X БОБ

 

ПЕРСОНАЛНИ PAҒБATЛAHTИРИШ

 

10.1. Персоналнинг мехнатга қизиқишини ошириш

 

Корхона мақсадига эришиш — ишлаб чиқаришда юкори самарадорликни таъминлаш персонал ўз хизмат вазифасини сидқидилдан, ташаббускорлик кўрсатиб бажаришига боғлиқ. Бунинг учун ходимлар ўз ишларига чинакамига қизиқишлари керак.

Қизиқиш (мотив) — бу инсонни муайян фаолиятга ундовчи ички ва ташқи харакатлантирувчи кучлардир. Қизиқиш инсонга унинг эхтиёжларини қондириш учун нима қилиш ва буни қандай қилиш кераклигини белгилайди.

Қизиқиш жараёнини тўрт босқичга бўлиш мумкин:

1.  Эхтиёжнинг пайдо бўлиши.

2.  Эхтиёжни қондириш йўлларини излаш.

3.  Эхтиёжни қондириш учун фаолиятга киришиш.

4.  Эхтиёжнинг қондирилиши, моддий ёки маънавий рағбатлантиришга эга бўлиш.

Эхтиёж — инсоннинг хаёт кечириши, шахс ва ижтимоий гурухни ривожлантириш учун объектив зарур нарсалар. Биологик ва ижтимоий эхтиёж бир-биридан фарқ қилади.

Биологик эхтиёж — сув, хаво, озик-овқатга, хаёт кечириш учун зарур бошқа нарсалар — уй-жой, кийим-кечак, pyзғop буюмлари, шунингдек, авлодни давом эттиришга эхтиёж.

Ижтимоий эхтиёж — миллат, ижтимоий гурухга мансубликка, ўз шахсини, эришган муваффақиятларини ривожлантириш, ўз қобилиятини намоён этиш, бошқалар томонидан ўсиш қобилиятлари эътироф этилишига эхтиёждир.

Персонал эхтиёжларини қондириш хисобига мехнатга қизиқтиришда инсон, шахс энг асосий масаладир. Замонавий менежментда инсон — бошқарувнинг бош субъектидир. Ушбу ёндашувга мувофиқ инсон корхона учун эмас, балки корхона инсон учун зарурдир. Персонални бошқариш стратегияси, тузилмаси ва жараёни худди ана шу ходимлар шахсий хусусиятларини хисобга олишга асосланади. Инсон кўпгина фанлар (фалсафа, социология, психология, тиббиёт, педагогика, тарих ва бошқалар) тадқиқининг объекти хисобланади. Персонални бошқариш назариясида инсон бир томондан, ижтимоий гурухнинг энг мухим ядроси, иккинчи томондан эса бошқарув жараёнининг харакатлантирувчи кучи сифатидаги тадқиқ объектидир (10.1- расм).

 

Шахс — индивидга жамият аъзоси сифатида тавсиф берувчи ижтимоий мухим хусусиятларнинг барқарор тизимидир.

Айни пайтда шахс билан бирга инсоният авлодига мансуб алохида вакил — индивид хамда ушбу индивидни бошқалардан фарқловчи хусусиятлар йиғиндиси — индивидуаллик тушунчалари хам мавжуддир.

Қизиқтириш (мотивация) тушунчаси фанда бир неча маънога эга. Бошқарув назариясида бу ўзини ва бошқаларни корхона мақсадига эришишга қаратилган муайян фаолиятга қизиқтириш жараёнидир.

Психологик нуқтаи назардан эса қизиқиш ходим субъектив фаолияти жараёни, деб тушунилади.

Қизиқтиришнинг бошқарувдаги хамда шахсий-психологик мазмуни ўзаро боғлиқлиги персонални бошқаришда техника тизимларини бошқаришдан фарқли ўлароқ, бошқарув объекти ва субъекти мақсадларининг мувофиқлаштирилиши билан белгиланади. Бундай мувофиқлаштириш турлича тарзда амалга оширилиши мумкин. Лекин бу жараёнда албатта икки томон — объект хам, субъект хам иштирок этади. Бунинг натижасида эса бошқарув объектининг муайян мехнат фаолияти, пировард натижада бу фаолиятнинг муайян натижаси бўлади.

Қизиқтириш жараёни негизида қизиқишнинг моддий, ижтимоий-психологик, маънавий, ижодий ва бошқа омиллари ётади. 10.2-расмда менежерлар ўртасида ўтказилган сўровда яхши мехнат қилишга нима қизиқтириши тўғрисидаги маълумотлар келтирилган.

Қизиқтириш назарияларини икки гурухга ажратиш мумкин:

—  мохият бўйича қизиқтириш назарияси;

—  жараён бўйича қизиқтириш назарияси.

Мохият бўйича қизиқтириш назариялари эхтиёж деб номланувчи, инсонларни бошқача эмас, балки худди шундай харакат қилишга ундайдиган ички қизиқишларни аниқлашга асосланган. Ушбу гурухга Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд ва Фредерик Герцберг, Скиннер Бернард назариялари тааллуқлидир.

Жараён бўйича қизиқтириш назариялари замонавийроқ бўлиб, инсон фаолияти моделларига асосланади (кутиш назарияси, адолат назарияси ва Портер-Лоулер қизиқтириш модели).

Ушбу икки гурух назариялари бир-бирини истисно этмайди, балки ўз муайян қўлланиш сохаларига эгалар. Улар мохиятини чуқурроқ англаш учун таг-замин тушунчалар — эхтиёж ва paғбатлантиришнинг мохиятини билиш керак бўлади.

Эхтиёжларни ушлаб кўриш ёки ўлчаш мумкин эмас. Улар тўғрисида инсонларнинг хатти-харакатлари орқали тасаввур хосил қилиш мумкин. Эхтиёжлар фаолият учун қизиқиш уйғотади.

 

 

Инсонларнинг хатти-харакатлари ва улар бу хатги-харакатларини уйғотувчи қизиқишларни турли моделларда келтириш мумкин. Улардан биои 10.3- гасмла тасвирланган.

 

 

 

Қизиқтириш назариясида рағбатлантириш — инсон ўзи учун қимматли хисоблаган хамма нарса мухим хисобланади. Инсонларда қимматлилик тушунчаси турлича, шунинг учун рағбатлантиришни бахолаш хам уларда бир-бирлариникидан фарқланади. Рағбатлантиришнинг икки тури мавжуд:

Ички рағбатлантиришни ишнинг ўзи беради. Бунта мехнат жараёнидан қониқиш хосил қилиш хисси, кўзланган натижа ёки мақсадга эришиш, мехнатнинг ижтимоий ахамиятини англаш ва шу асосда ўз-ўзидан ғурурланиш киради. Иш жараёнида ходим ўз эхтиёжини ўзи кабилар, яъни бошқа кишилар билан муносабатда бўлиш орқали қондиради.

Ташқи рағбатлантириш корхона, ташкилот томонидан берилади. Иш хақи, мартабанинг юқорилашуви, хамкасблар, рахбарлар томонидан билдириладиган мақтовлар ва эътирофлар, қўшимча тўловлар, қўшимча таътиллар, хизмат автомобили, мукофотлар — шулар сирасига киради.

Мохият бўйича қизиқтириш назарияларига қуйидагиларни келтириш мумкин.

С. Бернард назарияси. Ушбу назарияга мувофиқ;

1. Корхона мехнат жамоаси аъзолари бўлган шахслар ўзаро бир-бирларига боғлиқ холда фаолият кўрсатадиган тизимни ташкил этади.

2. Корхона ўз мехнат жамоаси аъзоларига рағбатлантириш орқали таъсир кўрсатади, ана шу рағбатлантириш хисобига ходимлар корхона мақсадларига эришиш учун ўзларидан талаб қилинадиган мехнат улушини қўшадилар.

3. Ходимларни рағбатлантириш уларнинг корхонага қўшаётган хиссаларига мос келса ёки бу хиссадан ортиқ бўлсагина уларнинг мехнат самарадорлиги юқори бўлади.

А. Маслоу назарияси қизиқтиришнинг энг машхур назарияси хисобланади. Бу назарияга биноан инсонлар хамиша қандайдир нарсага эхтиёж сезадилар. Эхтиёжлар бирламчи ва иккиламчи, беш даражали бўлади (10.4- расм). Бу эхтиёж даражалари устуворлиги бўйича босқичма-босқич жойлашади.

 

 

Эхтиёжлар қондирилмаган бўлса инсонни фаолиятга ундайди. Қондирилган эхтиёжлар инсонларда қизиқишни сўндиради. Бирорта эхтиёж қондирилган бўлса, унинг ўрнини бошқа эхтиёж эгаллайди. Одатда инсон бирданига бир неча нарсага эхтиёж сезади. Пирамиданинг пастки қисмидаги эхтиёж биринчи навбатда қондирилиши талаб этилади. Қуйи даражадаги эхтиёжлар қондирилгандан сўнг юқори даражадаги эхтиёжлар инсонга кучлироқ таъсир кўрсата бошлайди. Юқори даражадаги эхтиёжларни қуйи даражадаги эхтиёжларга қараганда кўпроқ воситалар орқали қондириш мумкин.

Д. Мак-Клелланд назарияси инсоннинг уч эхтиёжига асосланган:

Мақсадга эришиш эхтиёжи. Бу инсоннинг ўз олдида турган мақсадга аввалдагига қараганда самаралироқ эришишга интилишини англатади.

Шериклик эхтиёжи инсоннинг атрофдагилар билан дўстона муносабатда бўлишга интилишида намоён бўлади.

Хокимиятга эхтиёж инсонларнинг жамоага рахбарлик қилиш, ресурсларни тақсимлаш ва хукмронлик қилишнинг бошқа воситаларига интилишларида сезилади.

Юқоридаги назариянинг асосий мохияти қуйидагичадир:

Д. Мак-Клелланднинг эхтиёжлар назариясида кўрсатилган хокимиятга эхтиёж бошқа инсонларга таъсир кўрсатиш хохиши сифатида намоён бўлади. Шу маънода бошқарув хокимиятидан фойдаланиш, бундай эхтиёж сезаётган инсонларнинг ўз мақсадларини амалга ошириш имкониятлари билан жалб этади. Бу тоифа инсонлар шижоатли, иродали, қатъиятли шахслар бўлиб, улар ўз нуқтаи назарларини қаттиқ туриб химоя қиладилар, ўзгача фикрларга қаршилик кўрсатадилар. Улар кўп холларда яхши нотиқ бўлиб, бошқаларни ўзига жалб эта оладилар.

Мақсадга эришиш эхтиёжи эса кўзланган, режаланган нарсага эришиш жараёни орқали қондирилади. Яъни бунга эхтиёж сезувчилар фақат муайян лавозимни эгаллаш (бу куўп холларда рўй берса хам) билан қаноатланиб қола олмайдилар. Ана шундай шахслар таваккалчиликни эхтиёткорлик билан қиладилар. Улар муаммони хал қилиш масъулиятини ўз зиммасига олишдан чўчимайдилар. Айни вақтда бу инсонлар эришган натижалари учун аниқ рағбатлантиришни хохлайдилар. Улар ишда ташаббускорлар. Бу шахслар эришилган натижаларига қараб мунтазам тақдирланиб турилишлари керак.

Шериклик эхтиёжи хамкасблар, жамоа аъзолари билан дўстона муносабатлар ўрнатишда, бошқаларга ёрдам кўрсатишни ёқтиришда намоён бўлади. Бу тоифа кишилар доимий мулоқотда бўлиш имкониятини берадиган ишларни хуш кўрадилар. Рахбарлар бундай шахсларга кўпроқ эътибор қаратишлари, жамоада дўстона муносабат ўрнатиш, ўзаро фикр алмашиб туриш учун уларни тез-тез бирга йиғиб туришлари лозим.

Ф. Герцберг назарияси. У фирмалардан бирининг 200 нафар ходими ўртасида сўровнома ўтказиб, ушбу тадқиқотлари натижасида ўз қизиқтириш назариясини яратган. Бу назария Ф. Герцбергнинг икки омил назарияси хам деб аталади.

Ф. Герцбергнинг ишдан қаноат хосил қилишнинг икки омиллик назарияси 10.5- жадвалда келтирилган. Ушбу назария қизиқтиришнинг барча омилларини икки гypyxгa ажратишни кўзда тутади.

 

 

Мазкур назарияга кўра мехнат шароити омиллари инсон мехнат қиладиган мухит, қизиқтирувчи омиллар эса мехнат хусусиятлари ва мохияти билан боғлиқдир. Ф.Герцберг фикрича, мехнат шароити омилларининг мавжудлиги ходимларни ишга қизиқтирмайди. Бу омиллар фақат ишдан қониқмаслик хиссини уйғотмасликка хизмат қилади. Фаолият самарадорлигини оширишга қизиқтириш учун қизиқтирувчи омиллар мавжуд бўлиши керак.

Ушбу назариядан самарали фойдаланиш учун мехнат шароити ва қизиқтирувчи омиллар рўйхатини тузиш хамда ходимларнинг ўзларига улар нимани хохлашларини танлаб олиш имконини бериш керак.

Шу билан бир қаторда, Ф. Герцберг назарияси камчиликлардан холи эмаслигини хам кўрсатиш лозим.

Инсонларнинг эхтиёжлари турлича бўлиши сабабли муайян бир омил бир ходимда ишдан қаноатлантириш, бошқасида эса қониқмаслик хиссини уйғотиши мумкин. Шу сабабли омилларни икки гурухга бўлишни шартли деб қабул қилиш даркор.

Мохият бўйича қизиқтириш назарияларида эхтиёжлар гурухлари ва улар даражалари келтирилган. Бу назарияларга мувофиқ эхтиёжлар гурухлари таққослама нисбати билан 10.5- расм орқали танишиш мумкин.

 

 

Мохият бўйича қизиқтириш назариялари инсонлар фаолиятини белгиловчи эхтиёжлар ва улар билан боғлиқ омилларга асосланган.

Жараён назариялари эса инсон турли мақсадларга эришиш учун куч-ғайратини қандай тақсимлаши хамда фаолият турини қандай танлашини тахлил этади. Жараён назарияларига мувофиқ инсоннинг фаолияти фақатгина эхтиёжлар билан белгиланмайди. Шахснинг фаолияти шунингдек, унинг умид қилиши (мазкур шароитда) хамда танлаган фаолиятининг эхтимол тутиладиган оқибатлари билан хам белгиланади.

Хусусан, Виктор Врумнинг умид қилиш назариясига мувофиқ, эхтиёжнинг мавжудлиги инсонни муайян мақсадга эришиши учун қизиқтиришнинг ягона зарур шарти эмас.

Инсон, шунингдек, ўзи танлаган фаолият тури эхтиёжини қондиришга олиб келишига ишонч хосил қилиши керак.

Мазкур назария учта ўзаро боғлиқликка асосланган: мехмат сарфи — натижа (М-Н), натижа — рағбат (Н-Р), кадрланиш (рағбатдан қониқиш қилиш).

М-Н муносабатида умид қилиш — бу сарф қилинган куч-ғайрат ва эришилган натижа ўртасидаги нисбатдир.

Н-Р муносабатидаги мақбуллаштириш — бу эришилган натижалар даражаси учун мукофотланишни кутишдир.

Қадрланиш — умид қилиш назариясида қизиқтиришни белгилайдиган учинчи омил хисобланади (рағбатлантириш ёки мукофотланиш қиммати).  Қадрланиш муайян рағбатлантириш олиниши муносабати билан қаноатланиш ёки қаноатланмасликнинг эхтимол тутилган даражасидир. Айтайлик, хизматчи бажарилган иш учун ойлигига устама мукофот олди. У эса лавозимда кўтарилишни кутаётган эди. Бу холда қизиқтириш сусайган бўлади.

В. Врум ходимларни ишга қизиқтиришни шакллантириш алгоритмини қуйидагича белгилайди:

 

Инсонлар олинган рағбат хамда сарф-қилинган куч-ғайратнинг нисбатини субъектив аниқлайдилар (бахолайдилар) ва шундан сўнг худди шундай ишни бажарган ходимлар олган рағбат билан солиштирадилар. Ходимларда норозилик туғилса, уларни рағбатлантириш лозим, агар эътирозлар асосли бўлса хатони тўғрилаш лозим.

Инсонларнинг ўзлари хам ишга сарф қилаётган куч-ғайратларини камайтириш ёки мукофот миқдорини ошириш хисобига адолатни тиклашлари мумкин. Ўзларига мукофот умид қилингандан кўп бериляпти, деб хисоблайдиган ходимлар аввалгидек Самара билан мехнат қиладилар ёки куч-ғайратларини янада оширадилар.

Бу адолатлилик назарияси хисобланади.

Баъзи корхона ёки ташкилотларда тўловлар миқдори сир тутилади. Бу кўп холларда адолатсизликка йўл қўйилмоқда, деган шубха туғдиради. Хатто бундай шубха учун асос бўлмаслиги хам мумкин. Умуман эса тўловлар миқдорини тўла сир тутиш амалда жуда қийиндир.

Портер-Лоулер модели умид қилиш назарияси ва адолатлилик назарияси хусусиятларини хисобга олишга асосланган. Унга мувофиқ эришиладиган натижалар ходимлар сарф қиладиган куч-ғайратга, улар қобилиятлари ва характерларига, шунингдек, ходимлар ролининг рахбарият ва жамоа томонидан бахоланишига боғлиқдир (10.6- расм).

 

Ушбу расмда акс этганидек, ходим томонидан эришилган натижалар сарф қилинган куч-ғайрат (3), инсон қобилияти ва ролини англашига (5) боғлиқдир. Ўз навбатида сарф қилинган куч-ғайрат даражаси рағбатлантириш қиммати (1) ва ходим сарф қилинган куч-ғайрат билан рағбатлантириш ўзаро алоқадорлигига қанчалик ишонишига боғлиқдир. Талаб этилган натижага (6) эришиш бажарилган ишдан қониқиш хосил қилиш, ўз малакасига ишончи хамда ўз-ўзини хурмат қилишдан иборат. Ички рағбатлантириш (7), шунингдек, рахбарнинг мақтови, шунингдек, шухрат қозонишда ўсиш каби ташқи рағбатлантириш (8)га олиб келиши мумкин. Иш натижаси билан адолатли, деб қабул қилинадиган рағбатлантириш (9) ўртасидаги чизиқлар ходимлар у ёки бу иш натижаси учун бериладиган рағбатлантиришни адолатли деб хисоблашлари учун ўз мезонларига эга эканлигидан далолат беради. Мехнат фаолиятидан қониқиш хосил қилиш (10) бу адолатлилик (9) хисобга олинган холда ички ва ташқи рағбатлантириш натижасидир. Қониқиш (10) рағбатлантириш қиммати (1) амалда қанчалик қимматга эга эканлиги ўлчовидир. Бу бахо ходимнинг келгусида дуч келиши мумкин бўлган вазиятларга ўзининг муносабатини белгилашда мухим ахамиятга эгадир.

Илмий тадқиқотлар ва амалиёт ишга қизиқтириш самарадорлигини ошириш имконини берадиган қоидаларни шакллантирган. Уларнинг асосийлари қуйидагилардан иборатдир:

— мақтов дакки бериш ва асоссиз танқиддан самаралироқдир.

— мукофотлаш сезиларли даражада бўлиши ва дархол амалга оширилиши мақсадга мувофиқдир (мехнат самараси ва уни рағбатлантириш орасида узилишга йўл қўймаслик);

— мўлжал қилинмаган ва доимий хисобланмаган рағбатлантириш   кутилаётган ва мўлжал қилинган мукофотларга қараганда ишга қизиқтириш самарадорлигини оширади;

—  ходим ва унинг оила аъзоларига доимий эътибор — жуда мухим қизиқишдир;

—  инсонларга ғалаба нашидаси ёқади, шунинг учун уларга кўпроқ ўзларини ғолиб чиққан деб хис қилиш имкониятини яратиш керак;

—  фақат асосий мақсадга эришганлик учунгина эмас, оралиқ натижалар учун хам рағбатлантиринг;

—  ходимлар фаолият кўрсатишларида ўзларини эркин хис қилишлари, вазиятни ўзлари назорат қилишлари учун имконият беринг;

—  бошқаларнинг ўзларини хурмат қилишлари хиссини камситманг;

—  катта миқдордаги ва камдан-кам одамга насиб қиладиган мукофот хасад уйғотади, унча катта бўлмаган ва тез-тез бериб туриладиган мукофотлар кўпчиликни қаноатлантиради;

—  оқилона ички рақобат — тараққиёт омилидир;

Иш жойида ўзини тутиш натижалари кўникма ва қобилият қизиқтирилишига боғлиқдир. Яъни кўзланган натижага юксак қизиқтириш ва унча катта бўлмаган кўникма хамда қобилият ёки унча катта бўлмаган қизиқтириш ва катта қобилият хамда кўникма орқали эришиш мумкин. Қизиқтириш юқори даражада бўлиб, қобилият ва кўникмалар паст даражада бўлса ходимларнинг махсус ўқувини ташкил этмасдан ишга қизиқтиришни янада кучайтиришга интилмаслик керак. Юксак қобилият ва кўникма хамда қизиқиш даражаси паст холда зарур рағбатлантириш омилларини излаб топиш талаб этилади. Бунда ишга қизиқтириш мақсадларини олдиндан эълон қилиш даркор.

Яқин-яқингача баъзи корхоналарда мехнат самарадорлиги ходимларни танлаш, жой-жойига қўйиш ва уларни ўқитишга боғлиқ, деб хисоблаб келинарди. Ва хозир хам шундай деб ўйланмоқда. Холбуки, юксак самара билан фаолият кўрсатаётган компания ва фирмаларнинг тажрибаси самарадорликка эришишда ишга қизиқтиришнинг ахамияти юқори эканлигидан далолат беради. Бу қуйидагича хисоблаб чиқилиши мумкин:

 

Самара = қобилият (билим ва тажриба) × ишга қизиқтириш

 

Инсон қобилияти унинг жисмоний ва билим имкониятлари билан белгиланади. Бу имкониятлар билан бирга мехнат шароити, хамда ишлашга тайёргарлик хам самарадорликни таъминлайди. Ишлашга тайёрлик эса шахснинг ишга қизиқиши ва ундан қаноатланиши, эхтиёжлари, мехнат натижаларига мувофиқ рағбатлантирилиши билан белгиланади.

Ишга қизқишни тахлил этишда қизиқтириш омиллари — эхтиёж, қизиқиш сабаблари (мотивлари) ва рағбатига алохида эътибор қаратиш лозим.

Шахс учун бирор нарса етишмаса, у шу эхтиёжни қондиришга қаратилган аниқ мақсадли харакатлар қилади. Шунинг учун эхтиёжлар инсонни фаоллаштирувчи манба вазифасини ўтайди. Эхтиёжларни фақат мақсадга эришиш орқали қондириш мумкин.

Бунда бирламчи ва иккиламчи эхтиёжлар фарқланади. Бирламчи эхтиёжлар физиологик табиатга эга. Бу овқатланиш, ташналикни қондириш, ухлаш ва хоказо туғма эхтиёжлардир. Иккиламчи эхтиёжлар психологик характерга эга ва тажриба орқали англанади. Бу муваффақиятга эришиш, хурматга сазовор бўлиш, рахбарлик қилиш, бирор нарсага ўзини дахлдор деб хис этиш эхтиёжларидир. Инсонлар орттирадиган тажриба турлича бўлиши сабабли уларнинг иккиламчи эхтиёжлари бир-бирлариникидан кўпроқ даражада фарқланади (10.7- расм).

Эхтиёжлар рағбатлантиришлар орқали қондирилади. Ишга қизиқтириш назарияларида рағбатлантириш шунчаки пул ва имтиёзлардан анча кенгроқ маъно касб этади. Рағбатлантириш инсон ўзи учун қадрли деб хисоблайдиган хамма нарсани қамраб олади. Лекин одамларда қадр тушунчаси хар бир инсон учун ўзига хос бўлиши сабабли уларнинг рағбатлантиришни бахолашлари ва бу рағбат қиймати тўғрисидаги тасаввурлари хам турлича бўлади.

Қизиқиш сабаблари (мотивлари)га инсонни бирор нарса ёки муайян тарзда ўзини тутишга даъват қилувчи ички куч сифатида қаралади. Хозирги даврда инсоннинг мехнат фаолияти билан шуғулланишга қизиқиши сабаблари анча мураккаб, одатда уларни тушуниб етиш. қийин, демакки бу қизиқишга таъсир ўтказиш хам осон эмас. Инсоннинг қизиқиши таркибига унинг хатти-харакатлари асоси, деб қараш мумкин. Бу таркиб муайян барқарорликка эга. Шунга қарамасдан, инсонни тарбиялаш жараёнида, унинг таълим савияси ошиши билан қизиқиш таркиби хам ўзгариб боради.

Шахсий қизиқишлар инсон бажариши керак бўлган ишга тўла-тўкис мос бўлиши мақсадга мувофиқдир. Жумладан, инсонни самарали мехнат қилишга қуйидаги асосий қизиқишлар ундайди:

—  касбга қизиқиш;

—  иложи борича кўпроқ моддий рағбат олишга интилиш;

—  ходим бажараётган ишининг уни бу иш моддий жихатдан унча қизиқтирмаса хам мухимлиги ва зарурлигини англаб етиши.

Рағбат инсонга унинг мехнат фаолияти натижаларини муносиб, бахолаш сифатида таклиф этилади. Инсон кўпгина рағбатларни уларнинг мохиятини англаб етмасдан, яъни беихтиёр қабул қилади. Турли инсонларда аниқ рағбатларга муносабат бир хил эмас.

Кўпгина тадқиқотларда рағбатлар фаолият учун ташқи даъват, қизиқиш сабаблари эса ички даъват деб таърифланади. Шундай экан рағбат ва қизиқиш сабабларини, энг аввало, уларнинг инсонни фаолият кўрсатишига ундаши бирлаштириб туради. Бироқ агар рағбат манфаат (моддий, маънавий, гурухий, шахсий) орқали фаолият кўрсатишга ундаса, қизиқиш асосида эса хам манфаат (мукофотлаш, лавозимда кўтарилиш), хам шахсий сабаб (бурч, қўрқиш, масъулият хисси ва хоказолар) ётади. Шунинг учун қизиқиш сабаблари (мотив) рағбатга нисбатан кенгроқ маънога эга.

Рағбатлантириш чора-тадбирлари муайян шахслар эхтиёжларини хисобга олган холда ишлаб чиқилиши даркор. Ходимнинг ишга қизиқишини тегишли рағбатлантириш усули орқали ўзгартириш мумкин. Рахбарлар учун бу рағбатлантиришлар бир хил шаклда эмас, балки ходимларнинг шахсий эхтиёжларига мувофиқ ишлатилиши керак, деган маънони англатади.

Инсон олдида турган вазиятга дуч келар экан уни хал этиш учун ўзини-ўзи қизиқтириши мумкин. Бу инсоннинг уўзида унинг иродаси билан пайдо бўлади. Ана шу қизиқиш муваффақиятга эришишга, ишни охирига етказишга, билимни эгаллашга, манфаатга интилиш ва хоказолар бўлиши мумкин. Шу билан бирга қизиқишни ташқи мухит, жумладан бевосита рахбар рағбатлар орқали уйғотиши мумкин. Ходимни рағбатлар орқали вазифани хал этишта ундаш экстраверт қизиқтириш, деб номланади. Корхонада ишга қизиқтириш жараёнлари, масалан мукофотлаш, фармойиш чиқариш, ижтимоий эътироф этиш ва хоказолар қизиқтиришнинг худди шу турига тааллуқлидир.

Мақсадларни оддий ижрочилар учун тушунарли холда етказиш, бу ходимларда ушбу мақсадларга эришишда ўзларининг ролини англаб етишлари, ўз куч-ғайратларини иқтисодий ва техник вазифасини бажаришга йўналтириш, топшириқ билан мақсад ўртасидаги боғлиқликни англаб етишдан иборат персоналнинг ўз-ўзини қизиқтиришларини таъминлаш юқори бўғин рахбариятининг биринчи даражали вазифаси, деб хисобланади.

Қизиқиш таркибини тушуниш менежерларга ходимларнинг қайси бирларини мақсадга эришиш учун ўз-ўзларини қизиқтира олишлари, қайсилари учун эса ташқи таъсир талаб қилинишини фарқлай олишларига имкон беради.

Амалда ички — интроверт ва ташқи — экстроверт қизиқтиришлар ўртасида аниқ чегара бўлмайди. Баъзи холларда ички, бошқа холларда ташқи, яна бир вазиятда хар икки тур қизиқтиришга дуч келинади. Фақат персоналга самарали рахбарлик қилиш учун қизиқтиришнинг ушбу турлари мавжуд эканлигини билиш даркор.

Персонални ишга қизиқтиришга қизиқтиришнинг айрим услублари орқали хам, бу услубларни биргаликда қўллаш орқали хам эришиш мумкин (10.8- расм).

 

 

Иқтисодий услублар қизиқтиришнинг энг кўп тарқалган услуби хисобланади. Бу услубларнинг бевосита (иш хақи, мукофот, қўшимча тўловлар) ва билвосита (имтиёзлар: овқатлантириш, пул тўланадиган мехнат таътиллари, хаёт ва саломатликни cyғypтa қилиш, пенсия таъминоти ва хоказолар) турлари мавжуддир.

Иқтисодий услублар асосида самарали мехнат учун моддий рағбатлантириш ётади. Кўпгина корхоналарда ходимнинг иш хақини жорий даврдаги иш натижаларига боғлашга харакат қилишади. Бу масалада бозор тамойиллари: турмуш кечириш қиймати, ишчи кучи таклифи, рақобатчилар тўлаётган иш хақи даражаси, иш хақининг давлат томонидан мувофиқлаштириб борилиши ва хоказолар хисобга олиниши керак.

Хозирги вақтда персоналга маъмурият томонидан қўшимча имтиёзлар бериш тажрибаси кенг ёйилмоқда. Улар қуйидагилардан иборатдир:

—  ходим макрми нуфузини белгиловчи;

—  ходим ижтимоий химояланганлигини кўрсатувчи;

—  бевосита бажарилган иш ва ишлаб чиқариш вазифаси учун белгиланган имтиёзлар. Мукофотлаш тариқасида у ёки бу имтиёзни танлаш маъмурият ваколати хисобланади.

Моддий рағбатлантириш хамиша хам қизиқтиришнинг энг таъсирчан воситаси бўлиб қолаверади. Бироқ персонал фаровонлиги кўтарилган сари биргина унинг ўзи етарли бўлмайди. Яна шуни хам хисобга олиш керакки, қизиқтиришнинг иқтисодий услублари компания ёки фирма томонидан сезиларли даражада харажатларни талаб этади.

Салбий рағбатлантиришларни бартараф этиш услублари дсйилган­да персонал ишидаги салбий холатларни бартараф этиш тушунилади. Бу салбий рағбатлантиришларга адолатсизлик, нопок муносабатлар, эркатойлик (фаворитизм) ва хоказолар киради. Ходимлар ўзларига адолатли муносабатларда бўлишларини хохлайдилар. Агар инсон унга худди бошқаларга бўлганидек муносабатда бўлинаётганлиги, улар мехнати натижалари худди бошқаларники каби бахоланаётганлигини аниқ хис этиб турса, ўзига адолатли муносабатда бўлаётганларини англайди ва бундан қаноат хосил қилади.

Юксак натижаларга эришганларни адолатли тақдирлаш фавқулодда мухимдир. Худди шунингдек, ишда бирор натижага эриша олмаган бўлса хам ўзларини мукофотга даъвогар деб хисоблаётганларнинг фаолиятини холис бахолаш хам мухимдир.

Салбий рағбатлантиришларни бартараф этишнинг қуйидаги тамойиллари мавжуд:

1. Менежерлар мунтазам равишда уларга бўйсунувчилар ўзларига нисбатан адолатли муносабатда бўлинмоқда деб хисоблашаётганларини аниқлаб туришлари керак.

2. Ходимларнинг умумий ишга хиссаларини ўлчаш мезонлари хамда бунинг учун тегишли мукофот даражаси хаммага иш бошлангунга қадар маълум бўлиши керак. Бу маълумотлар хаммага яхши тушунарли холда баён этилиши даркор.

3. Менежерлар мукофотларни яхши ишлаётган ходимлар бошқалардан кўпроқ манфаатдор бўладиган даражада тақсимлашга эришишлари лозим.

Маънавий рағбатлантириш услублари хисобланган ишдан қониқиш хосил қилиш, юксак масъулият хисси, жамоа томонидан хизматларни эътироф этиш қўшимча харажатлар талаб этмайди. Янада мухими, инсонлар хеч вақт мақтов эшитиш, эътибор ва эътирофдан чарчамайдилар.

Маънавий рағбатлантиришда ходим хизматлари эътироф этилиб, уни тақдирлашни қуйидагича амалга ошириш мумкин:

—  сезиларли натижаларга эришган ходим мехнатини эътироф этиш;

— мехнатда эришилган юксак натижаларга корхона жамоаси ва рахбариятининг муносабатини намоён этиш;

—  эътирофга сазовор бўлган алохида ходимлар иш натижаларини оммалаштириш.

Маънавий рағбатлантириш ходимларнинг самарали мехнати корхонанинг ўзида хам, унинг ташқарисида хам жуда қадрланишини ифода этади ва уларни янада самарали мехнат қилишга рағбатлантиради.

Маънавий рағбатлантириш тамойиллари қуйидагилардан иборатдир:

1. Рахбар самимий ва хушмуомала бўлиши керак. Персонал рахбарнинг носамимийлигини хамиша сезади.

2. Мукофот хизматга яраша бўлса ва мукофотланаётганлар буни хис этиб турса қизиқтириш омилига эга бўлади. Мукофот адолатсиз берилса ёки тарқатилса бу мукофотнинг кадри тушади.

3. Ходим қайси ишни қачон яхши бажарганини билиши керак. Рахбар яхши бажарилган иш учун шахсан ўзи ходимга миннатдорчилик билдириши зарур. Бунда бутун жамоа томонидан бевосита шу ходимнинг яхши иш бажарганлигини эътироф этилиши айниқса мухимдир.

4. Ходим томонидан эришилган ютуқлар кенг ва ёрқин тарғиб этилиши лозим.

5.Алохида хизматлари учун ходим энг юқори бўғин рахбарияти томонидан мукофотланиши керак.

6. Тақдирлашнинг турли шаклларини қўллаган холда қабул қилинган қарорларнинг маънавий оқибатини бахолай билиш керак. Бир инсоннинг мехнатини рағбатлантириш бошқасиникини эътироф этмаслик демакдир. Шунинг учун менежердан етти ўйлаб бир кесиш талаб қилинади.

7.  Рағбатлантириш дастури энг яхши ходимни, корхона муваффақиятига энг сезиларли хисса қўшаётган инсонни алохида эъзозлашга қаратилиши даркор.

Иш хажмини кенгайтириш ва мазмунини бойитиш услублари чарчашнинг салбий оқибатлари ва улар билан боғлиқ мехнат унумдорлигининг пасайишига бархам беради. Ишнинг зериктиришини камайтириш мақсадида иш хажмини кенгайтириш бунинг бир воситасидир. Бу ходимга бир-бири билан боғлиқ хилма-хил вазифаларни ўз касбий малакаси даражасида хал этишига имконият яратади. Иш мазмунини бойитиш катта малака талаб этадиган вазифалар қўйиш, қарор қабул қилиш масъулиятини ошириш, айрим ташаббусларни кўтаришда кенгроқ эркинлик беришга асосланган.

Иш хажмини кенгайтириш ва мазмунини бойитиш натижасида ходимнинг маънавий холати яхшиланиши унинг шахсий (мехнат қилишга ички қизиқиш, ишдан қониқиш хосил қилиш) ва мехнат (юксак сифатли мехнат самарадорлиги) натижалари хамда қатор салбий холатлар (ишга келмаслик, қўнимсизлик) камайиши туфайли рўй беради.

Ушбу услуб тамойиллари қуйидагилардан иборатдир:

1.  Хар бир иш уни қизиқарли к.иладиган бир неча жихатларга эга бўлиши лозим.

2. Иш топшириқлари ўзаро боғлиқ бўлиши керак. Бир ишни якунлаш иккинчисини бажаришни осонлаштириши даркор.

3. Иш чегараларини тайёрлаб қўйилган ёки ёрдамчи операциялар хисобига кенгайтириш.

4. Бажарилаётган иш — махсулот ёки хизмат фойдали бўлишига сезиларли хисса қўшиши керак. Бундам хисса кичик бўлган иш операцияларини ходим з мехнат фаолиятида муайян мақсадни хис этадиган бошқа топшириқларга қўшиб юбориш лозим.

5. Бир турли иш операциялари турли технологиялар ёрдамида бажарилиши мумкин.  Бунда самаралироқ иш учун қулай имкониятлардан фойдаланилади. Шу холда ходим бу бир турли ишни бажаришдан хам қаноат хосил қилади.

Ходим учун унинг иши қандай ташкил этилганлиги, у қайси шароитда ишлаши, унинг мехнати корхона фаолиятига қандай таъсир кўрсатиши барибир эмас. Партисипатив — ходимни бошқарувга жалб этиш усули муаммони хал этишда ўз фикрига эга бўлиш, тайёрланган қарорга розилик билдириш, умуман корхона ва жамоа хаётида тенг хуқуқлилик асосида иштирок этишини таъминлашни кўзда тутади.

Ушбу усул ходимларнинг ижодий фаоллигини ошириш, истеъдодли инсонларга ўз салохиятларини намоён этиш учун хамма шарт-шароитларни яратиш, шу билан бирга алохида ходимлар куч-ғайрати ва интилишларини жамоа ягона мақсадига қўшишни англатади. Бунинг энг ёрқин мисоли сифатида Япония фирмаларида кенг қўлланиладиган сифат тугаракларини келтириш мумкин.

Партисипатив бошқарувини ривожлантириш натижасида ходим­ларнинг етуклиги ортади, амалга оширилаётган қарорларнинг таъсирчанлиги кучаяди, қарорлар ва уларни амалга ошириш муаммолари яхшироқ англаб етилиши таъминланади, ходимларнинг хабардорлиги ортади, оддий ходимлар ва қуйи бўғин рахбарларининг ўсишига имкониятлар кенгаяди, янгиликларни ишлаб чиқаришга жорий этиш самарадорлиги ортади.

Партисипатив услуб тамойиллари қуйидагилардан иборатдир:

1.  Партисипатив бошқарув хамма бўғинларда амалда таъминланиши даркор.

2. Ходимларнинг турли тоифалари ўзларининг бошқарувидаги иштирокига турлича талаблар қўйишларини хисобга олиш керак. Масалан, ишчилар мукофотларни тақсимлаш, моддий ва маънавий рағбатлантйриш учун номзодлар кўрсатишни биринчи ўринга қўядилар. Мухимлиги жихатидан топшириқларни жамоа аъзолари ўртасида тасимлаш, иш якунларини чиқариш, кейин эса иш режаларини, малака ошириш режаларини ишлаб чиқишда иштирок этиш иккинчи ўринда туради.

Мутахассислар эса биринчи ўринга жамоа аъзолари номзодларини юқори лавозимга кўрсатишда ўз иштирокларини қўядилар. Моддий ва маънавий рағбатлантириш масалаларида иштирок этиш уларда камроқ қизиқиш уйғотади.

Интизомий услублар нотўғри хатти-харакатлар учун хайфсан эълон қилиш, огохлантириш, имтиёзлардан махрум этиш, ишдан бўшатиш ва бошқа чоралар кўришдан иборатдир. Улар барча муаммоларни хал этиш вазифасини уўтай олмайди. Жазоланган инсон аксарият холларда яхшироқ ишлашга эмас, балки келажакда жазоланмасликка харакат қилади.

Интизомий услублар ходимлар хатти-харакатини тартибга солиш учун уларни танқид этишни хам назарда тутади. Аммо хеч вақт танқид ходим шахсиятига тегиб кетмаслиги керак.

1. Рахбар мехнат интизомига риоя қилинишини назорат қилиб бориши керак. Бу назорат хар бир ходимнинг масъулият хисси ва ўз-ўзини назорат қилишини хисобга олган холда амалга оширилиши зарур.

2.Ортикча жазоламаслик керак. Баъзан жазонинг жиддийлиги рағбатлантириш даражасидан бир неча баробар кўп бўлади. Х.олбуки, бир марта хатога йўл қўйган инсон ўз қобилиятига ишончни йўқотиб қўйиши мумкин.

3. Фойдали танқидни хам эхтиёткорлик билан, оз меъёрда ишлатган маъқул. Танқид қилаётганда рахбар вазмин ва мулойим бўлиши керак.

4. Рахбар ходимларни улар устидан тушган шикоятлар тўғрисида хабардор қилиши лозим. Бу тўғри қарорни биргаликда топишга кўмаклашади.

Мақсадли услуб. Ходимнинг хатти-харакати у олдига қўйган мақсадлар орқали белгиланади. Зеро, у белгиланган мақсадларга эришиш учун муайян хатти-харакатлар қилади. Бугунги кунда, менежерлар маънавий рағбатлантириш услубларидан фойдаланиб, катта самарадорликка эриша оладилар. Улар, шунингдек, мақсадли услубнинг ташкилий жараёндаги ва инсонлар ижодий фаоллигини оширишдаги ролини яхши биладилар. Мақсадлар диққат-эътиборни муайян жихатларга йўналтирилишига, натижаларни таққослаш учун меъёрлар бўлишига, ташкилий тизимлар таркибий тартибига таъсир кўрсатишига хизмат қилади. Улар хам персоналнинг, хам корхонанинг ўзига хос хусусиятларини акс эттиради.

Қийин мақсадлар енгилларига қараганда кўпроқ қизиқтириш кучига эга бўлади. Айни пайтда қийин мақсад инсон томонидан қабул қилинган тақдирдагина самарадорлик ортишига ёрдам беради. Инсон олдига қўйган мақсадга эриша олишига ишониши керак.

Мақсадли услуб тамойиллари қуйидагича:

1. Мақсад ва унга эришиш воситалари оқилона бўлиши даркор.

2.  Мақсад аниқ, равшан ва тушунарли бўлиши лозим.

3. Мақсад иложи борича ходимнинг шахсий манфаатларига мос тушиши керак.

4. Мақсад улчана ва бахолана олиши даркор.

5.  Натижалар аниқ бўлиши керак.

6. Мақсад аниқ муддатга мўлжалланиши лозим.

7.  Мақсад қизиқтириш кучига эга бўлиши ва унга эришиш мумкин бўлиши зарур.

8. Мақсад доимий назорат остида бўлиши лозим.

9. Ходим ўз корхонасининг мақсадлари ва жорий вазифаларини, шунингдек, уларни бажариш учун қўшадиган ўз хиссаси ахамиятини хамиша билиши керак.

Қизиқтиришнинг ташкилий механизми Персонални самарали мехнат қилишга юксак даражада қизиқтиришга хизмат қилади (10.9-расм). У ходимлар манфаатларини:

 

 

— мехнат турмушининг юксак сифати;

—  мехнат натижаларини эътироф этилиши;

— корхонанинг манфаатлари нуқтаи назаридан малакали ходимларни жал б этиш, қимматли ходимларни сақлаб қолиш учун ижтимоий таъминот;

—  мехнат унумдорлигини ошириш, ишлаб чиқарилаётган махсулот ва кўрсатилаётган хизмат сифатларини ошириш мақсадларида бирлаштиришга хизмат қилади.

Қизиқтириш механизми асосига пировард натижаларга эришишга йўналтирилган бошқарувга мақсадли ёндашиш қўйилган. Ходим нимага интилаётганини хамиша аниқ билиши зарур. Менежер ходим билан биргаликда мақсадни амалга оширади.

Менежер мақсад қўйилган захоти ижро жараёнини бахолаб, қизиқтиришнинг, энг аввало, маънавий рагбатлантириш, салбий рагбат-лантиришларни бартараф этиш, интизомий жазо усулларини қўллаши даркор. Яхши ижрочиликка эришиш учун жазолаш кам қўлланиши ва у мукофотлаш билан мувозанатлантирилиши керак. Битта жазо хам ходим фаолиятини ёмон томонга ўзгартириб юбориши мумкин.

Ходим ижро жараёнида менежер томонидан унга таъсир ўтказилаётган рағбатларни бахолайди ва шунга қараб натижага эришиш учун йўналтирилган куч-ғайратига аниқлик киритади.

Ходим фаолиятига ташқи рағбатлардан ташқари ўз-ўзини қизиқтириш хам таъсир кўрсатади. Бу энг аввало, бурч, масъулият хисси, шунингдек юксак сифатли ва унумли мехнат қилиш, тезроқ кўзланган натижага эришиш учун ички даъватдир. Инсонлар хамиша ички даъват билан яхшироқ ишлайдилар. Ўз корхона ва ташкилоти мақсад ва вазифаларига хайрихох ходимлар ўзига-ўзи вазифа қўйиш, уни бажариш йўлини топиш ва ўзини-ўзи назорат қилишга қодир бўлади.

Ижрони бахолаш ижро бутун жараёни давомида олиб борилади ва у норасмий хисобланади. Бу менежернинг оралиқ натижаларга муносабатида ифодаланади. Ижрони бахолаш натижалари хамда хар бир ходимнинг ўзига хослигига қараб ташқи қизиқтириш аниқ услублари қўлланилади. Юксак пировард натижаларга фақатгина юксак сифатли ижро орқали эришиш мумкин.

„Ижронинг менежер томонидан бахоланиши — ходимнинг шахсий хусусиятига қараб қизиқтириш услубини танлаш — ходим томонидан рағбатнинг бахоланиши" циклли ижро бутун жараён давомида такрорланади. Бу пировард натижага эришишга қаратилган.

Натижага эришилгач, менежер уни бахолайди. Бахолаш тартиби олдиндан белгиланиб қўйилади. Одатда иш сифати ва миқдори хисобланади.

Агар кўзланган натижага эришилса ва рағбатлантириш ходим кутгандек бўлса у ўз ишидан қониқиш хосил қилади. Қониқиш даражаси мақсад тўғри қўйилганлигига, қизиқтириш услуби тўғри танланганлигига, шунингдек эришилган натижага боғлиқ бўлади.

Қониқиш нафақат қизиқтириш жараёнининг якуни, балки қизиқтиришнинг навбатдаги циклини амалга ошириш учун дастлабки омил вазифасини ўтайди. Қониқиш ўз-ўзини қизиқтиришни кучайтиришга кўмаклашади.

Бахолаш натижасига кўра бахолашда сухбат ўтказилади. Бу сухбат ўзибўларчиликнинг олдини олиш хамда ходим ва рахбар муносабатларига равшанлик киритишга қаратилган бўлади. Бахолаш жараёнида менежер ходимни натижа билан таништириши хамда уни касб жихатидан ўсишга эришишига даъват қилиши лозим. Бу келгусидаги тараққиёт учун яхши замин вазифасини ўтайди. Ўз мехнати натижаси хақида маълумотга эга бўлмаслик ходимда бефарқлик кайфиятини уйғотиши мумкин. Иш натижаси тўғрисидаги маълумотнинг ўзини хам ходим рағбат сифатида қабул қилади. Агар бахолаш сухбати тўғри ўтказилса у персонални самарали мехнат қилишга қизиқтиришга катта хисса бўлади.

Қизиқтиришнинг уч тури мавжуд.

1. Бевосита қизиқтириш. Бу ходим шахсига ва унинг қадриятлар тизимига ишонтириш, таъсир кўрсатишни англатади. Бевосита қизиқтиришнинг ташвиқот, ибратни намойиш қилиш, хабардор қилиш ва бошқа шакллари хам мавжуддир. Бевосита қизик,тириш, бошқарувнинг, объекти ва субъекти ўртасида ишонч, амалий хамкорлик, ошкорлик, изчиллик, қарор қабул қилишда мустақиллик, ўзаро юксак масъулият каби ижобий муносабатларни шакллантиради. Шундай қилиб, бевосита қизиқтириш янгиликларни жорий этишдан манфаатдор ходим шахсини бевосита шакллантиришга қодирдир. Бундан ташқари, ушбу усул кўп вақт талаб этмайди.

Аммо бевосита қизиқтириш камчиликлардан хам холи эмас. Бу ходимлар билан яккама-якка иш олиб бориш, улар ички дунёсига кириш, кўзланган мақсадларни чуқур асослаб беришни талаб қилади. Бундай иш олиб бориш учун рахбар ишонтириш, эхтиросли таъсир кўрсатиш, шахсан ўзи намуна кўрсата олиш қобилиятларига эга бўлиши даркор. Буларнинг хаммаси ушбу услубни амалиётда қўллашни бирмунча чеклайди.

2.  Мажбурий қизиқтириш. Бу кўп жихатдан рахбар томонидан қўйилган талаблар ходим томонидан бажарилмаган такдирда ходимнинг қайсидир эхтиёжларини қондириш ёмонлашиши тахдидига асослангандир. Одатда бундай усул бошлиқ ва унга бўйсунувчи ходим бўлган хизмат лавозимларида ишлатилади. Ушбу хол бу усулни инновация сохасида қўллаш имкониятларини торайтиради. Аммо тезкор бошқарувда мажбурий қизиқтириш бир қатор афзалликлари билан мавжуд муаммоларни хал этишда қўл келади.

3. Билвосита рағбатлантириш усули. Бу усулда қизиқтиришни шакллантириш ходимга ўзи учун қадрли деб хисоблаган нарсани танлаш хуқуқи берилиши назарда тутилади. Фаолиятнинг турли сохаларида инсонга ўзини қандай тутиш лозимлиги бўйича тўғри қарор қабул қилишга ижгимоий-психологик фаолият моделини тузиш ёрдам беради (10.10- расм). Мазкур модель хам шахсий, хам гурухий хатти-харакатлар учун тузилиши мумкин.

Инсон фаолияти хамиша аниқ, мавжуд эхтиёжлар Билан боғлиқ. Одамлар нималаргадир эришишга, нималардандир эса ўзларини олиб қочишга харакат қиладилар. Персонални қизиқтириш, бу ходимнинг

 

 

мехнат фаолияти орқали эхтиёжларини қондириш (маълум неъматларни олиш)га интилишидир. Мехнатга кизиқиш таркибига:

—  ходим қондиришни хохлаётган эхтиёж;

—  бу эхтиёжни қондирадиган неъматлар;

—  неъматлар олиш учун зарур бўлган мехнат фаолияти;

—  мехнат фаолияти билан боғлиқ моддий ва маънавий харажатларни ташкил этадиган бахо киради.

Мехнатга қизиқиш қуйидаги холларда шаклланади:

—  бошқарув субъекти ихтиёрида инсоннинг ижтимоий эхтиёжларига боғлиқ тегишли неъматлар бўлган тақдирда;

—  ушбу неъматларга эга бўлиш учун ходим зарур шахсий куч-ғайратини сарфлашга тайёрлигида.

Мехнат фаолияти ходимга фаолиятининг барча бошқа турларидан фарқли ўлароқ, ушбу неъматларни камроқ моддий ва маънавий харажатларсиз олиш имконини беради.

Мехнатга қизиқиш мехнат фаолияти неъматларига эга бўлишнинг якка-ю ягона бўлмаса-да, асосий шарт бўлган тақдирдагина шаклланади. Агар тақсимлаш муносабатларида мезонлар сифатида мақом тафовутлари (лавозим, малака разрядлари, унвонлар ва хоказолар), иш стажи, муайян ижтимоий гурухга (фахрий, ногирон, уруш қатнашчиси ва хоказолар) мансублик қабул қилинса бу холларда эришилган муваффақият, малака разряди, даража, унвон олиш, иш жойига бириктирилиш ва хоказолар қизиқишлари шаклланади. Булар эса ходим мехнат фаоллигини шарт қилиб қўймайди. Чунки, ушбу нарсаларга фаолиятнинг бошқа турлари орқали хам эришиш мумкин.

Хар қандай фаолият муайян куч-ғайратни талаб этади ва ўз бахосига эга бўлади. Масалан, мехнат фаолияти жисмоний ва маънавий куч сарфлари билан ўлчанади. Агар корхонада мехнат лаёқатини тиклаш учун шарт-шароит бўлмаса, мехнатнинг юқори даражада интенсив бўлиши ходимларга маъқул тушмаслиги мумкин. Мехнатни ташкил этиш ёмон ахволда, ишлаб чиқаришдаги санитария-гигиена шароитлари ноқулай, ижтимоий-маиший соха ривожланмаган бўлса, ходим кам иш хақи олса хам камроқ ишлашни маъқул кўради, яъни унинг учун интенсив мехнатнинг бахоси маъқул келмайди.

Қизиқиш кучи ходим учун у ёки бу эхтиёжни қондириш зарурати билан белгиланади. Ходим у ёки бу неъматга қанчалик катта эхтиёж сезаётган бўлса, унга эгалик қилишга интилиши шунчалик кучли бўлади, у шунчалик фаол харакат қилади. Агар муайян неъматни олиш кўп куч-ғайрат талаб этмаса, ёки бу неъматни олиш ўта қийин бўлса, одатда унда бунга қизиқиш шаклланмайди. Юқорида баён этилган икки холатда хам ходим нофаол бўлади. Ана шундай вазиятлар тез-тез такрорланиб турса, мехнат фаоллигини истисно этувчи феномен пайдо бўлади.

Мехнатга қизиқишнинг ўзига хослиги товар ишлаб чиқариши билан боғлиқ бўлган „ўзига" ва „ўзгаларга" йўналтирилганлигидадир. Мехнат натижаси товарга айланиб, истеъмол қиймати сифатида ходим эхтиёжини эмас, балки бошқа одамлар эхтиёжини қондиради. Товар ходим эхтиёжини ўзининг қиймати орқали қондиради.

Бозор иқтисодиёти рақобат механизми орқали „ўзига" ва „ўзгаларга" қизиқишини уйғунлаштиради. Режали иқтисодиёт эса маъмурий-буйруқ бозлик тизими шароитларида ушбу қизиқишни номувофиқлаштиришга олиб келади. Чунки бу тизимда ходим ўз мехнатига жамиятга берганига қараганда анча кам хақ оларди. Бунинг оқибати иш сифатининг ёмонлашиши, ишлаб чиқарилаётган махсулот истеъмол хусусиятларининг пасайишида намоён бўларди.

Ходим жамиятга бераётгани билан мехнатига яраша ўзига олаётгани ўртасидаги тафовут қанчалик катта бўлса унинг учун мехнатга қизиқиш одамлар, умуман жамият олдидаги бурчи, мехнати билан инсонларга фойда келтириш каби омиллар ахамиятини шунчалик йўқотиб боради.

Ходимларнинг „касбий малакасини йўқотиши" мехнатга қизиқиш ахамиятини пасайиши оқибатидир. Унинг учун касб малакасини ошириш ўз долзарблигини йўқотади. Чунки у ишлаб чиқараётган махсулот истеъмол хусусиятларини яхшилаш ўз эхтиёжини қондириш билан боғлиқ эмаслиги сабабли шахсий манфаатдорлигига таъсир кўрсатмайди.

Мехнатга қизиқиш (мотив)нинг қуйидаги асосий турлари фарқланади:

1. Гурухда (жамоада) бўлиш мотиви. Ушбу қизиқиш айниқса персонални бошқаришнинг шарқий (японча) усулига хос: гурухий ахлоқ шахсий мусобақа мавжуд эмаслиги, корпоратив маданият ва хоказолар. Кўпгина социологлар фикрича, ахил жамоада мехнат қилиш, ходимни ишга қизиқтиришнинг энг жозибали тури хисобланади.

2.   Шахсий ўзлигини намоён қилиш мотиви.  Бу кўпгина ходимларга, айниқса ёш ва етук ёшдаги ходимларга хос.

3.  Мустақиллик мотиви. Бу „хўжайинлик" хис-туйғуси кучли бўлган ходимларга хосдир. Мазкур инсонлар „хўжайинлик қилиш ва тадбиркорликни мустақил олиб бориш учун" барқарорликни қурбон қилишлари ва юқорироқ иш хақидан воз кечишлари мумкин. Улар — ишбилармонлар таваккалчилик қилиб, ўзларининг барқарор иш жойлари, юқори миқдордаги маошдан воз кечиб мустақил иш бошлаган.

4.  Ишончлилик (барқарорлик) мотиви. Мохият жихатидан бу мустақиллик мотивининг аксидир. Бу холда фаолиятнинг ва турмушнинг барқарорлиги тадбиркорликдаги таваккалчиликдан афзал кўрилади.

5. Янгиликка (билимлар, буюмларга) эга бўлиш мотиви. Бу бозор менежменти, энг аввало маркетингнинг кўпгина хусусиятлари негизини ташкил этади. Иқтисодий жихатдан тараққий этган давлатларда моддий буюмлар дунёсини яратиш учун худди шу қизиқишдан фойдаланадилар.

6.  Адолатлилик мотиви инсоният бутун тараққиёти давомида алохида ахамият касб этиб келган. Хар бир жамиятда адолат тушунчаси ўзига хос мезонларга эга бўлади. Адолат тамойилига амал қилмаслик ходимлар қизиқишини сўндиради, хатто ўта жиддий ижтимоий муаммоларга сабаб бўлади. Шунинг учун Ўзбекистонда хаётнинг бошқа сохаларида, хусусан ишлаб чиқаришда хам адолат тамойилига амал этилишига алохида эътибор қаратилади.

7.  Мусобақалашиш мотиви хар бир инсонга хос хусусият. Бу холда кам харажат билан юқори самарадорликка эришиш мумкин. Мусобақалашиш мотиви корхонада мусобақа ташкил этишнинг асоси хисобланади. Бунда қуйидагиларни хисобга олиш мақсадга мувофиқдир:

—  мусобақалашувчиларни шароитлари, ишлаб чиқариш хусу­сиятлари яқин бўлган гурухлар бўйича табақалаштириш;

—   кўрсаткичларнинг бир хил бўлиши;

—   ғолибларни табақалаштирган холда тақдирлаш;

—  ғолиблик ўринларини эгаллаганларнинг иш хақи камида учдан бир бараварга кўпайиши керак.

Қизиқтиришда инсон манфаати хамиша хисобга олинади: психологияга оид адабиётда қизиқиш ва манфаатга бир тушунча сифатида қаралади. Иқтисодиётда эса манфаат иқтисодий субъектлар хатти-харакатларининг манфаатдорлигини, қизиқишини рағбатлантирувчи омил хисобланади.

Бошқарув нуқтаи назаридан ходимда қандай манфаатлар мавжудлигини билиш мухимдир. Бу бошқарув мақсадларига мувофиқ персонал фаолиятини муайян иш, вазифага йўналтиришга хизмат қилади. Ана шу мақсадга эришиш учун манфаатлар таснифини билиш даркор (10.11-расм).

Манфаатни шакллантириш мураккаб ва кўп босқичли жараёндир. Биринчидан, бу инсоннинг ушбу эхтиёжнинг унинг хаёти учун ахамиятини англатишдир. Иккинчидан, эхтиёжни қондириш йўлларини излашга ундайди. Ташқарида эхтиёжни энг яхши даражада қондирадиган объект белгиланади. Сўнг бу объектни эхтиёжни қондириш жараёнига жалб этиш йўли изланади. Натижада, ушбу объект билан боғлиқ харакатлар бошланади. Шундай қилиб, манфаат инсонлар фаолияти ва улар хатти-харакатининг реал сабабчисига айланади.

 

 

Мутахассисларнинг фикрига кўра, корхоналарда мехнат муносабати бўйича ходимларнинг турт тоифаси (10.2- жадвал) мавжуд.

 

Инсон хаётида мехнатнинг роли:

Биринчидан, у мехнат фаолияти орқали турли хил эхтиёжларини қанчалик кўп қондиришига.

Иккинчидан, у эгалик қиладиган неъматлар қанчалик хилма-хил ва кўплигига.

Учинчидан, бу неъматлар унга фаолиятнинг бошқа турларига қараганда мехнат фаолияти орқали қанчалик кам бахо тўплашига боғлиқдир. Ушбу омилларнинг ижобийлиги мехнатнинг инсон хаётидаги ролини оширишга хам, мехнат фаолиятини фаоллаштиришга хам хизмат қилади.

Юқоридаги инсоннинг мухим эхтиёжларини қондирадиган хар қандай неъматлар (агар бу неъматларга мехнат фаолияти орқали эгалик қилинадиган бўлса) рағбат вазифасини бажариши мумкин, деган хулоса келиб чиқади. Бошқача қилиб айтганда, неъмат мехнатга қизиқтиришни шакллантирса у мехнат рағбатига айланади. Шундай экан „Мехнатга қизиқиш" ва „Мехнатга рағбат" тушунчалари бир хил. Мехнатга қизиқиш дейилганда мехнат фаолияти орқали неъматга эгалик қилишга интилаётган ходим, мехнатга рағбат дейилганда ходимларга зарур неъматларга эга бошқарув органи тушунилади. Бу бошқарув органи ушбу неъматларни самарали мехнат фаолияти учун тақдим этади.

Мехнатни рағбатлантириш муайян, олдиндан белгилаб қўйилган натижаларга эришиш имконини берадиган жўшқин мехнат фаолияти ходимнинг мухим ижтимоий эхтиёжларини қондириш, унда мехнатга қизиқиш (мотив)ни шакллантириш учун зарур шарт-шароитларни яратишни кўзда тутади (10.3- жадвал).

Мехнатга қизиқтириш ва рағбатлантириш тизими муайян асос — мехнат фаолиятининг меъёрий даражасига таяниши керак. Ходимнинг мехнат муносабатларига жалб этилишининг ўзи унинг олдиндан келишилган, муайян иш xaқи хисобига муайян вазифаларни бажаришини назарда тутади. Бу муносабатларда рағбатлантириш шарт эмас.

 

Мазкур муносабатлар назорат қилинади, белгиланган талаблар бажарилмаслиги учун жазо чоралари қўллаш билан боғлиқ омиллар кучда бўлади. Моддий неъматларни йўқотиш билан ботиқ бу жазолар келишилган иш хақини қисман тўлаш ёки мехнат муносабатларини бекор қилишга олиб келиши мумкин.

Ходим унга қандай талаблар қўйилганлиги, бу талабларга у қатъий риоя этган тақдирда қандай иш хақи олиши, белгиланган талабларни бузган тақдирда қандай жазоланишини билиши шарт. Интизом хамиша мажбур этиш хусусиятларига эга бўлади ва ўзини тутиш имкониятларини муайян доирада чеклайди.

Бироқ назорат қилинадиган ва қизиқтириладиган фаолиятлар ўртасидаги фарқ жуда шартли ва ўзгарувчандир. Жумладан, мехнатга қизиқиши кучли ходим интизомли, талабларни сидқидилдан бажарувчан ва бу нарсаларга ўзининг ахлоқий меъёрлари сифатида муносабатда бўлади.

Мехнатни рағбатлантириш тизими бошқарувнинг маъмурий-хуқуқий услубидан келиб чиқадиган бўлса, бу услуб ўрнини эгалламайди. Мехнатни рағбатлантириш бошқарув органлари ўзлари хақ тўлаётган иш даражасига эришиб, уни шу меъёрда ушлаб тура олсаларгина самарали бўлади. Рағбатлантиришнинг мақсади инсонни мехнат қилишга ундаб қолмасдан, балки уни мехнат муносабатларида белгилаб қўйилганидан самаралироқ мехнат қилишга ундашдир.      

Мехнатни рағбатлантиришнинг бир неча функциялари мавжуд:

Иқисодий функция. У, энг аввало, мехнатни рағбатлантириш, ишлаб чиқариш самарадорлигини оширишга кўмаклашишда намоён бўлади. Бу мехнат унумдорлигининг ошиши ва махсулот сифатининг яхшиланишида ўз ифодасини топади.

Ахлоқий функция. У мехнатни рағбатлантириш, фаол хаётий позицияни, жамиятда соғлом  ахлоқий-ижтимоий мухитни шакллантиради. Бунда рағбатлантириш тизимини анъаналар ва тарихий тажрибани хисобга олган холда шакллантириш катта ахамиятга эга.

Ижтимоий функция. У жамиятнинг ижтимоий тизимини даромадларнинг турли даражасини хисобга олган холда шакллантириш билан таъминланади. Ушбу даромадлар эса рағбатлантириш омилларининг турли инсонларга таъсирига кўп жихатдан боғлиқдир. Умуман олганда эса эхтиёжларни шакллантириш пировард даражада шахсни ривожлантириш, жамиятда мехнатни ташкил этиш ва рағбатлантиришга боғлиқлиги яхши маълум.

Ўз навбатида, рағбатлар моддий ва номоддий бўлади (10.12- расм). Мехнатни рағбатлантириш мураккаб жараён хисобланади. Бу ишни ташкил этиш учун муайян талаблар қўйилади. Улар асосан қуйидагилардан иборат:

Комплектлик ахлоқий ва моддий, жамоа ва шахсий рағбатлар муштараклигини англатади. Уларнинг ахамияти персонални

 

 

бошқаришга ёндашувлар, компания ёки фирма тажрибаси ва анъаналарига боғлиқдир. Комплектлик аксилрағбатлар (антистимуллар) мавжуд бўлишини хам тақозо этади.

Табақалаштириш ходимларнинг турли қатламлари ва гурухларини рағбатлантиришга яккама-якка ёвдашувни англатади. Маълумки, яхши таъминланган ва кам таъминланган ходимларга ёндашувлар жиддий равишда фарқланиши лозим. Шунингдек, тажрибали ва ёш ходимларга ёндашувлар хам турлича бўлиши даркор.

Эгилувчанлик ва тезкорлик рағбатлари жамиятда ва жамоада рўй бераётган ўзгаришларга мувофиқ равишда, мунтазам равишда қайта кўриб чиқишни билдиради.

Хаммабоплилик. Ходимлар хар бир рағбат турига даъвогарлик қилиш имкониятига эга бўлишлари керак. Рағбатлантириш шартлари демократик ва хамма учун тушунарли бўлиши лозим.

Салмоқллик. Амалиёт рағатларнинг таъсир кучига эга бўлган муайян даражаси мавжудлигидан далолат беради. Бу даража турли мамлакатлар ва турли жамоаларда турлича бўлади. Баъзи ходимлар учун 5000 сум миқдоридаги мукофот хам салмоқи, бошқалар учун эса 50 минг сўмлик рағбат хам етарли бўлмаслиги мумкин. Рағбатнинг қуйи даражасини белгилашда ана шу хусусиятни хисобга олиш керак бўлади.

Босқичма-босқичлилик. Моддий рағбатлар миқдори муттасил кўпайиб боришини амалиётда хисобга олиш керак. Бир маротаба катта миқдорда мукофот бериш, ходимларда навбатдаги рағбатлантириш миқдори уша катта мукофотдан кам бўлмаслигига умид уйғотади. Ана шу умид оқланмаса, ходимларнинг қизиқиши пасайишига сабаб бўлади. Шунинг учун рағбатлантириш даражаси қанча юқори бўлмасин, уни пасайтириш мақсадга мувофиқ эмас. Амалий тадқиқотлар рағбатлантиришнинг исталаётган ва реал даражаси ўртасида чизиқли боғлиқлик мавжуд эканлигини кўрсатади. Рағбатлантириш миқдори оширилган захоти, кўп холларда, бажарилган бир хил мехнат учун янада каттароқ мукофотга умид қилинади.

Мехнат натижаси ва унга тўланадиган хақ ўртасидаги узилишни иложи борича камайтириш. Чет элдаги кўпчилик фирмаларнинг хафтабай иш хақи тўлашлари, энг аввало, худди ана шу тамойилга риоя этишлари билан боғлиқдир. Рағбатлантиришнинг дархол амалга оширилиши самарадорлиги кўпдан бери яхши маълум. Амалга оширилган тажрибалар ушбу тамойилга амал қилиш, хатто мукофот миқдорини камайтириш мумкинлигини хам исботлайди. Чунки, одамларнинг аксарияти „Кам бўлса хам дархол тўлансин!" тамойилига мойилдирлар. Бундан ташқари, рағбатлантиришнинг тез-тез амалга оширилиши, унинг мехнат натижаси билан боғлиқ бўлишидан иборат таъсирчан кучга эга.

Моддий ва маънавий рағбатлантириш усулларини қўшиб олиб бориш. Рағбатлантиришнинг бу икки тури хам катта таъсир кучига эга. Уларни қўллашда иқтисодиётнинг ривожланиш даражаси, анъаналар, ходимнинг моддий ахволи, ёши ва жинси хисобга олиниши лозим. Масалан, ходим ёш бўлса уни моддий рағбатлантириш самаралироқдир.

Бироқ бу маънавий рағбатлантиришни қўллаш самарали эмас, деган маънони келтириб чиқармайди.

Олимлар фикрича, иқтисодиётнинг барқарор холатида ходим ёши 50 га етганда унинг учун моддий ва маънавий рағбатлантириш деярли бир хил ахамият касб этади. Рағбатлантириш омиллари ва турларига етарлича эътибор бермаслик ёки ортиқча бахо бериш корхонада самарали менежмент учун зарарлидир.

Юқоридагилардан келиб чиққан холда рағбатларни 10.13-расмдаги каби таснифлаш мумкин.

Инсон мехнат фаолиятига киришар экан, унда ёшлигидан эгаллаган муайян қадриятлар, тамойиллар мавжуд бўлиб, уларга оила ва мактабда асос солинган бўлади. Шу даврларда мехнатга қадрият сифатидаги муносабатлар, шахснинг мехнат сифатлари — мехнатсеварлиги, масъулият, интизомлилик, ташаббускорлик ва бошқа хислатлари шакллана бошлайди. Айни вақтда дастлабки мехнат кўникмалари хосил қилинади.

Ишга қизиқишни шакллантириш учун, ушбу мехнат меъёрлари ва қадриятларини эгаллаш нихоятда мухимдир. Бевосита худди ана шу меъёр ва қадриятлар келгусидаги мехнат фаолияти мазмунини, турмуш тарзини белгилайди.

 

 

Инсон мехнат фаолиятини бошлар экан, мехнати орқали қайси манфаатларини амалга оширишини англайди. Амалдаги ишлаб чиқариш мухити инсоннинг бу қарашларига тегишли аниқликлар киритади. Шу сабабли ходимлар мехнатга қизиқиши бўйича турли тоифаларга бўлинади.

Иш хақига қизиқувчи ходим. Уни фақат иш хақи қизиқтиради. У бу иш хақини нақд пул хисобида ва мехнати натижаларига кўра дархол олишни хохлайди. Бундай ходим рағбатлантиришнинг бошқа шаклларига қарши бўлади.

Касбига қизиқувчи ходим. У ўз касбий салохияти, билим ва имкониятларини намоён этишни мехнат фаолиятининг асосий мақсади, деб тушунади. Уни, асосан, мехнатнинг мазмуни ва иш хусусияти қизиқтиради. Бундай ходимларга ўз касбидан фахоланиш хос.

Ватанпарвар. Бу тоифадаги ходимларнинг мехнатга қизиқиши инсоннинг ғоявий ва инсоний қадриятлари — корхонага содиқлик, тенглик, адолат, ижтимоий уйғунлик ва бошқаларга асосланган.

Хўжайинлик туйғуси. Мазкур тоифа ходимлари учун энг асосийси мулк, бойлик, моддий неъматларни кўпайтиришдир. Улар учун ташқи қизиқтириш деярли керак эмас. Ана шу шахсларнинг эхтиёжлари амалда чексиздир.

Люмпенлашган ходим моддий неъматларни бир текисчилик асосида тақсимлаш тарафдорлари бўладилар. Уларга хасадгуйлик хос бўлиб, бу шахслар жамиятда неъматлар тақсимотидан хамиша норози бўлиб юрадилар. Бу тоифа ходимлар масъулиятни ўз зиммасига олишни, мехнатни ташкил этишнинг индивидуал шаклларини ёқтирмайдилар.

Мехнатга қизиқтириш иш самарадорлигининг энг мухим омилидир ва шу сифатда ходимнинг мехнат салохияти асосини ташкил этади.

Мехнат салохияти психофизиологик салохият (инсоннинг қобилияти ва қизиқишлари, унинг соғлигининг ахволи, мехнатга лаёқати, чидамлилиги, асаб тизимининг тури) хамда шахсий (қизиқиш) салохиятидан иборатдир. Инсоннинг бу қобилиятлари ва имкониятлари муштараклигида қизиқтириш салохияти хал қилувчи ахамият касб этади. Ана шу қизиқтириш салохияти ходим ўзини қандай ривожлантириши ва мавжуд имкониятларини мехнат фаолият жараёнида накадар самарали фойдалана олишини белгилаб беради.

Мехнат фаоллигини оширишда рахбар ва ижрочи ўртасидаги муносабатларнинг хуқуқий асоси катта роль ўйнайди. Ана шу асос ходимга аниқ белгилаб қўйилган хуқуқий меъёрлар чегарасида мехнат жараёнини амалга оширишни мустақил танлаш хуқуқини беради.

Бунда мехнат муносабатларининг хуқуқий асоси ишлаб чиқаришда якка рахбарлик тамойилига зид эмас. Мехнат сохасида бошқарувнинг хуқуқий услубларидан фойдаланиш хуқуқ ва масъулиятнинг аниқ тақсимланишига аосланган бўлиб, ходимни хам маъмурият, хам жамоа тайзиқларидан химоя қилинганлигининг зарур шарти хисобланади.

Корхоналар иқтисодий мустақиллиги белгилаб қўйилган. Ўзбекистон Республикаси иқтисодий шароитида мехнат муносабатларининг хуқуқий асосларини мустахкамлаш алохида ахамиятга эгадир. Маъмурий буйруқбозликка асосланган шўролар давридаги иқтисодий шароитда корхоналарнинг бутун фаолияти юқори ташкилотлар измида эди. Ана шу юқори ташкилотлар корхоналарга режа топшириқларини, хом ашё, бутловчи қисмлар миқдорларини, хуллас хамма-хамма нарсаларни қатьий белгилаб берар эди. Ана шундай холатда рахбарлар ва ижрочиларнинг иқтисодий мафаатдорлигига тааллуқли, табиий хисобланган ички ишлаб чиқариш зиддиятлари тараққиёт манбаи вазифасини ўтай олмай қоларди. Чунки рахбарлар манфаатдорлик омили мавжуд эмаслиги сабабли мехнатни ташкил этиш ва мехнат шароитини яхшилаш тўғрисида ортиқча куюнмасдилар, ходимлар эса мехнат сохасидаги куч-ғайратларини оширишга интилмас эдилар.

Бозор иқтисодиёти шароитида эса мутлақо бошқача манзарага дуч келинади. Бу холда рахбар ва ижрочи манфаатлари ўртасидаги зиддиятларнинг кучайиши ва бевосита ана шу зиддиятларнинг хал этилиши орқали мехнат самарадорлиги таъминланади. Ана шундай вазиятда мехнат муносабатларининг хуқуқий асоси зиддиятларнинг хал этилиши инсонпарварлик рухида, қонун доирасида кечиши кафолати бўлади.

Бозор иқтисодиёти шароитида мехнатни инсонийлаштиришга ижтимоий кафолат тизими хам хизмат қилиши керак. Хусусан, Ўзбекистон Республикасининг амалдаги қонунларига мувофиқ ушбу ижтимоий кафолатлар қуйидагилардан иборат:

—  бажарилган тегишли меъёрдаги мехнатга иш хақининг энг кам миқдори;

—  иш хақи тўлашда мехнат улуши мезони бўйича иш хақини табақалаштиришга асосланган адолат тамойилига амал қилиниши;

—  ишлаб топилган пулни истеъмол бозорида сарф қилишда тенг имкониятлар;

—  мехнат — турмуш сифатининг муайян даражаси.

Маълумки, хар бир сохадаги ислохотларнинг муваффақияти, амалга оширилиши мўлжалланаётган ўзгаришлар қанчалик чуқур ва пухта тахлил этиб чиқилганлигига боғлиқдир. Ўзбекистон Республикасида иқтисодиёт сохаси ислох қилинар экан, мехнат кишиси ўз мехнати самарасидан бахраманд бўлиш имкониятини берадиган хўжалик юритиш шарт-шароитлари яратишга биринчи даражали ахамият берилди.

Хўжалик юритишнинг янги шароитларига ўтилиши билан иш  хақининг ходимларни мехнатга қизиқтириш функциялари хам янги маъно ва мазмун касб этди. Улар асосан қуйидагилардан иборат:

—  хар бир ходимнинг иш хақи, энг аввало, унинг жамоа мехнатининг умумий натижасига қўшган мехнат хиссаси билан  белгиланади. Холбуки хозирги вақтда хам қатор корхоналарда иш Хақи миқдорига ходимнинг шахсий мехнат улушидан хам кўпроқ корхонанинг умумий иш натижалари таъсир кўрсатиб келмоқда;

—  мехнатга хақ тўлашда мехнатнинг мураккаблиги ва ишлаб чиқарилаётган махсулотнинг истеъмол хусусиятлари хисобга олинган холда   иш хақини табақалаштиришни янада кучайтириш (ушбу холатлар мехнатнинг ижтимоий фойдали эканлиги хамда „ўзимга" , ва „ўзга" манфаатлар йўналишини уйғунлаштириш учун ўта мухимдир);

—  ноқулай иш шароити ва санитария-гигиена шароитлари учун пул билан компенсация тўлашдан аста-секинлик билан воз кечиш  (бу компенсациялар ноқулай иш шароитлари бундан буён хам сақланиб қолаверишига йўл очиб берибгина қолмасдан иш хақининг мехнат қилишга қизиқтириш омилини хам пасайтиради);                 :

—  иш хақининг рағбатлантириш ролини кенгайтириш. Бунга малакали ишчи кучи тайёрлашни таъминлайдиган, давлат томонидан кафолатланган энг кам иш хақи миқдори билан турлича мехнат  улуши қўшаётган ходимлар фаровонлигида, сифат жихатдан  фарқланадиган энг кўп иш хақининг энг мақбул нисбатини ўрнатиш орқали эришилади;                                                                           

—  мукофот тизимлари функция ва ролларини ўзгартириш.  Мехнат фаолиятини рағбатлантириш иш вақти ва бўш вақт, мехнат  ва дам олишнинг энг мақбул нисбати бўлишини тақозо этади. Фақат  иқтисодий жихатдан қизиқтириш мехнат интенсивлигини ошириш  ва иш вақти давомийлигини узайтиришга, натижада иш вақтидан  ортиқча вақтда ишлашга олиб келади.                                              

            Шунинг учун компания ва фирмаларнинг ижтимоий ривожлантириш хизматлари, эндиликда ижтимоий-маиший муаммоларни хал этишдан мехнат турмуши сифати муаммоларини ечишга ўтишлари керак.

Ўзбекистондаги Навоий кон-металлургия комбинати, Олмалиқ кон-металлургия комбинати, Тошкент авиация ишлаб чиқариш бирлашмаси ва бошқа корхоналарда персонални қизиқтиришда бой  тажриба тўпланган. Уларни умумлаштирган холда қуйидагича акс эттириш мумкин. (10.14- расм).

Юқори самара билан фаолият кўрсатаётган компания ва фирмаларнинг тажрибаси бошқарув персоналини рағбатлантиришда  асосий иш хақи хамда фойдада шерикликни хисобга олишга асосланган.  

 

Ходим лавозимида кўтарила борган сари унинг фойдадаги шериклиги белгилаб қўйилганга нисбатан учдан бир қисмга кўпайиб боради.

Бундан ташқари, компания ва фирмаларда ходимларни рағбатлантиришнинг шахсий тизими хам бўлади. Унга кўра алохида холларда моддий ёрдам ходимнинг илтимосига ёки маъмурият ташаббуси билан берилади.

Корхоналарда хозирги вақтда мукофотлаш тизими икки даражали: йиллик мукофот тизими ва хар ойлик мукофот тизимига бўлинади. Йиллик мукофот тизими йил якунига қараб берилади ва одатда „ўн учинчи маош" деб юритилади. Хар ойлик мукофотлаш тизими ходимлар мехнати рағбатлантиришнинг тизими турли шакл ва услубларидан иборатдир.

Бундан ташқари, компания ёки фирма рахбарлари, мутахассислари ва хизматчиларни алохида топшириқлар ижроси учун мукофотлаш (10.4- жадвал) хам кўзда тутилиши мумкин.

 

Алохида топшириқлар ижроси учун мукофотлар иш хақи фонди хисобидан жорий ойда амалда ходимнинг ишлаган кунлари учун тўланади.

Рағбатлантиришнинг яна бир тури — ходимларга имтиёзли (фоизсиз) қарз беришдир. Шунингдек, кўпгина компания ва фирмаларда фарзанд туғилиши муносабати билан, оила қурилиши (никох расмийлаштирилиши) муносабати билан, яқин қариндошлар вафоти муносабати билан энг кам иш хақи миқдорининг 5 бараваридан 10 бараваригача моддий ёрдам кўрсатиш амалиёти хам мавжуд.

 

10.2. Персонални моддий рағбатлантириш

 

Персонални моддий жихатдан рағбатлантириш уларнинг мехнат фаолиятида юксак кўрсаткичларга эришишларини таъминлашга қаратилган.

Персонални моддий жихатдан рағбатлантириш дейилганда иш берувчининг мехнат шартномасига асосан барча сарф-харажатлари тушунилади.

Моддий жихатдан рағбатлантиришнинг асосий мақсади ходимлар фаолиятини компания ёки фирма стратегик мақсадларига эришишга йўналтириш, бошқача қилиб айтганда персонал моддий манфаатдорлигини корхонанинг стратегик мақсадлари билан бирлаштиришга қаратилган. Бу хал қилувчи қоида моддий жихатдан рағбатланти­ришнинг қуйидаги мақсадларини белгилайди:

Персонални корхонага жалб этиш. Корхоналар ўзлари учун зарур мутахассисларни ишга жалб этиш мақсадида мехнат бозорида ўзаро рақобатлашадилар. Шунинг учун моддий жихатдан рағбатлантириш корхонага зарур персонални ишга жалб эта олишга мос бўлиши керак.

Персонални корхонада ушлаб туриш. Корхонадаги моддий жихатдан рағбатлантириш мехнат бозори таклиф этаётган даражадан паст бўлса, ходимлар ишдан бушаб кета бошлайдилар. Корхона рахбари ходимларни касбий ўқитиш ва ривожлантириш учун сарфланган маблағ зое кетмаслиги учун уларни бошқа компания ва фирмалар билан рақобат қила оладиган даражада моддий жихатдан рағбатлантиришни таъминлашлари зарур.

Ишлаб чиқариш фаоллигини рағбатлантириш. Рағбатлантириш персонални корхона учун зарур мехнат фаоллигини кўрсатишларини таъминлаши керак. Мехнат унумдорлигини ошириш, мехнатга ижодий ёндашиш, ташаббускорлик, корхонага садоқат, моддий жихатдан рағбатлантириш тизими орқали мукофотланиши керак.

Ишчи кучига харажатларни назорат қилиш. Хозирги компания ва фирмалар учун ишчи кучига харажатлар улар сарф-харажатларининг асосий моддасини ташкил этади. Шунинг учун ушбу харажат­ларни мунтазам назорат қилиб бориш катта ахамиятга эга. Моддий жихатдан рағбатлантиришнинг оқилона тизими корхонага ишчи кучи учун харажатларни назорат остида ушлаб туриш билан бир қаторда ишлаб чиқаришга зарур ходимларни компания ва фирмада ушлаб туриш имконини беради. Амалиётда бунга риоя этмаслик, иш хақи учун асосланмаган даражада кўп маблағ сарфланиши одатда корхоналарнинг синиши (банкрот бўлишида)да асосий сабабларидан биридир.

Самарадорлик ва соддалик. Моддий жихатдан рағбатлантириш, корхона хар бир ходимига яхши тушунарли бўлиши шарт. Акс холда ундан кўзланган мақсадлар мутлақоо қарама-қарши натижаларга олиб келади. Шунингдек, ушбу тизим учун ортиқча харажатларга йўл қўйиб бўлмайди.

Қонунчилик талабларига мувофиқлик. Ўзбекистан Республикасида, худди бошқа давлатларда бўлгани каби мехнат хақи шакли ва тизимлари, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар, рағбатлан­тириш тарзидаги тўловлар амалдаги қонунчилик билан мувофиқлаш-тирилади. Уларга қаътий амал этилиши шарт.

Рағбатлантиришнинг юқорида келтирилган мақсадлари бир-бирига муайян даражада зид келиши мумкин (масалан, ишчи кучи учун харажатларни назорат қилиш хамда малакали персонални корхонага жалб этиш). Бундай холларда компания ва фирмалар рахбарлари бу вазифаларни оқилона хал этишни ўзлари хал қилишлари керак бўлади.

Бозор иқтисодиёти тараққий этган давлатлардаги компания ва фирмаларда қўлланиладиган моддий жихатдан рағбатлантиришнинг асосий шакллари 10.14- расмда келтирилган.

Бугунги кунда қўлланилиб келинаётган қўшимча рағбатлантириш тизимларининг хаммасини асосан икки гурухга бўлиш мумкин: иш хақига устама тўловлар ходимлар иш стажига ёки фақат хизматига қараб амалга оширилади.

Ўзбекистон Республикасида амалга оширилаётган иқтисодий ислохотлар мулкчиликнинг турли шаклида фаолият кўрсатаётган корхоналарда ходимларни моддий жихатдан рағбатлантиришнинг энг мақбул шакл ва услубларини топиш ва қўллашни тақозо этмоқда. Ана шу масалада моддий жихатдан рағбатлантиришнинг корхона фаолияти натижалари, бу натижаларга эришишда хар бир ходимнинг хиссасини хисобга олиш билан боғлиқлигини таъминлаш, иш хақининг давлат томонидан бошқарилиши, бозор коньюнктураси иложи борича тўлиқ  хисобга олиниши мақсадга мувофиқдир (10.15- расм).

 

Яқин вақтларгача ғapб мамлакатларида иш хақи тўлаш тизими жуда содда бўлиб, асосан уч турдан иборат эди. Ишчилар соатбай ёки ишбай, мухандис-техник ходимлар аниқ белгилаб қўйилган йиллик иш хақи, бошқарув ходимлари эса йил охирида тўланадиган мукофот (бонус) олар эдилар. Бу тизим унлаб йиллар давомида ўз самарадорлигини исботлаб келди.

Аммо сўнгги йилларда кўпгина компания ва фирмалар мехнатга хақ тўлашнинг мехнат унумдорлигини тубдан ошириш ва ишлаб чиқариш харажатларини кескин қисқартиришга йўналтирилган янги усулларини жорий этиш бўйича тажрибалар ўтказишга киришганлар.

Мехнатга хақ тўлашдаги бу янгиликларнинг бир неча турларини ажратиб кўрсатиш мумкин. Улардан бири анъанавий иш хақи тўлашни йил якунлари бўйича бир йўла мукофот бериш билан алмаштиришга асосланган. Янгиликларнинг иккинчиси „фойдада иштирок этиш режаси" деб номланади. Учинчи турини эса „Билим учун устама" дейишади.

 

Ана шу тизимларнинг туб мақсади ходимлар касбий малакасини сезиларли даражада оширишга қаратилган. Мазкур тизимларга кўра иш хақига қўшимча тўловлар амалда ишлаб чиқарилган махсулот миқдорига эмас, балки ходим ўз ташаббуси билан сўнгги вақтда қандай янги билимлар ва янги кўникмаларни эгаллаганига (малака ошириш курсларида ёки мустақил равишда) боғлиқ бўлади.

Моддий жихатдан рағбатлантиришнинг янги тизимлари ўз мохияти ва шаклланиш усулига қараб қуйидаги хусусиятлари билан фарқланади:

—  бевосита тўловлар (база ставкалари ва устамалар);

—  билвосита тўловлар (компенсациялар);

—  мукофотлар (бонуслар);

—  пенсия тўловлари.

База ставкалари. Корхонага зарур малака ва тайёргарликка эга бўлган ходимларни жалб этиш учун база иш хақи етарли бўлиши керак. Бу база, ходим умумий даромадларини 70—90 фоизидан кўп бўлмаслиги лозим. База иш хақи миқдори ходимлар гурухи ёки умуман компания ёки фирма даражасида мехнат унумдорлигининг оширилишига мувофиқ равишда оширилиши керак. Иш хаки ўсиши суръатларининг мехнат унумдорлиги ошиши суръатларидан сезиларли даражада юқори бўлиши иш хақи рағбатлантирувчи кучининг пасайишига олиб келади. Хаёт фаровонлигининг даражаси иш хақи бозор даражасини белгилаш учун асос бўлиб хизмат қила олмайди.

База ставкаси миқдори ходим масъулияти даражаси ва унинг мехнат самарадорлиги билан боғлиқ бўлиши талаб этилади. База ставкаларининг масъулият даражасига нисбати поғона шаклидир (10.17-расм).                                                  

 

Корхона персоналининг даромади асосан қуйидагилардан иборат бўлади:

1. Тариф ставкалари ва окладлар бўйича иш хақи тўлаш мехнатнинг мураккаблиги ва масъулиятига мувофиқ амалга оширилади.

2.  Мехнат бозори ишчи кучига талаб ва таклиф нисбатини акс эттиради. Иш берувчи ва ходим ўртасидаги муносабатлар натижасида белгиланган тариф ставкалари персонал айрим гурухи учун тариф ставкаси жадвалида белгилаб қўйилганидан анча ортиқ бўлиши хам мумкин. Бу мехнатнинг ана шундай турига талабнинг юқорилиги билан изохланади.

3. Устама ва компенсациялар мехнатнинг объектив равишда ходимга боғлиқ бўлмаган хусусиятларини хисобга олган холда тўланади.

4.Қўшимча тўловлар ва мукофотлар мехнатга сидқидилдан муносабат, махсулот сифатини ва ишлаб чиқариш самарадорлигини оширишни рағбатлантириш учун жорий этилади ва ходимнинг шахсий ютуқлари натижаларини акс эттиради.

Устамалар ва қўшимча тўловлар аксарият холларда муайян ходимнинг алохида иш хусусиятларини ифода этади. Мукофотлар эса ишлаб чиқаришда алохида натижага эришилганлигини paғбатлантиришга қаратилган. Шунинг учун ходимни рағбатлантириш, унинг ўз махорати, малакасини оширишга интилишини тақдирлаш учун устама ва қўшимча тўловларни қўллаш мақсадга мувофиқдир.

Устама ва қўшимча тўловлар барқарорлик хусусиятига эга. Чунки, ходим муайян малака даражасига ва касб махоратига эга бўлади. Бу хусусиятлар ходимнинг иш хақи даражасида ифода этилгани маъқул. Жорий иш натижалари ўзгарувчан, бошқа ходимларнинг ўртача кўрсаткичлари, ютуқларидан фарқ қилиши мумкин. Шунинг учун ходимнинг мехнатдаги натижалари ортишини мукофотлар тизими орқали рағбатлантириш самаралироқдир.

5. Ижтимоий тўловлар. Улар таътил, шу жумладан ижтимоий таътиллар, малака ошириш, хаётни суғурта қилиш ва шу кабилар учун тўловлардан иборатдир.

6. Корхона акциялари бўйича дивидендлар (фойдага шериклик). Бу ходимларни моддий жихатдан рағбатлантиришнинг жуда мухим усули бўлибгина қолмасдан, қатор холларда мулкка эгаликнинг ўзгаришига (агар корхона акцияларининг салмоқли улуши ходимлар томонидан сотиб олинса) олиб келиши мумкин.

Компания ва фирмалар акцияларининг ўз ходимларига сотилиши бир-бири билан боғлиқ икки: компания ва фирма хамда персонал манфаатларини бирлаштириш, иқтисодий — ходимлар маблағларини ишлаб чиқаришни ривожлантириш учун жалб қилиш мақсадига хизмат қилади.

Персоналнинг корхона капиталидаги иштирокининг қуйидаги шакллари мавжуд:

—  бепул акциялар;

—  акция курсидан муайян фоиз чегирмаси бўлган оддий акциялар;

— корхона акционерлари умумий йиғилишида овоз бериш хуқуқини бермайдиган имтиёзли акциялар;

—  ходимларнинг пай шаклида иштирок этиши кўзда тутилган жамиятларни ташкил қилиш;

—  акцияларга опционлар;

—  фаолият якунлари бўйича, иштирок этиш бирлигига акциялар ва хоказолар.

Пенсия таъминоти. Ўзбекистан Республикасининг Мехнат кодексида ёшга доир, ногиронлик ва боқувчисини йўқотганлик пенсияси тайинланиши белгилаб қўйилган.

Ёшга доир пенсия суғурта қилинган ходимларга умумий асосларда: эркаклар — олтмиш ёшга тулган бўлиб, умумий мехнат стажи йигирма беш йилдан кам бўлмаган тақдирда, аёллар — эллик беш ёшга тўлган бўлиб, умумий мехнат стажи йигирма йилдан кам бўлмаган тақдирда тайинланади.

Пенсия суғурта қилинган ходимларнинг айрим тоифаларига пенсия ёши кам бўлганда, тегишли холларда эса, — мехнат стажи кам бўлганда хам тайинланади.

Ногиронлик пенсияси суғурта қилинган ходимларга — ногиронлик мехнатда майиб бўлиш ёки касб касаллигига чалинганлиги туфайли келиб чиққан бўлса, мехнат фаолиятининг муддатидан қатъий назар, ногиронлик бошқа сабаблар туфайли келиб чиққанда эса, — тегишли умумий мехнат стажига эга бўлганда тайинланади, бундай мехнат стажининг муддати суғурта қилинган ходимнинг ногиронлик рўй берган вақтдаги ёшига боғлиқ бўлади.

Боқувчисини йўқотганлик пенсияси мехнатда майиб бўлиш ёки касб касаллиги туфайли вафот этган боқувчининг мехнатга қобилиятсиз оила аъзоларига, унинг мехнат фаолиятининг муддатидан қатъий назар тайинланади, агар у бошқа сабаблар натижасида вафот этган бўлса, шунга мувофиқ келадиган умумий мехнат стажига қараб тайинланади, бундай мехнат стажининг муддати суғурта қилинган ходимнинг вафот этган кунига қадар бўлган ёшига боғлиқ бўлади.

Турли хилдаги давлат пенсияларини олиш хуқуқига эга бўлган суғурта қилинган ходимларга (боқувчисини йўқотган холларда эса — уларнинг оила аъзоларига) уларнинг ўзлари танлаган пенсиянинг битта тури тайинланади.1

Хозирги вақтда Ўзбекистон Республикасида пенсия жамғармаси хам ташкил этилган бўлиб, у фуқароларни кексалик пайтида моддий жихатдан қўллаб-қувватлашга қаратилган. Пенсия жамғармасига мажбурий тўловлар билан бирга ходимлар ўз иш хақларидан хамда корхоналар маблағлари хисобидан тегишли бадаллар ўтказиб туришлари мумкин.

 

10.3. Персонал мехнатига хақ тўлаш. Мехнатга хақ тўлашни ташкил этиш

 

Мехнатга хақ тўлашнинг мохияти ва иқтисодий мазмуни иқтисодий назариянинг энг мухим масалаларидан биридир.

Ўзбекистон Республикасининг Мехнат кодекси 153- моддасига мувофиқ: „Мехнат хақининг миқдори иш берувчи билан ходим ўртасидаги келишувга биноан белгиланади. Мехнат хақи қонун хужжатлари билан белгиланган энг кам миқдордан оз бўлиши мумкин эмас ва унинг энг кўп миқдори бирон бир тарзда чекланмайди.

Мехнат хақи шакли ва тизимлари, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар, рағбатлантириш тарзидаги тўловлар жамоа шартномаларида, шунингдек иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишиб қабул қилинадиган бошқа локал хужжатларда белгиланади".1

Бу халқаро мехнат меъёрларига, хусусан Халқаро Мехнат Ташкилотининг 1949 йил 1 июлдаги 95-сон „Мехнатга хақ тўлашни мухокама этиш тўғрисида"ги Конвенциясига мос келади. Ушбу Конвенцияга мувофиқ „Мехнатга хақ тўлаш атамаси номланиши ва хақ тўлаш усулидан қатъий назар, шартнома ёки миллий қонунчилик билан белгиланган, тадбиркор ёллаш тўғрисидаги ёзма ёки оғзаки шартномага мувофиқ бажарилган ёки бажарилиши керак бўлган мехнат ёхуд кўрсатилган ёки кўрсатилиши керак бўлган хизматга пул хисобида тўланадиган хар қандай рағбатлантириш ёки иш хақидир".

Иқтисодий назарияда мехнатга хақ тўлаш мохиятини аниқлаш юзасидан иккита асосий концепция мавжуд.

1. Мехнатга тўланадиган хақ мехнат бахосидир. Мехнатга тўланадиган хақ миқдори бозор омиллари, биринчи навбатда талаб ва таклиф таъсири остида шаклланади. Ишчи кучининг бахоси эса қуйидагича шаклланади. Ушбу концепцияга биноан бозор иктисодиёти умумий назарияси асосида мехнат бозорида товар нархи ортиши билан товар таклифи ортиб боради, товарга талаб эса товар нархи арзонлашиши билан ортиб боради. Бу мехнатга хақ тўлаш кўпайиши билан ишчи кучи таклифи ортиб боради, мехнатга хақ тўлаш камайиши билан ишчи кучига талаб ортади (10.17- расм).

 

 

Ушбу жадвалга мувофиқ агар иш хақи миқдори „И1" даражасида бўлса мехнат бозорида нима рўй беришини кўриб чиқайлик. Бунда талаб (1 нуқтаси) катта, таклиф эса (2 нуқтаси) кичик бўлади. Ана шу холда талаб таклифдан анча ортиб кетади, яъни мехнат бозорида ишчи кучи такчиллиги рўй беради. Бу иш берувчиларни ходимларни ишга жалб этиш учун улар мехнатига хақ тўлашни оширишга мажбур қилади. Натижада мехнат бозорида мехнатга хақ тўлаш миқдори ортади.

Агар иш хақи „И2" даражасига кўтарилса, бунда таклиф (3 нуқтаси) талабдан (4 нуқтаси) сезиларли равишда ортади. Бу холда иш берувчилар учун мехнат бозорида мавжуд бўлганидан анча кам ходимлар талаб этилади. Бу ишчи кучининг ортиқча бўлишига олиб келади. Ана шундай холатда иш берувчилар иш хақини камайтирсалар хам ўзлари учун зарур ишчи кучига эга бўла оладилар. Иш излаётганлар эса кам миқдордаги иш хақига рози бўлишлари, ёки ушбу мехнат бозорини тарк этишлари керак бўлади. Оқибатда талаб ва таклиф мувозанат (5 нуқтаси) холатига яқинлашади.

Ишчи кучига талаб иш кучига таклифига тенг бўлган холатдаги иш хақи миқдори тенг мувозанатли иш хақи ёки тенг мувозанатли бозор иш хақи, деб аталади. Тенг мувозанатли иш хақи хамма томонидан қабул қилиниши сабабли устувор бўлади. Ишчи кучи хар хил турларининг бозор (ижтимоий) бахоси шу тарифа белгиланади. Амалиётда бу касбий малака гурухлари, ходимлар тоифалари, иш стажи, жинси, тармоқлар, минтақалар бўйича ўртача статистик иш хақи хисобланади.

Аммо тенг мувозанатли иш хақи ишчи кучига талаб ёки таклифнинг таъсири натижасида ўзгариши мумкин. Масалан, хусусийлаштириш жараёнининг дастлабки босқичида янги тадбиркорлик тузилмалари сони кескин ортиши натижасида хисобчи бухгалтер мутахассислигига эга ходимларга талаб кескин ортди. Аввалги талаб ва таклиф даражасида бўлган 1 нуқтадаги тенг мувозанатли холат янги талабни қондира олмай қолди. Ушбу талаб хисобга олинган холда таълим муассасалари, қисқа муддатли курсларда хисобчиларни қўшимча тайёрлаш йўлга қўйилиши натижасида, бу ихтисослик бўйича кадрлар тайёрлаш кескин ортди. 10.18- расмдан кўриниб турганидек, янги талаб 2 нуқтада янги тенг мувозанатли холатни иш хақи миқдори ортган холда юзага келтирди. Шуни алохида таъкидлаш керакки, бу холатда иш билан бандликнинг тенг мувозанатли холати хам ортди.

Бозор иқтисодиёти шароитларида рақобатга бардош бера олмасдан ишлаб чиқаришнинг у ёки бу сохасида кескин пасайиш юз берса, табиийки бу корхоналарда ишчи кучига хам талаб сезиларли даражада камаяди. Мехнат бозорида бу иш хақи миқдорини тенг мувозантли 1 нуқтасидан 2 нуқтасига силжитади (10.19- расм). Ходимлар сонининг хамда иш хақи миқдорининг камайиши бу янги холатни акс эттиради.

 

Кўпгина иқтисодчилар иш хақи миқдорининг юқори даражаси ва унинг ўсишини мехнатга ва ишчи кучига талабнинт пасайишидир, иш хақи миқдорининг пастлиги ва унинг камайишини мехнатга ишчи кучига талабнинг ортишидир деб бахолайдилар. Талаб ва таклиф қонунига мувофиқ ишчи кучининг (иш хақининг) нархи қанчалик юқори бўлса, талаб шунча кам бўлади ва тегишли равишда нарх арзонлиги бунинг тескарисини англатади.

Б. Иш хақи — „ишчи кучи" товари қийматининг пуллик ифодаси ёки „ишчи кучи" товари қийматининг айлантирилган шаклидир. Иш хақи миқдори ишлаб чиқариш шароитлари ва бозор омиллари — талаб ва таклиф таъсири остида белгиланади.

Ишчи кучининг қиймати миқдор ва сифат кўрсаткичларига эга. Иш кучининг сифат кўрсаткичи муайян ишлаб чиқариш муносабатларини акс эттиради, хусусан ишчи томонидан ўз ишчи кучини сотиши ва бу ишчи кучининг иш берувчи томонидан фойда олиш мақсадида сотиб олинишини кўрсатади. Ишчи кучи миқдор кўрсаткичи ишчи кучини яратиш, ривожлантириш, сақлаш учун зарур бўлган турмуш воситалари қиймати билан белгиланади.

Ишчи кучи бозорида муайян малака, касбкорга эга ходимлар сотувчи бўлса, харидорлар — компания ва фирмалардир. Маошлар, тарифлар, ишбай, вақтбай шаклдаги кафолатланган иш хақи ишчи кучининг бахоси хисобланади. Ишчи кучига талаб ва таклиф касбий тайёргарлик даражасига қараб унинг ўзига хос истеъмолчилари талаби Хамда бу ишчи кучига эга ходимлар томонидан таклиф бўйича такомиллаштирилади.

Ишчи кучининг олди-сотдиси иш берувчилар ва ёлланма ходимлар ўртасидаги мехнат муносабатларини мувофиқлаштирувчи асосий хужжатлар хисобланган контрактлар (шартномалар) асосида амалга оширилади.

Мехнат бозорида муайян миқдор ва сифатдага иш истеъмолчилар ишлаб чиқарилган махсулот учун тўлашга тайёр бўлган миқдорга мос равишда рағбатлантирилади. Шундай экан иш хақи кимнингдир хохиши, сахийлиги ёки тежамкорлигига боғлиқ эмас. Мехнатга хақ тўлаш иш берувчининг мехрибончилиги бўлмай, балки амалий операция, „ишлаб чиқариш омили"ни харид қилишдир. Мехнатнинг нархи — бозор аломати бўлиб, истеъмолчиларнинг неъматлар ва хизматларга талабига боғлиқ.

Мехнат қийматининг ўзгариши харажатлар миқдори, фойда, махсулот ва хизматларнинг пировард нархига жуда кескин таъсир кўрсатиши мумкин. Шунинг учун мехнат нархи мехнатдан ресурс сифатида фойдаланишда жуда мухим ахамият касб этади. Ана шу нарх қаерда ва қандай мехнатдан фойдаланиш кераклигини, умуман мехнатдан фойдаланиш керакми ёки уни сармоя (капитал) билан алмаштириш мақсадга мувофиқлигини аниқлаш имконини беради.

Иш хақи иш берувчи томонидан ходимга мехнат қилган вақти, ишлаб чиқарган махсулоти ёки бошқа аниқ фаолияти учун мунтазам равишда тўлаб турадиган пулдир (10.20- расм).

Иш хақининг қуйидаги хусусиятларини билиш лозим:

—  иш хақининг мохияти мехнаткашлар турмуш воситалари жамғармасининг асосий қисми эканлигидадир;

—  хар бир ходим иш хақининг миқдори биргина у сарфлаган мехнат миқдори ва сифатига эмас, балки унинг реал мехнат улуши, мехнат жамоаси пировард иш натижаларига боғлиқдир;

—  иш хақи нафақат мехнат бўйича тақсимлашнинг асосий шакли, балки энг мухим моддий рағбатдир. Чунки мехнаткаш ўзининг

 

 

моддий ва маънавий эхтиёжларини қондириш учун иш хақи олиш ва унинг миқдори ортишидан объектив равишда манфаатдордир. Демак, у ўз иш хақининг миқдори боғлиқ бўлган ўз мехнати ва умуман жамоа мехнати самарадорлиги ортишидан манфаатдордир;

—  иш хақи ходим мехнат самарадорлигига таъсир кўрсатувчи мухим омилдир.

Иш хақига хос функциялар (10.21- расм)нинг асосийлари қуйидагилардан иборатдир:

—  яратувчанлик — ишчи кучини яратиш имкониятини таъминлаш;

—  мақомли — тегишли касб ва малакага эга ишчи кучини яратишни таъминлаш;

—  мувофиқлаштирувчи — ишчи кучига талаб ва таклифнинг мувофиқлаштириб (нарх, даромад, фойда орқали) бориш;

—  рағбатлантирувчи — ишлаб чиқаришни ривожлантиришдан манфаатдорликни таъминлаш;

—  ишлаб чиқариш — улуш — фойдага шериклик орқали ишчи кучининг сифати, миқдори ва натижасини кучайтириш.

Иш хақининг бу функциялари диалектик жихатдан яхлит бўлиб, улар биргаликда бўлган такдирдагина иш хақи мохияти, ишлаб чиқариш жараёнида юзага чиқадиган зиддиятлар ва муаммоларни англаш мумкин бўлади.

Бозор иқтисодиёти шароитида иш хақининг асосий таркибий қисмлари 10.22- расмда акс этган.

Хозирги вақтда мехнат бозорида иш берувчилар ва ёлланма ходимлар кучлари нисбатидан келиб чиққан холда иш хақи даражасини белгилашнинг уч усули мавжуд.

1. Давлат томонидан белгилаб қўйилган иш хақи миқдори.

2.  Иш берувчи ва ёлланма ходим ўртасидаги шартнома бўйича белгиланган иш хақи миқдори. Расмий жихатдан бу холатда томонлар кучлари тенг, бироқ иш берувчи ёлланма ходимга нисбатан кўпроқ имкониятларга эга.

 

 

3. Иш xaқи миқдорини жамоа бўлиб аниқлаш. Бу холатда алохида бир ходимнинг иш берувчига нисбатан заиф кучи персоналнинг ўз манфаатларини химоя қилиш имконияти билан мустахкамланади.

Анъанавий иш хақи миқдорининг ўзгариши (ортиши) уч холатда: ходим карьераси (лавозимда ўсиши ва пасайиши), корхонада иш

 

хақи умумий миқдорининг ўзгариши хамда вақт-вақти билан хар бир ходимни рағбатлантириш миқдорини қайта кўриб чиқилиши натижасида рўй беради. Хозирги шароитларда иш хақи умумий даражасининг ўзгариши амалда ўртача иш хақи миқдорини муттасил ошириб бориш жараёнидир.

Нарх-навонинг ўсиши (пулнинг қадрсизланиши) ва мехнат унумдорлигининг ортиши бугунги иқтисодиётда барқарор омилга айланиб, ўртача иш хақини оширишга сабаб бўляпти.

Компания ёки фирма ўзи учун зарур юқори малакали ходимларни ишга жалб этиш, мавжуд персонални сақлаб туриш учун истеъмол бозорида нарх-навонинг ошиши билан боғлиқ ходимлар харажатларини муайян даражада қоплаш хамда мехнат унумдорлиги ортиши бўйича ютуқларни жамоа билан бахам кўриш мақсадида иш хақи миқдорини ўзгартириб боришлари керак. Аммо бу, айтайлик, йиллик пулнинг қадрсизланиш даражаси 10 фоизни ташкил этса, ўртача иш хақини албатта 10 фоизга, корхонада мехнат унумдорлиги 5 фоизга ортса, ўртача иш хақи хам 5 фоизга ошишини англатмайди. Иш хақи миқдорининг кўпайиши пулнинг қадрсизланиш даражасидан юқори ёки паст бўлиши мумкин. Бироқ корхона мехнат бозорида рақобатбардош бўлиши учун нарх-наво ўсиши ва иш хақи миқдори кўпайиши ўртасида мувозанатни сақлаши, яъни хеч бўлмаганда иш хақининг харид хусусиятини ушлаб туришига харакат қилиши керак. Иш хақини амалда ошириш миқдори қонунчиликдаги ўзгаришлар, мехнат бозоридаги талаб ва таклиф, иқтисодиётнинг ахволидан келиб чиқади.

Мехнатга хақ тўлашни ташкил этиш тушунчаси иш хақи таркиби, мехнат миқдори ва сифатининг унга тўланадиган хаққа мослиги, шунингдек мехнатга хақ тўлашнинг таркибий қисмлари (меъёрлаш, тариф тизими, мукофотлар, устамалар, қўшимча тўловлар ва хоказолар) хисобга олиниши керак (10.23- расм).

 

Мехнатга хақ тўлашни ташкил этиш тамойиллари иқтисодий қонунлар амал қилишни акс эттирувчи объектив, илмий асосланган қоидалар бўлиб, улар иш хақи функцияларини тўлиқроқ намоён этишга йўналтирилгандир.

Мехнатга хақ тўлаш негизида ижтимоий ишлаб чиқаришда мулкчилик шакллари, давлатнинг энг кам иш хақини белгилаш сохасидаги сиёсати, миллий иқтисодиётни ривожлантириш даражаси, мамлакат миллий бойлигига боғлиқ бўлган кўпгина тамойиллар ётади.

Алохида бир корхона учун мехнатга хақ тўлашнинг асосий тамойиллари сифатида қуйидагиларни келтириш мумкин:

— давлат томонидан белгиланган иш хақи энг кам миқдорини хисобга олиш;

—  мехнатни ташкил этиш масалаларида корхонанинг мутлақ  мустақиллиги;

— мехнат унумдорлиги ўсиши суръатларининг иш хақи ўсиши суръатларидан юқори бўлиши;

—  ишлаб чиқаришнинг пировард натижалари ва сарф этилган мехнат миқдорига мувофиқ иш хақи тўлаш;

—  юксак сифатли махсулот, мехнат, иш ва хизматларни рағбатлантириш;

— ходимларнинг мехнат унумдорлигини ўстиришдан манфаатдорлиги, мураккаб ва оддий, ақлий ва жисмоний мехнатга хақ тўлашда оқилона нисбатни таъминлаш;

—  алохида касблар, тоифалар, гурухлар мехнатига хақ тўлаш нисбатини таъминлаш;

—  пул қадрсизланишини хисобга олган холда иш хаки миқдори­ни индексация қилиш;

—  махсулот таннархида иш хақининг энг мақбул улушини таъминлаш;

— тармоқдаги турдош корхоналарда ўртача иш хақи миқдорини хамда минтақа (вилоятда) ўртача иш хақи миқдорини тахлил этиш ва корхонада бу ўртача иш хақларидан юқори бўлган иш хақи миқдорини таъминлашни режалаштириш;

—  ходимларнинг алохида тоифалари учун мехнатга хақ тўлаш­нинг энг мақбул (ишбай, вақтбай) турини танлаш;

—  давлат хамда компаниянинг ўзидаги мехнат кафолатлари ёрдамида ходимларни ижтимоий жихатдан химоя қилишни таъмин­лаш;

—  мехнатга хақ тўлаш ва унинг таркибий қисмлари (маошлар, тариф ставкалари, мукофотлар ва хоказолар) нинг динамикасини тахлил қилиш.

Бозор иқтисодиёти мехнатга хақ тўлашга жуда қатъий талаблар қўяди. Бир томондан, корхоналар мехнатини ташкил этиш ва унга хақ тўлаш, иш хақи фонди миқдорини белгилаш, ходимларга тариф ставкалари ва маош белгилаш, ходимларни иш сифати ва миқдори учун мукофотлашда тўла мустақилдирлар.

Иккинчи томондан эса, компания ва фирмалар ўз махсулотлари бозорда рақобатбардош бўлиши учун мехнатга хақ тўлаш бўйича харажатларни камайтириш ва махсулот сифатини яхшилаш имкониятларини муттасил излашлари керак. Баъзи корхоналар бу муаммони оддийгина — иш хақи миқдорини хамда махсулот нархини ошириш хисобига хал қилмоқчи бўлдилар. Оқибатда улар бозор иқтисодиётининг шафқатсиз қоидаларига амал қилишига ўзлари гувох бўлдилар. Юқоридагидек, ўйламасдан иш тутиш тайёр махсулотларнинг омборда тахланиб кетиши, айланма маблағлар тугаши, иш хақи тўлай олмаслиқ оқибат натижада малакали ишчи ва хизматчиларни ишдан бўшатиб, синишга (банкротликка) дучор бўлишга олиб келди.

Шундай экан бозор иқтисодиёти шароитида мехнатга хақ тўлаш тамойилларига қатъий амал қилиш корхона муваффақиятли фаолият кўрсатишининг асосий омилларидан биридир. Бу тамойилларнинг асосийлари қуйидагилардан иборатдир:

1.  Иш хақи миқдорини муттасил ошириб бориши.

2.  Мехнат меъёрларининг мехнатга хақ тўлаш меъёрларига мувофиқлиги.

3. Мехнаткашларнинг мехнатда юксак пировард натижаларга эришишдан манфаатдорликлари.

4. Мехнат унумдорлиги суръатлари ўсишининг  мехнатга хақ тўлаш суръатлари ўсишидан юқори бўлиши.

Юқорида келтирилган хар бир тамойил бир неча иқтисодий қонунлар амал қилиши билан боғлиқ. Масалан, мехнат меъёрларининг мехнатга хақ тўлаш меъёрларига мувофиқ бўлишида мехнат ва қиймат бўйича тақсимлаш қонунлари бир йўла амал қилади.

Мехнатга хақ тўлаш тамойиллари базисли ва асосан барқарордир. Мехнатга хақ тўлашга талаблар эса (10.24- расм) динамик ва ўзгарувчан тусга эгадир.

Мехнатга хақ тўлаш талаблари мехнатга хақ тўлашни ташкил этиш тамойилларини хаётга тўлароқ тадбиқ этишга кўмаклашади хамда иқтисодиётнинг ахволи, унинг вазифаларига боғлиқ равишда бу тамойилларга аниқлик киритиш, қайта кўриб чиқиш ва ўзгартириш мақсадларига хизмат қилади. Мехнатга хақ тўлашга талаблар одатда меъёрий хужжатларда аниқ кўрсатмалар, йўл қўйиш мумкин бўлган энг кўп ва энг кам чегараларнинг ўртача кўрсаткичлари сифатида акс эттирилади. Мехнатга хақ тўлашни ташкил этишда уларга риоя этиш зарур.

 

Мехнатга хақ тўлашни  ташкил этиш  воситаси  (механизми)  мехнат    меъёрларини мехнатга хақ тўлаш меъёрлари билан боғлайдиган ижтимоий, иқтисодий, техник, ташкилий ва психологик чора-тадбирлар мажмуасидан иборатдир.

Мехнатга хақ тўлашни ташкил этиш икки босқич: ишлаб чиқиш ва мувофиқлаштиришдан иборатдир.

Тариф шартларини ишлаб чиқиш босқичларида:

—  мехнатнинг сифати бахоланади;

— биринчи разряд тариф ставкаси ёки асос вазифасини ўтайдиган маош миқдори белгиланади;

—  разрядлар (лавозим категориялари) миқдори аниқланади;

—  разрядлараро коэффициентлар белгиланади;

—  тариф сеткаси ёки лавозим маоши қуйи нуқталари ўртасидаги тафовут белгиланади.

Шундан сўнг иш хақининг тариф ва тариф устки қисмларини, тармоқ ички, тармоқлараро ва худудий ставка ва маошларни табақалаштиришни тегишли равишда боғлаш, мехнатга хақ тўлаш таркиби, шакли ва тизимларини ишлаб чиқиш кўзда тутилади.

Тариф ва тариф усти шартларини мувофиқлаштириш босқичи иш хақининг белгиланган нисбатларига риоя қилиш, иқтисодий, ижтимоий ва ишлаб чиқариш шароитлари ўзгаришига боғлиқ равишда ставка ва маошлар миқдорига аниқлик киритиш мақсадларини кўзлайди.

Мехнатга хақ тўлашни ташкил этишда қуйидагилардан фойдаланилади:

1. Тариф ставкалари.

2.Ишчиларга талаблар ва ишлар хусусиятлари баён этилган тариф-малака справочниклари.

3. Тариф сеткаси.

4.  Иш хақининг энг кам миқдори (қонунда белгилаб қўйилган).

5. Минтақавий коэффициентлар.

6.  Тирикчилик учун зарур энг кам миқдор (Ўзбекистон Респуб-ликаси Конституцияси 39- моддасига мувофиқ тирикчилик учун зарур энг кам миқдор расман белгилаб қўйилади)1

7.  Иш хақини индексация қилиш қоидалари.

8.  Ходимга иш хақини тўлаш қоидаси.

9.  Мехнатга тўланадиган хақни ходимлар ўртасида тақсимлаш қоидалари.

10.  Тунги вақтдаги иш учун устамалар.

11. Оғир  мехнат шароити учун иш хақига устамалар.

12. Байрам ва дам олиш кунларидаги иш учун устамалар.

13.  Иш вақтидан ташқари иш учун устамалар.

14.  Меъёрий иш вақтидан ортиқча иш учун устамалар.

15.  Таътил вақти учун хақ тўлаш қоидалари.

16.  Таълим вақти учун хақ тўлаш қоидалари.

17.  Касаллик вақти учун хақ тўлаш қоидалари.

18.  Мехнат қобилиятини йўқотганда компенсацияни хисоблаб чиқиш қоидалари.

19.   Мукофот тўлаш қоидалари хамда мукофот бериладиган фаолият турлари.

20. Ходимларнинг корхона томонидан қопланадиган харажатлари.

21. Фойдага шериклик қоидалари.

Тариф ставкалари. Улар персонал турли гурух ва тоифаларининг вақт бирлиги (соат, кун, ой)да бажарган ишларига тўланадиган хақ мутлақ миқдорининг пул шаклидаги ифодасидир. Улар хар бир малака разряди бўйича белгиланади.

Персоналга тариф асосида хақ тўлаш учун, энг аввало, жамоа шартномасида мехнат меъёрларини (хизмат вазифаларини) бажарганлик учун тўланадиган энг кам хақ миқдори қайд этилади. Бу энг кам тариф ставкаси хисобланади.

Жахон тажрибаси ишчилар, мутахассислар ва рахбарлар учун 17—22 тариф разрядларидан иборат бўлган ягона тариф сеткаларини жорий этиш мақсадга мувофиқлигидан далолат бериб турибди. Бу ходимлар турли гурухлари тариф ставкалари нисбатини тўғри белгилаш, корхона ва ташкилотлар тариф тизимларига ўзгартиришлар киритишни енгиллаштириш имконини беради.

Ўзбекистон Республикасида мехнатга хақ тўлашнинг 0 дан 22 гача разряди бўлган Ягона тариф сеткаси жорий этилган. У Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Махкамасининг 2005 йил 25 октябрдаги 273-сон „Вазирлар Махкамасининг 2004 йил 2 июлдаги 309-сон „Мехнатга хақ тўлашнинг Ягона тариф сеткасини янада такомиллаштириш тўғрисида"ги Қарорига ўзгартиришлар киритиш тўғрисида"ги қарорига мувофиқ қуйидагичадир:

 

 

Ушбу Ягона тариф сеткаси барча ходимлар — энг паст малакали ходимлардан бошлаб республика миқёсидаги энг юқори лавозимдаги рахбарлар мехнатига хақ тўлашни кўзда тутади.

Ягона тариф сеткаси ходимлар барча тоифалари мехнатига разряд бўйича хақ тўлаш тизими хисобланади. Разрядлар бўйича хақ тўлаш ставкалари бажарилаётган ишнинг мураккаблиги хамда ходимлар малакасига қараб табақалаштирилади. Иш хақида бошқа омиллар: мехнат шароити, шахсий мехмат натижаларининг белгиланган меъёрдан ортиқлиги, ходимларнинг шахсий сифатлари ва хоказолар мехнатга хақ тўлашнинг бошқа элементлари воситаси билан таба­қалаштирилади.

Ўзбекистон Республикасида Ягона тариф сеткасининг жорий этилиши мулкчиликнинг турли шаклларига мансуб корхона ва ташкилотларда мехнатга хақ тўлашнинг тариф тизимини мувофиқлаштиришга хизмат қилди. Бу бозор муносабатлари шароитида мехнатга хақ тўлашнинг ижтимоий жихатдан адолатли тамойили — бир хил мураккабликка эга мехнатга (бу мехнат қайси сохада бажарилганлигидан қатъий назар) бир хил иш хақи тўлашни таъминлайди. Айни вақтда бу мехнаткашни ижтимоий жихатдан химоя қилиш имкониятини яратади.

Ягона тариф сеткасини ишлаб чиқишда тариф ставкасини оддий мехнатни бажарадиган ходимга тўланадиган энг кам иш хақига мос келадиган миқдордаги разрядни белгилаш тамойили асос қилиб олинган.

Энг кам иш хақи Ўзбекистон Республикасида Мехнат кодексига мувофиқ белгиланган хафтасита 40 соат, олти кунлик иш хафтасида хар куни 7 соат, беш кунлик иш хафтасида эса 8 соат иш вақти меъёридан келиб чиққан холда хар бир соат, кун, хафта ёки ой учун белгиланиши мумкин. Ўзбекистон Республикаси Президентининг „Иш хақи, пенсиялар, стипендиялар ва ижтимоий нафақалар миқдорини ошириш тўғрисида"ги Фармонига биноан 2007 йилнинг 16 ноябридан бошлаб минимал иш хақи миқдори 18630 сўм қилиб белгиланди"1.

Энг кам иш хақи миқдорининг ўрнатилиши мехнат кишисини ижтимоий химоя қилиш мақсадини кўзлайди. Халқаро Мехнат Ташкилоти томонидан 1970 йилда қабул қилинган энг кам иш хақини урнатиш тутрисидаги конвенция хамда энг кам иш хақини урнатиш бўйича тавсияларда хам энг кам иш хақини ўрнатиш мехнаткашлар ва улар оила аъзолари эхтиёжларини қондиришга қаратилиши кераклиги таъкидланади.

Энг кам иш хақини ўрнатишда қуйидагилар хисобга олинади:

—  мехнаткашлар ва уларнинг оила аъзолари эхтиёжлари;

—  мамлакатдаги иш хақининг умумий даражаси;

—  тирикнилик қиймати ва ундаги ўзгаришлар;

—  ижтимоий таъминот бўйича нафақалар;

—  бошқа ижтимоий гурухлар турмуш даражасининг таққосланмаси;

— иқтисодий омиллар, шу жумладан иқтисодий ривожланишнинг ахволи, мехнат унумдорлиги даражаси. Иш билан бандликни таъминлаш.

Иш хақининг шакл ва тизимлари. Улар иш вақти сарфи, персоналнинг мехнат унумдорлиги ва унинг иш хақи миқдори нисбатларини ифодалайди, шунингдек иш хақи элементлари: тариф қисми, устамалар, қўшимча тўловлар, мукофотлар ўзаро боғлиқлигини кўрсатади.

Ўзбекистон Республикасидаги амалдаги қонунчиликка мувофиқ корхона, ташкилот ва муассасалар мехнатга хақ тўлаш шакллари ва тизимларини мустақил равишда белгилайдилар. Бу жамоа шартномалари ёки бошқа меъёрий хужжатларда қайд этилади.

Бугунги кунда мехнатга хақ тўлаш шакл ва тизимлари бехисобдир. Қатор компания ва фирмалар ўзларида жорий этилган мехнатга хақ тўлаш шакл ва тизимларини ихтиро (ноу-хау) даражасида бахолайдилар ва ошкор этмайдилар. Мехнатга хақ тўлашнинг шакл ва тизимларини умумлаштирган холда қуйидаги умумий таснифга (10.25- расм) келтириш мумкин.

Ходим мехнатига xaқ тўлаш миқдори унинг шахсий мехнат улуши, мехнат сифатига боғлиқ бўлиб, иш хаки миқдори хеч бир равишда чекланмайди.

Ишбай хақ миқдори ходимнинг мехнат унумдорлигига боғлиқдир. Маълумки, мехнат унумдорлиги эришилган иш натижасига, хусусан вақт бирлиги хисобига ишлаб чиқарилган махсулот сони ёки махсулот бирлигини ишлаб чиқариш учун сарфланган иш вақтига қараб ўлчанади.

Мехнатга хақ тўлашнинг ишбай шаклини танлаш тўғрисида қарор қабул қилишдан аввал бу шаклнинг персоналга нисбатан корхона сиёсатига мос тушишига алохида эътибор қаратиш талаб этилади. Жумладан, бажарилаётган ишга ижодий ёндашув кўп холларда мехнатга хақ тўлашнинг вақтбай шаклида яхшироқ самара келтиради.

Мехнатга хақ тўлаш ишбай шаклинингтурлари кўп (10.26- расм). Улар шахсий ёки жамоа асосида, бевосита ва мукофотли бўлиши мумкин. Унинг прогрессив ва аккорд турлари мавжуд.

Тадбиркорлар ўртасида ишбай тизими ходимлар учун рағбатлантирувчи кучга эга, мехнат унумдорлигини оширади, мехнат харажатлари устидан самарали назорат ўрнатишни таъминлайди,. деган фикрлар кенг тарқалган.

Бироқ мехнатга хақ тўлашнинг ишбай шакли ва унинг тизимлари бошқарув учун анча мураккабдир. Чунки, бу тизимларда самарали ишлаб чиқариш стандартлари, меъёрлари қўлланилиши талаб этилади. Бу стандарт ва меъёрларни эса мунтазам равишда қайта кўриб чиқиш даркор. Шу билан биргаликда ишбай шаклини барча турдаги мехнат фаолиятига қўллаб бўлмайди.

Мехнатга хақ тўлашнинг ишбай шакли қўлланилиши учун қуйидагилар мавжуд бўлиши лозим:

—  мехнатни меъёрлаш имконияти;

—  мехнат сарфини хисобга олиш имконияти;

—  мехнат натижасини хисобга олиш имконияти;

—  унумдорликни ошириш имконияти;

 

                                                                                 

 

—  меъёрий технологиями таъминлаш;

—  техника хавфсизлигига риоя этиш;

—  ресурсларни сарфлаш меъёрига риоя этиш.

Ишбай-мукофотли тизим бажарилган иш хажми учун ишбай асосда хақ олиш билан бирга амалдаги қийматларга мувофиқ белгилаб қўйилган пировард натижа (ишни бажариш муддатлари ёки сифати) учун мукофотлашни хам кўзда тутади.

Мехнатга ишбай-мукофотли хақ тўлаш тизимида умумий иш хақи миқдори амалда бажарилган иш хажмининг, иш хажми бирлиги қийматига кўпайтирилгани, уни эса асосий иш хақига қўшимча тўлов хамда эришилган натижа учун ойлик мукофот қўшиш натижасида хосил бўладиган йиғиндидан иборат бўлади. Бу қуйидагичадир:

 

 

Ишбай асосида мехнат қиладиган ходимлар учун иш вақти меъёри ва мехнатга хақ тўлаш қиймати корхона мехнат ва иш хақи бўлими томонидан ишлаб чиқилиб, касаба уюшмаси билан келишилади хамда корхона рахбари томонидан тасдиқланади.

Ишбай хамда вақтбай асосида мехнат қилаётган ходимлар асосий иш хақига устама ва компенсациялар маъмурият ва мехнат жамоаси билан тузиладиган жамоа шартномасида белгилаб қўйилади.

Мехнатга аккорд хақ тўлаш ишбай шаклининг бир тури бўлиб, бунда махсулот бирлиги сифатида буюм, иш ва хизматлар мажмуи олинади. Бу буюм, иш ва хизматлар мажмуига мехнат ва иш хақи харажатлари калькуляцияси тузилади. Яъни бу усудда бевосита ишбай шаклидан фарқли равишда, иш хақи миқдори хисоби махсулот бирлигидан йирикроқ тайёр махсулот бирликлари бўйича чиқарилади.

Meхнатгa аккордли-мукофотли хақ тўлаш тизимида меъёр бўйича тўланадиган ишбай хаққа мехнат натижалари ва сифати (меъёрий муддат қисқартирилганлиги, махсулотнинг юксак сифати) учун мукофот тўланади.

Аккорд хақ тўлашда иш хақининг юқори чегараси бўлмайди. Ходимга ўзининг вақт бирлиги давомида бажарадиган иш миқдорини белгилаш имкониятининг берилиши аккорд шарти хисобланади.

Мехнатга хақ тўлашнинг жамоа тизимига ўтилса, бажариладиган ишларни „фойдали", „фойдасиз"га бўлишга амалда бардам берилади. Чунки бу холда хар бир ишчи жамоа — бригада, цех, участкага топширилган хамма ишни бажаришдан моддий жихатдан манфаатдордир. Жамоа ишбай тизимида ходимлар мехнатига хақ тўлаш шахсий ишбай қиймати ёки умуман бригада, цех, участка учун ўрнатилган умумий қийматда, яъни жамоа қийматида тўланиши мумкин. Шахсий ишбай қийматини умумий топшириқни бажараётган ишчилар мехнати қатъий равишда тақсимлаб берилган тақдирда ўрнатиш мақсадга мувофиқдир. Бунда хақ бажарилаётган ишга ўрнатилган қиймат хамда ишлаб чиқарилган сифатли махсулот миқдорига мувофиқ белгиланади.

Мехнатга вақтбай хақ тўлаш. Бу усулда иш хақи миқдори ишнинг муайян натижасига қараб эмас, балки ходим корхона ёки ташкилотда ишлаган вақтига қараб аниқланади (10.27- расм).

 

 

Вақтбай иш хақи миқдори тариф битимига хамда ходим шахсий иш фаолияти бахоланишига боғлиқдир.

Мех,натга хақ тўлашнинг вақтбай (соатбай) тури кенгроқ тарқалган. У мехнатни қатъий равишда меъёрлаш ва иш натижаларини тўлиқ хисобга олиш имконияти йўқ ходимларга нисбатан, шунингдек ишлаб чиқарилаётган махсулотнинг миқдор кўрсаткичлари хал қилувчи ахамиятга эга бўлмаган холларда қўлланилади. Вақтбай хақ тўлаш мехнат суръати мажбурий равишда бошқариладиган (конвейерлар)да хам мақбул хисобланади. Бу усул ёлланиб ишлайдиган ходимлар учун ижобий жихатларга эга: бу холда иш хақи барқарор, мехнатга ишбай хақ тўлаш шаклида бўлганидек, мехнат натижалари қатъий ўзгартирилиши билан боғлиқ ижтимоий муаммолар кескинлашиши хавфи кам. Шу билан бирга мехнатга хақ тўлашнинг вақтбай усули иш берувчи учун муайян таваккалчилик хавфини туғдириши мумкин. Яъни ходимларнинг иш хақи мехнат унумдорлигига қатьий боғлиқ эмаслиги сабабли уларда самаралироқ ишлашга рағбат сўна бошлаши эхтимолдан холи эмас. Мазкур муаммони бартараф этиш учун тадбиркор мехнатда намуна кўрсатаётган ходимларнинг иш хақига қўшимча тўловларнинг турли усулларини қўллайди. Бошқача қилиб айтганда, вақтбай хақ тўлашнинг турли шакллари мавжуд: бевосита вақтбай хамда вақтбай-мукофотли.

Бевосита вақтбай иш хақи техник мутахассислар хамда хизматчилар: қоровуллар, лифтёрлар, курьерлар, ёрдамчи ишчилар, яъни иш хақи мехнат сифати билан бевосита боғлиқ бўлмаган, мукофот устамалари тўланмайдиган касб эгаларига нисбатан қўлланилади.

Вақтбай-мукофотли хақ тўлаш мехнат фаолияти мураккаб машина-механизм ва асбоб-ускуналар билан боғлиқ юқори малакали ишчиларга нисбатан қўлланилади. Уларнинг амалда ишлаган вақтларига тўланадиган вақтбай иш хақи билан бирга юксак мехнат сифати, авариясиз ишлаганлиги, тайёр махсулотни муддатида топширгани учун мукофотлар хамда кўзда тутилган қўшимча тўловлар билан тақдирланади. Бу қуйидаги шаклдадир:

 

Вақтбай асосда ишлайдиган ходимларнинг тариф ставкаси корхона мехнат ва иш хақи бўлими, ходим ишлаётган бўлим рахбари томонидан ишлаб чиқилиб касаба уюшма қўмитаси билан келишилади ва корхона рахбари томонидан тасдиқланади.

Вақтбай-мукофотли хақ тўлашнинг яна бир тури хизматчи (рахбар, мутахассис)лар умумий иш хақини хисоблаб чиқишда лавозим маоши билан бир қаторда фаолият пировард натижалари учун рағбатлантириш ва йил чораги якунлари бўйича мукофотлашни кўзда тутади. У қуйидагича шаклдадир:

 

 

Ушбу тизимда мукофот йилнинг хар бир чораги якуни билан бир қаторда йил якуни учун хам берилиши мумкин.

Мехнатга вақтбай хақ тўлаш шахсий ва жамоа тарзида бўлиши мумкин.

Шахсий вақтбай иш хақи тўлашда иш хақини режалаштириш ва хисоблаш алохида ходимлар учун амалга оширилади.

Жамоа вақтбай иш хақи тўлашда бутун бўлинма (бригада, цех, участка) жамоаси мехнатига хақ тўланади. Жамоа иш хақи ана шу бўлинма аъзолари ўртасида хар бир ходимнинг мехнат улуши коэффициенти бўйича тақсимланади.

Мехнатга пировард натижа бўйича хақ тўлаш иш хақи микдорини ишлаб чиқариш пировард натижалари билан бевосита боғлаш, умуман иш хақи тўлашда уйғунликка эришиш имконини беради. Ушбу усул ходимларнинг, мехнатнинг пировард натижаларидан, мехнат миқдори ва сифатидан манфаатдорлигини кучайтиради. Чунки иш хақи фақат сотилган махсулот учун тўланади. Бунда мехнатга хақ тўлаш миқдори бирон-бир равишда чекланмайди, у фақат ишлаб чиқарилган ва бозорда сотилган махсулот хажмига, махсулот нархига боғлиқ бўлади. Компания ва фирмалар хусусиятларига қараб, ишлаб чиқариш пировард натижаларини аниқлаш учун қуйидаги кўрсаткичлар мезон бўла олади:

—  махсулот сотишдан тушган маблағ (товар махсулот хажми, сотув хажми);

—  махсулот сотишдан олинган даромад (ялпи даромад, хўжалик хисобидаги даромад, соф даромад);

—  махсулот сотишдан олинган фонда (баланс—фонда, соф фойда);

—  махсулот таннархи (бевосита харажатлар).

Сўнгги йилларда мехнатга хақ тўлашнинг тарифсиз тизими хам кенг ёйилмоқда. Бу тизимга қуйидагилар хосдир:

—  ходим иш хақи миқдорининг жамоа иш натижаларига мувофиқ шаклланадиган иш хаки жамғармаси билан мустахкам боғлиқлиги;

—  хар бир ходимга доимий (нисбий) коэффициентлар бериш. Бу коэффициентлар ходим малакасини ифода этади хамда ходимнинг ёки бир гурух ходимларнинг  аввалги фаолияти тўғрисидаги маълумотлар асосида умумий мехнат натижаларига қўшган шахсий мехнат улушини белгилайди;

—  хар бир ходимга фаолияти жорий натижалари бўйича мехнат иштироки коэффициенти бериш.

Мехнатга хақ тўлашнинг шартнома усулини хам тарифсиз тизимга киритиш мумкин. Бунда иш берувчи ходимни ишга ёллар экан бажарилган муайян иш учун муайян иш хақи белгиланиши бўйича ўзаро шартнома тузади.

Иш хақи миқдорини комиссия томонидан аниқланишини хам тарифсиз усулнинг тури дейиш мумкин. Бу холда бажарилган иш хажми, бунга сарфланган иш вақти, соат, кун иш берувчи томонидан тайинланган комиссия томонидан аниқланади. Шундан сўнг мехнат бозорида бу турдаги ишга тўланаётган хақ миқдори хисобга олиниб, ходим мехнатига иш хақи берилади.

Мехнатнинг миқдори ва сифатини бахолашга асосланган мехнатга хақ тўлашнинг шакл ва усуллари персонал иш хақи таркибидан келиб чиқади.

Иш хақи таркиби уч қисмдан иборатдир:

—  асосий (доимий, базали);

—  қўшимча (ўзгарувчан);

—  ижтимоий омиллар хисобга олинган холда тўланадиган иш хақи.

Иш хақининг асосий қисми тариф иш хақи хамда уни мувофиқлаштирувчи устамалар (мехнат унумдорлиги учун, тирикчилик қиймати ошиши учун ва хоказолар) дан ташкил топади. Асосий иш хақи миқдори фаолият турига боғлиқдир. Агар у ёки бу фаолият ходимга юксак талаблар қўядиган бўлса, унга юқори иш хақи тўланади. Акс холда иш хақи миқдори камроқ белгиланади. Ушбу ўринда масала ходим қайси ишни бажара олишида эмас, балки фаолият тури хал қилувчи ахамиятга эгадир.

Шу муносабат билан иш хақи тамойиллари ва функциялари (10.28- расм) ўзаро боғлиқлигини ёдда тутиш мухимдир. Иш хақининг асосий қисми хам энг мухим — қизиқтириш функциясини бажариши учун қуйидаги шартлар мавжуд бўлиши керак:

—  иш хақи қўлга теккан вақтда у ходимда манфаатдорлик уйғотади;

—  иш хақи иш натижалари билан боғлиқ ва бу боғлиқлик равшан;

—  ходим иш жараёнида мехлатга халақит берадиган салбий омилларга дуч келмайди.

 

Иш хақи, шу жумладан унинг асосий қисмига қатор — бозор, бозорга тааллуқли бўлмаган, ташқи ва ички омиллар (10.29- расм) таъсир қилади.

Айрим корхоналар асосий иш хақини белгилашда фаолият тури билан биргаликда мехнат стажини хам хисобга оладилар. Бу нисбий иш хақи, деб бахоланади. Чунки бир хил ишни бажарган тажрибали ходим ёш ишчига нисбатан кўпроқ иш xaқи олади.

 

Бунда иш берувчилар мазкур нисбийликни ходимнинг иш тажрибасини хисобга олиш хамда унинг корхонага садоқатини рағбатлантириш зарурати билан изохлайдилар.

Ғарбдаги қатор давлатларда, хусусан Америка Қўшма Штатларида ходимнинг малакаси учун иш хақи тўлаш тизими қўлланилади. Унинг мохияти шундан иборатки, иш хақи даражаси фақат бажариладиган иш мураккаблигига эмас, балки ходим ихтисосликларига хам боғлиқ бўлади. Яъни иш хақи ходим нима қилганлиги учун эмас, балки нима қилишни билганлиги учун тўланади. Бу билан ходимнинг ўз малакасини ошириш, биринчи ўринда қўшимча ихтисосликлар эгаллашга интилиши рағбатлантирилади.

Ушбу тизимда „малака бирлиги" тушунчаси мавжуд бўлиб, у янги, қўшимча ишни бажариш хамда навбатдаги қўшимча тўловга эга бўлиши учун зарур бўлган билим, кўникма, махоратнинг йиғиндисидан иборатдир.

Малака учун хақ тўлаш тизими жорий этилган барча компания ва фирмаларда персонални ўқитиш учун харажатлар ортиб кетади. Персонални ўқитиш иш вақтида амалга оширилиши сабабли корхоналарда иш вақти сарфи хам кескин кўпаяди. Шунга қарамасдан, мутахассисларнинг фикрига кўра, мазкур сарф-харажатлар мехнат унумдорлиги ўсиши ва ишлаб чиқариш харажатлари пасайиши (айрим маълумотларга кўра малака учун хақ тўлаш тизими жорий этилган корхоналарда анъанавий иш хақи тўлаш қўлланилаётган компания ва фирмадагиларга нисбатан ишлаб чиқариш харажатлари 30—50 фоизга камдир) хисобига тўла қопланади. Бу эса, ўз навбатида, иш вақти фондининг 10—15 фоизини (мавжуд анъанавий тузилмалардаги 3—4 фоиз ўрнига) ходимлар малакасини ошириш ва қайта тайёрлашга сарфлаш имконини туғдиради.

Ходимларга малакага қараб иш хақи тўлашнинг афзалликлари қуйидагилардан иборат:

—  иш ўринлари айрибошланиши хисобига корхонанинг ўзида ишчи кучи муттасил харакатда бўлишини таъминлаш;

—  мехнатдан катта қониқиш хосил қилиш;

—  кадрлар қўнимсизлиги даражасини пасайтириш;

—  иш вақти йўқотилишини камайтириш;

—  мехнат унумдорлигини ошириш;

—  махсулот сифатини яхшилаш.

Яна шуниси мухимки, ходимларнинг ўзлари хам малакага қараб иш хақи тўлашни адолатли хисоблайдилар. Чунки бу тизимда иш хақи даражаси мехнат стажи ёки персонални жой-жойига қўйишда бошқарув ходимларининг хамиша хам асосли бўлмаган қарорларига эмас, балки уларнинг амалдаги қобилиятлари, собитқадамликлари, хохишларига кўпроқ даражада боғлиқдир.

Иш вақтига қўшимча тўловлар асосий иш хақига қўшимча турли тўловлар: шахсий ва жамоа мукофотлари тизимлари бўйича турли устамалар, ишдан ташқари вақтдаги иш учун, сменали иш учун, дам олиш ва байрам кунларидаги иш учун, ишдаги мажбурий танаффуслар учун, баъзан мехнат стажи, зарарли ва хавфли иш шароити, хамда бошқа қатор сабабларга кўра бериладиган қўшимча тўловлардан иборатдир.

Мехнатга хақ тўлашнинг кўпгина тизимларида асосий иш хақига қўшимча тўловлар сифатида мехнат унумдорлиги, юқори сифатли махсулот ишлаб чиқариш учун мукофотлар берилади.

Қўшимча тўловлар меъёрий (ёки шартномавий белгилаб қўйилган) хамда ихтиёрий (иш берувчи томонидан бериладиган) шаклида хам бўлади.

Иш хақи жамғармаси корхона ёки ташкилот томонидан мехнатга хақ тўлаш учун ажратилган маблағдир. Иш хақи фонди ишланган ва ишланмаган вақт учун тўланадиган иш хақини, рағбатлантирувчи устама ва қўшимча тўловларни, компенсациялар, кафолатли тўловлар, мукофотлар, ижтимоий тусдаги (турар-жой, транспорт, овқатланиш учун ажратиладиган маблағлар) тўловлар ва бошқа турдаги доимий тўловларни қамраб олади.

Ижтимоий омиллар хисобга олинган холдаги иш хақи бевосита бажарилган ишга боғлиқ бўлмаган тўловлардир. Иш хақининг бу турини персонални рағбатлантиришнинг билвосита шакли сифатида қабул қилиш мумкин. Рағбатлантиришнинг бу тури ходимлар ижтимоий эхтиёжларини қондиришга йўналтирилиши сабабли уларни ижтимоий тўловлар сифатида хам қабул қилиш мумкин.

Компания ёки фирма мақсадларидан келиб чиққан холда иш хақи асосий ва ўзгарувчан қисми, иқтисодий таваккалчилик ва рағбатлантириш, даражаси нисбатларини, рағбатлантириш мезонларини тўғри аниқлаб олиш керак. Масалан, янги ташкил этилган корхонада рағбатлантириш тизимида иш хақи мукофот (ўзгарувчан) қисми юқори бўлиши, иш хақи миқдори ўсишининг иқтисодий таваккалчилик ўсиши билан қатьий боғлиқ бўлишини, шунингдек айланма маблағни кўпайтирганлик, янгиликларни жорий этганлик учун тақдирлашни белгилаш, фирма даромади ортиб борган сари уларга персонал шериклигини таъминлаш мақсадга мувофиқдир.

Кўпдан бери фаолият юргизиб келаётган корхоналарда эса иш хақининг доимий қисми ўзгарувчан қисмидан юқори бўлишини кўзда тутиш, мехнатга хақ тўлашда таваккалчилик мавжуд эмаслигини хисобга олиш, харажатларни камайтириш, ишлаб чиқаришнинг узлуксизлигини таъминлаш учун рағбатлантиришни йўлга қўйиш, персоналнинг компания ютуқларига шериклигини таъминлаш самаралироқдир.

Мехнатга хақ тўлаш компания ёки фирма мақсадларига эришишда кўзланган рағбатлантириш таъсирига эга бўлиши учун:

—  алохида ходим ва умуман жамоа манфаатларига мос келиши;

—  мехнат унумдорлигини оширишни рағбатлантириши;

—  эгилувчан ва хамма учун аниқ, тушунарли бўлиши;

—  бозор эхтиёжларини қондириши керак.

Шу билан бирга меххнатга хақ тўлаш тизими қуйидагиларни кўзда тутиши лозим:

—  мехнатга хақ тўлашнинг энг кам миқдори қонун билан белгиланади;

—  иш хақининг мутлақ даражаси ходим малакаси, хамда корхона жойлашган худуддаги тирикчилик қийматига боғлиқ бўлади;

—  одатда мехнати ижобий бахоланган барча ходимларнинг иш хақи хар йили оширилади. Ходимларнинг аттестацияси хар йили ўтказилади;

—  мухандис-техник ходимлар ва рахбарият иш хақи даражаси ошкор қилинмайди. Улар маъмурият ва тегишли ходим ўртасидаги келишувга мувофиқ белгиланади.

Мукофотлаш моддий жихатдан рағбатлантириш хамда хизмат вазифасида ўстириш орқали амалга оширилади. Хизмат вазифасида кўтарилиш ўқитиш тизими орқали малака оширишга бевосита боғлиқ бўлади.

Иш хақи тўлашни кечиктиришга йўл қўйиб бўлмайди. Иш хақининг ўз вақтида тўланиши компания ёки фирма самарали фаолиятининг асосий мезони хисобланади.

Мехнатга хақ тўлаш давлат томонидан хам, битим ва шартномалар билан хам бошқариб борилади (10.30- расм). Бунда мехнатга хақ тўлаш масалалари давлат, иш берувчилар ва ходимлар вакиллари иштирокида келишилади.

 

 

Мехнатга хақ тўлашнинг давлат томонидан бошқарилиши хам бевосита, хам билвосита бўлади. Бевосита бошқариш — корхона, ташкилот, муассасалар учун мажбурий бўлган кўрсаткичларни марказлаштирилган холда белгилаб беришдир. Уларга иш хақи миқдоридан пенсия ва ижтимоий фондларига бевосита тўловлар, даромад солиғи, энг кам иш хақи, пенсия ва нафақаларнинг миқдори, бюджет сохаси ходимлари учун тариф разрядларини белгилаб бериш киради.

Билвосита бошқариш тариф ставкалари ва мансаб маошларини қўллаш, мехнатга хақ тўлашнинг прогрессив усулларини қўллаш, иқтисодиёт тармоқларида иш хақи миқдори, ишчилар касблари ва хизматчилар лавозимларини унификациялаш, иш вақти меъёрлари ва бошқа масалаларюзасидан давлат тавсияларини ишлаб чиқиш орқали амалга оширилади.

Ўзбекистон Республикасида бюджет сохаси ходимлари мехнатига хақ тўлаш ягона тариф сеткаси асосида амалга оширилади.

Бюджетга қарашли бўлмаган сохаларда (акциядорлик жамиятлари, масъулияти чекланган хамда қўшимча масъулиятли жамиятлар, хўжалик ширкатлари, хусусий корхоналар ва бошқалар) амалдаги қонунчилик билан белгилаб қўйилган энг кам иш хақи миқдоридан келиб чиққан холда уларнинг ўзлари томонидан мустақил белгиланади. Хусусан „Хусусий корхоналар тўғрисида"ги Ўзбекистон Республикаси қонунининг 19- моддасига мувофиқ хусусий корхо­налар ўз ходимлари учун мехнатга хақ тўлаш шакли, тизими ва миқдорини, мукофотлаш ва компенсацияларни қонунчиликка мувофиқ мустақил ўрнатади, деб кўрсатиб қўйилган. Айни вақтда хусусий корхонада мехнат шартномаси (контракт) бўйича ишлайдиган шахслар мехнатига хақ тўлаш томонлар келишувига мувофиқ лекин қонунчилик билан белгиланган энг кам иш хақидан кам бўлмаган миқдорда ўрнатилиши қайд этилади.

 

Қисқача хулосалар

 

Персонални мехнатга қизиқтириш, унинг қизиқишини ошириш ва уни рағбатлантириш корхона ва ташкилотларнинг мақсадга эришиши учун мухим ўрин тутади.

Одатда, персоналда қизиқиш жараёни тўрт босқичда бўлиши мумкин, буларга: эхтиёжнинг пайдо бўлиши, уни қондириш йўлларини излаш, эхтиёжни қондириш учун фаолиятга киришиш ва нихоят эхтиёжнинг қондирилиши, моддий ёки маънавий рағбат-лантиришга эга бўлиш кабилар киради.

Қизиқиш бўлмаган жойда қизиқтириш юзага келтирилиши лозим. Қизиқтиришнинг бошқарувдаги хамда шахсий-психологик мазмуни ўзаро боғлиқлиги персонални бошқаришда техника тизимларини бошқаришдан фарқли ўлароқ, бошқарув объекти ва субъекта мақсадларининг мувофиқлаштирилиши билан белгиланади.

Қизиқтириш эса рағбатлантиришсиз амалга оширилиши мумкин эмас. Рағбатлантиришнинг эса ички ва ташқи туридан фойдаланилади. Маълумотларда айтиладики, рағбатлантиришда — инсон ўзи учун қимматли хисоблаган хамма нарса мухим хисобланади.

Қизиқтириш хам ўзининг назарияларига эга: А. Маслоу назарияси, К.Альдерфер назарияси, Ф. Герцберг назарияси ва Д. Мак-Клелланд назариялари шулар жумласидандир.

Мехнатни рағбатлантириш эса ўзининг бир неча функцияларига эга бўлиб, улар асосида моддий ва номоддий рағбатларга ажратилади.

Рағбатлантиришнинг энг мухим омили ва бўғини бу — иш хақидир. Тенг мехнатга тенг хақ тўлаш хар бир корхона перестали учун мухим рағбат хисобланади.

 

Савол ва топшириқлар

 

1. Қизиқиш нима ва уни неча босқичга бўлиш мумкин?        

2. Эхтиёжнинг қандай турларини биласиз?

3. Рағбатлантириш турлари (ички ва ташқи)га тавсиф беринг.      

4. Портер-Лоулер моделини тушунтириб беринг.       

5. Қизиқтиришнинг ташкилий механизми нима учун хизмат қилади?

6. Бевосита, билвосита ва мажбурий қизиқтириш услубларининг ўзаро фарқини тушунтиринг.

7.  Мехнатни рағбатлантиришнинг нечта функциясини биласиз?

8.  Моддий ва номоддий рағбатларнинг фарқи нимада? Жавобингизни изохланг.

9.  Ўз таснифига кўра рағбатларнинг амал қилиш даври бўйича неча тури мавжуд (Санаб ўтинг.)?

10.  Корхона персоналининг даромади нималардан иборат?

11.  „Иш хақи"деганда нимани тушунасиз? Республикамизда бугунги кунда энг кам иш хақи қанча қилиб белгиланган?