ЎЗБЕКИСТОН РЕСПУБЛИКАСИ ОЛИЙ ВА ЎРТА МАХСУС ТАЪЛИМ ВАЗИРЛИГИ
ТОШКЕНТ ДАВЛАТ ИҚТИСОДИЁТ УНИВЕРСИТЕТИ
Қ.Х. Абдурахмонов, Ш.Р. Холмўминов, Н.Қ. Зокирова
ПЕРСОНАЛНИ БОШҚАРИШ
Олий ўқув юртлари талабалари учун
Дарслик
„O'QITUVCHI" НАШРИЁТ-МАТБАА ИЖОДИЙ УЙИ ТОШКЕНТ – 2008
Ўзбекистан Республикасида „Персонални бошқариш" фанининг шаклланиши бозор муносабатлари таркиб топиши билан чамбарчас боғлиқдир.
Бозор иқтисодиёти, кескин рақобат шароитларида хар бир корхонанинг муваффақиятли фаолият кўрсатиши унинг жамоаси, персонали малакаси, билим ва тажрибаси, ташаббускорлиги, интизомлилиги, масъулиятига боғлиқ бўлиб қолади. Бозор муносабатлари анча илгари шаклланган мамлакатларда корхона персоналларида бу ва бошқа сифатларни қарор топтириш ва ривожлантиришга бошқарувни такомиллаштириш хисобига эришилиши кўпдан буён яхши маълум.
Маълумки, кадрлар тайёрлаш масаласи ва унинг ахамиятини мамлакатимиз Президенти И.А. Каримов ғоят теран таърифлаб берган: „Биз олдимизга қандай вазифа қўймайлик, қандай муаммони ечиш зарурати туғилмасин, гап охир-оқибат, барибир кадрларга ва яна кадрларга бориб тақалаверади. Муболағасиз айтиш мумкинки, бизнинг келажагимиз, мамлакатимизнинг келажаги ўрнимизга ким келишига ёки бошқачароқ айтганда, қандай кадрлар тайёрлашимизга боғлиқ"1
Бозор иқтисодиёти жараёнида Персонални бошқаришни илмий асосда йўлга қўйишнинг ахамияти беқиёсдир. Кўп йиллик тадқиқотлар хозирги шароитда иқтисодий ўсишнинг қарийб 80 фоизини персонал: ишчилар, мутахассислар, хизматчилар, рахбарлар мехнати, малакаси, изланувчанлиги, салохияти ташкил этишини, 20 фоизини эса бошқа барча омиллар таъминлашини кўрсатди. Шунинг учун хам хар қандай ишлаб чиқаришда инсон омили хал қилувчи ахамиятга эгадир.
Персонални бошқаришни оқилона ташкил этиш кенг кўламли чуқур иқтисодий ислохотлар изчил амалга оширилаётган Ўзбекистон Республикасида турли мулкчилик шаклидаги корхона, ташкилотлар учун алохида ахамиятга эгадир. Чунки маъмурий-буйруқбозлик тизимидан бозор иқтисодиёти муносабатларига ўтиш иқтисодиётда биринчи навбатда бошқарув тизимини такомиллаштиришни тақозо этади. Шунинг учун хам Ўзбекистон Республикаси Президенти И.А.Каримов: „Бугунги куннинг энг мухим вазифаси — хаётимизнинг барча сохаларида, айниқса, бошқарувда, республика миқёсида, вилоят, шахар, туман, қишлоқ ва махаллаларни бошқаришда, тармоқ бўғинларини идора этишда, янгича фикрлайдиган, қийин дамларда масъулиятни ўз зиммасига ола биладиган, хаёт билан хамқадам юришга қодир, имони пок, билимдон, ишбилармон одамларни топиш, уларга ишонч билдиришдан иборатдир"1, деб алохида таъкидлаган.
Ана шундай салохиятга эга бошқарув ходимлари, мутахассисларгина республика иқтисодиётини ислох қилиш, эркинлаштириш ва ривожлантиришга қодирдирлар. Миллий иқтисодиётда кенг кўламли, хар тарафлама, чуқур ўзгаришларга киришилар экан, энг аввало иқтисодиётни тизимли ва таркибий жихатдан изчил янгилаш устувор ахамиятга эгадир. Мамлакатимизда хам ана шу йўналишдаги ислохотлардан иқтисодиётда макроиқтисодий мутаносибликни таъминлаш, етакчи ўрин тутиши лозим бўлган ишлаб чиқариш соха ва тармоқларини жадал ривожлантириш, шу билан бирга Ўзбекистоннинг ўзига хос демографик хусусиятлари, иш билан бандлик, ахоли даромадларини кўпайтириш билан боғлиқ ўта мухим муаммоларни хал этиш мақсади кўзланмоқда. Бу республикамизда том маънодаги иқтисодий мустақилликка эришишнинг асосий омилидир. Ана шу устувор йўналиш ички ва ташқи инвестициялар киритиш хисобига таркибий ўзгаришларни амалга ошириш, хомашё етиштиришга йўналтирилган бир ёқлама иқтисодиётдан халос бўлиш вазифасини хал этишга хизмат қилади.
Бугунги кунда иқтисодиётни либераллаштириш жараёнлари кенгайиб ва чуқурлашиб бормоқда. Бунда асосий эътибор солиқ юкини камайтириш, ташқи савдони, шунингдек, моддий ресурслар, тайёр махсулотларни реализация қилиш ва улардан фойдаланиш тизимини либераллаштириш, жахон хўжалик алоқаларига интефациялашув жараёнларини жадаллаштиришга қаратилмоқда.
Ўзбекистон Республикасида бозор муносабатларини шакллантириш ва ривожлантиришда мулкни давлат тасарруфидан чиқариш ва хусусийлаштириш асосий ўринни эгаллайди. Бу ислохотлар натижасида хусусий сектор тобора кенгайиб, кичик бизнес, фермер хўжаликлари ва тадбиркорлик жадал ривожланиб бормоқда.
Ислохотларни янада чуқурлаштириш ва иқтисодиётни эркинлаштириш, эски замон иллати бўлган бюрократик тизимни бартараф этиш, айни пайтда бошқарувни замонавий, бозор иқтисодиётига мос асосда ташкил этишни хаётий заруратга айлантирди. Ўзбекистонда амалга оширилаётган маъмурий ислохотлар натижасида марказ ва жойлардаги бошқарув органлари тузилмалари жиддий равишда такомиллаштирилмоқда. Айниқса 2001 — 2005 йиллар мобайнида бошқарув ходимларининг умумий сони 35,5 фоизга қисқартирилиши билан бир қаторда бошқарув тузилмаларининг маъно-мазмуни ва мақсади, уларнинг бошқарув ва назорат ваколатлари кескин қисқарди.
Бозор иқтисодиёти муносабатларини шакллантириш жараёни давомида хўжалик юритишнинг ва институционал ўзгартиришларнинг янги механизми яратилмоқда. Иқтисодиётнинг турли сохаларида хўжалик юритадиган субъектларнинг хуқуқлари ва иқтисодий эркинлик борасидаги мақомлари қонун йўли билан мустахкамланди. Корхоналарнинг банкрот бўлиши қонуний асосга эга бўлди. Хўжалик юритувчи субъектларнинг иқтисодий мустақиллиги кенгайиб борган сари аввалги тармоқ вазирликлари ўрнида ташкил топган давлат концернлари тармоқ уюшмаларига айлантирилди, уларнинг бошқарув аппаратлари тизими бозор муносабатларига мослаштирилди. Автомобиль транспорти, қурилиш, қишлоқ хўжалиги ва бошқа тармоқларда бошқарув тизими мутлақо янгича асосда қайта тузилди.
Амалга оширилаётган иқтисодий ислохотларнинг асосий мазмуни мулкни хақиқий эгалари қўлига топшириш, тадбиркорлик фаолиятини олиб боришлари учун уларга барча шарт-шароит ва имкониятларни яратиб беришга қаратилди. Чунки ишбилармон, тадбиркор мулкнинг хақиқий хўжайинига айланган тақдирдагина ишлаб чиқарувчида ўз фаолияти натижаларини амалда хис этиш туйғуси уларни шахсий ташаббускорлик, изланиш, янгиликларни жорий этишга доим рағбатлантириб туради.
Ўзбекистонда бозор ислохотларини янада чуқурлаштириш ва иқтисодиётни эркинлаштиришдан иборат стратегик вазифаларни хал этишда Персонални бошқаришни такомиллаштиришга тобора катта эътибор берилмокда. Хусусан, „Персонални бошқариш" фани давлат таълим стандартларига мувофиқ иқтисодиёт ва бошқарув сохаси бакалаврлари ва магистрлар тайёрлаш дастурларига киритилди.
Фан бўйича ўқув адабиётларнинг қиёсий тахлили
Журавлёв П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. — М.: „Экзамен", 2003.
Ушбу ўқув қўлланма ,,Мехнат иқтисодиёти" (ижтимоий мехнат муносабатлари иқтисодиёти), „Мехнатбозори", „Ташкилот персоналини бошқариш" фанларини ўрганувчи талабалар ва аспирантларга мўлжалланган. Бундан ташқари, ўқув қўлланмадан „Иқтисодиёт" ва „Менежмент" йўналишидаги бакалаврлар ва магистрларни касбий тайёрлаш жараёнида хамда малака ошириш тизимида муваффақиятли фойдаланиш мумкин.
Ўқув қўлланма иқтисодий олий ўқув юртлари ўқитувчилари, турли мулк шаклидаги ташкилот рахбарлари учун мўлжалланган.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: „Экзамен", 2003.
Ўқув қўлланмада ташкилотлар рахбарлари учун Персонални бошқариш бўйича мухим ахамиятга эга бўлган масалалар: Персонални танлаб олиш, ёлланадиган Персонални бахолашнинг усуллари ва технологияси, ташкилотда ундан фойдаланиш ва ривожлантириш, ёллаш пайтида ишбилармон муносабатларнинг этикет ва қоидаларининг назарий, услубий ва амалий масалалари кўриб чиқилган.
Ўқув қўлланмасининг асосий бўлимларига кўплаб иловалар киритилган. Бу эса қўлланмадан фойдаланувчилар учун катта амалий ахамиятга эга.
Қўлланма ташкилотларда Персонални бошқариш муаммоларини ўрганувчи талабалар ва аспирантлар, хамда рахбарлар ва кадрлар хизмати мутахассисларига мўлжалланган.
Управление персоналом организации: / Под. ред. А.Я.Кибанова/ - М.: ИНФРА, 2002.
Дарсликда Персонални бошқариш ва ташкилотларни бошқаришда мухим бўлган жихатлар: инсон ресурсларини бошқариш назарияси, Персонални бошқариш тизимини шакллантириш, Персонални стратегик бошқариш ва ташкилотда кадрлар ишини режалаштириш, Персонални бошқариш технологияси ва уни ривожлантириш, хамда ташкилот персоналининг хулқ-атворини бошқариш ва унинг фаолияти натижаларини бахолаш масалалари ёритиб ўтилган.
Дарслик ташкилотда Персонални бошқариш муаммоларини ўрганаётган талабалар, аспирантлар хамда Персонални бошқариш тизимини шакллантиришда иштирок этаётган мутахассисларга мўлжалланган.
Федосеев В.И., Капустин СП. Управление персоналом организации. Учебное пособие. — М.: „Экзамен", 2003.
Ушбу ўқув қўлланма инсон фаолиятининг энг мураккаб сохаси — Персонални бошқаришга қаратилган.
Унда исталган замонавий ташкилотнинг энг юқори қадрияти бўлган инсон, Персонални бошқариш концепциялари асосий масалалари ёритиб ўтилган. Қўлланмада Персонални бошқаришнинг иқтисодий, маъмурий-хуқуқий ва ижтимоий-психологик усуллари очиб берилган. Ушбу усуллар индивидуал ва гурухлар манфаатлари, шахснинг максимал ривожланиши, мехнатдан қониқишига ёрдам беради.
Ўқув қўлланма олий ўқув юртлари талабалари, МВА ва малака ошираётганларга мўлжалланган.
Китоб ташкилот рахбарлари, менежерлар, HR — хизмат ходимларига хам фойдали бўлади.
Управление персоналом. /Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина/ Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2007.
Мазкур дарсликда кадрлар менежменти касб сифатида юзага чиқиши, унинг эволюцияси, корпоратив этика, Персонални бошқариш концепцияси, услублари, алохида ўрин эгаллайди Шу билан бирга PR бошқарувининг технологик асосларига катта ахамият берилган.
Дарслик олий ўқув юртлари иқтисодий мутахассисликлар талабалари, аспирантлар ва ўқитувчиларига, йирик корхоналар кадрлар бўлимларида ишловчиларга хамда давлат хизмати ходимларига мутахассисларни танлашда асқотади.
Персонални бошқариш бўйича Ўзбекистан Республикаси корхона ва ташкилотлари тажрибасини тўплаш, умумлаштириш, тахлил қилиш, уни жахонда ушбу фан сохасида олиб борилаётган илмий тадқиқотлар билан бойитишда Г.В.Плеханов номидаги Россия Иқтисодиёт академиясининг Тошкент шахридаги филиали олимларининг хиссаси айниқса каттадир. Уларнинг илмий изланишлари натижасида „Персонални бошқариш" фани бўйича қатор дарслик, ўқув қўлланмалар ва рисолалар нашр этилган.
Мазкур дарсликда фанга оид энг асосий тушунча ва тамойилларни, ушбу сохада жахон иқтисодий илмий изланишларининг энг сўнгги натижаларини иложи борича тўла қамраб олишга харакат қилинди. Шунингдек, Т.Ю. Базаров, В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихало хамда Ю.Г.Одеговнинг олий ўқув юртлари студентлари учун мўлжалланган „Управление персоналом" дарсликларидан кенг фойдаланилди.
I БОБ
ПЕРСОНАЛНИ БОШҚАРИШНИНГ КОНЦЕПТУАЛ АСОСЛАРИ
1.1. Персонални бошқариш — фан сифатида
Бозор иқтисодиёти шароитида корхоналар юқори самара билан фаолият кўрсатиши, муваффақиятли рақобат қила олиши фанда „Персонал" атамаси билан номланадиган мехнат жамоасининг таркиби, малакаси, салохияти, ижодий изланиши, масъулияти каби жуда кўпгина сифатлари хал қилувчи ахамият касб этиши амалий исботини топган. Бугунги кунга келиб мазкур масалалар билан махсус шуғулланувчи „Персонални бошқариш" фани тобора ривожланиб бормоқда.
Fapб давлатларида бозор иқтисодиёти шароитларида „Персонални бошқариш" кўпроқ „менежмент" атамаси билан номланади.
Менежмент (инглизча „manegement " сўзидан) — бозор иқтисодиёти шароитларида иқтисодий бошқарув тамойиллари, функция ва услубларини қўллаган холда моддий ва мехнат ресурсларидан оқилона фойдаланиш хисобига белгиланган мақсадларга эришиш учун амалга ошириладиган бошқарув фаолиятидир.
Менежмент аслида „бошқарув" сўзининг синоними хисобланиб, асосан бозор иқтисодиёти шароитларида фаолият кўрсатаётган корхоналарда ижтимоий-иқтисодий жараёнларни бошқаришни англатади.
Менежмент дейилганда қуйидаги маънолар англанади:
1. Корхонанинг бошқарув ходимлари бошқарув аппарати сифатида.
2. Бошқарув аппарати корхонада бажарадиган функциялар.
3. Менежмент корхонани илмий асосда бошқариш сифатида. Менежмент функциялари тизимида Персонални бошқариш вазифалари қандай ўринга эгалиги энг мухим масаладир. Менежмент функцияларидан Персонални бошқариш функциялари фаркланади.
Менежментнинг умумий функциялари дейилганда корхона кўламида махсус функциялардан бирини бажарувчи алохида бўлинма фаолияти тушунилади. Бошқарув ходимлари менежментининг барча функцияларини, шунингдек, корхоналарни бошқаришнинг махсус функцияларини амалга ошириш учун зарурдир. Худди мана шу менежментнинг махсус функцияси хисобланган Персонални бошқариш алохида ўзига хос хусусиятга эга.
Персонални бошқариш — алохида ходим ва умуман корхона манфаатларини таъминлаш мақсадида инсон салохиятидан самарали фойдаланишга қаратилган ташкилий, ижтимоий-иқтисодий, психологик, ахлоқий ва хуқуқий муносабатлар тизимидир. Персонални бошқаришнинг асосий функцияларини ўзида акс эттирувчи тўрт таркибий қисм мавжуддир:
1. Персонални танлаш.
2. Персонални ривожлантириш.
3. Персонални бахолаш.
4. Персонални рағбатлантириш.
„Персонал" хозирги вақтда иқтисодиёт фанида умум эътироф этилган атама хисобланиб, мехнат жамоаси таркибий қисмларини қамраб олади. У мохият бўйича „Ўзбекистон Республикаси Мехнат кодексида қайд этилган „ходим" атамасидан келиб чиққан холда ходимлар таркиби маъносини беради".1 Авваллари бу тушунча „кадрлар" атамаси сифатида қўлланиб келинган.
Персонал, ишлаб чиқариш персонали хамда бошқарув персонали (1.1- расм)дан иборатдир.
1.1- расм. Персонал турлари.
Ишлаб чиқариш персонали (ишчилар) — одатда моддий ишлаб чиқаришда банд бўлган ходимлардан иборатдир. Улар махсулот ишлаб чиқаришни, уни сотишни, унга сервис хизмати кўрсатишни амалга оширадилар. Ишлаб чиқариш персонали, ўз навбатида, икки тоифага бўлинади:
асосий персонал — асосан ишлаб чиқариш, махсулотни билан банд ишчилар;
ёрдамчи персонал — асосан корхонанинг хизмат кўрсатувчи бўлинмаларида банд ишчилар.
Ишлаб чиқариш персоналининг мехнат махсули товар (бинолар, машиналар, кийим-кечаклар, озиқ-овкат махсулотлари ва хоказолар) сифатида намоён бўлади.
Бошқарув персонали (хизматчилар) — одатда кўпроқ ақлий мехнат билан банд бўлиб, ишлаб чиқаришда бошқарувни амалга оширадилар. Улар мехнат фаолиятининг асосий махсули бошқарув қарорларини тайёрлаш мақсадида тегишли хужжатлар, маълумотлар тўплаш, уларни умумлаштириш, тахлил этиш, қарорлар лойихаларини тайёрлаш хамда рахбар томонидан бу қарор қабул қилингандан сўнг унинг ижросини амалга ошириш ва назорат қилишдир.
Бошқарув персонали хам икки асосий тоифага бўлинади: рахбарлар ва мутахассислар. Рахбарларнинг мутахассислардан асосий фарқи шундан иборатки, рахбарлар қарор қабул қилиш хуқуқига эга бўладилар ва улар ўзларига бўйсунувчи ходимларга эга.
Бошқарув кўламига мувофиқ бошқарув барча функциялари учун масъул линия рахбарлари (улар мазкур корхона учун асосий хисобланган фаолият билан шуғулланувчи бўлинма рахбари хисобланадилар) хамда бошқарув муайян функцияларини амалга оширадиган функцияли рахбарлар бир-биридан фарқланади.
Бундан ташқари, корхона бошқаруви юқори бўғин рахбарлари (директорлар ва уларнинг ўринбосарлари), ўрта бўғин рахбарлари (цех ва бўлинмалар рахбарлари) ва қуйи бўғин рахбарлари (участка ва бригада бошлиқлари, усталар) мавжуддир.
Корхона мутахассисларини улар мехнати натижаларига мувофиқ уч асосий гурухга ажратиш мумкин:
— бошқарувнинг функцияли мутахассислари. Уларнинг мехнат махсули бошқарув ахборотлари хисобланади. Бу тоифа мутахассислар гурухига референтлар, иқтисодчилар ва хоказолар киради;
— мутахассис-мухандислар. Улар мехнати махсули техника ва ишлаб чиқариш технологиясига оид конструкторлик-технологик ёки лойиха ахборотларидир. Булар — мухандислар, технологлар, конструкторлар, лойихачилар ва хоказолардир;
— хизматчи-техник мутахассислар (компьютер операторлари, омборчилар, маиший сохалар хизматчилари ва хоказолар) асосан хизмат кўрсатиш билан банддирлар.
Менежмент бўйича мутахассислар, хусусан россиялик иқтисодчи олим Л. И. Евенко фикрига кўра, ишлаб чиқаришда ходимларнинг ролини белгилаб берувчи концепцияси ривожланиш жараёнида тўрт босқични босиб ўтган1:
1. Мехнат ресурсларидан фойдаланиш (инглизча Labour resources use). Бу XIX аср охиридан XX асрнинг 60- йилларигача бўлган даврни қамраб олиб, мазкур концепцияга биноан ишлаб чиқаришда фақат инсон унинг функцияси — иш вақти сарфи ва иш хақи билан ўлчанадиган мехнат мезон вазифасини ўтаган. Ғарбда бу тейлоризм назариясида, собиқ СССРда эса мехнатнинг давлат томонидан эксплуатация қилинишида ўз ифодасини топган.
2. Персонални бошқариш {Personal management) XX аср 30-йилларидан бошлаб шакллана бошлаган ушбу концепциянинг назарий асоси сифатида инсонга хизмат вазифаси орқали қаралиши қабул қилинган бўлиб, бошқарув маъмурий воситалар (тамойиллар, услублар, ваколатлар, функциялар) орқали амалга оширилиши назарда тутилади.
3. Инсон ресурсларини бошқариш {Human resourse management). Бу концепцияга кўра инсонга хизмат вазифаси орқали эмас, балки уч асосий компонентли (мехнат функцияси, ижтимоий муносабатлар, ходим холати) яхлит ижтимоий тузилма элементи сифатида қаралади. Мазкур назария XX асрнинг 70- йилларидан шакллана бошланиб, собиқ СССРда „қайта қуриш" даврида „инсон омилини фаоллаштириш" ғояларида ўз аксини топган.
4. Инсонни бошқариш {Human being management). Ушбу концепция асосчилари япон иқтисодчи олимлари К. Мацусита ва А. Марита хисобланиб, улар фикрича инсон корхонанинг бош субъекти хамда бошқарувнинг асосий субъекти хисобланиб, унга „ресурс" сифатида қараш мумкин эмас. Корхона стратегияси ва тузилиши инсоннинг хохиши ва салохиятига асосланиши керак.
Айни пайтда шуни таъкидлаш керакки, Персонални бошқарувга замонавий қарашлар бошқаришга инсон муносабатлари назарияси билан боғлиқдир. Ушбу нуқтаи назарга мувофиқ Персонални бошқариш қуйидаги тамойилларга асосланиши керак:
1. Инсон — корпоратив маданият асоси. Юқори самара билан фаолият кўрсатаётган корхоналарда асосий эътибор персоналга қаратилади. Инсонлар ўзгаришлар марказига қўйилса, улар ушбу ўзгаришларни харакатга келтирувчи кучга айланадилар.
2. Менежмент — хамма учун. Бошқарув уч: олий, ўрта („команда") ва қуйи („ходимлар") бўғинларнинг хаммасида амалга оширилиши керак.
3. Самарадорлик — корхона муваффақиятининг мезони сифатида. Бу корхона мақсадига ресурслардан оқилона фойдаланиш хисобига эришиш ва иложи борича кўпроқ фойда олишни англатади.
4. Ўзаро муносабатлар — корхона муваффақиятининг мезони сифатида. „Хиссиётлар дунёси" (психологик муносабатлар, ўзаро алоқалар, қадриятлар, қизиқишлар)дан юзага чиқаётган муаммолар „фактлар дунёси" (техника, технология, корхона)дан пайдо бўлаётган муаммоларга нисбатан устувор бўлиши керак. Бу тамойилга кўра, шунингдек „Энг асосийси — мижоз", „энг асосийси — мансаб даражаси (иерархия) "дан устунроқдир.
5. Сифат — самарадорлик мезонидир. Бу сифат умумий тушунчасининг ўзаро боғлиқ бешта хусусиятини қамраб олади:
— шахсий сифат;
— командасифати;
— махсулот сифати;
— хизмат кўрсатиш сифати;
— корхона сифати.
6. Команда — корхона муваффақиятининг мезони сифатида. Корхонада мехнат қилувчи хамма инсонлар ходимлар хисобланади. Улар ижтимоий гурух — команда аъзоларидир. Команда ва унга аъзоларнинг корхона муваффақиятида хам, муваффақиятсизлигида хам хиссалари бор.
7. Персонални ўқитиш. Бу тараққиёт ва янгиланишлар калити хамда корхона учун хаётий зарурат хисобланган корхонадаги ўзгаришлар жараёнининг таркибий қисмидир. Таълим дастурлари ходимлар ақли ва қалбига мурожаат қилиши керак.
Мазкур тамойиллар корпоратив маданиятни шакллантириш ва шахсни хар тарафлама камол топтиришга қаратилган. Улар замонавий технология ва консалтинг билан биргаликда Персонални бошқариш даражасини сезиларли даражада такомиллаштириш имконини беради.
Юқорида қайд этилган концепцияларни тахлил қилиб, Персонални бошқаришга, ёндашувларга аниқлик киритиш мумкин. Бунинг учун инсоннинг ижтимоий ишлаб чиқаришдаги ролини аниқлаш мухимдир. Хозирги вақтда бу масалада икки хил нуқтаи назар мавжуд:
— инсон ишлаб чиқариш тизими (мехнат, инсон) ресурси — ишлаб чиқариш ва бошқарув жараёнининг мухим элементидир;
— инсон шахсий эхтиёжлар, қизиқишлар, қадриятлар, муносабатлар — бошқарувнинг бош субъекти сифатида.
Шу билан бирга тадқиқотчиларнинг бир қисми персоналга тизимлар назарияси нуқтаи назари орқали ёндашади. Бунда хам икки тизим фарқланади:
— иқтисодий. Унда моддий неъматларни ишлаб чиқариш, айирбошлаш, тақсимлаш ва истеъмол қилиш муаммолари устувор хисобланади. Шунга мувофиқ персоналга мехнат ресурси ёки инсонлар ташкилий гурухи (жамоа) сифатида қаралади;
— ижтимоий. Унда инсонлар муносабати, ижтимоий гурухлар, маънавий қадриятлар, инсонни хар томонлама камол топтириш масалалари устувор хисобланади. Персоналга эса бетакрор шахслардан иборат бош тизим сифатида ёндашилади.
Ана шу ёндашувлар 1.2- расмда ўз ифодасини топган.
1.2- расм. Персонални бошқариш концепциялари таснифи.
Персонални бошқариш фани мехнат муносабатлари ва инсоннинг корхонадаги фаолиятини илмий тадқиқ этади. Ушбу илмий изланишлар қуйидаги даражаларда олиб борилади:
1. Бошқарув жараёнлари даражасида. Ушбу жараёнларга бевосита инсон жалб этилган бўлиб, улар билимнинг қуйидаги сохаларини қамраб олади:
— коммуникация сохалари;
— ижтимоий можаролар;
— бошқарув муносабатларини такомиллаштириш йўллари;
— қизиқтириш ва назорат;
— ходимлар гурух аъзолари сифатида.
2. Корхона даражасида. Бунда корхонага муайян мақсадларга инсонлар ва улар фаолияти орқали эришиш тизими сифатида ёндашилади. Ушбу даража билимнинг қуйидаги сохаларини қамраб олади:
— корхона — техник, технологик, экологик, ахборот ва молиявий мураккаб очиқ тизим сифатида;
— корхона — ижтимоий тизим сифатида;
— мехнат қилишнинг хуқуқий шартлари.
3. Инсон даражасида. Бу даражада инсонга шахс ва ишлаб чиқариш муносабатларининг иштирокчиси сифатида ёндашилади. Илмий тадқиқотлар бу даражада қуйидаги сохаларда олиб борилади:
— шахс сифатлари ва қобилиятларининг таркиби;
— инсон учун унинг иш натижалари, айниқса бу натижаларнинг бошқа инсонлар мехнати билан боғлиқ ва таққосланган холдаги ахамияти;
— инсон ва корхона;
— инсон ва менежмент.
1.2. Персонални бошқаришнинг мохияти ва мақсадлари
Персонални бошқариш ёки персонал менежменти дейилганда хам алохида менежерлар, хам умуман бошқарув бутун аппаратининг фаолият турлари, энг аввало бошқарув фаолияти тизими тушунилади.
Корхона мехнат бозорида ишчи кучи қидиради, аммо ишлаб чиқаришда аниқ инсонлар билан ўзаро муносабатда бўлади. Шу сабабли Персонални бошқарув функциясининг икки сохаси мавжуддир:
1. Инсонларга рахбарлик қилиш (етакчилик).
2. Тахлилий иш. Бу хисоб-китоб ва тахлилий ишлар (персоналга бўлган эхтиёжни хисоблаш, унинг қийматини аниқлаш ва тахлил этиш, штатлар жадвалини тузиш), шунингдек, персоналга қўйиладиган талабларни ишлаб чиқишдан иборатдир.
Персонални бошқариш вазифалар кўлами ва улар ижроси муддатига мувофиқ қуйидаги уч даражада амалга оширилади:
1. Тезкор даража. У бевосита персонал мехнат фаолияти ва Персонални бошқаришнинг тегишли таъсир кўрсатувчи сохасини қамраб олади. Яъни бу даражада Персонални бошқаришнинг барча функциялари — ходимлар тўғрисидаги маълумотларни тахлил этишдан улар учун сарф-харажатлар қийматини аниқлашгача бўлган функциялар хамда персоналга рахбарлик амалга оширилади.
2. Тактик даража. Бу персонал билан ишлаш персонал умумий менежментига тааллуқли эканлигини англатади.
3. Стратегик даража. У Персонални бошқаришни ишлаб чиқариш менежменти билан узвий боғлиқлигини кўрсатади. Стратегик даража рақобат курашига тайёрликни ошириш, корхона ишлаб чиқариш стратегиясини қўллаб-қувватлаш, ишчи кучи ташқи бозорини прогноз қилиш мақсадларига йўналтирилган бўлади.
Персонални бошқариш асосий тушунчалари ва уларнинг мохияти қуйидагилардан иборатдир:
Кадрлар сиёсати — персонал билан ишлаш тамойиллари, мақсадлари ва стратегияси. Корхонада ходимлар билан ишлаш бўйича барча тадбирлар шу мақсадга йўналтирилади.
Персонал — корхона ходимлари: рахбарлар, мутахассислар, ишчилар, хизмат кўрсатувчи кичик персонал.
Персоналга эга бўлиш — корхона учун ходимларни ишга ёллаш билан боғлиқ барча жараёнлар, шунингдек, янги ходимларни ўз вазифаларини бажаришга киришишларига тайёрлаш.
Персонални режалаштириш — персонал билан иш олиб бориш барча йўналишларини белгилаб олиш.
Персонални ривожлантириш — персоналнинг янги билимларга эхтиёжларини аниқлаш ва бу эхтиёжларни қондириб бориш, бошқарув услубларини муттасил такомиллаштириб бориш, ходимларга уларнинг фаоллигини оширишда хар тарафлама ёрдам бериш.
Персонални бўшатиш — штатларни қисқартириш ва ортиқча ходимларни ишдан бўшатиш билан боғлиқ барча тадбирлар.
Персонални бахолаш — корхона ёки унинг бўлинмаси ишлаб чиқариш пировард ёки оралиқ натижаларига алохида ходимларнинг хиссаларини аниқлаш.
Персонал иш сифатини бахолаш — ходимларнинг эгаллаб турган хизмат вазифаларига лойиқлик даражасини аниқлаш.
Персоналга рахбарлик — Персонални бевосита рахбарлар — бўлим рахбарлари томонидан бошқариш.
Персонални назорат қилиш — ишлаб чиқариш назорати тизимидан фойдаланган холда рахбарият қарорлари ва ишлаб чиқариш топшириқлари ижроси назоратини амалга ошириш.
Персонални бошқаришнинг асосий мақсади корхона персоналини шакллантириш, ривожлантириш ва унинг салохиятидан энг самарали равищда фойдаланишдан иборатдир. Бу — корхона хар бир ходими билан олиб борилаётган ишни муттасил яхшилаб бориш орқали унинг ўз мехнат ва ижодий қобилиятини ошириб боришига эришиш ва бу қобилиятидан корхона мақсадларига эришиш учун иложи борича тўла фойдаланишни таъминлаш демакдир. Бу 1.3- расмда ўз ифодасини топган.
1.3- расм. Персонални бошқариш мақсадлари.
Персонални бошқариш концепцияси корхона ходимлар салохиятини шакллантириш ва ривожлантириш билан ўзаро боғлиқ бўлиб, қуйидагича табақаланади:
Ходимлар салохиятини шакллантириш — бу персонал мехнат муносабатларини Персонални бошқариш хизмати томонидан белгиланган тартиб-қоидалар асосида ташкил этишдир. Мазкур категория бошқарувнинг барча функциялари (масалан, инвестиция менежменти ва Персонални бошқариш, ишлаб чиқариш менежменти ва Персонални бошқариш) ўртасидаги алоқадорликни боғловчи жараёнларни англатади. Бунда боғловчи жараёнлар сифатида коммуникациялар ва бошқарув қарорлари намоён бўлади.
Корхонанинг махсус функциялари аниқ менежмент: ишлаб чиқариш, молиявий, сайёхлик, муниципал, инновация, инвестиция менежментларининг ўзига хос хусусиятларини белгилайди. Персонални бошқариш (персонал менежменти) эса барча функцияларга тааллуқлидир. Чунки бу функцияларнинг хар бирини ижрочи — бошқарув персоналисиз тасаввур этиб бўлмайди.
Персонални марказлаштирилган холда бошқариш алохида функция хисобланиб, алохида бўлимлар томонидан бажарилади.
Персонални марказлаштирилмаган холда бошқариш барча бўлинмалар (бўлимлар, цехлар, хизматлар, лабораториялар, шуъбалар) рахбарлари фаолиятидир. Юқоридагилар 1.4- расмда ўз аксини топган.
1.4- расм. Персонал менежмент тизимида.
Персонални бошқариш жараёнида иштирок этувчилар (1.5-расм)нинг хар бири ўз манфаатини кўзлаб иш тутади.
Давлат энг аввало, жахон бозорида рақобатбардош бўлган бозор хўжалиги иш юритиши тўғрисида ғамхўрлик қилади. Бозор хўжалиги ижтимоий махсулотни кўпайтириб, фаровонликни, ахолига махсулот етказиб беришни, иш ўринлари билан таъминлабгина қолмасдан давлат сарф-харажатларини қоплайдиган солиқ тўловчи хам хисобланади. Шу билан бир қаторда давлат хамиша нархлар барқарорлиги (пулнинг қадрсизланишига қарши кураш) ва ижтимоий тотувлик (масалан, мехнат низолари бўлмаслиги) тўғрисида ғамхўрлик қилади.
1.5- расм. Персонални бошқариш жараёнидаги асосий иштирокчилар.
Кредит берувчилар жумладан, кредит ажратувчи банклардир. Улар ажратаётган кредитлари учун иложи борича кўпроқ фоиз олишдан манфаатдорлар. Айни пайтда улар ажратилган кредит учун тўловлар (фоизлар ва қарзни қоплаш) ўз вақтида амалга оширилишини хамда кутилмаган ходисалар учун ишонарли кафолатларни кутадилар. Кредит берувчилар катта миқдорда кредит ажратилганда фирма менежерлари тўғрисида ахборот олиш ва уларга таъсир кўрсатишдан манфаатдорлар.
Зарур товарларни етказиб берувчилар фирма билан узоқ муддатли ва манфаатли алоқалар ўрнатишга, иложи борича камроқ харажат қилиб, кўпроқ даромад оладиган шартномаларга эришишга харакат қиладилар.
Корхона менежерлари мустақил гурух сифатида фақат менежерлар ташкилотида ахамият касб этадилар. Улар принцип жихатидан ўзлари манфаатларини химоя қиладиган акциядорларнинг манфаатларини қондириш истагидалар. Менежерлар ишлаб чиқариш манфаатлари билан бир қаторда ўз манфаатларини (мустақиллик, хокимият, эътироф, карьера) хам кўзлайдилар.
Сармоя эгалари корхона мулкдорлари хисобланадилар. Улар, бир томондан, корхонага қўйилган сармояни сақлаш ва кўпайтиришдан, иккинчи томондан фойда (дивиденд) олишдан манфаатдорлар. Бу интилишлар корхонага фойда келтиришга қаратилган. Фойда даромад ва харажат айирмасининг қолдиғи эканлиги сабабли улар даромад юқори, харажат кам бўлишига интиладилар. Фойдадан фойдаланиш (дивиденд тақсимланиши)да уларда шахсий истеъмоллари хохишига қараб турлича қарашлар бўлади. Сармоя эгалари корхона фаолиятига доир ўзлари қарор қабул қилишлари ёки бу ваколатни менежерларга беришлари мумкин.
Персонал (ёлланма ишчилар) ўз иш жойи муқим бўлиши, иложи борича юқори иш хақи олиш, ижтимоий кафолатлар, яхши мехнат шароити хамда ўз корхонасининг нуфузидан манфаатдор. Шунингдек, ўз қобилиятларини намоён этиш имконияти ва шахсий эътироф этилиш хам улар қизиқишлари доирасига киради. Ходимлар манфаатларини касаба уюшмалар хамда корхонадаги ёлланма ишчиларнинг ваколатли органлари химоя қиладилар.
Мижозлар (мехнат фаолияти натижаси, истеъмолчилари) улар учун зарур бўлган сифатли ва арзон махсулотларни ўзлари учун манфаатли шартлар билан олишни хохлайдилар. Улар учун товарларнинг хилма-хил бўлиши ва яхши хизмат кўрсатилиши хам мухимдир.
Жамоатчилик (масалан, оммавий ахборот воситалари, партиялар, бирлашмалар, фуқаро йиғинлари ва хоказолар) гурухлараро манфаатлар химоячилари сифатида майдонга чиқадилар. Улар учун ишлаб чиқаришнн ривожлантириш билан бир қаторда инсонлар сихат-саломатлиги, атроф-мухитнинг ифлосланмаслиги каби масалалар хам мухимдир.
1.1-жадвал.
Менежерларнинг мулкка эгалик муносабати бўйича турлари
1.3. Персонални бошқариш ва ишлаб чиқаришнинг ўзаро алоқадорлиги
Бугунги кунда барча корхоналар бозор муносабатлари ва рақобат мухитига мослашишга мажбурдир. Шунинг учун бозорда муваффақият қозонишни таъминлайдиган омиллар айни пайтда корхона муваффақиятини белгиловчи омиллар хисобланади. Бу омилларнинг хаммаси корхона ходимлари, яъни персонал мехнат фаолияти билан боғлиқдир.
Персонални бошқариш жараёнида рахбарлар, бошқарув хизмати (кадрлар бошқармаси ёки бўлими), ходимлар, шунингдек, корхона кенгаши (акциядорлик жамиятида акциядорлар кенгаши) ушбу жараён иштирокчилари хисобланадилар. Уларнинг хар бири ёки бошқарув субъекти, ёки бошқарув объекти сифатида, баъзи холларда эса хам бошқарувнинг субъекти, хам объекти сифатида персонални бошқаришга ўз улушини қўшади. Уларнинг хар бири хам ишлаб чиқариш сохасида, хам ўзаро муносабатлар сохасида муайян вазифаларни, демак персонални бошқариш вазифаларини хам бажаради.
Персонални бошқариш ва ишлаб чиқариш вазифаларининг ўзаро алоқадорлиги қуйида акс этган:
1.2-жадвал
Персонални бошқариш билан ишлаб чиқариш вазифаларининг алоқадорлиги мехнат шароитларида хам намоён бўлади. Ходим мехнат фаолияти учун қулай, жуда бўлмаганда энг зарур мехнат шарт-шароитларига эга бўлмас экан, ўзига юклатилган хизмат вазифаларини муваффақиятли хал этиши мушкуллашади. Аксинча, мехнат фаолияти учун энг қулай шарт-шароитларда ходимнинг иш унуми ғоят юқори бўлади. Персонал самаралироқ ва унумлироқ мехнат қилар экан, махсулотлар, товарлар ишлаб чиқаришни, хизмат кўрсатишни кўпайтириш учун имкониятларни кўпайтиради. Бу эса ходим ўзининг корхонада иқтисодий, ижтимоий, психологик ва маънавий жихатдан яхши хис этишини таъминлайди. Ходим, ёки хар бир инсон фаровонлигининг ошиши эса жамият фаровонлиги яхшиланишининг негизидир.
Шу билан бирга бошқарув субъекти ходим мехнат фаолияти учун қулай шарт-шароитлар яратмаса, ишчи ёки хизматчининг ўз корхонасига муносабатида салбий холатлар пайдо бўлади. Ходим ва корхона манфаатлари фақат мехнатга тўланадиган хақ ёки иш жойи билан чегараланиб қолса, ғоят юксак самара келтира оладиган ижтимоий салохият — „капитал" кутилган натижа келтирмаслиги мумкин.
Ишлаб чиқаришда „инсон капитали"нинг ахамияти беқиёсдир. Жахон банки маълумотларига кўра, жумладан АҚШ миллий бойлигининг 76 фоизи „инсон капитали", яъни персонал томонидан орттирилган касб тажрибаси — билими, махорати, ўқуви хиссасига тўғри келади. Ғарбий Европада бу муносабат 74 фоизни ташкил этади.
Бошқарув вазифалари атроф-мухит омиллари билан бир қаторда Персонални бошқаришнинг муайян чегараларини ташкил этади. Персонал билан хамкорлик ходимларни излаш ва уларни корхонадаги иш жойларига тақсимлашдан бошланади. Бу кўпгина ташқи ва ички ижтимоий, маънавий, техник-технологик, иқтисодий омиллар билан боғлиқдир:
— мехнат муносабатларининг хуқуқий шартлари ва меъёрлари;
— корхона ва унинг шерикларининг ижтимоий таркиби;
— ишлаб чиқаришни ташкил этиш ва унинг технологияси;
— логистика;
— хўжалик фаолияти тамойиллари, ишчанлик фаоллиги концепцияси, тадбиркорликка муносабат;
— корхона бўлинмаларининг тадбиркорлик фаолияти, улар мустақиллигининг даражаси;
— корхонани бошқаришнинг ташкилий тузилмаси.
Мехнат жараёнининг самарадорлиги турли шароитларга боғлиқ холда унинг қатнашчилари фаоллиги билан белгиланади. Бу шароитларни билиш ходимлар ишчанлик фаоллигига таъсир ўтказиш имконини беради.
Мехнат муносабатлари қуйидаги омилларга боғлиқдир:
— шахснинг амалий сифатлари;
— шахснинг ахволи (унинг мақсадлари, психофизиологик қобилияти, маънавий хислатлари, зиёлилиги);
— ходимлар малакаси;
— ходимнинг корхонадаги вазиятдан хамда корхонани ривожлантириш истиқболидан хабардорлиги;
— мехнатга хақ тўлаш миқдори, мукофот ва имтиёзлар, иш хақи ошиш истиқболлари;
— мехнат таркиби ва тақсимоти;
— мехнатнинг ташкил этилиши ва мехнат шароитларининг яхшиланиши;
— ходимларнинг ишлаб чиқаришдаги шахсий мақсадлари, ижтимоий мухит;
— ходимлар ва рахбарлар, жамоа аъзолари ўртасидаги муносабатлар;
— бошқарув услуби.
Мазкур омиллар хар бир корхонанинг ўзига хос хусусиятларига қараб яхлит тизимни ташкил этади. Персонални самарали бошқариш ана шу омилларни билиш ва шу орқали корхонадаги табиий жараёнларни ривожлантиришга, ходимлар салохиятини корхона мақсадларига йўналтиришга боғлиқдир.
Бозор иқтисодиёти шароитларида Персонални бошқариш вазифаларига иккинчи даражали масала сифатида қараш бархам топди. Хозирги вақтда хар бир хўжалик рахбари бу вазифаларни хал этишдан манфаатдордир.
Шу билан бирга бозор иқтисодиёти маъмурий буйруқбозлик тизимидан фарқли равишда Персонални бошқаришга янада қатьиятлироқ ёндашувни талаб этади. Бу, энг аввало, хар бир корхона ўз персоналининг бозор иқтисодиёти шароитларида таваккалчилик асосида фаолият юритишлари билан изохланади. Ана шундай вазиятда Персонални бошқариш хизмати ходимларининг мулк эгалари олдидаги масъулияти кескин ортади.
Рақобатга асосланган бозор муносабатларига ўтиш бошқарув ташкилий тузилмаларини такомиллаштиришни, қатъий иерархияга асосланган таркибий тузилмаларни эгилувчан, мослашувчан, тадбиркорликнинг муайян турларига ихтисослашган бўлинмаларга айлантиришни хаётий заруратга айлантиради.
1.4. Бошқарув ривожланишининг босқичлари
Бошқарув тарихига назар ташланса, инсон фаолиятининг бу сохасига оид ғоятда мухим муайян тамойиллари бундан юзлаб, хатто минглаб йиллар илгари мавжуд бўлганлигини кузатиш мумкин.
Жумладан, Қадимий Мисрда эхромларнинг бунёд этилиши бугунги кунда „Персонални бошқариш" номини олган ушбу фаолият турини режалаштирилишига мисол бўла олади. Шуни таъкидлаш жоизки, эхромлар хар бири қарийб 2,5 тонна оғирликка эга оғир тошлардан қад ростлаган. Бу тошлар эхромлар барпо этилаётган жойдан анча олисда тайёрланган. Шунинг учун уларни тайёрлаш, олиб келиш ва ўрнатиш пухта режалаштиришни талаб этган. Айниқса, эхромларни барпо қилаётган, асосан қуллардан иборат 100 минг кишилик мехнат армиясини йигирма, ўттиз йил давомида бошқариб туриш осон бўлмаган.
Милоддан аввалги биринчи минг йиллик бошида Қуддусдаги ибодатхона қурилишида бугунги кунда нефть ва газ саноатида кенг русум бўлган вахта усулига хос мехнатни ташкил этишдан фойдаланилгани яхши маълум. Бу қурилишга жалб этилган 70 минг тош ташувчилар ва 80 минг тош терувчилар мехнати уч минг кузатувчилар томонидан назорат қилиб турилган. Ушбу жойда мехнат қилаётганлар 1 ой ишлаганларидан сўнг икки ойга уйларига қўйиб юборилар, қурилишга улар ўрнига бошқа ишчилар жалб этиларди. Вавилонда милоддан аввалги беш юзинчи йиллардаёқ иш хақининг илғор усули хамда бугунги кодлаштирилишга ўхшаш хом- ашё ва металларнинг харакатини назорат қилиш тизими қўлланила бошлаган эди.
Мехнатни ташкил этишнинг юқори самарали усуллари қадимги Рим ва Шарқда хам мавжуд эди.
Ўзбекистон Республикаси мустақил тараққиёт йўлига ўтиб, нафақ иқтисодий, балки маданий ва маънавий юксалиш жараёнига дадил кириб бормоқда.
Айниқса, буюк Амир Темурнинг давлатни бошқариш, бунёдкорлик, харбий ва бошқа сохалардаги ташкилотчилик усуллари жуда катта ахамиятга эгадир.
Амир Темурнинг дахо даражасидаги саркарда бўлганини бутун дунё тан олади, Сохибқирон Амир Темур асос солган марказлашган буюк салтанатни идора этиш тартиби ўз даврида бошқарув намунаси деб хисобланади. Буюк Амир Темур хокими мутлақ бўлган, ижроия хокимиятни девонбеги — бош вазир бошлиқ 7 вазирликдан иборат аркони давлат — Вазирлик Махкамаси бошқарган. Вазирлардан бири — мамлакат ва раият вазири вилоят ва туманлардан тўпланадиган хосил, солиқ-ўлпонлар ва ободончилик масалалари билан шуғуллан-ган. Иккинчиси — вазири сипох, деб аталиб харбий ишлар вазири хисобланган. Салтанатда тижорат (савдо), молия ишлари вазирлари бўлган. Қолган учта вазир эса чегара вилоятлари ва тобе мамлакатлар бошқарувини назорат қилган. Бу уч вазир салтанатнинг „холиса", деб юритилган бош назорат хайъатини хам ташкил этган.
7 вазир девонбегига бўйсунган ва у билан бамаслахат давлатнинг молиявий ишларини амалга оширганлар.
Мамлакат маъмурий жихатдан улус, вилоят ва туманларга бўлиниб, улар хоким, ноиб ва туман бошлиқлари томонидан бошқарилган. Бу бошқарув рахбарларининг аксарияти харбийлар-амирлар бўлган. Хар бир шахар ва вилоятларнинг молия девони, қозиси, муфтиси, мутаваллиси ва мухтасиби бўлган.
Давлатни бошқаришда қурултой ва кенгашлар ўтказиш асосий ўрин тутган. Сохибқирон Амир Темур ўзининг „Темур тузуклари" асарида „Давлат ишларининг тўққиз улуши кенгаш, тадбир ва машварат, қолган бир улуши эса қилич билан бажо келтирилур", деб таъкидлайди. Айни вақтда ушбу асарда „Салтанат ишларида тўрт нарсага амал қилгин, яъни: 1) (ўзинг билан) кенгаш; 2)(бошқалар билан) машварату маслахат айла; 3) хушёрлигу мулохазакорлик билан қатъий қарор чиқар; 4) эхтиёткорлик қил. Чунки, кенгаш ва машваратсиз салтанатни барча қилган ишлари ва айтган гаплари хато бўлган жохил одамга қиёслаш мумкин: унинг сўзлари ва қилмишлари бошга пушаймонлик ва надомат келтиргай. Шундай экан салтанат бошқаришда машварату маслахат ва тадбир билан иш юритгин, токи оқибатда надомат чекиб, пушаймон бўлмагайсан"1.
Қурултой ва кенгашларда шахзодалар, давлат маъмурлари, харбий бошлиқлар, уламолар ва мулкдор зодагонларнинг вакиллари қатнашган. Бу „машварату маслахат"ларга олиму фузалолар хам таклиф этилган, қабул қилинадиган қарорларда уларнинг фикр-мулохазалари хисобга олинган.
Амир Темурнинг давлатни бошқариш услубига бағишланган „Темур тузуклари" асарида давлатни бошқаришда кимларга таяниш, тожу тахт эгаларининг тутуми (йўналиши) ва вазифалари, вазир ва қўшин бошлиқларини сайлаш, сипохларининг маоши, мамлакатни идора этиш тартиби, давлат арбоблари ва қўшин бошлиқларининг бурчи ва вазифалари, амирлар, вазирлар ва бошқа мансабдорларнинг тожу тахт олдида кўрсатган хизматларини тақдирлаш тартиби, бошқарувга оид бошқа жуда қимматли тартиб-қоидалар, фикр-мулохазалар баён этилган.
Буюк Сохибқурон ишнинг кўзини биладиган тадбиркор, қобилиятли инсонларни юксак қадрлаган. „Тажрибамда кўрилганким, азми қатъий, тадбиркор, хушёр, жанг кўрган, мард, шижоатли бир киши, мингта тадбирсиз, лоқайд кишидан яхшироқдир. Чунки тажрибали бир киши минглаб кишига иш буюради"2.
Амир Темурнинг бошқарувни мукаммал ташкил этиши, интизомга қатъий риоя этилиши улкан салтанатни муваффақиятли идора этиш, беқиёс бунёдкорлик ишларини амалга ошириш имконини берди.
Бошқарув назарияси ва амалиёти ривожланишига XVII — XVIII асрлардаги саноат инқилоби жуда катта таъсир кўрсатди. Буғ двигателининг ихтиро қилиниши билан корхоналар учун мануфактура хўжалиги чегаралари жуда торлик қилиб қолди. Фабрикаларни ривожлаштириш учун сармояга бўлган эхтиёж кескин ўсди. Бу эса акция капиталига кенг йўл очиб берди. Ана шундай шароитларда бошқарув фаолиятининг мушкуллашиб кетганлиги бу сохада ёлланма бошқарувчилар ва мутахассисларнинг пайдо бўлишига олиб келди. Акциядор мулк эгалари ўз манфаатларини амалга ошириш ваколатини, бунинг учун зарур бўлган барча хуқуқий меъёрларни ишлаб чиққан холда бошқарувчи менежерлар ихтиёрига бердилар. Бу жамият тараққиётида ғоятда мухим босқич бўлди.
1776 йилда шотландиялик олим, профессор Адам Смит томонидан нашр этилган „Халқларнинг бойлиги табиати ва сабабларини тадқиқ қилиш" асари эркин бозорга эга бўлган иқтисодий жамият тараққиётининг назарий асоси, қисман ижтимоий модели бўлди. Бу мумтоз асардаги шахсий рағбат ва мехнатнинг чуқур тақсимоти ғояси менежмент назариясини сифат жихатидан янги босқичга кўтарди.
XIX аср охирида саноатнинг ривожланиши рақобатнинг кескин кучайиб кетишига олиб келди. Ишлаб чиқариш сохасидаги янги ихтиролардан хали амалий мақсадларда етарлича фойдаланилмаётган эди. Шу сабабли ишлаб чиқаришни ишчи кучи мехнат унумдорлигини ошириш хисобига ривожлантириш талаб этиларди. Бу эса ишлаб чиқаришда, айниқса йирик ишлаб чиқаришда ишчилар мехнатини ташкил этадиган мутахассислар — персонални бошқариш сохасидаги менежерларнинг пайдо бўлишига туртки бўлди.
Америкалик мухандис-механик Фредерик Тейлор илмий менежментнинг асосчиси хисобланади. Унинг „Цех менежменти" (1903) ва „Илмий менежмент тамойиллари ва усуллари" (1911) асарларида менежмент ва персонални бошқариш сохасидаги асосий тамойиллар аниқ.равшан баён этилган.
Мидвель пўлат қуйиш заводида оддий ишчиликдан бош мухандис лавозимигача бўлган хизмат поғоналарини босиб ўтган Ф. Тейлорнинг менежмент сохасида кашф этган янгиликлари аниқ саналари маълум. Бу — асбоб-ускуналарни стандартлаштириш (1880), функцияли маъмурият (1882), хронометраж (1883), иш хақи тўлашнинг табақалаштирилган тизими (1884), жихозларни жойлаштиришни оқилона ташкил этиш ва баланс услубини яхшилаш (1893), махсулотни сотиш ва захираларни сақлашни такомиллаштириш (1896) тамойилларидир.
Ушбу янгиликлар илмий менежмент тизими таркибий элементларини ташкил этди. Улар асосини тўрт тамойил ташкил этарди:
1. Маъмурият „эски анъанавий ва қўпол амалий услублар ўрнига" корхонада қўлланилаётган мехнатнинг барча турлари илмий пойдеворларини ишлаб чиқаришни ўз зиммасига олади.
2. Маъмурият илмий асосда ишчиларни синчиклаб танлаб олади, сўнг хар бир ишчини машқ қилдиради, ўқитади ва ривожлантиради. Холбуки, авваллари ишчи ўзига ўзи касб танлар ва билганича бу касб бўйича машқ қиларди.
3. Маъмурият ишлаб чиқаришнинг барча алохида тармоқлари ўзи олдин ишлаб чиққан илмий тамойилларга мос келишига эришиш йўлида ишчилар билан дилдан хамкорликни амалга оширади.
4. Корхона маъмурияти ва ишчилар ўртасида деярли бир хил мехнат ва масъулият тақсимоти ўрнатилади.1
Америкалик амалиётчи олим Гаррингтон Эмерсоннинг „Унумдорликнинг 12 тамойили" (1912) китоби хам менежмент фанининг мумтоз асари хисобланади. Тахлилчи олим истеъдоди, АҚШ, Мексика, Канада компанияларида 20 йил давомида орттирилган бой тажриба Г.Эмерсонга мехнатни самарали ташкил этишни таъминлайдиган персонални бошқариш тизимини қуйидаги 12 тамойил асосида қуриш зарурлигини асослаб беришга имкон туғдирди:
1) аниқ кўзланган ғоялар ва мақсадлар;
2) соғлом маъно;
3) малакали маслахат;
4) интизом;
5) персоналга адолатли муносабат;
6) тезкор, ишонарли, тўлиқ, аниқ ва доимий хисоб-китоб;
7) диспетчерлаш (нозимлаш);
8) меъёрлар ва иш тартиби;
9) шароитларни меъёрлаштириш;
10) операцияларни меъёрлаштириш;
11) ёзма стандарт йўриқлар;
12) унумдорлик учун мукофот.2
Ушбу тамойиллари барча ёлланма ходимлар — ишчилар учун хам, хизматчилар учун хам бир хил даражада тааллуқли бўлган мехнатни ташкил этишга ўзига хос комплекс ёндашув Г. Эмерсоннинг Персонални бошқариш назариясини ривожлантиришга қўшган сезиларли хиссаси бўлди.
Франциялик мухандис Анри Файолнинг хам бошқарув назариясини бойитишда муносиб ўрни бор. У ишлаб чиққан тамойиллар бугунги байналмилал менежмент, хусусан Европа мамлакатлари, АҚШ ва Япония мамлакатлари учун ўз ахамиятини йўқотмаган.
А. Файолнинг фикрича, мехнатни ташкил этишда қуйидаги тамойилларга амал қилиш лозим:
1. Мехнат тақсимоти.
Мехнат тақсимотининг мақсади бир хил куч-ғайрат сарфлаган холда ишлаб чиқариш миқдори ва сифатини оширишдир.
2. Рахбарият — мажбуриятдир.
Рахбарият фармойиш берувчи хамда бу фармойишга бўйсундирувчи кучдир. Рахбариятни масъулиятсиз тасаввур этиб бўлмайди, яъни рахбарлик амал қиладиган хамма жойда масъулият хам пайдо бўлади.
3. Интизом.
Интизом — мохият жихатидан бўйсуниш, ўзини идора этиш қобилияти, корхона ва унинг хизматчилари ўртасидаги битимга мувофиқ кўрсатиладиган ташқи хурмат белгиларидир. У ёки бу ижтимоий тузилмадаги интизомнинг ахволи кўп жихатдан унинг рахбарлари фазилатларига боғлиқдир.
4. Фармойиш бериш бирлиги.
У ёки бу иш юзасидан хизматчига фақат битта бошлиқ буйруқ бериши мумкин. Ушбу қоидани мутлақ хақиқат, деб тан олиб бўлмаслиги сабабли, уни тамойиллар қаторига қўйиш керак.
5. Рахбарлик бирлиги.
Ушбу тамойилни битта рахбар ва якка-ю ягона мақсадни кўзловчи операциялар учун битта дастур, деб ифодалаш мумкин.
6. Хусусий манфаатларни умумий манфаатларга бўйсундириш.
Бу тамойил корхонада ишчилар ёки хизматчилар гурухи манфаатлари корхона манфаатларидан юқори қўйилиши мумкин эмас, деган маънони англатади. Бу бошқарувнинг энг мушкул муаммоларидан бири хисобланади.
7. Персонални мукофотлаш.
Персонални мукофотлаш бажарилган иш учун тўлов хисобланади. Мукофот адолатли бўлиши ва имкон даражасида персонал ва корхонани, ишга ёлловчи ва хизматчини қаноатлантириши лозим.
8. Марказлаштириш.
Марказлаштириш бошқарув тизими хисобланмайди, у ўз-ўзича яхши ёки ёмон бўлиши мумкин эмас. У рахбар қарашлари хамда шарт-шароитга қараб қабул қилиниши ёки рад этилиши мумкин. Бироқ, марказлаштириш катта ёки кичик даражада хамиша мавжуддир. Гап корхона учун энг мақбул бўлган марказлаштириш даражасини топишда қолган.
9. Мансаб даражалари.
Мансаб даражалари қуйи лавозимдан энг юқори лавозимгача бўлган рахбарлик мансаблари пиллапоясидир.
10. Тартиб.
Моддий тартиб қоидаси хамма учун маълум: хар бир буюм учун муайян ўрин ва хар бир буюм ўз ўрнида. Ижтимоий тартиб қоидаси хам шундай: хар бир шахс учун муайян ўрин ва хар бир шахс ўз ўрнида.
11. Адолат.
Персонални ўз хизмат вазифаларини сидқидилдан ва садоқат билан ижро этишига рағбатлантириш учун унга яхши муносабатда бўлиш керак. Адолат — яхши муносабат билан хуқуқ тартиботи йиғиндисидир.
12. Персонал таркибининг доимийлиги.
Персоналнинг қўнимсизлиги бир вақтнинг ўзида ишлар ахволи қониқарсиз эканлигининг сабаби ва оқибатидир. Шунга қарамасдан, таркибда ўзгаришлар бўлиши муқаррар: персонал ёши, касаллиги, истеъфога чиқиши, вафоти ижтимоий тузилма таркибини ўзгартиради. Айрим хизматчилар ўз вазифаларини ижро этиш қобилиятини йўқотадилар, бошқалар эса зиммаларига юксакроқ масъулият олишга қодир бўлмайдилар.
Шундай қилиб, бошқа тамойиллар каби ишчи кучи таркибининг доимий бўлиши тамойили хам ўз чегараларига эга.
13. Ташаббус.
Ташаббус деб, режа тузиш ва уни амалга ошириш имкониятига айтилади. Таклиф ва амалга ошириш эркинлиги хам ташаббус категориясига тааллуқлидир.
14. Персоналнинг бирлашиши.
Персонални айириш керак эмас. Биз учун душман кучларини ожизлаштириш учун уларни бир-биридан узиш махоратдир. Бироқ корхонадаги ўз кучларингизни узиш қўпол хатодир1.
Анри Файоль бошқарув асослари тамойиллари билан бир қаторда, функцияли бошқарув („бошқарув элементлари") асосларини хам ишлаб чиқди. Унинг бошқарув функцияларининг ўзаро боғлиқлиги, хусусан бошқарувни ташкил этиш („одамларни бошқариш санъати"), мувофиқлаштириш („харажатларни мувофиқлаштириш, куч-ғайратларни бирлаштириш"), назорат („дастурларни амалга ошириш, фармойишлар ижросини текшириш") ва бошқа ғоялари вақт синовидан ўтди хамда хозирги замон олимларининг асарларида чуқурлаштирилиб, бойитилди. Бир сўз билан айтганда, Анри Файоль ўз асарларида замонавий менежмент ва Персонални бошқариш асосларини яратди, дейиш адолатлидир.
Менежментни ривожлантиришда классик давр хисобланган, Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, А.Файоль томонидан ишлаб чиқилган бошқарув тамойиллари XX аернинг хеч муболағасиз энг муваффақиятли тадбиркори хисобланган америкалик Генри Фордга юксак молиявий самарага эришиш имконини берди. Г.Форднинг жахоннинг ўнлаб мамлакатларида юз мартадан кўп қайта нашр этилган „Менинг умрим, менинг ютуқларим" китобида техника ихтироларидан тижорат мақсадида жуда юксак самара билан фойдаланиш очиб берилган.
Г.Форд классик менежментни аниқ мақсад — мехнат унумдорлигини ошириш, сарф-харажатларни камайтириш, катта молиявий самарага эришиш хизматига қўйди. Унинг корхоналаридаги мураккаб асбоб-ускуна ва жихозлар ишлаб чиқаришда мисли кўрилмаган самара берилишини таъминлайдиган технологик ва мехнат жараёнларини ялпи синхронлаштиришга мослаштирилди. Форд биринчи бўлиб энг кам иш хақи миқдори ва 8 соатли иш кунини жорий этди. Унинг ишлаб чиқаришида яхши ишлаган хар бир ишчи яхши иш хақи олиши кафолатланарди. Хар бир ишчи, мутахассис ўз зиммасига юклатилган вазифа ва иш қуролини такомиллаштиришдан манфаатдор эди.
Бироқ, бу турдаги ишлаб чиқариш механизми барқарор ишлашининг самарадорлиги ишлаб чиқариш жараёнларининг хамда ишчиларнинг ишлаб чиқаришда мехнатга қизиқишлари барқарорлиги, истеъмол талаби ва умуман бозор мухити ўзгармаслигига боғлиқ эди. Шунинг учун XX аср 30- йилларида АҚШда бозор ва ижтимоий мухитда жиддий ўзгаришлар юз бера бошлаши билан Генри Форд компанияси муваффақиятсизликка юз тутгани табиий эди.
Янги, бозор беқарор бўлган шароитларда ишлаб чиқариш вазифаларини муваффақиятли хал этиш учун бошқарувга янгича ёндашувлар ва тамойиллар зарур эканлиги аён бўлиб қолди. Классик менежмент амалиёти ва услубий ёндашувлари техника инновациялари, яъни техника тараққиётига зид бўлиб қолди. Чунки классик менежмент махсулот ишлаб чиқариш тез-тез ўзгармайдиган, иш жойлари етишмайдиган шароитлардагина юқори самара келтирарди. Янги шароитларда жуда қисқа муддат ичида янги махсулот ишлаб чиқаришни ўзлаштириш зарурати каби беқарор бозор мухити классик менежментдаги ишлаб чиқаришни синхронлаштириш, мехнат тақсимоти тизими ва мехнатни ташкил этишнинг қабул қилинган қоидаларини барбод қила бошлади.
XX асрнинг биринчи ярмида мехнатни илмий ташкил этиш услуби деб аталган, амалда „тейлоризм" қоидаларига асосланган менежмент ишчи зиммасига меъёрловчи (нормаловчи) томонидан қатъий белгилаб қўйилган бир турдаги ишлаб чиқариш операцияларини бошқаришни тақозо этарди. Бунда персоналдан мустақил фикр юритиш, ишлаб чиқаришга доир таклифлар киритиш, ташаббус хам талаб қилинмасди.
Аммо ишчи кучига бундай ёндашув ўтган аср 60- йилларидан бошлаб самарасиз эканлиги яққол намоён бўлди. Шунинг учун Ғарбнинг тараққий этган давлатларида персонални бошқариш иқтисодиётда хал қилувчи омил эканлиги эътироф этилиб, ушбу соха фан сифатида шакллана бошлади.
Бугунги иқтисодиётда персонални бошқариш (персонал менежменти) корхона (ташкилот) даражасида ишчи кучи салохиятидан самарали фойдаланиш учун шарт-шароитларни яратиш бўйича ўзаро боғлиқ ташкилий-иқтисодий ва ижтимоий чора-тадбирлар тизимидир.
Персонални бошқаришда ходимлардан юксак самара олиш, демакки, корхона (ташкилот) фаолиятида юксак пировард натижаларга эришиш улар қизиқишини аниқ мақсадларни кўзлаган холда ўзгартиришга қаратилган узлуксиз жараёндир. Хозирги шароитларда персонал билан ишлашнинг асосий мақсади юксак масъулият, жамоа психологияси, юқори малака, мулкдорлик туйғусига эга бўлган шахсни шакллантиришдир.
Персонални бошқаришда функция жихатидан кадрлар сохасидаги ишлар билан боғлиқ барча вазифалар (масалан, кадрларни танлаш, улардан фойдаланиш, малакасини ошириш, мехнатга хақ тўлаш, ишдан бўшатиш ва хоказолар) тушунилади.
Ташкилий жихатдан эса бу тушунча кадрлар билан ишлаш учун масъул бўлган барча шахс ва ташкилотларни (масалан, рахбар ходимлар, кадрлар бўлимлари, ишлаб чиқариш кенгашлари, касаба уюшмалари) қамраб олади.
1.5. Персонални бошқаришнинг хозирги давр йўналишлари
Маълумки бозор иқтисодиёти муттасил ўзгариб бориш хусусиятига эга. Шундай экан корхона хам (агар у бозорда рақобатбардош бўладиган даражада самарали фаолият кўрсатишга интилса) нафақат бу ташқи ўзгаришларга, балки ўзгаришлар суръатига хам тез мослаша олишга қодир бўлиши керак.
Шу жихатдан анъанавий корхона ва янги типдаги корхонани фарқлай олиш даркор.
1.3-жадвал
Анъанавий ва янги типдаги корхоналарнинг таққосланма
таснифи
Персонални бошқаришнинг замонавий йўналишлари корхона ички мухитида рўй бераётган ўзгаришлар (иқтисодиётда, технологияларда, ижтимоий сохада, хуқуқий муносабатларда) билан боғлиқдир. Уларни қуйидаги шаклда (1.6- расм) тасаввур этиш мумкин.
Бозор иқтисодиёти билан боғлиқ ижтимоий ва хуқуқий сохалардаги ўзгаришлар бошқарувнинг янги йўналишларини шакллантиради. Улар қуйидагилардан иборатдир:
— персоналнинг стратегик менежменти;
— менежер карьерасини режалаштириш;
— ходимларни мувофиқлаштириш техникаси;
— иқтисодий танглик шароитида персонални бошқариш;
Юқорида қайд этилган барча муаммоларни хал этиш ва янги йўналишларда муваффақиятга эришиш умумий асосга эга. Бунинг диққат марказига персонални қўйиш, ходимлар томонидан янги
шароитлардаги ўз ролларини идрок этишлари ва шахсий онглиликдир.
Персонални бошқаришнинг замонавий йўналишларини хорижий компания ва фирмаларга хос амалий фаолияти тажрибаси эътиборга моликдир.
АҚШда шаклланган персонални бошқариш тамойиллари америкаликларнинг ўз давлатларини „катта имкониятлар мамлакати" деб хисобланадиган тамойили негизида асосланган. Яъни, Америка Қўшма Штатларида хар бир ходимга агар у куч-ғайратини аямаса, ўзининг касбий махорати ва билимини ошириб борса, албатта муваффақиятга эришади, деган қатъий ишонч сингдирилган. Бундай шароитда фақат ўз кучига ишонадиган, кичикроқ бўлсада ўз шахсий корхонасига эга, ишчан ва малакали ходим тадбиркорликнинг „энг мақбул модели" хисобланади.
Ана шу ғоя устуворлиги сабабли АҚШда персоналнинг ижтимоий химоя қилиниш даражаси бошқа тараққий этган мамлакатларга нисбатан пастроқ, давлат томонидан бу мақсадларга ажратиладиган субсидиялар хам Европа Иттифоқидагидан фарқ қилади.
Европа Иттифоқига аъзо мамлакатлар учун эса персонални бошқаришга давлатнинг қонунчилик ёрдамида аралашуви нисбатан кенгроқдир. Хусусан, персонални ёллаш, ходимларни ишдан бўшатиш, ишчилар ва иш берувчилар ўртасидаги муносабатлар орқали мувофиқлаштириб борилади. Бу мамлакатларда иш тўлаш, ходимларнинг саломатлиги, мехнат хавфсизлиги, иш вақти миқдорига амалдаги қонунчилик томонидан жуда қатъий талаблар қўйилган.
Хусусан Европа Иттифоқи Иқтисодий Ривожланиш ташкилоти томонидан қабул қилинган „Ижтимоий харакат" дастури орқали қитъа мамлакатларида персонални бошқаришга ўз қонунчилик таъсирини кучайтириб бормоқда.
Персонални бошқаришга давлатнинг аралашуви Европада фақат қонунчилик билан чегараланиб қолмайди. Бу мамлакатларда ташқи бозор учун юқори малакали ходимларни тайёрлаш сарф-харажатлари давлат томонидан қопланади. Шу сабабли Иқтисодий Ривожланиш ташкилоти маълумотларига кўра Европада малакали ишчи кучи дастурлари учуй давлат сарф-харажатлари АҚШга нисбатан сезиларли даражада кўпдир.
Европада Шимолий Америкага қараганда мулкчилик шаклларида хам сезиларли фарқ мавжудлигини кўрсатиш даркор. Сўнгги йилларда Ғарбий Европа иқтисодиётининг жамоа сектори анча қисқарганига қарамасдан унинг улуши АҚШга нисбатан юқоридир. Масалан, Швецияда ахолининг ярмидан кўпроғи иқтисодиётнинг жамоа секторида банддир. Буюк Британияда сўнгги вақтда хусусийлаштириш жараёни фаоллашганига қарамасдан ахолининг тўртдан бир қисми иқтисодиётнинг жамоа секторига жалб этилган.
Юқорида қайд этилганлардан персонални бошқаришнинг „Европа модели" мавжудлигини эътироф қилиш мумкин. Бундай ўзига хосликни қуйидаги жадвал яққол акс эттиради:
Ушбу жадвалнинг иккинчи устунида шахсий менежментга Европа минтақасида (эхтимол АҚШда хам) кенг қўлланиб келинаётган анъанавий ёндашув ўз ифодасини топган. Учинчи устунда эса АҚШда умумқабул қилинган ва шу шаклда Европада пайдо бўлган персонални бошқариш меъёрий концепцияларининг асосий тавсифлари келтирилган. Тўртинчи устунда эса персонални бошқариш „Европа модели"нинг асосий фарқланувчи хусусиятлари акс эттирилган.
Жадвалда иқтисодчи олимлар тадқиқотларида ўзининг ёрқин ифодасини топиб келаётган персонални бошқаришга меъёрий муносабатлар келтирилган. Улардан хукумат корхоналар хамда мехнат бозорига иложи борича кўпроқ эркинлик бериши, персонал бўйича хизмат фаолияти эса мутахассисларнинг хам корхона доирасидаги, хам корхона ташқарисидаги ишларини назорат қилиб боришдан иборат эканлиги англанади. Бундай муносабат персоналга корхона мақсадларига эришиш воситаси, деб қаралиши керак.
„Европа модели"нинг ўзига хос хусусиятлари персонални бошқаришда ишлаб чиқаришни ўраб турган мухитни (масалан, қонунчиликни) эътиборга олиш, шунингдек, персонални бошқаришга икки тарафлама (хам ташкилий жихатдан, хам ижтимоий масалалар жихатидан) ёндашишини талаб этишини намоён этади.
Компания ва фирмалар бошқарув хизматидан бозор иқтисодиётининг мураккаб ва доим ўзгариб турадиган вазиятларида ходимлар фаолиятини мувофиқлаштириш жуда катта малака ва махоратни талаб этади. Иқтисодчи олимлар фикрича, „Европа модели"да персонални бошқаришдаги бу хусусият хисобга олинган.
Японияда эса персонални бошқаришни давлат корпорацияларида ходимлар бир умрга ишга ёлланиши хамда иш хақига, мехнат стажига қараб устамалар тўлаш тизими мавжудлиги хусусиятларини хисобга олмасдан тасаввур этиб бўлмайди.
Япония корпорацияларида персонални бошқариш сиёсати қуйидаги тамойилларга асосланади:
— ишчи кучи таълим муассасаларини битирувчилари ичидан танлаб олинади;
— ишлаб чиқаришнинг у ёки бу вазифаларини хал этиш учун номзодларнинг жинси хисобга олинади;
— мунтазам касбий тайёргарлик амалга оширилади;
— номзодлар ходимларнинг касбий айирбошланиши тамойилларидан фойдаланиладиган дастурлар асосида ўқитилади;
— ходимларни у ёки бу мансаб вазифасига кўтариш учун уларнинг мехнат фаолияти барча мезонлар бўйича бахоланиб борилади;
— персоналнинг иш стажи ва ёшига қараб улар иш хақига махсус устама хақ тўлаш амалга оширилади, ходимларнинг иш билан бандлиги кафолатланади.
Рахбарликнинг японча услуби ушбу давлат менежерларининг „инсонлар — бу бизнинг қалъамиздир" деган шиорида ўз ифодасини топган. Бу услубнинг асосий стратегияси „ишчи кучи бозорини байналмилаллаштириш"га қаратилган. Яъни, мазкур услубда персонални танлаш, ёллаш, хизмат ва мансаб даражасини ўзгартириш корхона доираси билан „чегаралаб қўйилади". Жумладан, йирик корпорацияларда корхона учун персонал, биринчи навбатда, корпорация ичидан танлаб олинади ва тарбияланади. Персонални бошқаришнинг ички қоидалари корхона доирасининг ўзида ноёб ишчи кучи бозорини шакллантиришга ёрдам беради. Шу тариқа корпорациялар бошқа компаниялардан мустақил бўлишга интиладилар ва ишчи кучларини, инсон ресурсларини ташқи мехнат бозоридан жалб этилишига тўсқинлик қиладилар.
Шунинг учун хам япон корпорацияларида таълим муассасасини эндигина тугаллаган ёшларни ишга ёллаш одат тусига кирган. Чунки етарлича тажрибага эга бўлмаган, бироқ зарур касбни эгаллашга интилаётган ёшлар корхона доирасида тайёрлаш учун энг мақбул персонал хисобланади. Уларни касбга тайёрлаш учун унчалик кўп сарф-харажатлар талаб қилинмайди. Айни вақтда, уларга мехнат стажи ва ёшлари учун иш хақига қўшимча тўловлар хам керак бўлмайди.
Япония корпорацияларида асосий эътибор касбий тайёргарлигини ишдан бўш вақтларида ёки ишлаб чиқаришдан ажралмаган холда амалга оширишга қаратилади. Шу билан бирга ходимларнинг иш жойларида ўриндошликда фаолият юритишлари, уларни бошқа хизмат вазифаларига ўтказиш одатий холатга айланган.
Бошқаришнинг „японча модели" персонал фаолиятини мунтазам равишда хар тарафлама чуқур бахолаб боришни тақозо этади. Амалиётда бу персонал иш хақини ошириш ёки уни мансаб вазифасида юқорироқ лавозимга кўтариш жуда синчиклаб текширувлардан сўнг амалга оширилишини англатади. Бунда асосий эътибор номзоднинг ёши, иш стажи, маълумоти, жинсига қаратилади.
Япония корпорацияларида ходимларнинг иш билан бандлиги тўғрисида доимий ғамхўрлик қилиш қоидага айланган. Бу ердаги компанияларда ўрта ва катта ёшдаги ходимларни қисқартириш ўрнига уларни компания филиалларига ишга ўтказиш тажрибаси қўлланилади. Бошқа ходимларга нисбатан бошқарув хизматига тааллуқли катта ёшдаги эркак иш билан биринчи навбатда таъминланиши кўзда тутилган.
Бу мамлакатдаги корхоналарда белгилаб қўйилган иш вақтидан кўпроқ мехнат қилишга одатланиб қолинган. Персоналнинг мехнат таътили муддати хам кам. Япония компанияларининг ходимлари, айниқса бошқарув хизматига тааллуқли катта ёшдаги эркаклар ўз мансаб вазифаларини сақлаб қолиш, ишдан узоқ вақтга ажралмаслик мақсадида қисқа муддатли мехнат таътилига чиқадилар.
Япон корхоналарида персонални бошқа жойлардаги ишга ўтишлари учун имконият яратиш мақсадида турар жой қурилиши дастурлари ишлаб чиқилади ва амалга оширилади. Ходимлар учун махсус дам олиш ва кўнгилочар зоналар хам ташкил этилади. Бундан персонал ўртасида ўзаро ахил муносабатларни ўрнатиш, ходимларнинг ўз корхоналарига мехр туйғуларини ошириш мақсадлари хам кўзланади.
Ушбу давлатда оддий ходимларнинг у ёки бу ишлаб чиқариш масалалари юзасидан фикр-мулохазалари, таклифларини билдириш ташаббускорлиги рағбатлантирилади. Ушбу тартибни амалга ошириш учун япон корпорацияларида иш жойларида давра сухбатлари уюштириб турилади. Оддий ходимларнинг таклиф-мулохазаларини рахбариятга мунтазам етказиб турадиган тизим хам ташкил этилган. Бундан ташқари, мехнат низоларини хал этиш комиссиялари, маслахат кенгашлари, ходимларнинг ўзлари хақида хисобот беришлари, улар фикрини ўрганиш хизматлари хам фаолият юритади.
Япон корпорацияларида ишлаб чиқаришнинг белгилаб қўйилган қоидаларига қатъий риоя этилишига алохида этибор берилади. Белгиланган тартиб-қоидаларга сўзсиз амал қилиш мактаб партасидан бошлаб юксак кадрланади. Ходимлар абсентеизм (касаллик, бахтсиз ходиса, фарзандига қараш ва бошқа сабабларига кўра ишда вақтинча бўлмаслик) даражасининг пастлиги учун рағбатлантириладилар. Қатор холларда ходимлар йўл-транспорт ходисасига дучор бўлганликлари учун хам ишдан бўшатиладилар. Бундай ўзаро муносабат персонал компания киёфасини белгилайди, деган умумий фалсафий негизга асосланган.
Персонални бошқаришнинг замонавий йўналишлари „инсон ресурсларини бошқариш" тушунчасини хам қамраб олади. Инсон ресурсларини бошқариш ишлаб чиқаришда инсон омилини хисобга олишга асосланган.
„Инсон ресурслари" тушунчаси XX аср 70- йилларнинг охири ва 80- йилларнинг бошида „шахсий менежмент, ёки персонални бошқариш" фани негизида таркиб топа бошлади. Хозирги вақтда „Персонални бошқариш" ва „Инсон ресурсларини бошқариш" тушунчалари фарқланиши эътироф этилади. Хусусан, иқтисодчи олим Стори шахсий, ишлаб чиқариш муносабатлари билан инсон ресурсларини бошқариш ўртасида 27 та фарқ мавжудлигини асослайди. Ушбу хусусиятлар умумлаштирилган холда „Персонални бошқариш" билан „инсон ресурсларини бошқариш" ўртасидаги асосий фарқлар 1.5- жадвалда келтирилган.
Ушбу жадвалдан инсон ресурсларини бошқариш тобора глобал тус олаётганлигини кузатиш мумкин. Яъни, инсон ресурсларини бошқариш экология, соғлиқни сақлаш, таълим масалалари билан узвий боғлиқликни ташкил этмоқда.
Персонал билан ташкилий иш олиб бориш авваллари асосан ходимларнинг кундалик масалаларни хал этишига қаратилган бўлса, хозирги вақтда корхонага оид стратегик масалалар тобора биринчи ўринга кўтарилмоқда.
Инсон ресурсларини бошқариш бўйича хизматлар корхона асосий таъминотчилари ва мижозлари билан боғлиқ масалалар билан хам шуғулланадилар. Агар кадрлар бўлимларининг асосий вазифаси ишчи ва мутахассисларни ишга қабул қилиш, уларни жой-жойига қўйиш, малакасини ошириш, қайта тайёрлаш, рағбатлантиришдан иборат бўлса, инсон ресурсларини бошқаришда пировард натижалар: корхона рақобатбардошлиги, рентабеллик, ишчи кучининг рақобатчиларникига қараганда юқори малакалиги ва демакки, юқори самара келтира олиши фаолиятнинг асосий мезонига айланган.
Инсон ресурслари бўйича мутахассислар кенг ихтисосли ходимлар бўлиши керак. Улар персонал билан ишлашда аввалги вақтлардаги корхона мехнат низоларини олдини олиш билан шуғулланиш ўрнига эътиборни кўпроқ мехнат жамоаси аъзолари ўртасида уйғунликни, дўстона мухитни яратишга қаратмоқдалар.
Инсон ресурсларини бошқариш хизматлари корхона пировард натижага эришиши учун қуйидаги омиллар орқали таъсир кўрсатишлари мумкин:
1. Мехнат унумдорлигини ошириш.
2. Мехнат сифатини яхшилаш.
3. Хуқуқий меъёрларга қатьий риоя этилишини таъминлаш.
4. Рақобатда устунликка эришиш.
5. Ишчи кучидан фойдаланиш самарадорлигини ошириш.
Юксак самара билан ишлаётган компания ва фирмалар инсон ресурсларини бошқариш хизматининг асосий вазифалари 1.7- расмда акс этган.
Бугунги кунда инсон ресурсларини бошқаришнинг муваффақияти кўп жихатдан ташқи ва ички мухитни ўрганиш, тахлил этишга хамда инсон ресурсларини режалаштиришга боғлиқдир. Инсон ресурслари сохасидаги фаолиятнинг барча турларида хуқуқий меъёрларнинг роли беқиёсдир.
Булар қаторида ташқи мухитнинг бошқа жихатларини, шу жумладан мамлакат ичкарисидаги ва жахон бозоридаги рақобатни, демографик ўзгаришлар ва ишчи кучлари ўзгаришини хамда умумий иқтисодий ва ташкилий тенденцияларни ўрганиш ва тахлил этиб бориш талаб қилинади. Компания ёки фирма ички мухитининг мухим хусусиятлари қаторига корхона ёки ташкилот стратегияси, мақсадлари, юқори даража рахбариятнинг мақсад ва қадриятлари, мехнат маданияти ва таркиби киради.
Ушбу хусусиятларни мунтазам ўрганиб бориш ва тахлил этиш компания ёки фирма эхтиёжларини таъминлашни кафолатлаш билан бир қаторда, инсон ресурсларини бошқариш бўйича чуқур асосланган қарорлар қабул қилиш имконини беради.
Инсон ресурсларини режалаштириш қисқа муддатли ва истиқболли бўлади. Режалаштиришда иш жойлари учун керак бўлган ишчи ва мутахассислар малакаси ва қобилиятларини аниқлаш учун компания ёки фирмадаги мехнат жараёнини чуқур тахлил этиш керак бўлади.
Инсон ресурсларига эхтиёжни режалаштиришда юқорида қайд этилган жихатларни хисобга олиш:
1. Бугун қандай малакага эга бўлган ва қанча миқдордаги персонал керак хамда келгусида қанча керак бўлишини.
2. Ана шундай персонални қайси йўл билан (ишчи ва мутахассисларни ташқаридан жалб этиш орқали ёки корхонада мавжуд бўлган ишчи кучидан фойдаланган холда) ишга жалб этиш.
3. Персонални ўқитиш, малакасини ошириш, қайта тайёрлаш учун қандай ўргатувчан ва персонални ривожлантирадиган дастурлар зарур бўлишини аниқлаш имконини беради.
Компания ёки фирманинг инсон ресурсларига қўшимча эхтиёжи маълум бўлгандан сўнг персонални танлаш юзасидан амалий ишга киришилади.
Персонални бошқариш — бу алохида ходим ва умуман корхона манфаатлари мақсадида инсон салохиятидан самарали фойдаланишни таъминлашга қаратилган ташкилий, ижтимоий-иқтисодий, психологик, ахлоқий ва хуқуқий муносабатлар тизимидир.
„Персонални бошқариш" фани мехнат муносабатлари ва инсоннинг корхонадаги фаолиятини илмий тадқиқ этиб, ушбу илмий изланишлар қуйидаги даражаларда олиб борилади: бошқарув жараёнлари даражаси; корхона даражаси ва инсон даражаси.
Персонални бошқариш ёки персонал менежменти дейилганда, хам алохида менежерлар, хам умуман бутун бошқарув аппаратининг фаолият турлари, энг аввало бошқарув фаолияти тизими тушунилади.
Ходимлар салохиятини шакллантириш — бу персонал мехнат муносабатларини персонални бошқариш хизмати томонидан белгиланган тартиб-қоидалар асосида ташкил этишдир.
Бошқарув назарияси ва амалиёти ривожланишига Сохибқирон Амир Темур ва Fapб олимларидан А.Смит, Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, А.Файоль, Г.Форд ва бошқалар ўзларининг муносиб хиссаларини қўшганлар.
Персонални бошқариш замонавий йўналишлари „инсон ресурсларини бошқариш" тушунчасини қамраб олади. Инсон ресурсларини бошқариш ишлаб чиқаришда инсон омилини хисобга олишга асосланган.
1. „Персонални бошқариш" фанининг вужудга келиши ва фан сифатида шакллаиишини гапириб беринг.
2. Бошқарув персонали ва ишлаб чиқариш персонали деганда нимани тушунасиз?
3. Персонални бошқариш қандай тамойилларга асосланади?
4. Персонални бошқаришнинг мохияти ва мақсадларини тушунтириб беринг?
5. Ходимлар салохиятини шакллантириш деганда нимани тушунасиз?
6. Персонални бошқариш жараёнидаги асосий иштирокчи гурухлар хусусида нималарни биласиз?
7. Персонални бошқариш ва ишлаб чиқариш вазифалари ўртасида қандай алоқадорлик мавжуд?
8. Мехнат муносабатлари омилларини тушунтириб беринг.
9. Бошқарув ривожланишининг асосий босқичларини изохланг.
10. Персонални бошқаришнинг замонавий йўналишлари нималардан иборат?
11. Персонални бошқаришнинг „Европа модели" ва японча услубларининг хусусиятларини айтиб беринг.
12. Инсон ресурсларини бошқариш вазифаларига нималар киради?
II БОБ
МЕХНАТ РЕСУРСЛАРИ ВА МЕХНАТ БОЗОРИ
2.1. Мамлакатнинг мехнат ресурс лари
Мехнат ресурслари мамлакат ахамиятининг ўз рухий, фидокорлик ва ақлий сифатлари билан моддий неъматлар ишлаб чиқаришга ёки хизматлар кўрсатишга қодир бўлган мехнатга лаёқатли қисмидир.
«Бу тарифдан шу нарса келиб чиқадики, мехнат ресурслари иқтисодиётда мехнат билан банд, банд бўлмаса хам мехнат қилишлари мумкин бўлган кишиларни хам қамраб олади»1. Мехнат ресурсларини тўлдириб туриш мамлакат ахолиси сонининг ўсиши натижасида рўй беради. Шу ўринда Ўзбекистан ахолиси сонининг йилдан-йилга ўсиб бораётганлигини қайд этиш мухимдир. Мазкур ўсишнинг асосий омилларидан бири сифатида туғилиш даражаси хисобланади.
Мамлакатнинг мехнат ресурслари деганда мехнатга лаёқатли ёшда бўлган (Ўзбекистон Республикасида эркаклар учун 16 ёшдан 59 ёшгача, аёллар учун 16 ёшдан 54 ёшгача) ахоли, шунингдек иқтисодда банд мехнатга лаёқатли ёшда бўлмаган (ўсмирлар ва мехнатга лаёқатли ёшдан юқори ёшдагилар) шахслар тушунилади. Бундан ишламаётган I, II гурух ногиронлари, имтиёзли пенсия олувчилар истисно қилинади.
Иқтисодий фаол ахоли (ишчи кучи) — ахолининг товарларга ва хизматлар кўрсатишда ишчи кучига талабни таъминловчи қисми тушунилади. Иқтисодий фаол ахоли иш билан бандлар ва ишсизларни қамраб олади.
Иш билан бандлар — кўриб чиқилаётган даврда тўла ёки тўлиқсиз иш кунида хақ олиб мехнат қилаётганлар ёки вақтинча иш билан банд бўлмаган (касаллиги, касалларни парвариш қилиши, таътилдалиги ва бошқа сабабларга кўра) шахслардир.
Ишсизлар — Ўзбекистон Республикаси Мехнат кодексига мувофиқ „Ўн олти ёшдан бошлаб то пенсия билан таъминланиш хуқуқини олишгача бўлган ёшдаги, ишга ва иш хақига (мехнат даромадига) эга бўлмаган, иш қидирувчи шахс сифатида бандликка кўмаклашиш марказида рўйхатга олинган, мехнат қилишга, касбга тайёрлаш ёки қайта тайёрлашдан ўтишга, малакасини оширишга тайёр мехнатга қобилиятли шахс ишсиз деб эътироф этилади".2
Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Махкамасининг 2002 йил 31 январдаги 42-сон „Ахолининг иш билан бандлигини хисобга олиш тизимини такомиллаштириш тўғрисида"ги Қарорига мувофиқ мамлакатимизда Халқаро Мехнат ташкилоти тавсия ва стандартлари асосида мехнат ресурслари шаклланиши ва ундан фойдаланиш тартиб-қоидалари (2.1- расм) белгилаб қўйилган.
Мехнат ресурсларини шакллантириш манбалари қуйидагилардан иборат:
Мехнат ёшидаги мехнатга қобилиятли ахоли — яъни амалдаги қонунчиликда Ўзбекистон Республикасида қабул қилинган ёш чегаралари оралиғидаги шахслар ва II гурух ишламаётган ногиронлардан ва ишламаётган, ёши бўйича имтиёзли шартлар асосида пенсия олаётган фуқаролардан иборатдир.
Хозирги вақтда Ўзбекистонда мехнат ёшининг қуйи чегараси 16 ёш деб хисобланади. Юқори чегараси ёш бўйича пенсия олиш хуқуқи билан белгиланган ва эркаклар учун 60 ёшни, аёллар учун 55 ёшни ташкил этади.
Мехнат ёшидан ўтган ишлаёттан шахслар ва ишлаётган ўсмирлар мехнат ёшига етмаган шахслар.
Иқтисодий фаол адоли (иш кучи) — бу ахолининг товарлар ишлаб чиқариш ва хизматлар кўрсатиш учун ўз ишчи кучини таклиф этишни таъминлайдиган қисми. Иқтисодий фаол ахоли сони иш билан бандларни ва ишга жойлашишга мухтож шахсларни ўз ичига олади.
Иш билан бандлар: а) пул билан тўланадиган ёки натура холидаги хақ эвазига ёлланиб, шунингдек, ўз фаолияти эвазига қанча муддат хақ ёки даромад олишдан қатъий назар, фойда ёки оилавий даромад олиш учун ёлланмасдан хафтасига камида 2 соат мобайнида иш
бажарганлар; б) касаллиги ёки жарохатланганлиги туфайли, беморларга қараб туриш учун; йиллик мехнат таътили ёки дам олиш кунларида; ўз иш жойидан ташқарида таълим олганлиги учун; маъмурият ташаббуси билан таъминоти сақлаб қолинган ёки сақланмаган холда мехнат таътилида бўлган ва бошқа шунга ўхшаш сабаблар билан вақтинча ишда бўлмаганлар; в) оилавий корхонада хақ олмасдан иш бажарган шахслар.
Иш билан бандлик фақат корхонада ишлаш билангина чекланиб қолмайди. Бозор концепциясига, халқаро стандартлар хамда Ўзбекистон Республикасининг „Ахолининг иш билан бандлиги тўғрисида"ги (янги тахрирдаги) қонунига мувофиқ иш билан бандлик — фуқароларнинг шахсий ва ижтимоий эхтиёжларини қондириш билан боғлиқ бўлган, уларга иш хақи (мехнат даромади) келтирадиган фаолиятидир. Бунда хар бир одам ўз мехнат қобилиятларини тасарруф этиш хуқуқи, ишлаш ёки ишламаслик хуқуқи, жинси, миллати ва қандайдир бошқа белгиларидан қатьиназар, доимий, қисман, вақтинчалик мехнат фаолиятини, шу жумладан хақ тўлаш билан боғлиқ бўлган мехнат фаолиятини хам амалга ошириш хуқуқига эга. Мехнатга мажбурлашга йўл қўйилмайди (қонунларда махсус белгилаб қўйилган холлар бундан мустасно). Ихтиёрий равишда ишламаслик жавобгарликка тортиш учун асос бўлиб хизмат қила олмайди.
Ёлланиб ишлайдиганлар хам, ёлланмасдан ишлайдиганлар хам, бу иш доимий, вақтинчалик, мавсумий, тасодифий ёки бир марталик бўлишидан қатъий назар, иқтисодиётда иш билан банд, деб хисобланади.
Ёлланиб ишлайдиганлар — мулкчиликнинг хар қандай шаклидаги корхона (ташкилот, муассаса) рахбари ёки алохида шахс билан пул хамда ёки натура холида хақ оладиган мехнат фаолияти шартлари хақида ёзма мехнат шартномаси, контракт ёки оғзаки битим тузган шахсларни ўз ичига олади.
Ёлланмасдан ишлайдиганлар: 1) индивидуал асосда, доимий ёлланма ходимлардан фойдаланмасдан мустақил ишлайдиган шахсларни; 2) иш берувчиларни, шу жумладан фермер ва дехқон хўжаликлари бошлиқларини; 3) оилавий корхоналарнинг хақ олмайдиган ходимларини; 4) жамоа мулкдорлар (кооперативлар, ширкатлар каби) аъзоларини бирлаштиради.
Иқтисодиётда иш билан банд бўлганлар орасида ахолига даромадларга эга бўлган имконини берадиган ва иш билан бандликни қўллаб-қувватлашда хамда ишсизликнинг олдини олишда мухим роль ўйнайдиган норасмий секторда ишлаётганлар алохида ўрин тутади. Норасмий сектор мустақил юридик мақомга эга бўлмаган ишлаб чиқариш бирликлари (уй — хўжаликлари ёки корпоратив бўлмаган корхоналар) деб хисобламоқ керак. Норасмий секторда банд бўлганларга муайян вақт мобайнида норасмий секторнинг камида биттасида иш билан банд бўлган барча шахслар киради. Кўчада савдо қилиш, ахолига пулли хизматлар кўрсатиш (кийим тикиш, уни таъмирлаш ва хоказолар), шунингдек, индивидуал тадбиркорлик ва касбларнинг бошқа турлари шулар жумласидандир. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2006 йил 23 мартдаги „Шахсий ёрдамчи, дехқон ва фермер хўжаликларида чорва молларни кўпайтиришни рағбатлантириш чора-тадбирлари тўғрисида"ги Қарорига мувофиқ шахсий ёрдамчи ва дехқон хўжаликларида қорамол боқиш билан банд бўлган шахслар хам иш билан таъминланган ахоли тоифасига киритилиб, улар пенсия билан таъминланиш хуқуқига эга бўлдилар.
Мехнат ресурсларида ишга жойлашишга мухтож шахслар хам фарқланади. Ушбу тоифага киритишнинг асосий мезонлари қуйидагилар:
— ишнинг ёки даромад келтирадиган иш билан бандликнинг бутунлай йўқлиги;
— бандликка кўмаклашиш марказларида рўйхатдан ўтиш йўли билан хам, хақ тўланадиган ишни топиш учун аниқ харакатларни мустақил амалга ошириш хам фаол иш излаш (масалан, тўғридан-тўғри иш берувчиларга мурожаат қилиш, эълонлар бериш, ўз ишини ташкил этиш учун ускуналар, инвентарлар, мехнат воситалари ва қуроллари, молиявий ресурслар излаш ва хоказо);
— ишга киришишга тайёр бўлиш, яъни ёлланиб ишлашга ёки ўз корхонасида иш бошлашга тайёр бўлиш.
Ушбу мезонларни бир вақтда қўлланиш ишга жойлашишга хақиқатдан хам мухтож бўлган ишламаётган ахолини ихтиёрий сабабларга кўра ёки иқтисодий фаол бўлмаганлиги сабабли ишга жойлашишга мухтож бўлмаган шахслардан фарқлаш имконини беради.
Юқоридаги учта асосий мезонларга мувофиқ:
Иш билан банд бўлмаган, ишга жойлашишга мухтож ахоли — амалдаги қонунларга мувофиқ ишсизлар сифатида расман рўйхатдан ўтган (мехнат органлари бандликка кўмаклашиш марказлари ташкил этадиган, хақ тўланадиган жамоат ишларида иш билан банд бўлган даврни хам кўшганда), шунингдек, мехнатга қобилиятли ёшда бўлиб, вақтинча иш билан банд бўлмаган, хақ тўланадиган иши ёки даромад келтирадиган машғулоти бўлмаган (ёки хафтасига икки соатдан кам вақт мобайнида хақ тўланадиган), ё мехнат органлари ёрдамида, ёки мустақил равишда фаол иш излаётган ва ўзларига иш таклиф этилиши биланоқ унга киришишга тайёр бўлган шахслардир.
Иқтисодий фаол ахоли — ишчи кучи таркибига кирмайдиган мехнатга қобилиятли ахолидир. Унинг жумласига қуйидагилар киради:
— ишлаб чиқаришдан ажралган холда таълим олаётган ўқувчилар ва талабалар, ўқув юртларининг (шу жумладан академик лицейлар, касб-хунар коллежлари, техникумлар, олий ўқув юртлари, курслар, шунингдек, кундузги аспирантура ва докторантура) тингловчилари ва курсантлари;
— уй хўжалигини юритишда, болаларни, бемор қариндошларини парвариш қилишда банд бўлганлар ва агар даромад келтирадиган иш таклиф қилинса, шу ишга киришиш имконига эга бўлмаган бошқа шахслар;
— ишлашни истамаётган, иш билан ихтиёрий равишда банд бўлмаган шахслар шунингдек, ишлашни истайдиган, лекин ишга жойлашиш ёки ўзини мустақил даромад билан таъминлаш учун хеч қандай харакат қилмайдиган шахслар.
Мехнат ресурсларининг миқдори. Бу миқдор мехнат ёшидаги мехнатга қобилиятли ахоли сони билан мехнат ёшидан кичик ва катта бўлиб, ишлаётган шахслар сонининг йиғиндиси сифатида аниқланади:
МР = МЁМ + ИЎП,
бунда: МР — мехнат ресурслари;
МЁМ — мехнат ёшидаги мехнатга қобилиятли ахоли;
ИЎП — ишлаётган ўсмирлар ва пенсионерлар.
МЁМ сони мехнат ёшидаги ахоли сонидан (16 ёшдан 60 ёшгача бўлган эркаклар ва 16 ёшдан 55 ёшгача бўлган аёллар сонидан) иккала жинсга мансуб мехнат ёшидаги ишламаётган 1 ва 2 гурух ногиронлари хамда имтиёзли шартлар асосида пенсия олаётган ишламаётган пенсионерлар сонини чегириб ташлаш йўли билан аниқланади:
МЁМ =Э(16-60)+А(16-55)-Ног,
бунда: Э(16 - 60) — 16 ёшдан 60 ёшгача бўлган эркаклар;
А(16 - 55) — 16 ёшдан 55 ёшгача бўлган аёллар;
Ног — мехнат ёшида бўлиб, ишламаётган 1 ва 2 гурух ногиронлари (16 ёшдан 60 ёшгача бўлган эркаклар ва 16 ёшдан 55 ёшгача бўлган аёллар) хамда имтиёзли шартлар асосида пенсия олаётган ишламайдиган пенсионерлар.
Иқтисодий фаол ахоли сони. Ушбу ахоли сони қуйидаги формула бўйича аниқланади:
ИФ = ИБ + ИИ,
бунда, ИФ — иқтисодий фаол ахоли қисми;
ИБ — иш билан бандлар;
ИИ — иш билан банд бўлмаган, ишга жойлашишга мухтож шахслар.
Иш билан бандлар сони. Хисобот даврида иш билан бандлар сони қуйидаги формула бўйича хисоблаб чиқарилади.
ИБ = Ир + Идх + Инр,
бунда, Ир — Иқтисодиётнинг расмий секторида (корхоналар, ташкилотлар, муассасаларда) иш билан банд бўлганлар.
Идх — Дехқон хўжаликларида иш билан банд бўлганлар.
Инр — Иқтисодиётнинг норасмий секторида иш билан банд бўлганлар.
Иқтисодиётнинг норасмий секторида иш билан банд бўлганларни аниқлаш. Иқтисодиётнинг норасмий секторида иш билан банд бўлганлар жумласига расмий статистикада хисобга олинмаган, доимий, вақтинча, бир мартали ва мавсумий ишларни ёлланиб бажарадиган, шу жумладан мазкур ишларни амалга ошириш учун республикадан ташқарига чиқиб кетадиган шахслар, ўз бизнесини юритадиган, шериклар билан ёлланмасдан ишлаётган шахслар, тақиқланмаган, лекин рўйхатга олинмаган фаолиятдан иш хақи ёки даромад топадиган шахслар (масалан, чорва мол боқиш ва етиштириш билан банд бўлганлар, дехқон бозорлари ва чакана бозорда харидорларга ва савдо қилувчиларга хизмат кўрсатадиган, стационар бўлмаган савдо жойларида савдо билан банд бўлган, хусусий тарзда одам ташиш билан ва фаолиятнинг бошқа турлари билан банд бўлган шахслар) киради.
Иқтисодиётнинг норасмий секторида иш билан банд бўлган шахслар сони Ўзбекистан Республикаси Мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш вазирлиги томонидан махсус ишлаб чиқилган дастур бўйича йилнинг хар чорагида ишчи кучини текшириб чиқиш асосида аниқланади.
Иқтисодиётнинг норасмий секторида иш билан банд бўлган ахоли сонини ишчи кучини танлаб текшириш маълумотлари асосида аниқлаш учун:
а) Иқтисодиётнинг норасмий секторида тегишли фаолият турлари билан шуғулланаётган шахслар сонининг сўраб чиқилган мехнат ёшидагилар сонидаги салмоғи қуйидаги формула бўйича аниқланади.
ССi = CMi : СМ * 100,
бунда: CCi — иқтисодиётнинг норасмий секторида фаолиятнинг аниқ (i) тури билан шуўулланувчи ўураб чиқилганларнинг салмоғи;
CMi — иқтисодиётнинг норасмий секторида аниқ (i) фаолият тури билан шуғулланувчи сўраб чиқилганлар миқдори;
СМ — мехнат ёшидаги сўраб чиқилганлар миқдори, жами.
б) Олинган салмоқлар бўйича иқтисодиётнинг норасмий секторида аниқ фаолият тури билан банд бўлган ахоли сони қуйидаги формула асосида хисоблаб чиқарилади:
HPБi = MЁT * CCi: 100,
бунда: HPБi — иқтисодиётнинг норасмий секторида фаолиятнинг аниқ (i) тури билан банд бўлганлар сони;
MЁT — мехнат ёшидаги ахоли сони;
в) Иқтисодиётнинг норасмий секторида иш билан банд бўлганлар умумий сонини аниқлаш учун фаолиятнинг хар бир аниқ тури бўйича НРБ хақидаги маълумотлар қўшилади:
НРБ = HPБi,
бунда: НРБ — норасмий секторда иш билан банд бўлганлар сони.
Иш билан банд ахолини иқтисодиёт тармоқлари ва иқтисодий фаолият турлари бўйича тақсимлаш. Мехнат ресурслари балансида иш билан банд ахоли сони амалдаги миллий таснифлагичларга мувофиқ иқтисодиёт тармоқлари (иқтисодий фаолият турлари) бўйича тақсимланади ва бунда қуйидагилар ажратиб кўрсатилади:
Саноат.
Қишлоқ хўжалиги.
Қурилиш.
Транспорт ва алоқа.
Савдо ва умумий овқатланиш.
Моддий-техникавий таъминот, сотиш ва тайёрлаш.
Моддий ишлаб чиқаришнинг бошқа тармоқлари.
Уй-жой коммунал хўжалиги ва маиший хизмат кўрсатиш.
Таълим, фан, маданият, санъат.
Ноишлаб чиқариш сохасининг бошқа тармоқлари.
Бундай қилиш ахолининг иқтисодий фаоллик даражаларини, мехнат ресурсларининг фаолият турлари бўйича тақсимланишини тахлил қилиш ва бахолаш имконини беради. Бу эса иш билан бандликни давлат томонидан тартибга солиш чораларини кўриш учун зарурдир.
Иш билан банд бўлмаган, ишга жойлашишга мухтож шахслар сонини аниқлаш. Иш билан банд бўлмаган, ишга жойлашишга мухтож бўлган шахслар сони мехнат ёшида иш билан банд бўлмаган, мехнат органлари томонидан ишсиз (ОИ) мақоми берилган шахсларни; мехнат органларида иш қидираётганлар (ИҚ) сифатида рўйхатга олинганлар; мехнат органларига мурожаат қилмасдан, мустақил равишда иш қидираётганлар (ИҚм)ни ўз ичига олади.
ИҚ сонини аниқлаш учун баланс тузилган пайтда мехнат органларида хисобда турган шахслар сонидан бу пайтда расман ишсизлар мақоми берилган шахслар, шу жумладан ишсизлик бўйича нафақа олаётган, жамоат ишларида банд бўлган хамда мехнат органлари йўлланмаси бўйича касб-хунар тайёргарлигидан ўтаётган, қайта таълим олаётган ва малакасини ошираётган шахслар чегириб ташланади.
Мустақил иш қидираётган шахслар (ИҚм) сонини хисоблаб чиқариш учун:
1) ишчи кучини текшириб чиқиш натижаларига кўра, иш билан банд бўлмаган, ишга жойлашишга мухтож ахолининг салмоғи аниқланади:
ИБЖС = (ИБт - ИНАт) : СС * 100,
бунда: ИБЖС — иш билан банд бўлмаган, ишга жойлашишга мухтожлар салмоғи;
ИБт — ишчи кучини текшириб чиқиш натижасида аниқланган иш билан банд бўлмаганлар сони, жами;
ИНАт — ишчи кучини текшириб чиқиш натижасида аниқланган иқтисодий нофаол ахоли, жами;
СС — мехнат ёшидаги сўраб чиқилганлар сони.
2) иш билан банд бўлмаган, ишга жойлашишга мухтож шахсларнинг умумий сони қуйидаги формула бўйича аниқланади:
ИБЖ = МАТ * ИБЖС : 100,
бунда: ИБЖ — иш билан банд бўлмаган, ишга жойлашишга мухтож шахслар сони;
МАТ — мехнат ёшидаги ахоли сони;
ИБЖС — текшириш натижасида аниқланган иш билан банд бўлмаган, ишга жойлашишга мухтож шахслар салмоғи.
3) мустақил равишда (мехнат органларига мурожаат қилмасдан) иш излаётган шахслар сони иш билан банд бўлмаган, ишга жойлашишга мухтож шахслар сони билан мехнат органларида иш излаётганлар сифатида рўйхатдан ўтган ва расман ишсиз мақомини олган шахслар ўртасидаги фарқ сифатида аниқланади:
ИҚм = ИЖМ − ИҚ − РИ,
бунда: ИҚм — мустақил иш қидираётганлар;
ИЖМ — ишга жойлашишга мухтожлар;
ИҚ — мехнат органларида иш қидираётганлар сифатида рўйхатга олинганлар;
РИ — расман ишсизлар.
Иқтисодий нофаол ахоли. Мехнат ресурсларининг балансини тузиш вақтида уларнинг тақсимланиши схемасига асосланиб, иқтисодий нофаол ахолининг сони хамма вақт мехнат ресурслари сони билан иқтисодий фаол ахолининг сони ўртасидаги фарқдан иборат бўлади:
ИНА = МР − ИФ,
бунда: ИНА — иқтисодий нофаол ахоли;
МР — мехнат ресурслари сони;
ИФ — мехнат ресурсларининг иқтисодий фаол қисми.
Мехнат ресурслари ва ишга жойлашишга мухтож шахслар сонининг хисобот ва прогноз баланслари асосида мехнат ресурсларининг иш билан бандлик даражаси хамда ишсизлик даражаси аниқланади, шу билан бандликни давлат томонидан тартибга солиш ва ахоли даромадларини ошириш чора-тадбирлари ишлаб чиқилади. Мехнат ресурсларининг иш билан бандлик даражаси қуйидаги формула бўйича фоизларда хисоблаб чиқилади:
Бд = (Б : ИФ) * 100,
бунда: Бд — мехнат ресурсларининг иш билан бандлик даражаси;
Б — иш билан бандлар сони;
ИФ — иқтисодий фаол ахоли сони.
Ишга жойлашишга мухтож шахслар салмоғи (ёки умумий ишсизлик даражаси) қуйидаги формула бўйича аниқланади:
Ижмс = (ИМ : ИФ) * 100,
бунда, Ижмс — ишга жойлашишга мухтож шахслар салмоғи, %;
ИМ — ишга жойлашишга мухтож шахслар сони;
ИФ — иқтисодий фаол ахоли сони.
Олинган маълумотлар, шунингдек мехнат ресурслари ва ишга жойлашишга мухтож шахслар сони балансини хисоблаб чиқишга доир ахборот, уларни турли даврлардаги динамикасига қараб тахлил қилиш мехнат ресурслари миқдори ва структурасини, мехнат бозоридаги ва иш билан бандлик сохасидаги кундалик тамойилларни хамда прогноз қилаётган ўзгаришларни бахолаш учун асос бўлади.
Ўзбекистон Республикасининг мехнат ресурслари 2.1 - жадвалда келтирилган.
Мамлакатимиз ахолиси сони 2007 йил 1 январида 26,7 миллион кишини ташкил этди ва ўтган йилга нисбатан 346,1 минг кишига ёки 1,3% га ошди. Ахолининг табиий ўсиши 411,6 минг кишига, (улардан 73,1% қишлоқ жойларида) ўсиш рўй берди. Ўзбекистон Республикасида иқтисодий фаол ахолининг 99,7 фоизи (10467,0 минг киши) иқтисодиётда банд бўлган. Республикада иш билан банд бўлганларнинг асосий қисми (67,0 фоизи) моддий ишлаб чиқариш сохаларида мехнат қилади.
2006 йил давомида иш билан банд ахоли сонининг қурилишда 3,3%га, саноатда 4,1%га, транспорг ва алоқада 2,8%гаўусиш рўй берган.
Номоддий ишлаб чиқариш — турар жой-коммунал хўжалиги ва маиший хизмат кўрсатишнинг номоддий сохаларида 4,7%га, соғлиқни сақлаш, жисмоний тарбия, спорт, ижтимоий таъминотда 4,4%га, фан, маданият, санъат, имлий сохаларда эса 3,6%га ошган. Ахолининг иш билан банд қисмининг 77,0 фоизи иқтисодиётнинг давлатга қарашли бўлмаган тармоқларида мехнат қилмоқда.
Мехнат ресурсларининг асоси инсондир. Инсон унда талаб, таклиф ва бошқа иқтисодий хусусиятларни шакллантирувчи эхтиёжга эга эканлиги сабабли бозор муносабатларининг субъекти хисобланади (2.2- расм).
2.3- расм. Инсон салохиятини ривожлантиришга сарф-харажатлар.
Бозор иқтисодиётида инсон ўз ривожланиши учун муайян сарф-харажатлар талаб этадиган бозорнинг фаол субъекти сифатида намоён бўлади (2.3- расм).
Шуни таъкидлаш керакки, биргина эхтиёжни хис этиш уни қондириш воситасини топиш учун фаол ишга киришиб кетиш деган маънони келтириб чиқармайди. Эхтиёж жуда мухим бўлиши ва инсон уни қондиришга қодир эканлигига ишониши зарур. Шундагина пайдо бўлган эхтиёж инсонни фаолиятга ундовчи кучли омилга айланади.
Ташкилотда Персонални муваффақиятли бошқариш учун инсоннинг иқтисодий тизимдаги мақомини ўрганиш зарур (2.4- расм).
Инсоннинг мехнат бозоридага мақоми, бир томондан, ишчи кучига талабни шакллантирадиган корхоналарга боғлиқ. Иккинчи томондан, бу инсоннинг шахсий хусусиятларидан хамда ишчи кучи таклифи шакллантирилаётган пайтда юзага чиқадиган объектив ва субъектив омилларга боғлиқдир.
Хар бир инсон муайян бир касб-хунарни эгаллашни ва муайян сохада мехнат қилишни хохлайди. Бунинг учун малакали ходим бўлишга харакат қилади. Айни вақтда инсон ўзини моддий жихатдан таъминлаш, уй қуриш, неъматларга эга бўлишга интилади. У ана шу режаларини ўз иш жойимда амалга ошира оламанми? деган саволни ўзига беради.
Бу саволга ижобий жавоб инсонни мехнат фаолияти билан шуғулланишга рағбатлантиради, салбий жавоб эса унинг мехнат фаоллиги ва ташаббусини сўндиради.
Инсон мехнат фаолияти орқали ўз эхтиёжларини қондириши учун зарур лаёқатга эга бўлиши керак. Инсон ўзини камол топтириши, шу жумладан муайян билим, ихтисослик, касб-хунарга эга бўлиш учун интилади. Инсоннинг мехнат қилиш қобилияти — шахснинг мехнат фаолиятининг муайян сохасида муваффақият қозонишини таъминлайдиган сифатлари йиғиндисидир.
Шахсда бу қобилиятни шакллантиришнинг асоси — ижодиётга мойиллик, эрудиция салохияти, қунт, фаолликдир (2.4- расм).
Ижодиётга мойиллик бирон-бир вазифани хал қилишни энг самарали усулини топишга интилишдир, яъни мехнат фаолиятига ижодий ёндашишдир.
Эрудиция салохияти деганда инсоннинг турли сохалар бўйича билимга эгалиги тушунилади. Бундай сифат ходимга масалани хал этишнинг бетакрор, хеч ким кутмаган йўлини излаб топиш имконини беради.
Қунт сифати инсон учун бир хил, зерикарли хисобланган ишни сидқидилдан ва сифатли бажариш орқаали намоён бўлади.
Фаоллик инсоннинг вақтини зое кетказмаслик, бутун куч-ғайратини топширилган аниқ ишни бажаришга йўналтира олиш сифати хисобланади.
Қунтнинг фаоллик билан қўшилиши ходим ишчанлигини, ижодиётга мойиллик билан эрудиция салохиятининг қўшилиши билимдонликни таъминлайди. Билимдонлик ва ишчанликнинг қўшилиши натижасида эса инсон истеъдоди намоён бўлади.
Инсоннинг мехнат сохасида фаоллиги кўпгина омилларга боғлиқ (2.5- расм).
Ана шу омиллар узвий боғлиқлигини таъминлаш инсоннинг мехнат сохасидаги фаоллигини таъминлайди. Бу эса корхона мақсадларига эришишнинг асосий омилидир.
2.2. Давлатнинг кадрлар сиёсати
Ўзбекистон Республикасида бозор муносабатларини шакллантиришда давлат иқтисодий ўзгаришларнинг ташаббускори ва бош ислохотчиси вазифасини ўтайди. Бу:
— давлат иқтисодий ислохотларнинг асосий йўналишлари ва бозор иқтисодиётига ўтиш йўлларини ишлаб чиқишида;
— давлат иқтисодий фаолиятининг хуқуқий асосларини яратишда;
— бозор иқтисодиётига ўтиш даврида давлатнинг иқтисодий эркинликларнинг кафолати бўлганлигида;
— давлатнинг ишбилармонлик тузилмаларини шакллантириш ва ривожлантиришга хар тарафлама ёрдам беришида;
— давлатнинг бозор инфратузилмаларини яратиш учун қулай шароит яратишида ва бошқа масалаларда ўз ифодасини топди.
Ўзбекистонда иқтисодиётни эркинлаштириш жараёнида давлат ва хўжалик бошқаруви органлари ўртасидаги ваколатлар аниқ чегаралаб қўйилди. Иқтисодиётда давлат иштирокини қисқартиришга қаратилган маъмурий ислохотлар изчил амалга оширилиб, давлат бошқаруви органларининг вазифалари тубдан кўриб чиқилди.
Ислохотларни янада чуқурлаштириш ва иқтисодиётни эркинлаштириш масалаларини хал этиш учун, энг аввало, эски замон иллати бўлган бюрократик бошқарув тизими бартараф этилди, марказ ва жойлардаги бошқарув тузилмалари такомиллаштирилди.
2001 — 2005- йилларда республикада бошқарув ходимларининг умумий сони 75 минг кишига ёки 35,5 фоизга, шу жумладан, республика органлари бўйича 21 фоиз, махаллий бошқарув органлари бўйича 63,5 фоиз, хўжалик бошқарув органлари бўйича 30,5 фоизга қисқартирилди.
Маъмурий ислохотлар, энг аввало, бошқарув тузилмаларининг маъно-мазмуни ва мақсадларини ўзгартириш, уларнинг бошқарув ва назорат ваколатларини кескин қисқартириш, хўжалик субъектларининг ишига ноқонуний аралашувига, корхоналар фаолиятини чеклашга қаратилган хатти-харакатларга бархам беришга йўналтирилган. Буни 2001 — 2005- йилларда республика хўжалик судлари томонидан маъмурий хуқуқбузарлик холлари бўйича кўрилган ишларнинг сони 4 баробардан кўпга ошгани исботлайди. Эътиборли томони шундаки, хўжалик судлари томонидан кўрилган ишларнинг аксарияти хўжалик субъектлари ва тадбиркорлар фойдасига хал қилинган.
Давлатнинг кадрлар сиёсати ижтимоий воқелик сифатида бошқарув субъектининг жамият мақсадларига эришишини таъминлайдиган ходимлар шахсий сифатлари ва салохиятини шакллантириш хамда жамият томонидан талаб этилишини таъминлашга қаратилган стратегиясидир.
Давлатнинг кадрлар сиёсати энг аввало:
— ахолини иш билан бандлигини таъминлаш;
— мехнат ресурсларини ривожлантириш;
— мехнатга хақ тўлашни муттасил такомиллаштириб бориш;
— таъсирчан ижтимоий химоя сиёсатини ўтказиш;
— мехнат муносабатларини уйғунлаштириш ва бошқа масалаларни қамраб олади.
Давлатнинг кадрлар сиёсати ўз тизимига эга бўлиб, у кадрлар сиёсати субъекти, воситаси, объекти, шунингдек, мухит (ижтимоий шароит, жамият) каби мухим элементларга эгадир.
Жамият миқёсида давлат ижтимоий бошқарув субъекти ваколатларига эгадир. Зеро, давлат ижтимоий муносабатларни тартибга солишни, жамият яхлитлигини, инсонни ривожлантириш ва унинг хавфсиз хаёт кечиришини таъминлайди.
Давлатнинг кадрлар сиёсати асосан стратегик йўналишларга қаратилган бўлади. Ушбу стратегик мақсадлар аниқланиб, ишлаб чиқилгач, улар ижросини таъминлаш учун тегишли ресурслар ажратилади (2.6- расм).
Давлатнинг кадрлар сиёсати барча давлат ва нодавлат персонали фаолиятини мувофиқлаштирувчи асосдир. Бевосита ана шу сиёсат мамлакат мехнат ресурсларидан самарали фойдаланиш шакл ва услубларини белгилаб беради.
Ўзбекистон Республикасида кадрлар бўйича бой миллий анъаналар ва жахон тажрибасига таянган холда илмий асосланган давлат сиёсатини амалга оширилмоқда. Бундай кадрлар сиёсати жамиятни демократлаштириш ва эркинлаштириш, бозор муносабатлари стратегияси ва тамойилларига асосланган.
Бозор иқтисодиёти шароитида кадрлар билан таъминлашни шакллантириш сохасида реал вазиятни тахлил этиш, хозирги демографик ахволни хисобга олиш, кадрларни ўқитиш имконият-ларини бахолаш, иш билан бандлик муаммоларини хал этиш, умуман персонални бошқариш тизимининг ахволини ўрганиш давлат кадрлар сиёсати концепциясининг асослари хисобланади.
Корхонада персонал билан ишлаш (бошқариш) корхона мақсадларига эришиш восита ва усулларини танлашдан иборатдир.
Корхонада персонал билан ишлаш усуллари (турлари) қуйида (2.7- расм) акс этган.
Пассив усул корхона рахбариятида персонал билан ишлашда аниқ харакат дастури мавжуд эмаслигини кўрсатади. Бу холда ходимлар билан ишлаш турли нохуш ходисаларни бартараф этиш билан чекланиб қолади. Мазкур корхоналарнинг кадрлар хизмати персоналга эхтиёжни сезмайдилар. Уларда мехнат ва персонални бахолаш воситалари бўлмайди. Молиявий режаларда кадрлар муаммолари одатда персонал тўғрисидаги маълумотлар билан чегараланиб қолади, кадрлар муаммолари, уларнинг пайдо бўлиши сабаблари тахлил этилмайди. Рахбарият жамоада юз бераётган можароли воқеалар келиб чиқиши сабабларини тахлил этмасдан, фақат қандай қилиб бўлса хам уларни бартараф этиш чора-тадбирларини кўриш билан машғул бўладилар.
Реактив усул рахбариятнинг персонал билан ишлашда танглик холатлари белгилари (можароли воқеаларнинг келиб чиқиши, олдинда турган вазифаларни хал этиш учун етарлича малакали ишчи кучининг мавжуд эмаслиги, юксак самарали мехнат қилиш учун қизиқиш йўқлиги)ни назорат қилаётган ва пайдо бўлаётган
можароларни хал этиш учун чора-тадбирлар кўрадиган ташкилотларга хосдир. Бундай корхоналарнинг рахбарлари кадрлар муаммолари келиб чиқиши сабабларини англаб етадилар, кадрлар хизматлари эса одатда мавжуд ахволни тахлил этиш ва тегишлича шошилинч ёрдам кўрсатиш воситаларига эгалар. Корхонани ривожлантириш дастурларида кадрлар муаммолари алохида ажратиб кўрсатилади ва махсус кўриб чиқилади, уларни хал этиш йўллари белгиланади. Аммо бу усулда асосий қийинчиликлар ўрта муддатга истиқболни белгилашда юзага чиқади.
Превентив усул корхона рахбариятида ахвол ривожланишининг асосланган прогнозлари мавжуд бўлган холда кадрлар холатига таъсир кўрсатиш учун воситалар етишмаслигини акс эттиради. Мазкур корхоналарнинг кадрлар хизматлари нафақат персонални диагностика қилиш воситаларига, балки кадрлар холатини ўрта муддатга прогноз қилиш имкониятига эгалар. Корхонани ривожлантириш дастурларида персоналга хам сифат, хам миқдор жихатидан эхтиёжнинг қисқа муддатли ва ўртача муддатли прогнозлари ўрин олади, персонални ривожлантириш вазифалари белгиланади. Бироқ мақсадли кадрлар дастурларини ишлаб чиқиш бундай корхоналарнинг асосий муаммоси хисобланади.
Хозирги бозор иқтисодиёти шароитида корхона ишчи кучининг пассив истеъмолчиси бўлиши етарли эмас. Самарали фаолият юритиш учун кадрлар таъминотининг бутун жараёнига, персонални бошқаришнинг бутун тизимига таъсир ўтказиш, яъни фаол кадрлар сиёсатини олиб бориш талаб қилинади. Бу, биринчидан, корхонани малакали ишчи кучи билан таъминлаш, иккинчидан, уни янада ривожлантириш, учинчидан, барқарорлаштириш (мустахкамлаш) демакдир. Тайёр малакали ишчи кучи манбаларининг тобора чекланиб бораётганлиги хамда ишчи кучи қийматининг тобора ошаётганлиги корхонада мавжуд мехнат салохиятини ривожлантириш ва улардан иложи борича самаралироқ фойдаланишни биринчи даражали масала қилиб қўймоқда.
Фаол усул корхона рахбариятида персонални ривожлантиришнинг асосланган прогнозлари хамда бунга мувофиқ келадиган таъсир кўрсатиш усул ва воситалари мавжуд эканлигини англатади. Мазкур корхоналарнинг кадрлар хизматлари кадрлар етишмаслигини бартараф этиш дастурларини ишлаб чиқиш, ахволнинг доимий мониторингини олиб бориш, ташқи ва ички мухит ўзгаришларига мутаносиб равишда ўрта муддатга ва узоқ муддатга мўлжалланган дастурлар ижросига тегишли ўзгартишлар киритишга қодирдирлар.
Фаол усул қуйидаги стратегик мақсадларга йўналтирилган:
— фаолият сохаси ва мижозлар талабларини хисобга олган холда бозорга яқин бўлиш;
— тегишли воситалардан фойдаланган холда зарур хизмат кўрсатиш;
— махсулотнинг юксак сифати;
— фан-техника тараққиёти ва илғор технологиялар ютуқларидан фойдаланиш;
— иқтисодий масъулият хисси ва иқтисодий тенгликка риоя қилиш;
— малакали кадрлар салохияти;
— мослашган ва эгилувчан ташкилий тузилмалар.
Фаол усулнинг икки — оқилона ва таваккалчилик усули мавжуд.
Оқилона усулда корхона рахбарияти мавжуд ахвол қай равишда ривожланишининг хам сифатли диагнози, хам асосланган прогнозига, шу билан бир қаторда бу холатга таъсир кўрсатиш воситаларига эга бўлади. Кадрлар хизмати нафақат персонални диагностика қилиш, балки кадрлар холатини ўрта муддатга ва узоқ муддатга прогноз қилиш воситаларига эга бўлади. Корхонани ривожлантириш дастурларида кадрларга бўлган эхтиёжнинг (хам сифат, хам миқдор жихатидан) қисқа муддатга, ўрта муддатга ва узоқ муддатга прогнозлари мавжуд бўлади.
Таваккалчилик усулида рахбарият сифатли диагноз ва асосланган прогнозга эга бўлмасада, юзага келган ахволга таъсир кўрсатишга харакат қилади. Корхонанинг кадрлар хизмати одатда кадрлар холатини прогноз қилиш ва персонал диагностикаси учун воситаларга эга бўлмайди. Лекин корхонани ривожлантириш дастурларига кадрлар билан ишлаш режалари киритилади. Бироқ ушбу режаларда ахволнинг ўзгариши мумкинлиги хисобга олинмайди. Бундай холатларда персонал билан ишлаш режалари умуман тўғри тасаввурларга асосланган бўлиши мумкин бўлса-да, кўпроқ эхтиросларга берилиш натижасида юзага келади.
Ушбу режаларда таъсир кўрсатувчи омилларнинг ўзгариши, жумладан, бозор иқтисодиёти шароитларининг сезиларли даражада ўзгариб бориши, корхона ишлаб чиқараётган махсулотни бозордан сиқиб чиқарадиган янги товарнинг пайдо бўлиши хисобга олинмаслиги жиддий муаммоларни юзага келтиради. Хусусан, бу кадрлар билан ишлашда персонални қисқа муддат ичида қайта ўқитишни тақозо этади. Бу эса персонал ёшлигига ёки катта ёшдалигига кўпинча бошқа омилларга хам боғлиқдир.
Очиқ усул корхона бошқарувини хохлаган даражаси учун ходимларни (улар тегишли малакага эга бўлса) ишга олишга тайёрлигини билдиради. Бу холда ушбу ходимнинг мазкур ташкилотга корхонада илгари ишламагани ахамиятга эга бўлмайди. Бундай усул бозорни ишғол этиш учун хужумкор сиёсат олиб бораётган, юқори самарадорликка эришишга интилаётган корхоналар учун хосдир.
Ёпиқ усулда корхонада янги персонални қуйи лавозимга ишга олиб, кейинчалик бўш лавозимларни эгаллаши ушбу жамоа ходимлари хобига бўлишини кўзда тутади. Бундай холда бошқарувнинг ўрта ва юқори бўғинлари четдан олинган янги персонал учун ёпиқ хисобланади.
Очиқ ва ёпиқ усуллар тамойиллари ўртасидаги фарқни 2.2-жадвалдан кўриш мумкин.
Давлатнинг кадрлар сиёсати ижтимоий воқелик сифатидаги кўриниши хилма-хил омилларда намоён бўлади. Уларни асосан уч гурухга бирлаштириш мумкин:
Биринчи гурух омиллари ижтимоий хаёт ва мохият жараёнларига тааллуқли бўлиб:
— мехнатнинг мазмуни ва хусусиятларини ривожланиши;
— мехнат тақсимоти натижасида унинг турли функциявий, технологик, касбий-малакали шаклларининг пайдо бўлганлиги;
— мехнатнинг сифат жихатдан тараққий этиб, энг аввало, янги мехнат машғулотлари, хунармандчилик, касб фаолияти пайдо бўлганлиги билан боғлиқдир.
Иккинчи гурух омиллари қатор объектив ижтимоий тенденциялар таъсири остида субъектлар фаолиятини таркибга солиш зарурати билан боғлиқдир. Мехнатнинг ривожланиши ва тақсимоти натижасида мехнат унумдорлиги ўсишининг ўз қобилиятлари ва малакаларига мос келадиган касб ва лавозимлардаги инсонлар сонига қатъий боғлиқлиги кучайди. Бу эса юқорида тилга олинган тенденцияга мувофиқ талаб этиладиган ишчи кучининг миқдор ва сифат хусу-сиятларини илмий асосда, самарали ўрганишни кун тартибига олиб чиқади. Айни вақтда ишчи кучини режалаштириш ва тақсимлаш, ижтимоий муносабатларни давлат томонидан хуқуқий асосга қўйиш каби масалаларни хал этиш иккинчи гурух омиллари сирасига киради.
Учинчи гурух омиллари эса бошқарув субъектининг кадрлар сиёсати, корхона мақсад ва вазифалари, иқтисодий стратегияси билан боғлиқлигидан келиб чиқади. Корхона олдида турган мақсадлар қанчалик мураккаб ва кўламли бўлса, кадрлар билан таъминлаш хам шунчалик мураккаб ва кўламли хисобланади. Бир сўз билан айтганда бундай холда чуқур ўйланган, илмий асосланган, ресурслар билан таъминланган стратегик қарорлар қабул қилиниши талаб қилинади.
Давлат, шу жумладан махаллий хокимият органлари персонали билан ишлашнинг ўзига хос хусусиятлари мавжуддир.
Давлат хизмати давлат хизматчисига қатор талабларни қўяди. Давлат хизматчисидан энг аввало, қонунларга, ижтимоий адолатга қатьий риоя қилиш, юксак маънавий хислатлар, холислик талаб этилади. Давлат хизматчисининг фаолияти хуқуқий меъёрий хужжатлар билан белгилаб қўйилади.
Ушбу сохада персонални бошқариш субъекти давлат хокимияти органи (кадрлар хизмати) хисобланса, объекти эса бошқарилувчи давлат хизматчиси (персонал)дир.
Давлат хизмати персонали билан ишлаш қатор ўзаро боғлиқ йўналишлар ва фаолият турларидан иборатдир (2.8- расм).
Юқорида келтирилган хар бир йўналишдаги иш хажми давлат хокимияти органининг давлат бошқарувидаги ўрни, мехнат бозоридаги вазияти, персоналнинг малакаси, мехнат жамоаси ва унинг ташқарисидаги ижтимоий-психологик вазият хамда бошқа кўпгина ички ва ташқи омилларга боғлиқдир.
Бугунги кунда давлат хизмати персоналини бошқариш тизим сифатида тобора мураккаблашиб бормоқда. Бу, биринчидан, давлат ва махаллий хизматда бошқарув фаолиятининг мураккаблашиши, иккинчидан, персонал — ташкилот бошқарувининг энг мураккаб объекти саналгани, учинчидан, ислохотлар билан боғлиқ холда ходимлар тизимида ўзгаришлар рўй бераётганлиги натижасидир.
Персонални бошқаришнинг барча ташкилотларга хос бўлган персонални прогноз қилиш, бошқариш, мувофиқлаштириш, тахлил қилиш, назорат қилиш, қизиқтириш каби универсал функциялари қатори давлат органлари кадрлар хизматларининг ўзига хос функциялари хам мавжуддир.
Давлат ва махаллий хизмат персоналини бошқариш функцияларига қуйидагилар киради:
— маъмурий. У бошқарув органларининг мехнат сохасидаги қонунчилик хамда давлат хизматига оид меъёрий хужжатлар асосидаги фаолиятини англатади. Унинг мазмунини штат ва штатлар жадвали билан боғлиқ ишлар — ишга қабул қилиш, ишдан бўшатиш, хизмат лавозимидаги ўзгаришлар, мехнат ва ижтимоий қонунчиликка риоя қилишни ташкил этади;
— режалаштириш. Давлат хизмати учун кадрларга бўлган эхтиёж аниқланади. Мавжуд кадрлар таркибини бахолаш, келажакда кадрларга эхтиёжни белгилаш бу иш мазмунини ташкил этади. Ушбу функция режалар, прогнозлар, дастурлар мавжуд бўлишини тақозо қилади;
— ижтимоий. У давлат хизматчиларининг иш хақи, ижтимоий химоя, кафолатлар ва имтиёзлар, ходимларни хизматда фаоллик кўрсатишга ундовчи шарт-шароитларни яратиш масалалари билан боғлиқдир;
— хизмат фаолияти сифатини ошириш. Мазкур функция мехнатни (унинг хажми ва мазмунини) ташкил этишни такомиллаштириш, таркибий бўлинмаларда ташкилий ўзгартиришлар қилиш юзасидан таклифлар ишлаб чиқиш ва уларни амалга оширишни кўзда тутади. Бу персонал билан юқорироқ сифат даражасида, замонавий услублар ва технологияларни қўллаган холда иш олиб боришни, персонални ўқитишни, шу жумладан малакасини ошириш ва қайта тайёрлаш масалаларини хал этишни тақозо этади;
— тарбиявий. Бу функция давлат хизматчисининг шахси, унинг ахлоқий сифатларига, фуқаролик жамиятида давлат органлари зиммасига юклатилган вазифаларни муваффақиятли бажариш қобилиятига талаблари ортганлиги билан боғлиқдир;
— ахборот-тахлилий. Мазкур функция персонални бошқариш субъектларини давлат хизматидаги кадрлар жараёнлари ва кадрлар муносабатлари тўғрисидаги ахборотлар ва тахлилий материаллар билан ўз вақтида таъминлаб туриш имконини беради.
Давлат кадрлар сиёсатида кадрлар муносабатлари ва мехнат муносабатлари хам катта ахамиятга эгадир.
Кадрлар муносабатлари кадрлар сиёсати субъектлари ва объектлари ўртасида мақсадга йўналтирилган, ижтимоий асосланган алоқалар ва ўзаро хамкорлик фаолиятларини мужассамлаштиради. Улар мехнат муносабатлари таркибида кадрлар сиёсатини амалга ошириш жараёнида ўзига хос фаолият асосида шаклланади.
Мехнат муносабатлари инсоннинг ўз мехнатига қобилияти имкониятлари ва улардан хохиши бўйича фойдаланиш хуқуқини амалга ошириши натижасида юзага чиқади.
Кадрлар муносабатлари бевосита ташкилотда персонални касбий ривожлантириш, улар карьераси (лавозимда ўстириш), фаолиятини бахолаш (аттестация қилиш, малака имтихонлари ўтказиш), бошқарув субъектининг бошқа фаолияти натижасида вужудга келади. Улар, одатда, ташкилот ички меъёрий хужжатлари асосида мувофиқлаштирилади. Шунинг учун кадрлар муносабатлари мехнат муносабатларидан нисбий мустақилдир. Масалан, ходимни янги лавозимга тайинлаш ёки уни аттестация қилиш иш берувчининг хуқуқидир.
Лекин, кадрлар муносабатлари мехнат муносабатларининг таркибий қисми хисобланиб, уларнинг умумий белгиларини акс эттиради. Жумладан, аттестациядан ўта олмаслик (кадрлар муносабатлари) иш берувчи ташаббусига кўра ходимни ишдан бўшатиш (мехнат муносабатлари) учун асос бўлиб хизмат қилиши мумкин. Шунингдек, каръерада (кадрлар муносабатлари) ўсиш истиқболи йўқлиги ходимнинг ўз хохиши бўйича ишдан бўшаши (мехнат муносабатлари)га олиб келади.
Кадрлар муносабатларидаги мухим масалалардан бири — кадрлар технологияларидир. Бевосита кадрлар технологиялари — персонал мақоми ва хусусиятларига нисбатан услуб, шакл ва фаолият изчиллиги билан корхонада персонални ривожлантириш, кадрлар стратегиялари ва дастурларининг аниқ вазифалари хал этилади.
Кадрлар муносабатлари амалдаги қонунчилик ва хуқуқий меъёрларга мувофиқ бошқарилади. Бунда қуйидаги хусусиятларни эътиборга олиш лозим:
— кадрлар муносабатларини меъёрий-хуқуқий бошқариш. Бу Персонални касбий ўқитиш, танлаш, жой-жойига қўйиш, бахолаш учун хуқуқий меъёрлар тизимини ишлаб чиқишни талаб қилади. Ушбу хужжатларда кадрлар ишининг ўзига хос хусусиятлари, қулай ижтимоий-психологик мухитни яратиш хисобга олиниши керак;
— иқтисодий конъюнктурани хисобга олган холда кадрлар билан ишлашнинг узоқ муддатли концепциясини ишлаб чиқиш;
— замонавий ахборот технологияларини жорий этиш асосида кадрлар таркиби ахволи мониторинга тизимини шаклантириш.
Кадрлар муносабатлари ва мехнат муносабатларини мунтазам тахлил қилиб бориш, вужудга келаётган муаммоларни ўз вақтида хал этиш амалий чора-тадбирларини кўриш — бошқарувнинг самарали тизимини яратишнинг мухим омилидир.
2.3. Мехнат бозори ва ахолининг иш билан бандлиги
Мехнат ресурслари ва иш билан бандлик ўзаро узвий алоқадорлик хусусиятига эга. Иш билан бандлик шаклларининг кенгайиб бориши мехнат ресурсларини бойитишга хизмат қилади.
Бироқ, ахоли сонининг ўсиши унинг муносиб турмуш даражасини таъминлаш борасида хам муайян масъулиятларни келтириб чиқаради. Булардан асосийси — фаровон хаёт кечириш учун иш ўрни ва етарли даромад хажмига эга бўлиш хисобланади. Шунга кўра, хар қандай ижтимоий йўналтирилган тараққиёт йўлидан бораётган мамлакат учун ишчи кучи бандлиги муаммосини хал этиш мухим хисобланади.
Шу ўринда Президентимиз И. А. Каримовнинг, „Бундай холат ахоли бандлиги муаммолари хали-бери ижтимоий сиёсатимизнинг зудлик билан хал қилиш талаб этиладиган ўткир ва долзарб масаласи бўлиб қолаётганини кўрсатади ва бу сохада давлат ва жамоат ташкилотлари, аввало, махаллий хокимиятлар томонидан амалга оширилаётган барча харакатларимизни янада кучайтиришни талаб қилади"1 — деб таъкидлаб ўтиши диққатга лойиқдир.
Кейинги йилларда мамлакатимиз иқтисодиётидаги таркибий ўзгаришлар ва иқтисодий ислохотларнинг босқичма-босқич чуқурлаштириб борилиши иш билан банд ахоли сонининг ўсишини таъминламоқда.
Манба: Ўзбекистан Республикаси Давлат статистика қўмитаси маълумотлари.
Жадвалдан кўринадики, мамлакатимиз иқтисодиётининг нодавлат секторида иш билан ахолининг 77,6 фоизи банддир. Тадбиркорлик фаолияти учун кенг йўл очиб берилиши ва қулай шарт-шароитларнинг таъминланиши ўз навбатида бу сохада банд бўлганлар сонининг ўсишини жадаллаштирди. 2006 йилда янги иш ўринларининг 85%и кичик бизнес сохасида яратилди. Кичик тадбиркорликнинг устувор ривожланиши натижасида ушбу соха республика бўйича жами иш билан банд бўлган ахолининг 65,5% ини қамраб олди. Фермер хўжаликларида 1396,8 минг кишидан иборат ахоли банд бўлди. Банд бўлган ишчи кучининг асосий қисми иқтисодиётнинг реал секторига тўғри келди. 2005 йилда реал сектор иш билан банд бўлган ахолининг 67,1%ини ўзига олиб, унинг янада ривожланиши 129,2 минг кишини иш билан таъминлаш имконини берган бўлса, 2006 йилда йирик саноат корхоналари билан кооперациялашиш негизида касаначи-ликнинг фаол ривожланиши натижасида 60 мингдан зиёд иш ўрни ташкил этилди. Бандликни шакллантириш жараёнларига бозор тамойиллари ва механизмларининг таъсири кучайди.
Кейинги йилларда мамлакатимизда олиб борилаётган кучли ижтимоий сиёсат натижасида жорий ишчи кучи бозорида қуйидаги асосий тенденциялар намоён бўлмоқда:
— иш излаётганлар сифатида мехнат биржасида рўйхатга олинган ишчи кучи сонининг камайиб бориши;
— мехнатга лаёқатли ахоли таркибида ёшлар сонининг нисбатан камайиши натижасида ишчи кучи ресурслари ёшининг улғайиб бориши;
— ишчи кучи бозорида малакали ишчи кучларининг таклифи нисбатан ва мутлақ кўрсаткичларда пасайиб, ишчи кучининг асосий қисмини касб ва мутахассисликка эга бўлмаган кишилар ташкил қилиши;
— мамлакатимиздаги мехнат биржалари фаолиятининг самарадорлиги ошиши натижасида жорий ишчи кучи бозорида юқори даражадаги фаоллашувнинг кузатилиши;
— жорий ишчи кучи бозорида ишчи кучига бўлган таклифнинг унга бўлган талабдан юқори бўлиш холатининг сақланиб қолиши;
— жорий ишчи кучи бозори инфратузилмасида касбий таълим олган ишсизлар сонининг камайиши.
2006 йилда иқтисодиётимизда амалга оширилган таркибий ўзгариш ва ўсиш суръатлари, кичик бизнес ва тадбиркорликни рағбатлантириш, хизмат кўрсатиш сохасини жадал ривожлантириш, одамларимизга касаначиликнинг турли шакллари билан шуғулланиш учун шарт-шароитлар яратиб бериш, мухтож оилаларни чорва моллари билан таъминлаш борасида қилинган кўпгина ишлар туфайли мамлакатимизда қарийб 570 мингта иш ўрни яратилди. Бундай ахамиятли чора-тадбирларнинг қўлланиши пировардида ишчи кучи бандлигининг 2,7 фоизга, шу жумладан, саноатда 9 фоизга ўсиши, қишлоқ хўжалигида банд бўлганларнинг сонини эса 4 фоизга камайишига олиб келди.
Шу билан бирга, бу йўналишда амалга оширилган ишларга қарамасдан, бугунги кунда мамлакатимизда вақтинчалик ишларда банд бўлганлар сони салкам 300 минг нафарни ташкил этаётганига, 560 мингдан зиёд киши ёки мехнатга лаёқатли фаол ахолининг қарийб 5 фоизи ишга жойлашишга мухтож.
Мамлакатимизда ишчи кучи бандлиги самарадорлигини таъминлаш учун давлатни бандлик сиёсатининг қуйидаги йўналишларини кучайтириш мақсадга мувофиқдир:
— оилавий бизнес ва кичик хусусий корхоналарни ривожлантиришни жадаллаштиришни таъминлаш;
— мазкур мақсадларда микрокредитлаш тизимини рағбатлантириш;
— йирик саноат корхоналари ва нисбатан кичикроқ бўлган ишлаб чиқариш корхоналари билан касаначиликни кенгайтириш асосидаги кооперацияни ривожлантириш имкониятларидан кенг қамровли фойдаланиш;
— махаллий хом ашёни пухта қайта ишлашга ва тайёр, рақобатга бардошли махсулот ишлаб чиқаришга йўналтирилган енгил ва озиқ-овқат қайта ишлаш саноатининг кўп мехнат талаб қиладиган тармоқларини жадал ривожлантириш;
— хизмат кўрсатиш сохаларини ривожлантириш, кишлоқ жойларида қишлоқ хўжалигига тааллуқли бўлмаган бандлик сохаларини кенгайтириш масалаларини хал этишга эътиборни кучайтириш;
— ишсизларни касбий ўқитиш ва жамоат ишлари тизимларини такомиллаштириш билан шуғулланадиган хизматлар ишини фаоллаштириш.
Мазкур чора-тадбирларнинг амалга оширилиши халқимизнинг фаровон турмушини таъминлаш манбаи бўлган иш билан бандлик даражасининг янада ошишига, ахолининг ижтимоий мухофазасининг кучайишига янада кенг йўл очиб беради.
Ахоли даромадлари ва фаровонлиги даражасини ўстиришнинг ғоят мухим омили сифатида унинг бандлигини ошириш учун зарур шарт-шароитлар яратиш, мехнат бозори инфратузилмасини янада ривожлантириш, одамларни ижтимоий химоя қилиш тизимини мустахкамлаш, ушбу масалаларни хал этишда мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш органларининг ролини фаоллаштириш хамда жавобгарлигини кучайтириш, шунингдек, улар фаолиятини ташкил қилишни такомиллаштириш хамда жавобгарлигини кучайтириш, шунингдек, улар фаолиятини ташкил қилишни такомиллаштириш мақсадида:
Ўзбекистон Республикаси Президентининг, апрель 2007 йил № ПК-616- рақамли „Ахоли бандлигини ошириш хамда мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш органлари фаолиятини такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида"ги қарори қабул қилинди.
Ушбу қарорга биноан, Республика шароитида ахоли бандлиги ва даромадларини оширишнинг самарали шаклларидан бири сифатида ахолини хўжалик юритувчи субъектлар билан кооперациялашган холда касаначилик мехнатига кенг жалб этишни рағбатлантириш мақсадида Ўзбекистан Республикаси Президентининг „Йирик саноат корхоналари билан касаначиликни ривожлантириш асосидаги ишлаб чиқариш ва хизматлар ўртасида кооперацияни кенгайтиришни рағбатлантириш чора-тадбирлари тўғрисида" 2006 йил 5 январдаги ПФ-3706- сонли Фармонининг амал қилиши иқтисодиётнинг бошқа тармоқлари, биринчи галда транспорт, алоқа, қурилиш ва қурилиш индустриясининг йирик корхоналарига, шунингдек, тайёр махсулот ишлаб чиқаришга ихтисослашган кичик саноат корхоналарига нисбатан хам жорий этиш белгилаб берилди. Шу билан бир қаторда қуйидагилар:
Ўзбекистон Республикаси Мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш вазирлигининг энг мухим вазифалари деб:
— минтақалар бўйича мехнат бозорини шакллантиришда самарали сиёсатни амалга ошириш, демографик омилларни, иқтисодий тармоқларини ривожлантириш ва таркибий қайта ташкил этишнинг истиқболли йўналишларини эътиборга олган холда бандликнинг янги шаклларини кенг татбиқ этиш хисобига ахоли бандлигининг ўсишини таъминлаш;
— демографик ўзгаришлар ва кадрларнинг касбий тайёргарлиги билан боғлиқ ўзгариб бораётган талабларни хисобга олган холда мехнат, иш билан бандлик ва ахолини ижтимоий қўллаб-қувватлаш сохасидаги қонун хужжатларини ишлаб чиқиш ва янада такомиллаштириш бўйича таклифлар киритиш;
— ишга жойлашишга мухтож, иш билан банд бўлмаган ахолига касбий қайта тайёрлаш ва ишга жойлаштириш бўйича сифатли хизматлар кўрсатиш;
— ишга жойлашишга мухтож, иш билан банд бўлмаган ахолига касбий қайта тайёрлаш ва ишга жойлаштириш бўйича сифатли хизматлар кўрсатиш;
— ахолининг эхтиёжманд тоифаларини ижтимоий химоя қилиш бўйича амалий чора-тадбирларнинг амалга оширилишини таъминлаш, камхарж оилалар, ногиронлар ва ёлғиз кексаларга ёрдам кўрсатишда табақалаштирилган тарзда ва аниқ ёндашувни кучайтириш;
— мехнат, бандлик ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш сохасидаги қонун хужжатлари талабларига риоя этилиши устида қаттиқ назоратни амалга ошириш, мехнат муносабатларини моддий рағбатлантириш ва мехнатни мухофаза қилиш механизмларини такомиллаштириш чора-тадбирларини ишлаб чиқишдан иборат деб хисоблансин.
Мазкур қарорга биноан 2007 йил 1 июлидан бошлаб „Мехнат бўлимлари" номи „Бандликка кўмаклашувчи марказлар" деб номланди. Ушбу қарорга мувофиқ қуйидагилар Бандликка кўмаклашувчи марказларнинг асосий вазифалари:
• иш билан банд бўлмаган ахоли хисоби методикасига мувофиқ ишсизлар тизимли равишда хисобга олиб борилишини, ишга жойлашишга мухтожлар, шунингдек, мавжуд бўш иш жойлари тўғрисида маълумотлар банки шакллантирилишини таъминлаш;
• ишсизлар, биринчи навбатда ёшлар, хотин-қизлар ва ахолининг бошқа ижтимоий эхтиёжманд тоифаларни ишга жойлаштиришга кўмаклашиш;
• ахоли бандлигининг самарали шаклларини ривожлантириш, жумладан, касаначилик мехнатини жорий этиш, мустақил иш билан бандлик, шу жумладан, шахсий ёрдамчи ва дехқон хўжаликларида қорамол боқиш хамда бошқа турдаги иш билан бандликни рағбатлантириш;
• ишсизларни касбга ўқитиш ва қайта ўқитишни ташкил қилиш, уларни ижтимоий қўллаб-қувватлаш бўйича қонун хужжатларида назарда тутилган чора-тадбирларни амалга ошириш, хақ тўланадиган жамоат ишларини кенгайтириш;
• иш берувчилар томонидан мехнатга оид қонун хужжатларига, шунингдек, мехнатни мухофаза қилиш сохасидаги норматив-хуқуқий хужжатларга риоя этилишини назорат қилиш;
• эхтиёжманд оилаларни ижтимоий қўллаб-қувватлаш чора-тадбирларини амалга оширишда фуқароларнинг ўзини-ўзи бошқариш органларига амалий ёрдам кўрсатиш, камхарж оилаларга нафақалар хамда моддий ёрдам тайинлаш ва тўлашда ўрнатилган тартибга риоя этилиши мониторингини амалга ошириш"' —деб белгилаб берилди.
Бундан ташқари Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Махкамасининг 8 май 2007 йил №95- рақамли „Ахоли бандлигини ошириш хамда мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш органлари фаолиятини такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида" 2007 йил 6 апрелдаги ПК-616- сон қарорини амалга ошириш чора-тадбирлари хақида қарори хам қабул қилинди.
Иқтисодиётда иш билан тўла ва самарали бандлик тушунчаси мавжуд.
Иш билан тўла бандлик деганда мехнат фаолияти билан шуғулланишга эхтиёжи бор ва ишлашни хохловчи барча инсонлар иш билан таъмин этилганлиги тушунилади. Бу холда иш кучига талаб ва таклиф мувофиқлашган бўлади.
Иш билан самарали бандликнинг икки жихати мавжуд:
1) иқтисодий жихатдан — инсон ресурсларидан энг оқилона фойдаланиш;
2) ижтимоий жихатдан — мехнат кишиси манфаатларига тўла мос келиш.
Шундай қилиб, иш билан тўла бандлик бу масаланинг миқдор кўрсаткичининг мезони хисобланса, иш билан самарали бандлик сифат кўрсаткичидир.
Халқаро Мехнат Ташкилотининг 83- сессиясида (1996 йил 4 — 20 июнь) иш билан тўла бандликка қуйидагича таъриф берилган: „иш билан тўла бандлик — мехнат қила оладиган ва фаол иш қидираётган барча шахслар мехнат бозорида ўзлари учун иш топа олишларини билдиради. Қулай иқтисодий мухит, яъни иқтисодий ва молиявий барқарорлик, пулнинг кескин қадрсизланиб кетмаслигига йўл қўймаслик иш билан тўла бандлик учун энг зарур шарт-шароит хисобланади"2.
Давлат иш билан тўла бандлик, инсон ўзи танлаган иш билан эркин шуғулланишига кўмаклашиш мақсадида молиявий-кредит, инвестиция ва солиқ сиёсати сохасида тегишли чора-тадбирларни кўради. Улар қаторига ишлаб чиқарувчи кучларни оқилона жойлаштириш, мехнат ресурсларидан фойдаланиш самарадорлигини ошириш, янги технологияларни жорий этиш хамда иш жойларини сақлаб туриш ва кўпайтиришга қаратилган бошқа чора-тадбирлар киради. Шундай экан бозор иқтисодиёти шароитларида иш билан тўла бандлик мехнат бозорининг давлат томонидан бошқариб турилишини англатади.
Ўзбекистон Республикасида 2006 йилда иш билан бандлик давлат хизматларига ишга жойлаштириш мақсадида 391,5 минг нафар фуқаро мурожаат этган. Бу 2005 йилдагидан 4,6 фоиз кам бўлган.
Иш сўраб мурожаат этганларнинг 52,2 фоизи 16 ёшдан 30 ёшгача, 46,2 фоизи — 30 ёшдан 50 ёшгача, 1,4 фоизи — 50 ёш ва ундан катта ёшдаги, 74,7 фоизи қишлоқ жойларида истиқомат қилувчилардир.
Иш билан бандлик давлат хизматлари кўмагида 2006 йилда 320,7 минг фуқаро (иш сўраб мурожаат этганларнинг 81,9 фоизи) ишга жойланди.
2006 йилда иш билан банд бўлганлар сони ноишлаб чиқариш сохасида 2,9 фоизга, моддий ишлаб чиқариш сохасида 2,5 фоизга ортди.
Бу 2006 йилнинг ўзида Республика „Иш билан бандлик" давлат дастури доирасида 571,3 минг ўринлик янги иш жойларини ташкил этиш хисобига бўлди.
Янги иш жойларининг 66,8 фоизи корхона ва ташкилотларда, шу жумладан 42,4 фоизи — кичик бизнес корхоналари, 15,8 фоизи — фермер хўжаликлари, 15,8 фоизи — шахсий тадбиркорлик сохасида ташкил этилди.
Қишлоқ жойларининг ўзида 382,1 минг ўринли иш жойи ташкил этилди. Бу барча ташкил этилган иш жойларининг 67,9 фоизини ташкил этади.1
Махаллий ва минтақавий мехнат бозори билан ўзаро алоқада бўлган ички мехнат бозори ташкилотлари иш билан бандликни мувофиқлаштириб турувчи асосий тизимдир. Бу 2.10- расмда ўз ифодасини топган.
Мехнат бозори иш билан бандликни тартибга солишда фаол роль ўйнайди. Мехнат бозорида асосий миллий ресурс — ишчи кучи шаклланади хамда корхоналар, тармоқлар ва минтақалар бўйича тақсимланади.
Мехнат бозори иқтисодий фаол ахолининг иш билан бандлигини, ишлаб чиқариш ва хизмат кўрсатиш сохасига жалб этилишини таъминлайди. У ходимнинг ўзи учун янада мосроқ иш жойига ўтишини енгиллаштиради. Мехнат бозори орқали корхоналар зарур миқдорда ва талаб қилинган сифатга эга ишчи кучи билан таъминланади. Мехнат бозори қандай кадрлар, мутахассисларга, талаб борлигини, улардан қай бирига эхтиёж ва талаб йўқлигини кўрсатади. Мехнат бозорида рақобатнинг мавжуд бўлиши, бир томондан, ёлланма ходимлар ўз касбий махоратини ўстириши ва кенгайтиришини, малакасини оширишини рағбатлантиради, иккинчи томондан, иш берувчиларни қулай мехнат ва унга хақ тўлаш шароитларини яратиш хамда сақлаб туришга ундайди.
Мехнат бозорининг асосий унсурлари (2.11- расм) қуйидагилардир:
Ишчи кучини таклиф қилиш.
Ишчи кучига талаб.
Ишчи кучига талаб ва таклифнинг нисбати асосида унинг бахоси (иш хақи) шаклланади.
Мехнат бозори унда вужудга келаётган иш кучи оқимларини тартибга солади, бу тўртта асосий йўналишни қамраб олади:
1. Иш билан бандларнинг ишни йўқотиши натижасида ишсизлар сафига ўтиши.
2. Ишсизларни ишга жойлаштириш ва шу тариқа уларнинг иш билан бандлар тоифасига ўтиши.
3.Иш излашни тўхтатиш, яъни мехнат бозоридан чиқиб кетиш ва иқтисодий фаол ахолидан иқтисодий нофаол ахолига ўтиш.
4. Илгари ишламаган ёки хеч қачон иш қидирмаганларнинг иш қидириши ва ишга жойлашиши, шу тариқа уларнинг иқтисодий фаол ахоли тоифасига кириши.
Иш билан бандлик, ишга жойлашишга мухтож шахсларни аниқ хисобга олиш учун мехнат ресурслари хисобот баланси тузилади.
Мехнат ресурсларининг хисобот баланси хар бир йил якунларига кўра Ўзбекистан Республикаси бўйича, Қорақалпоғистон Республикаси бўйича, вилоятлар ва Тошкент шахри бўйича тузилади, шахар ва қишлоқ ахолисига бўлинади.
Хозирги вақтда жахонда мехнат бозорининг, асосан, икки тури мавжуд.
Биринчиси — ишчи кучининг географик ва касбий харакатига, яъни иш жойларини ходимларнинг корхона (фирма)лар ўртасида харакатланиши йўли билан иш жойларини тўлдиришга қаратилган мехнат бозоридир. Шартли равишда бу тур ташқи мехнат бозори, деб аталади. АҚШдаги мехнат бозори худди шу биринчи турга яқин туради.
Мехнат бозорининг мазкур турида фирмага персонал четдан ёлланади. Бунда зарур касб ва малакага эга тайёр ходимлар ишга олинади. Бундай фирмаларда персонални тайёрлашнинг асосий шакли шогирдликдир.
Иккинчиси — ходимларнинг фирма ичида касбий харакатига асосланган мехнат бозоридир. Кадрларни тайёрлаш, касблар ва малакалар бўйича тизимларни шакллантириш иш ўринлари таркиби, корхонани ривожлантириш истиқболидан келиб чиққан холда фирма ичида рўй беради. Шартли равишда бу тур ички мехнат бозори, деб аталиб, Япония мехнат бозорига яқин туради.
Хар бир мамлакат мехнат, иш билан бандлик, ижтимоий сиёсат масалалари бўйича давлат ва минтақавий органларига эга. Ўзбекистан Республикасида бу масалалар Мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш вазирлиги, унинг Қорақалпоғистон Республикаси, вилоятлар ва Тошкент шахридаги худудий хамда туманлар бўлинмалари зиммасидадир.
Ўзбекистон Республикаси Мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш Вазирлиги манфаатдор вазирликлар, давлат идоралари, бошқа ташкилотлар билан хамкорликда қуйидаги меъёрий хужжатлар ишлаб чиқади, улар ижросини таъминлайди:
— ахолининг иш билан бандлиги;
— мехнатга хақ тўлаш;
— пенсия таъминоти;
— ишсизлар, ногиронлар, ахолининг кам таъминланган қисмини ижтимоий мухофаза қилиш;
— мулкчилик шаклидан қатьиназар, барча турдаги корхоналарда мехнат шароити;
— иш берувчилар ва иш олувчилар ўртасидаги муносабатларни мувофиқлаштириш.
Ўзбекистон Республикаси „Бандлик" давлат дастури асосида марказлаштирилган маблағлар хисобига янги иш ўринлари яратилади.
Давлат, шунингдек, иш берувчиларга солиқ имтиёзлари, субсидиялар ажратиш ва бошқа қўллаб-қувватлаш чораларини кўриш орқали иш берувчиларнингянги иш жойларини яратиш ва ривожлантириш борасидаги саъй-харакатларини рағбатлантириб боради.
Иш билан бандлик муаммосини хал этиш фақат ишсизларни моддий жихатдан қўллаб-қувватлаш уларни ишга жойлаштириш билан чегараланиб қолмайди. Иш билан бандлик хизматлари томонидан мехнат бозоридаги талаб ва таклиф ўрганилади, илмий асосланган касбга йўналтириш ишлари ташкил этилади, касбий қайта тайёрлаш йўлга қўйилади, иш билан бандлик хизматларининг персонални бошқариш хизматлари билан алоқаси ўрнатилади.
Мамлакатнинг мехнат ресурслари деганда мехнатга лаёқатли ёшда бўлган (Ўзбекистон Республикасида эркаклар учун 16 ёшдан 59 ёшгача, аёллар учун 16 ёшдан 54 ёшгача) ахоли, шунингдек иқтисодда банд мехнатга лаёқатли ёшда бўлмаган (ўсмирлар ва мехнатга лаёқатли ёшдан юқори ёшдагилар) шахслар тушунилади. Бунда ишламаётган уруш хамда I, II гурух ногиронлари, имтиёзли пенсия олувчилар истисно қилинади.
Ишсизлар — Ўзбекистон Республикаси Мехнат кодексига мувофиқ „Ўн олти ёшдан бошлаб то пенсия билан таъминланиш хуқуқини олишгача бўлган ёшдаги, ишга ва иш хақига (мехнат даромадига) эга бўлмаган, иш қидирувчи шахс сифатида махаллий мехнат органида рўйхатга олинган, мехнат қилишга, касбга тайёрлаш ёки қайта тайёрлашдан ўтишга, малакасини оширишга тайёр мехнатга қобилиятли шахс ишсиз деб эътироф этилади".
Ўзбекистон Республикасида бозор иқтисодиёти муносабатларини шакллантиришда давлат иқтисодий ўзгаришларнинг ташаббускори ва бош ислохотчиси вазифасини ўтайди.
Корхонада персонал билан ишлаш (бошқариш) корхона мақсадларига эришиш восита ва усулларини танлашдан иборатдир. Корхонада персонал билан ишлашнинг қуйидаги усуллари мавжуд: пассив, реактив, превентив, фаол, таваккал, оқилона, очиқ, ёпиқ. Мехнат бозори иш билан бандликни тартибга солишда фаол роль ўйнайди. Мехнат бозорида асосий миллий ресурс — иш кучи шаклланади хамда корхоналар, тармоқлар ва минтақалар бўйича тақсимланади.
1. Мамлакатнинг мехнат ресурслари хақида тушунча беринг.
2. Инсоннинг мехнат сохасида фаоллиги қандай омилларга боғлиқ?
3. Давлатнинг кадрлар сиёсати қандай масалаларга қаратилиши лозим?
4. Корхонада персонал билан ишлаш усулларини тушунтириб беринг.
5. Давлат хизмати персоналини бошқаришнинг асосий йўналишларини айтинг.
6. Мехнат ресурсларини шакллантиришнинг асосий манбаларига нималар киради?
7. Иш билан банд бўлган ва банд бўлмаган ахоли хақида тушунча беринг.
8. Мехнат бозори деганда нимани тушунасиз?
9. Ахоли бандлигини ошириш хамда мехнат ва ахолини ижтимоий мухофаза қилиш органлари фаолиятини мухофаза қилиш органлари фаолиятини такомиллаштириш нима учун зарур?
10. Мехнат ресурсларининг миқдори қандай аниқланади?
11. Иқтисодий фаол ахоли ва иш билан банд бўлганлар сонини аниқлаш методикасини тушунтириб беринг.
12. Иқтисодиётнинг норасмий секторида иш билан банд бўлганлар қандай аниқланади?
13. Иш билан банд ахолини иқтисодий тармоқлар ва иқтисодий фаолият турлари бўйича тақсимланишини тушунтиринг.
14. Иш билан банд бўлмаган, ишга жойлашишга мухтож шахслар сонини аниқлаш услубиятини айтиб беринг.
15. Иқтисодий нофаол ахоли сони қандай аниқланади?
16. Мехнат бозорининг қандай турларини биласиз?