрисида қабул қилинган қарор асосли эканлиги текширилади. Қуйи бўғин менежерлари хусусида бундай жавобни бир неча ой ичида, ўрта ва юқори бўғиндаги рахбарлар тўғрисида эса узоғи билан бир йил ичида олиш керак бўлади. Ана шу бахолаш ва аттестация якунларига кўра, ўз хизмат вазифасининг уддасидан чиқа олмаяпти деган хулосага келинган ходимлар қуйи хизмат вазифасига ўтказилади ёки улар билан мехнат шартномаси бекор қилинади.

Хориж менежментининг тахлили корпорациялар аксарият холларда ходимлар фаолиятини бахолашнинг хар иккала: мехнат натижалари бўйича хамда пировард натижага таъсир кўрсатувчи сифатларни бахолаш усулидан фойдаланишларидан далолат беради. Бахолаш балл тизими бўйича хамда қўйилган бахоларни батафсил асослаш шаклида амалга оширилади.

Бахолаш ва аттестация якунлари албатта фаолияти бахоланган ходим билан батафсил мухокама этилади хамда келгуси йил учун шахсий режалар ишлаб чиқишга киритилади. „Фаолият режалари", „Малака ошириш ва ривожлантириш режалари" деб номланадиган бу режалар ижроси қатъий назорат остига олинади.

 

Қисқача хулосалар

 

Персонал фаолиятини бахолашнинг мохияти, асосий услублари. Бошқарув ходимининг амалий сифатлари. Персонал билан ишлашнинг тамойиллари ва бахолаш услублари. Эксперт бахолаш, амалга ошириш усуллари. Мехнат фаолиятига қўйиладиган талаблар. Персонални салохиятига қараб тақсимланиши. Мехнат фаолиятини бахолашда қўйиладиган талаблар. Мақсадлар бўйича бахолашнинг мақсадлари. Мехнат жараёни давомида ходимларнинг амалий ва шахсий сифатларини бахолаш. Персонал фаолиятини бахоловчига қў йиладиган асосий талаблар. Персонални бошқариш хизмати фаолияти самарадорлигини миқдор жихатдан бахолаш. Персонални аттестация қилиш босқичлари. Мутахассиснинг касбий сифатларини бахолаш. Ходим фаолияти ва шахсий хусусиятларини бахолаш. Ходимга бевосита рахбарининг умумий бахоси. Аттестация натижалари. Бахолаш мақсади. Персонал аттестациясини ташкил этишда чет эл тажрибаларини хисобга олиш. Ишга янги қабул қилинган ва янги лавозимга тайинланган ходимлар фаолиятини назорат қилиш. Малака ошириш ва ривожлантириш режалари.

 

Савол  ва топшириқлар

 

1.  Персонал билан ишлашнинг тамойилларини айтиб беринг.

2.  Персонал фаолиятини бахолаш деганда нимани тушунасиз?

3.  Персонал фаолиятини бахолашнинг услубларини санаб ўтинг.

4.  Эксперт бахолаш деганда нимани тушунасиз ва у қандай усулларда амалга оширилади?

5.   Персонал фаолиятини бахолаш функцияларига қараб қандай гypyxлapгa бўлинади?

6.  Мехнат фаолиятини бахолашда қандай талаблар қўйилади?

7.   Персонални салохиятига қараб қандай тақсимланади?

8.  Персонал фаолиятини кимлар бахолаши мумкин?

9. Персонал фаолиятини бахолашнинг қандай мезонлари мавжуд?

10. Персонални аттестация қилиш босқичларини айтинг.