•  шилаб чикаршигача — конструкциялаш, самарали технологияни, стандартларни ишлаб чикиш ва хоказо.

•  ишлаб чикариш жараёнида — бу ерда яроксиз махсулотни иш­лаб чикаришга пул куймаслик;

•  ишлаб чикаришдан кейинги боскич — саклаш, сотиш, ташиш, хизмат курсатиш ва бошка жихатлар устидан каттик назоратни урнатиш.

 

Сифатни назорат килиш хам уч боскичдан иборат:

•  келаётган хом ашё, материаллар, ярим фабрикатлар ва бутловчи кисмларни текширишдан иборат булган кириш назорати;

•  ишлаб чикариш жараёнида махсулотлар параметрларни тек­ширишдан иборат эхтиёт ёки жорий назорат;

•  тайёр махсулотни текширишга каратилган кабул килиш назоратларига булинади.

 

Сифатни назорат кдлиш — махсулот сифати курсаткичларининг белгиланган талабларга мувофиклигини текширишдир.

 

 

8.2. Ходимларни бошкариш

 

[166] "Ходим" ибораси узбек тилининг изохли лукатида "бирор идора ёки муассасада ишловчи киши, хизматчи" маъносида талкин этилади. Масалан, савдо ходими, халк, маорифи ходими, медицина ходими, илмий ходим ва х..к.

Бугунги амалиётда ходим ва уни бошкариш муаммосига икки хил ёндошув мавжуд:

 

•  инсон ресурсларини бошкариш;

•  ходимларни бошкариш.

 

"Инсон ресурларини бошкариш"— тушунчаси бошкаришнинг стратегик жихатларини, шунингдек социал ривожланиш масалаларини уз ичига олади ва уларга устуворлик берилади. "Ходимларни бошкариш" тушунчаси эса купрок кадрлар билан тезкор ишлашни англатади. Агар биринчи ёндошув давлат микёсида бандлик ва уни мувофиклаштириш вазифаларидан келиб чикса, иккинчи ёндошув бевосита корхона даражасидаги мехнат муносабатлари ва уларни мувофиклаштиришдан келиб чикади (39-жадвал).

Ибораларнинг турлича маъно касб этиши фаолият турлари ва йуналиши билан боглик.. Чунончи, "ходим" ибораси  куп  холларда кичик (100 кишидан кам банд булган) корхоналарга, "инсон ресурслари" ибораси эса 2,5 минг кишидан ортик банд булган йирик корхоналарга нисбатан кулланилади.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ходимларни бошқаршп деганда корхонада банд булган кишилар салохиятини ривожлантириш ва ундан самарали фойдала-ниш, уларнинг нормал (муътадил) фаолият курсатиши учун за-рурий шарт-шароит яратиш буйича узаро боғланган ташкилий-иктисодий ва социал тадбирлар тизими тушунилади.

Бундай бошкарув функционал ва ташкилий бошкарувларга булинади.

Функционал бошқарув деганда бевосита кадрлар масаласини ечиш билан боғлик масалалар, яъни кадрларни танлаш, ишдан бушатиш, малакасини ошириш, иш хаки ва хоказолар тушунилади.

Ташкилий бошқарув тушунчаси кадрлар иши учун бевосита жавоб берувчи барча шахс ва институтлар, яъни рахбарлар, кадр­лар булими, касаба уюшмалар ва бошкаларни уз ичига олади.

 

[167] Бошкарув тизими тугрисида икки огиз суз. Ходимларни бошқариш тизими деганда корхонада банд булган кишилар сало-хиятини ривожлантириш ва ундан самарали фойдаланиш, улар­нинг нормал фаолият курсатиши учун зарурий шарт-шароит яратиш бўйича ўзаро богланган иқтисодий-ташкилий ва социал тадбирлар тизими тушунилади.Таркибан бу тизим қуйидагиларни уз ичига олади (40-жадвал).

 

 

 

[168] Ходимларни бошкариш икки гурухдан иборат тамо-йилларга асосланади.

Хар бир тамойил ходимларни бошкаришнинг у ёки бу жиха-тини такомиллаштиришга хизмат килади. Масалан, илгорлик та-мойили корхона доирасидаги бошқарув тизимининг чет эл ёки махаллий илгор корхоналар бошкарув тизимига мос келадими, замон талабига жавоб берадими ёки йукми деган саволга жавоб берса, мувозийлик тамойили эса ходимлар бошкарувидаги тез-корликни оширади ва хоказо.

           

[169] Корхонада банд булган барча ходимлар икки тоифадан иборат:

 

•  ишлаб чиқарувчилар ёки хизмат курсатувчилар;

•  бошқарувчилар (рахбарлар, мутахассис-менежерлар).

 

Ходимларни, яъни инсон омилини бошқариш куйидаги жи-хатларни бошкаришни ўз ичига олади (45-чизма).

 

Ишлаб чикаришни бошқариш тизимида мехнат ресурсларини бошқариш жуда хам мураккабдир. Чунки ишлаб чикариш ва бош-кариш масалаларининг марказида одамлар — ишчилар, мутахас-сислар ва рахбарлар туради. Корхона мақсадига эришиш ва ре-жаларнинг бажарилиши факат шулар иштирокида булади. Инсон омилини хисобга олмаслик, инсонга беэътиборлик иктисодда

камсамаралиликка ва ишлаб чикариш самарадорлигини пасайи-шига олиб келади.

 

 

Инсон омилига эътибор, одамларга нисбатан жиддий, масъу-лият билан ёндошиш мехнат ресурсларини бошкаришнинг бош гоясидир.

 

[170] Ходимларни режалаштиршп — бу инсон омилига булган эхтиёжни олдиндан аниклашдир. Бу жараён уч бокичдан иборат (46-чизма).

 

 

46-чизма. Ходимларни режалаштириш.

 

Мавжуд ходимларни бахолашда, энг аввало уларнинг шаклла-нишига таъсир этувчи ташки омилларга, хусусан мехнат бозори-даги вазиятга эътиборни каратмок лозим. Зеро, мехнат бозоридаги холат куп жихатдан куйидагиларга боғлиқ;

 

•  ахоли сони, ёши, жинси салмогидаги узгаришларга;

•  тармок ва худудий бандликдаги узгаришларга;

•  кушимча ишчи кучини ёллаш даражасига;

•  ишлаб чикариш хажми, таркиби ва усиш суръатига;

•  мехнат ресурсларини бошқариш усулига ва хоказо.

 

Ички омилларни бахолаш учун куйидаги маълумотлар тахли-лини бажармок зарур:

 

•   доимий банд булган ходимлар сони, фамилияси, яшаш жойи, ишга қабул қилинган вақти ва хоказо;

•  ходимларнинг таркиби (малакаси, мутахассислиги, ёш тарки­би, миллий таркиби, ногиронлар салмоғи, ишчи ва хизматчилар, ИТХ салмоғи ва хоказо);

•  ходимлар кунимсизлиги;

•  иш кунининг давомлилиги (тулик ёки кисман бандлиги, неча ва кайси сменада ишлаши, таътилнинг давомлилиги ва хоказо);

•  иш хаки, унинг таркиби, кушимча иш хаки, таъриф ёки таъ-рифдан юкори тулов ва хоказо;

•  давлат ёки хукукий ташкилотлар томонидан курсатиладиган социал-маиший хизмат (социал эхтиёжларга ажратиладиган маблар)лар.

 

Кайд қилинган ташқи ва ички омилларнинг таъсирида мехнат бозоридаги вазият узгариб туради ва шунга мос равишда мехнат ресурсларига булган талаб ва таклиф кулами аникланади.

 

[171] Мехнат ресурсларига булган талабни режалаштириш хо­димларни режалаштириш жараёнининг бошланғич боскичи булиб, уни тузишда куйидаги маълумотлар асос вазифасини бажаради:

 

•  мавжуд ва режалаштирилаётган иш жойлари;

•  ташкилий ва техник тадбирлар режаси;

•  штатлар руйхати ва буш лавозимларни тулдириш режаси.

 

Aниқроғи, ходимларга булган эхтиёжни режалаштиришда махсулот ишлаб чикариш режаси, махсулот бирлигига сарфланади-ган вакт нормаси ва бир йилда урнатилган иш вакти фондидан фойдаланилади. Амалдаги технология даражаси доирасида ходим­ларга булган талабни режалаштириш учун куйидаги формуладан фойдаланилади:

Бу ерда:

Ti - гурухдаги ходимга булган талаб нормаси (касби, малака

даражаси).

qi — бир йилда i маxсулотни ишлаб чикариш режаси.

Hi - i махсулотнинг бир бирлигига мазкур гурух ходимининг

сарфлайдиган иш вакти нормаси.

Bi — мазкур гурухдаги битта ходимга тугри келган йиллик вакт фонди.

Корхонанинг ходимга бўлган эхтиёжини режалаштириш мех­нат бозорида ишчи кучига булган талаб ва таклиф мувозанатига боглик.

Агар мехнат бозорида ишчи кучига булган талаб таклифдан кўпроқ яъни:

 

 

бўлса, у холда корхонага ишчи кучининг кушимча манбаларидан кушимча таклиф режалаштирилади. Бундай манба булиб —

мехнат нафакаси олувчилар, талабалар ва укувчилар хисобланади. Бундай вазиятда мехнат биржаларининг фаолиятлари кучай-тирилади ва такомиллаштирилади, бошка худудлардан кушимча ишчи кучининг окиб келиши рагбатлантирилади, хар бир иш-сизнинг шахсий хисоби юритилади ва хоказо.

Агар мехнат бозорида ишчи кучига булган талаб таклифдан кам, яъни:

 

ТАЛАБ > ТАКЛИФ

 

булса, у холла қушимча иш жойларини ташкил этиш, иш сме-насини купайтириш, иш билан бандликнинг ноанъанавий йулла-ридан фойдаланиш, бошка худудларга ортикча ишсизларни жалб килиш режалаштирилади.

Агар ишчи кучига булган талаб таклиф билан тенг, яъни:

 

мувозанатда булса, у холда корхонада:

 

•   ишлаб чиқариш воситаларини замонавийлаштириш ва қайта тиклаш;

•  иш вақтини йўқотишни камайтириш;

•  ишчиларнинг малакасини ошириш;

•  мехнатни рагбатлантириш ва иш хақини самарали ташкил этиш каби тадбирлар режалаштирилади.

 

[172] Бозор иктисодиёти шароитида бошкарув вазифалари-нинг мураккаблашуви корхона рахбарларига ходимларни тугри танлаш, уларни жой-жойига кўйиш ва тарбиялаш ишларига жуда катта масъулият билан ёндошишни талаб килади. Бу ерда суз, энг аввало иш тавсифи ва ишга кабул килинадиган ходимга нисбатан талабларни белгилаш туғрисида бораяпти.

Шуни эсда тутингки:

 

 

 

 

[173] Ходимларни бошкариш самарадорлиги куп жихатдан ходимларни танлашга боглик. Ходимларни танлаш — бу икки то-монли жараёндир. Бир томондан корхона даъвогарга иш бериш ёки бермасликни хал килса, иккинчи томондан даъвогар агар ишга таклиф килинса, у бу таклифни кабул килиш керакми ёки керак эмаслигини хал килади. Бу жараёнда рахбар куйидага холатларга уз эътиборини каратмоғи лозим.

 

•  Даъвогарларни, айниқса, узи туғрисида қискача маълумотларни такдим этганларни билиб олиш учун иложи булган барча тадбирларни курмоқ керак.

•   Очик берилган тавсияларга ортикча ишонавермай, узингиз шахсан, суриштириб билганингиз дуруст. Анча очик фикр олиш учун номзоднинг собик иш берувчисига кунғирок килиш ёки у билан шахсан учрашиш лозим. Уша рахбарнинг мазкур ходимдан ажралаётганига кандай караётганини эътибор билан кузатиш керак.

• Хор бир даъвогарнинг оилавий хотиржамлигини суриштириб куриш лозим.

 

 

Биринчи навбатда шуни таъминламок керакки, ишга кабул килинаётган одам музокаралар чоғида узининг булажак ишининг барча хусусиятларини тасаввур килсин, келгусида хафа булиб юрмасин, бунда бирон-бир салбий холларга йул қўймасин.

Даъвогарга берилган бахолар ва тавсияларни тахлил килганда, шунингдек музокаралар олиб борилганда:

 

•  унинг топширилаётган ишни бажара олишига;

•  зарур булиб колганда касбий маълумотини ошира билишига;

•  техникага нисбатан эътиборига;

•  феъл-атворига;

• халоллиги, мулохазалилиги, турмушда хозир-нозирлиги ва myғpuлигига;

•  ташаббускорлиги, хаётга талабчанлигига;

•  ишга хамда иш кунининг давомийлигига;

•  oғup шароитда узини тутишига;

•  саломатлиги, ташқи куриниши, вақтни тақсимлай билишига;

•  хунари ва буш вақтлардаги машгулотларига диққат қилиш лозим.

 

Хар бир даъвогарга у билан турмуши тугрисида сухбатлашиш ва барча зарур саволларга жавоб олиш учун етарли даражада вакт ажратиш керак.

 

Булардан ташкари шуни унутмаслик керакки, ишга кабул килинаётган номзод топшириладиган ишни бажаришга яроклигина булиб колмай, балки корхонанинг бошка ходимлари билан чики-шиб кетадиган хам булиш керак. Агар у шу кейинги талабга му-вофик келмаса, одатда яхши мутахассиснинг хам бахридан утиш керак.

Ишга кабул килинган одам уз хамкасбларига кўшилиб кетган-да узини уз уйидагидек хис этиши мухимдир. У уз бурчларини кандай эплаётганини дикқат билан кузатиш, хамда унга ёрдам бериш керак, унинг янги жойда узини тутиб олиши учун вакт кераклигини англамок лозим.

 

[174] Ходимларни танлаш ва уларга адолатли бахо бериш бошкаришнинг энг мураккаб кирраларидан хисобланади. Шу сабаб-ли уларни туғри танлаш ва жой-жойига қуйишда зарур масьулият билан ёндошилмаса иш якунлари кутилган самарани бермаслиги аник. Ходимларни танлаш услуби канчалик пухта ишлаб чикилган булса, шунчалик корхонанинг мехнат фаолиятида кутилмаган самарадорликка эришиш амалиётда исбот этилган.

Ходимларни танлашда уларнинг куп киррали хислатларини аниклаш имконини берувчи куйидаги махсус усуллар кўлланилади:

 

•  анкета маълумотларини тахлил қилиш усули;

•  рухий тестлаш усули;

•  амалий иш уйинларини утказиш усули;

•  малакавий тестлаш усули;

•  такризларни текшириш усули;

•  сухбат утказиш усули;

•  аттестациядан утказиш усули;

•  рейтинг усули.

 

Бахолаш мезонлари ва қайси бир усуллар самаралирок, ёки ананавий усул эканлигини тасвирловчи курсаткичларни келтирамиз.

 

Изох: (++) — мазкур сифатни бахолаш учун самаралирок усул;

(+) — кенг ва тез-тез кўлланиладиган анъанавий усул.

Кўриниб турибдики, ходимнинг идроклилиги (интеллект)ни бахолашда рухий тестларни ва амалий иш ўринларини утказиш усули купрок самара берар экан. Сухбат утказиш эса мазкур си­фатни аниклашда одатий усул булиб хисобланади. Аммо бу усул 5, 6, 7, 8 ва 9 сифатларни аниклашда самарали усуллар каторига

киради.

Бу усуллар рахбар ходимларнинг хам куйидаги хислатларини

аниклаш имконини беради.

Ижтимоий-фукаролик етуклиги, яъни:

 

•  ижтимоий манфаатни шахсий манфаатидан юкори куя оли­ши;

•   танқидни кабул кила олиши ва уз-узини танкидга мойиллик

даражаси;

•  жамоа ишларига фаол катнашиши;

•  сиёсий, маънавий етуклиги.

 

Мехнатга булган муносабати, яъни:

 

•  берилган топширикка булган масъулликни сезиш даражаси;

•  кишиларга булган зътиборлилиги;

•  узининг ва бошқаларнинг интизомига булган талаби;

•  ишидаги эстетик (бадиий) даража.

 

Билим даражаси ва иш тажрибаси, яъни:

 

•  эгаллаётган лавозимига ихтисослигининг мос тушиши;

•   ишлаб чикаришни бошкаришнинг объектив асосларини би-

лиши;

•  бошкаришнинг илғор усулларини билиши;

•  мазкур корхонадаги иш стажи;

•  омилкорлиги;

•  янгиликни хис кила олиш туйгуси ва х.к.

 

Ташкилотчилик қобилияти, яъни:

 

•  бошкарув тизимини ташкил кила олиши;

•  уз мехнатини  ташкил кила билиши;

•  ишчан мажлисларни олиб бора олиши;

•  уз имкониятларини ва мехнатини бахолай олиши;

•   бошкалар имконияти ва мехнатини бахолай олиши.

Одамлар билан ишлай олиши, яъни:

 

•   кул остидагилар билан тил топа билиши;

•   турли корхоналар рахбарлари билан ишлай олиши;

•   жамоани жипслаштира олиш кобилияти;

•   кадрларни танлаш, жой-жойига куя олиш кобилияти.

 

Хужжатлар ва ахборотлар билан ишлай олиши, яъни:

 

•  максадни аник ва киска куя билиши;

•   фармойиш, буйрук ва амалий хатларни туза билиши;

•  хужжатларни укий олиш кобилияти;

•   топширикларни аник бера олиши;

•  замонавий бошкарув техника имкониятларини билиши ва уларни уз ишида куллай олиши.

 

Қарорларни уз вақтида қабул қила олиши ва уларни амалга ошира олиши, яъни:

 

•   карорни уз вактида туғри кабул кила олиши;

•   карор ижросини назорат килишни таъминлай олиш кобилияти;

•  мураккаб вазиятга тезкор мослай олиши;

•   низо холатларини хал кила олиши;

•  узига ишониши ва бошкара олиши

 

Янгиликни кура билиши ва уни куллаб-кувватлашга мойиллиги, яъни:

 

•  янгиликни кура олиши;

•  ихтирочилар, янгилик киритувчилар ва ташаббускор, ши-жоатлиларни кура билиши ва уларни куллаб-кувватлай олиши;

•  умидсиз, хар нарсага шубха билан каровчи, тараккиёт душ­ман (консерватор)ларини кура олиши ва уларни бартараф кила олиши;

•  янгиликни жорий қилишдаги собитқадамлилиги;

•  таваккалга бориши, зарур булса бутун масьулиятни уз зиммасига олиши.

 

Социал-этник хислатлари, яъни:

 

•  халол, виждонли, туғри;

•   инсофли, мурувватли;

•  хушмуомалали, оғир, вазмин;

•  чидамли, саботли;

•  камтар, содда;

•   соғлом.

 

Хар бир аник, холатда кайд килинган хислатлар экспертлар томонидан (мазкур ишга кабул килинаётган ходимга мосини) танлаб олинади ва аксинча унга мос келувчи бошка хислатлар бу таркибда булмаса, у холда қўшимча махсус фазилатлар бахолаш мезонларига киритилади.

 

[175] Бахолашнинг белгилаб қуйилган тартиби "аттестация" деб аталади. У мутахассисларнинг лавозимга лаёқатини, малака-сини, билим даражаси ва хулқ-атворини аниклашга ва шу асосда ишга тайинлаш ёки унвон беришга, шунингдек, ишдан четлатишга хизмат килади.

Аттестация жараёнида ходимларнинг малакасига, унинг ба-жараётган ишига ёки лавозимига лойиклигига холисона бахо бе-рилиши керак. Аттестация қилинаётган ходимнинг ишига бахо беришда унинг режа топширикларини бажаришдаги шахсий хиз-мати, мехнат интизоми, уз вазифасини сидқидилдан бажариши кабилар инобатга олиниши зарур (47-жадвалга каранг). Ана шулар асосида аттестация утказувчилар очик овоз бериш йули билан куйидаги бахоларни бериши мумкин:

 

•  бажараётган лавозимига лойиқ;

•  ходим курсатилган нуқсонларни кейинги утказиладиган аттестациягача йуқотса, бажараётган лавозимига лойиқ;

•  эгаллаб турган лавозимига лойиқ эмас.

 

"Рейтинг" сузи инглиз тилида "бахо" маъносини англатади. Уни кўллаш замирида ходимларни уларнинг малакаси, билим даражаси, иш тажрибаси, хулқ-атвори ва бошқа хислатлари да-ражаларига қараб рейтинг балларини аниклаш ва уларга бахо бериш гояси туради. 43-жадвалда рейтинг усулини кўллаш тар-тибини келтирамиз:

 

 

 

1  балл — жуда буш рахбар доираси.

2  балл — буш рахбар доираси.

3  балл — уртача рахбар доираси.

4  балл — яхши рахбар доираси.

5  балл — жуда хам яхши рахбар доираси.

 

Мазкур рахбарнинг рейтинги уртача 4,6 баллга тенг, яъни:

 

 

Демак, булим бошлигининг рахбарлик махорати яхши paxбap зонасидан юкорирок чизиққа туғри келади.

 

[176] Юкори малакали ходимларга эга булган корхоналар ишда анча ютукқа эришадилар, айнан улар касбий уқитиш зарурлигини белгилайдилар. Ходимларни ўқитиш зарурияти куйидаги холларда туғилади:

 

•  янги қабул қилинган ходимни уқитиш;

•  лавозими узгарган ходимни ўқитиш;

•  малакасини, билим даражасини ошириш мақсадида уқитиш;

•   корхонадаги рухий мухитни узгартириш мақсадида уқитиш;

•   ишлаб чиқариш жараёнини узгартириш мақсадида уқитиш;

•  махсулот таркибини узгартириш мацсадида уқитиш ва х.к.

 

Ишчи ходимлар шогирд сифатида махсус академик коллеж-ларда, мутахассис ходимлар эса олий ўқув юртларида тайёрланади. Уқитиш:

 

•   икки хафтали ишлаб чиқаришдан ажралган холда;

•   икки йиллик ишлаб чиқаришдан ажралмаган холда;

•  махсус тайёрланган комплекс дастур асосида;

•  рахбарлар кучи билан;

•  махсус топшириклар билан;

•   турли корхоналарга стажировкага жунатиш йули билан;

•   чет элларга уқитишга юбориш йули билан;

•  семинар ва конференцияларга жалб қилиш йули билан амалга оширилади.

 

Ходимлар малакасини ошириш куйидаги вазифаларнинг бажа-ралишини назарда тутади:

 

•   кисман унутилиши мумкин булган билимларни тиклаш;

•   фан-техника тараққиёти, ишлаб чиқариш, мехнат ва бошқаришни ташкил этиш тизимидаги узгаришлар билан боглиқ булган янги муаммоларни, янги иш услубларини урганиш;

•   бошқарувни қайта ташкил этиш ва қайта куриш, мехнат-нинг жамоа турларини ташкил этишнинг туташ касбларини эгаллашни талаб этувчи хар хил шаклларининг ривожланиши

 муносабати билан ходимларни бошқа малакага тайёрлаш.

 

Бугунги кунда республикамиз мустакиллиги шароитида ходим­ларни укитиш жахоннинг энг ривожланган мамлакатларида хам олиб борилмокда. Бу турдаги укитиш хам иккита максадни куз-лайди:

•  республика учун зарур булган мутахассисликлар буйича жахон талабларига жавоб берадиган ходимларни тайёрлаш;

•  мутахассис ходимларни, илғор хорижий давлатлар олий уқув юртларида замонавий билимларни эгаллаш.

 

Бу каби мутахассис ходимлар мустақил Узбекистонимизнинг иктисодиётини, фан ва техникасини, ишлаб чикаришини жахон талабларига жавоб берадиган килиб тараққий эттириш учун жуда хам зарур.

 

[177] Ходимларни кискартириш куйидаги жараёнларни бош-кариш оркали амалга оширилади:

 

•  асосий вазифаларни аниқлаб олиш;

•   ишдан бушаш сабабларини аниқлаш;

•  ходимларни қисқартириш усулларини танлаш.

 

Ходимларни кискартиришдан олдин дастлаб:

 

•  кадрлар қисқартирилишининг истиқболдаги режаси тузилади, яъни, прогноз қилинади;

•  қисқцартириладиган номзодлар аниқланади

•   ишдан бушатиш оқибатлари бахоланади.

 

Сунгра ишдан бушаш сабаблари аниқланади, яъни ишдан бушаш:

 

•  ишлаб чиқариш билан боглиқми;

•  иқтисодий қийинчиликлар билан боглиқми;             

•  мехнат интизомини бузганлиги учунми;

•  мавсумийлик билан боғлиқми;

•  оилавий сабаблар биланми;

•   ихтилофлар, низолар, ивғолар билан боғлиқми;

•  корхонадаги мухитнинг ёмонлиги билан боғлиқми ва хоказо.

 

Сабаблар аниқлаб булингач, шуларга мос равишда кисқарти-риш усуллари танланади ва карорлар қабул қилинади. Шундай усулларнинг айримларини келтирамиз:

 

•  қушимча ёлланадиганларни тухтатиш;

•  уз хохиши билан ишдан бушайдиганларга рухсат бериш;

•  муддатдан олдин нафақага чиқадиганларга имтиёзлар бериш;

•   "қурқитиш тактикаси"ни қуллаш. Ходимлар рейтингини эълон килиш ва бу рейтинг натижаларини ишдан бушатиш шартлари билан боғлаш;

• ишдан бушатишни иш якуни билан боглаш. Агар ходим зиммасидаги мажбуриятни бажармаган булса, у холда у ишдан бушатилади.

 

Айтиш мумкинки, ишдан бушатиш айрим холлардаги салбий ахлок, чунончи, угирлик ва ичкиликбозлик содир этилганда хам туғри хисобланади, бундай холда корхона ходимини огохланти-риши максадга мувофиқдир. Ишни эплашга нокобиллик (хизматга чала мувофиклик) бехабарлик ёки соғлиғи  ёмонлиги учун ишдан бушатиш асосли деб топилиши мумкин, аммо бунда муайян шартларга, албатта риоя килиш, ходимнинг сўнгги уриниш тарзида уз важларини айтиш хуқуқига кулок солиш зарур.

 

[178] Кадрлар сиёсатида ишчи кучини ёллашга талаб қилина-диган харажатларни аниклаш энг мухим вазифалардан биридир. Ишчи кучини ёллашга сарфланадиган харажатлар туғри ва эгри харажатлардан ташкил топади (47-чизма).

 

Бошқариш учун у ёки бу турдаги харажатларнинг аник йуна-лишини билиш ута зарурдир. Шу нуктаи назардан ходимларни бошқаришда сарфланадиган харажатларни куйидаги гурухларга ажратиш мумкин.

1. Иш хакига сарфланадиган харажатлар:

•  туловлар:

 

•  асосий иш хаки;

•  мукофотлар;

•  иш вақтидан ташкари ишланган вакт учун туловлар;

•  курсатилган хизматлар учун туловлар ва хоказо

 

•  туғри кўшимча имтиёзлар:

 

•  нафакалар

•  хаётни cyғypma килиш;

•  таътил учун туловлар;

•  текин овкатланиш ва транспорт харажатлари;

•  дивидент учун ажратмалар ва хоказо

 

•  конун билан ўрнатилган харажатлар:

 

•  миллий сугурта ва нафақа фонди учун сарфлар;

•  умумий таълим учун ажратмалар (стипендиялар куринишида);

•  ишга ёлловчи жавобгарлигини суғурталаш ва хоказо.

 

2.       Ходимларни танлаш ва ишга кабул қилиш учун харажатлар:

 

•  эълон учун харажатлар;

•  реклама учун туловлар;

•  турли кузатиш ва суровлар учун сарфлар;

•  тиббий текширишлар учун харажатлар ва хоказо.

 

3.       Уқиш учун харажатлар:

 

•  укувчи ва устозлар учун сарфлар, уларнинг иш хаки:

•  укитиш дастурларини куллаб-кувватлашдаги сарфлар;

•  укув дастгохлари, материаллари ва хоналари учун туловлар ва бошкалар.

 

4.       Яшаш жойини узгартиришда зарур булган харажатларни коплаш:

 

•  ётокхона учун туловлар;

•  бир жойдан иккинчи жойга кучиш учун кетган харажатлар;

•  уй курилиши учун ёрдам харажатлари ва хоказо.

 

5.       Ишдан бушатиш учун талаб қилинадиган харажатлар:

 

•   штатларни кискартириш учун хукумат томонидан урнатилган туловлар;

•  бошка туловлар.

 

6.  Маъмурий бошқарув харажатлари.

 

[179] Ходимларни бошкаришдан максад уларнинг фаолияти-ни корхона фойдасини оширишга йуналтиришдир. Бу вазифа рахбарнинг ходимларга кайси усуллар билан таъсир курсатишига боглиқ. Ана шу усулларнинг айримларини, уларнинг қай тартибда жорий килинишини ва шу туфайли кандай натижаларга эришиш мумкинлигини куйидаги жадвалда келтирамиз (44-жадвал).

 

ТЕСТ ТОПШИРИҚЛАРИ

 

113. Ишлаб чиқаришни бошқариш деганда:

а)  ишлаб чикариш доирасида амалга ошириладиган рахбарлик, ташкилотчилик ва маъмурий характердаги аълохида фаолият тушунилади;

б)  корхона доирасида амалга ошириладиган рахбарлик, ташки­лотчилик ва маъмурий характердаги алохида фаолият тушуни­лади;

в)  буюмларни истеъмолчилар талабига мос келувчи сифат таснифлари билан ишлаб чикаришни таъминловчи, максадга каратилган фаолият тушунилади;

г)  корхонада банд булган кишилар салохятини ривожлантириш ва ундан самарали фойдаланиш, уларнинг нормал фаолият курсатиши учун зарур шарт-шароит яратиш бўйича узаро боғланган ташкилий-иктисодий ва социал тадбирлар тизими ту­шунилади;

д)  нотугри жавоб йўк.

 

114.  Корхона доирасида амалга ошириладиган рахбарлик, ташкилотчилик ва маъмурий характердаги алохида фаолиятни:

а)  ишлаб чикаришни бошқариш деб юритилади;

б)  корхонани бошқариш деб юритилади;

в)  махсулот сифатини бошкариш деб юритилади;

г)  ходимларни бошкариш деб юритилади;

д)  нотуғри жавоб йук

 

115.  Бошқарилувчи — бу:

а)  бошқарувчи субъект;

б)  бошқарув аппарати;

в)  бошкариш объекти;

г)  а+б;

Д) в+г.

 

Маълумки рахбарнинг ишлаб чикаришни бошкариш жараёнидаги фаолияти унинг муомалани билиши, унинг қоидаларига риоя килиш, бошқаларга уз таъсирини утказа олиши ва уз сузида тура олиши билан белгиланади.

Каерда, кандай иш билан машгул булманг, маълум одоб-ахлоқ, муомала коидаларига риоя килишингиз керак. Хуш, муомала маданиятини сиз кандай тушунасиз?

        Агарда куйидаги тест саволларига тугри жавоб берсангиз буни билиб оласиз.

 

 

Натижалар:

 

1-21 балл

Ишхонада муомала маданиятини билмайсиз. Баъзан узингизни тутиб тура олмайсиз, болалардай инжиклик киласиз. Сиз муаммоларни хал этишдан бош тортманг. Уйламай иш тутманг.

22—48 балл

Хамкасбларингиз билан яхши муносабатдасиз. Аммо мураккаб дамларда факат уз манфаатингизни уйлайсиз, баъзан гашга тегишни ёқтирасиз. Ишхонадаги хамкасбларингизга нисбатан яхши муносабатда булишни маслахат берамиз.

49-70 балл

Узингизни яхши тута оласиз. Ишчансиз. Хамкасбларингизнинг юзига хакиқатни айта оласиз. Одамлар сизни хурмат килади, шунинг учун сиз айтган танбехларни тугри тушунади. Сиз зур мутахассис ва яхши инсонсиз.

 

Хуш, сиз қўл осгингиздаги ходимларга ўз таъсирингизни қандай утказа оласиз? Агар куйидаги саволларга "ха" ёки "йуқ" деб  тўғри жавоб берсангиз, буни сиз билиб оласиз.

 

117-тест. Сиз бошқаларга таъсир эта оласизми?

 

 

 

Натижалар:

 

0-35 балл

Сиз уйлайсизки, Сизнинг хаётингиз ва атрофингиздагилар хаёти темир интизомга асосланган, соглом фикр, яхши пишган ва олдиндан ишни юриши аник булиши лозим. Сиз бирор ишни таниш-билиш билан битказишни ёмон курасиз. Уз хулқ-атворингиз билан купинча нотугри тушунчаларга хам борасиз.

36-65 балл

Сиз бошқа одамларга самарали таъсир курсатиш, улар хулкни узгартириш, хакикат йулига бошлаб юборишдек ажойиб шарт-шароитларга эгасиз. Бундай холларда сиз сувдаги баликдек харакат киласиз. Сиз узингизни хакингингизни  хаммага тушунтира оласиз. Бирок, сиз жуда эхтиёт булишингиз керак, чунки бошқалар ута хужумкор деб уйлашлари мумкин.

 

ИНТЕЛЕКТУАЛ ТРЕНИНГ

 

А. Сиз корхона рахбарисиз. Ишлаб чикариш ва унинг молиявий натижалари сизни кониқтиради ёки йукми, билмокчисиз. Бунинг учун куйидаги чизмада номаълум булган маълумотларни топинг ва ялпи активларнннг соф рентабеллигини хисобланг. Бу уринда эслатамиз:

Сф —соф фойда

V — сотилган махсулот хажми

А, —ялпи активлар

Чизмада:

      1 — Ялпи активларнинг соф рентабеллиги (1=2:3), яъни

 

2 — Сотувнинг соф рентабеллиги (2=4:5), яъни Сср=СФ/Vs

         3 — Ялпи активларнинг ялпи рентабеллиги (3=5:6), яъни

 

5 — Сотилган махсулот хажми (5=9-10)

8 —Харажатлар    (8=4—7)

         12 — Айланма капитал (12=6—11)

 

 

Жавоб: ЯАср=0,2

         Б. Корхонангизнинг молиявий хисоботида куйидаги натижа-лар келтирилган:

 

 

       Маълумотларга асосланиб куйидаги чизмада номаълум курсаткичлар номи ва уларнинг кийматларини топинг.

 

 

 

        Жавоб: Балансдаги фойда= 13 444 м.с.

 

В. Хикматлар ва хадислар

 

"Мухаммад пайгамбар киссаси. Хадислар" номли китобда келтирилган куйидаги хадислардан ишлаб чикаришни ва ходимларни бошкаришда кайси жихатларидан фойдаланиш мумкин.

 

 

*    *   *

 

416. Бошликларингизнинт яхшиси: сизлар уларни яхши курсангиз, улар сизларни; сизлар уларга салом берсангиз, улар сизларга. Бошликларингизнинг ёмони: сизлар уларни ёмон курсангиз, улар сизларни; сизлар уларга лаънат айтсангиз, улар сизларга

 

*   *   *

 

630. Хар бирингиз рахбарсиз (бокувчисиз) ва хар бирингиз кўл остингиздагиларга масъулдирсиз (жавобгардирсиз). Бошлик рахбардир. У уз кул остидагиларга жавобгардир. Хизматкор эгасининг молини бошқарувчидир, у уз бошкаришида жавобгардир. Умуман хар бирингиз бошкарувчисиз. Бошкарган ишингизда Аллох олдида жавобгардирсиз.

 

*    *   *

 

861. Кимки кавмининг икки гурухга булинишига сабаб булса, у биздан эмас.

 

 

Уз-узини  текшириш учун саволлар

 

[161]. Ишлаб чикаришни бошкариш деганда нимани тушунасиз?

[162]. Ишлаб чикаришни бошкаришда "объект" ва "субъект" тушунчалари нимани англатади?

[163]. Ишчилар бир вактнинг узида хам бошкариш объекти хам бошкарув субъекти булиши мумкинми?

[164]. Ишлаб чикаришни бошкариш кандай жараёнларни уз ичига олади?

[165]. Махсулот сифатини бошкариш зарурияти нимада?

[166]. Ходимлар ва уларни бошкариш деганда нимани тушунасиз?

[167]. Ходимларни бошкариш тизими тугрисида нималар дея оласиз?

[168]. Ходимларни бошкариш кандай тамойилларга асосланади?

[169]. Ходимларни бошкариш кандай жараёнларни уз ичига олади?

[170]. Ходимларни режалаштириш кандай амалга оширилади?

[172]. Корхонанинг ходимга булган эхтиёжи кандай режалаштирилади?

[173]. Танлаш ва ишга кабул килиш чогида ходимларга нисбатан кан­дай талаблар белгиланади?

[174]. Ходимларни танлашда рахбар нималарга уз эътиборини каратмоғи лозим ?

[175]. Ходимларни танлаш ва уларга бахо беришда кандай усуллар кўлланилади?

[176]. Аттестация ва рейтинг усулининг мохияти нимада?

[177]. Ходимларни укитиш ва малакасини ошириш кандай бошкарилади?

[178]. Ходимларни кискатириш хам бошкариладими?

[179]. Ходимларни бошкаришда кандай харажатлар килинади?

[180]. Ходимларни бошкариш самарадорлигига кандай эришилади?

 

 

IX  БОБ. МОТИВЛАШТИРИШ

 

Режа:

 

9.1.  Мотивлаштириш ва эхтиёж. (180—181)

9.2.  Мотивлаштириш моделлари ва стратегиялари. (183—184)

9.3.  Мотивлаштириш назариялари. (185-190)

9.4. Мотивлаштириш юзасидан рахбарларга маслхатлар. (191—192)

 

9.1. Мотивлаштириш ва эхтиёж

 

          [180] Русча-узбекча луғатда мотивация тушунчаси бирор иш ёки харакатнинг юзага келишига сабабчи булган мотивлар, далил-лар, исботлар, бахоналар, важлар ёки сабаблар мажмуи маъносида талқин этилади. Бу тушунча бевосита инсон омили билан чамбарчас боғлиқдир. Шу нуктаи назардан:

 

Бошқача килиб айтганда мотивлаштириш — бу кишилар фаолиятини рухий йуллар билан максадга мувофик йуналтиришдир.У муайян эхдтиёжни кондириш билан боғлиқ. Эхтиёж эса сабабларда намоён булади.

Инсон тирик жон сифатида овкат ейиш, ухлаш, дам олиб уз

кучини тиклаш, узини иссик-совукдан асраш эхтиёжларига эга.

Мазкур эхтиёжлар моддий, яъни кийим-кечик, озиқ-овқат, ту-

рар жой ва бошқалар шаклида ифода этилади.

Инсоннинг моддий эхтиёжлари билан бирга социал-ижтимоий эхтиёжлари хам борки, буларга билим олиш, маъданий савияни ошириш, малака, махоратга эга булиш ва соглом хаёт кечи-

риб, узоқ умр куриш киради. Айтилган эхтиёжлар моддий шакл-

га эга булмаган хар хил хизматлар курсатиш оркали кондирилади.

Умуман:

 

 

Эхтиёж катьиян табакалашган булади. Яъни у кишиларнинг одати, диди ва рухиятига, ёши ва жинсига, оилавий ахволи ва миллатига, мехнат ва яшаш шароитларига хам боғлиқ.

Масалан, мактаб Укувчиси билан олимнинг, ёш йигит билан пен­сионер чолнинг, дехқон билан шахтёрнинг эхтиёжи бир хил эмас. Хатто кишиларнинг жисмоний тузилиши хам эхтиёжларда фаркларни хосил килади. Айтайлик, гавдаси йирик, девкомат кишининг эхтиёжи билан жуссаси кичик кишининг эхтиёжи бир эмас.

            Энг мухими хилма-хил эхтиёжни кондириш учун хилма-хил фаолият ва уни мувофиклаштирувчи бошкарув талаб килинади. Эхтиёж оркали кишиларни мотивлаштириш жараёнини куйидаги чизмада ифодалаш мумкин (48-чизма).

 

 

48-чизма. Эхтиёж ва у орқали кишиларни мотивлаштиришни ифодаловчи модел.

 

Куриниб турибдики мотивация жараёни кандайдир (билиб ёки билмай орзу килинаётган) эхтиёжга булган етишмовчиликдан ёки коникишнинг етарли, ёхуд умуман йуқлигидан бошланади. Сунгра шу коникишга эришиш учун максад сари харакат килинади. Эхтиёжнинг кондирилиш даражаси кишини келажак сари интилишини белгилаб беради. Агар у муайян нарсадан қониқиш хосил килса, у холда кейинги мотив уни бошка юкорирок эхтиёжга рағбатлантиради.

 

[181] Эхтиёж чексиз ва турли-тумандир. Уни қуйидаги белги-лар буйича  мумкин (45-жадвал).

 

Эхтиёжлар ва уларнинг турлари

 

[182] Жахон амалиётида мотивация воситасида унумли мехнатга чорлашнинг турли назариялари мавжуд. Булар жумласига:

•   "X" (икс) ва "У" (игрек) назарияси;

•  кутиш назарияси;

•  боисий (гигиеник) тозаланиш назарияси;

•  адолатлилик (хакконийлик) назарияси;

•  эхтиёжлар устунлиги назарияси.

 

            Эхтиёжлар устунлиги назарияси негизида кишилар эхтиёжлари ва кизиқишлари орқали уларнинг мехнатларини мотивлаштириш гояси ётади. Буни куйидаги чизмадан куриш мумкин (49-чизма).

 

 

Бу ерда,

1 — рахбар буйсунувчиларга эхтиёж ва кизиқишларни четлаб

таъсир курсатади (бу ерда карорларнинг бажарилиши хеч кимни кизиқтирмайди);

2 — кўл остидагиларга факат рахбарнинг эхтиёжи ва кизиқишини инобатга олинган холда таъсир утказилади (бу ерда қарорларнинг бажарилиши фақат рахбарнинг манфаатини кузлайди);

3 — бошкариш ўзapo таъсир остида амалга оширилади. Бу ерда карорнинг бажарилишига хар иккала томон манфаатдор;

4 — таъсир килиш факат буйсунувчиларнинг эхтиёжи ва кизиқишига асосланади.

1,2 ва 4 ёндошувлар рахбар билан ходимлар уртасида қарши харакатга олиб келади. Натижада рахбар ва жамоа, рахбар ва ай-рим ходимлар эхтиёжлари уртасида номувофикликнинг пайдо булишига сабаб булади. Шу сабабли рахбар мотивлаштиришни факат эхтиёж ва кизикишлар ёрдамида амалга ошириши лозим.

            Эхтиёжлар устунлиги назарияси хам рахбарлардан бошкаришни фақат эхтиёж ва кизикишлар воситасида, яъни 3-ёндошув оркали амалга оширишни талаб килади. Чунки бошқа (1,2 ва 4) ёндошувлар карши харакат бўлиб, ходимлар ва жамоа билан рах-барият уртасида ихтилофларга олиб келиши мумкин.

 

9.2 Мотивлаштириш моделлари ва стратегиялари

 

[183] Мотивлаштириш назариясига асосланиб унинг турли моделлари ишлаб чикилган ва амалиётда қулланиб келинмокда. Уларнинг асосийлари куйидагилардир:

 

•  окилона (рационал) модел;

•  инсоний муносабатларни мотивлаштириш модели;

•  комплекс мотивлаштириш модели.

 

            Окилона (рационал) модел қуйидаги чизмага эга (49а-чизма).

 

 

Бу ерда кишиларни мотивлаштириш учун молиявий дастак мукофот ва жазо кўлланилади. Бу "ширин кулча" ва "қамчи" тактикасидир. Баъзи холларда бундай ёндошиш тугри булар, аммо унинг самараси жуда кисқа булади. Бошқа холларда эса у кишилар уртасидаги муносабатга путур етказиб узоқ муддатга, зарар етказиши мумкин.

            Инсоний муносабатларни мотивлаштириш модели куйидаги чизмага эга (50-чизма).

 

Бу моделнинг муаллифи америкалик рухшунунос Эмирсон Майо булиб, унинг негизида куйидаги коя ётади.

Ички омиллар: шухрат топиш, ижрони яхшилаш ва социал эхтиёжларни қондириш ишдан қониқишга олиб келади. Ишдан

қониқиш эса мехнат унумдорлигини оширади. Бундай ёндошув энг мухим ташки омилни, яъни иш хакини инобатга олмайди. Гуёки "мамнун (эхтиёжи кондирилган) киши бу унумли (самарали ишлайдиган) киши" эмиш. Бундай уйлаш, албатта, нотуғри ва соддаликдир.

 

            Уз-узини мукаммаллаштиришни мотивлаштириш модели куйидаги чизмага эга (51-чизма).

 

 

51-чизма. Уз-узини мукаммаллаштиришни мотивлаштириш модели.

 

Бу модел Маслоу ва Хецберг ёндошувларига асосланган булиб, узок, муддатли мотивацияни таъминловчи омиллар сифатида нафакат ички омиллар, шунингдек ташқи омиллар хам мухим деб каралади.

 

[184]|Мотивлаштириш стратегиясини танлашда учта ёндошув мавжуд:

 

1.  Рагбатлантириш ва жазо стратегияси, яъни, кишилар мукофот олиш учун ишлайдилар:

•  ким куп ва яхши ишласа, унга яхши хак туланади;

•  ким ундан куп ишласа шунчалик куп хак туланади;

•  ким сифатсиз ишласа, у жазоланади.

2.  Иш орқали мотивлаштириш: ходимга уни кониктирадиган ишни берсангиз бас, ижро этиш сифати юкори булади.

            3.  Менежерлар билан доимий алоқада бўлиш стратегияси: буйсунувчилар билан бирга мақсадни аниклаб олиш, унга ижобий акс алоқага имкон бериш, хаттоки у туғри ёки нотугри, ёхуд янг-лишган холларда хам. Бу мотивлаштириш модели рахбар билан ходим уртасидаги муносабатни тахлил қилиш ва унга устуворлик беришга асосланади.

 

             Мотивлаштиришнинг қуйидаги усуллари кулланилади:             

                                                                                                                                                                        

• пулни рағбатлантириш ва мукофотлаш сифатида ишлатиш;    

•  жазолаш;                                                                               

•  рақобатни кучайтириш;                                                           

•  иш орқали мотивлаштириш;

• ютуқни тан олиш ва тақдирлаш;

     • ходимларни уқитиш ва юксалтириш;

•  салбий таъсирни чеклаш ва меъёрлаш;

•  гурух мехнатини  мукофатлаш ва рағбатлантириш;

         • ходимларни бошқариш ишларига жалб этиш ва х.к.

 

            Кайд қилинган усуллар мохиятида турличадир. Буни қуйидаги чизмадан куришимиз мумкин.

 

 

 

9.3. Мотивлаштириш назариялари

 

            [185] Америкалик рухшунос Абрахам Маслоу XX асрнинг 40-йилларида узининг эхтиёжлар устунлиги назариясини яратиб, кишилар уз мотивлари жараёнида эхтиёж ва қизиқишнинг 5 турига таянадилар деди. Унинг эхтиёжлар назарияси куйидаги куринишга эга.

 

Биринчи уриндаги эхтиёжлар — бу базис эхтиёжлар, яъни, яшашни таъминлаш учун зарур булган эхтиёжлар. А. Маслоунинг фикрича, инсон, энг аввало ана шу базис эхтиёжларини қондириш учун ишлайди. Базис эхтиёжлар, яъни озиқ-овқатга, кийим-ке-чакка, уй-жойга, уйкуга булган эхтиёж кондирилса, бошқа дара-жадаги эхтиёжлар хам аста-секин ахамият касб этиб боради.

Масалан, хавфсизликка, яъни тинчлик, тартиб, химояга булган эхтиёж хам бирламчи босқичдаги эхтиёжнинг янги даражасидаги заруриятдир. Бирон ижтимоий гурухда булиш, бошқа кишилар билан алокага киришиш эхтиёжи иерархиянинг учинчи бугинига киради. Бу гурухдаги эхтиёжларни социал эхтиёжлар деб хам юритилади.

            Хурматга булган эхтиёж эхтиёжлар пирамидасининг туртинчи бугинини ташкил қилади. Бу эхтиёжлар кишининг бошқалар то-монидан тан олинишига булган эхтиёж, яъни мавқе, нуфуз, шон-шухрат, муваффакият, дикқат-эътибор. Ўзлигини исботлаш эхтиёжи, яъни Маслоу иерархиясидаги энг юкори даража яширин имкониятларнинг хақиқатга айланиши, нимага эришиш мумкин булса, шунга эришиш. Бу эхтиёжлар шахснинг усишида Уз аксини топади.

А. Маслоу, одамлар — бу конмаган эхтиёжларини қондириш-га интилувчи "очкуз махлук" лардир, деган эди.

 

[186] Бирламчи эхтиёжлар кондирилгач, бошка заруриятлар кишиларни юкори даражадаги эхтиёжларга караб харакат килишга мажбур килади. Хуш, бу эхтиёжларни кондириш учун рахбар кан-дай усул ва ёндошувларни қўллаши керак. Шуларнинг айримла-рини куйидаги жадвалда келтирамиз (46-жадвал).

 

46-жадвал

 

Юқори даражадаги эхтиёжларни кондириш усуллари

 

 

Бу эхтиёжларни хеч качон тула-тукис қондириш имконияти булмайди. Шу сабабли эхтиёжларга асосланган мотивация жараёни чексиздир.

 

[187] Фредерик Герцбергнинг мотивация назарияси боисий тозаланиш (мотивационная гигиена) деб юритилиб, унинг асосида коникиш келтирувчи мехнат рухий соғлом бўлишга хам хамкорлик курсатади деган фикр ётади. У куйидаги икки гурух омилларга эътиборни каратади (47-жадвал).

 

47-жадвал

 

Ишдан қониқиш омиллари

 

 

Биринчи гурух омиллар "гигиеник омиллар" деб аталади. Агар иш жойи ифлос, қоронғи, куримсиз булса, бу мехнатга инти-лишни сусайтиради. Аксинча, иш жойи тоза, эргонометрик нуктаи назардан бенуксон булса, мехнатга аник йуналтирилган мотивлар пайдо булади. Бу ерда пул масаласи хам мухимдир. Аммо пулга инсон кадр-кимматининг улчовчи сифатида караш хам хавфлидир. Агар пулга интилиш инсонни бутунлай эгаллаб олса, у купайишга мойиллик туғдириб, уни бошқаларга нисбатан буюклигини исботлашга олиб келади. Натижада кишилардан ва жамоадан ажраб қолади.

Герцберг назарияси Маслоу назариясига зид эмас, билакс уни тулдиради.

 

            [188] Кутиш назарияси америкалик рухшунос В. Врум томо-нидан 1964 йилда ишлаб чикилган. Унинг мохияти шундаки, мо­тивация нафақат эхтиёжни кондиришга, шунингдек максадга эри-шиш учун танланган хохишга боғлиқ. Кутиш назариясида 3 та мухим омилнинг узаро муносабати асосий уринни тутади:

 

• мехнат харажатлари (MX) билан натижа (Н) уртасидаги фаркни кутиш (MX—H);

•  натижа (Н) билан рагбатлантириш (Р) уртасидаги фаркни кутиш (Н—Р);

• рагбатлантириш киймати (К), яъни кониқишнинг ёки коник-

масликнинг нисбий кўрсаткичи.

Хар учала омил уртасидаги богланишни куйидагича ифода-

лаш мумкин:

Мотивация (М)=(МХ-Н)(Н-Р)К.

Бу богланишни куйидаги чизмада тасвирлаш мумкин (53а-

чизма).

 

 

Кутилган нарса қанчалик кониқишга олиб келса, шунчалик мотивация кучли булади. Бу деган суз — эхтиёж тушунчасидан ташқари рахбар мураккаб, қийин ишга, астойдил ишлаганга яхши хак, туланадиган ва рагбатлантирдиган вазиятларни яратиши ке-рак. Кутиш назариясининг мохияти хам шуни такозо этади.

            Адолатлилик назариясига биноан кишилар узлари эришган paғбат даражасини шу тизимда банд булган бошқа кишилар эриш­ган рагбат даражаси билан киёсий таққослайди, яъни:

 

Дж. Адамс фикрича, харажат таркибида нафакат ходимнинг мазкур ишни бажаришга сарфлаган мехнати, шу билан бирга унинг шу корхонада ишлаган иш стажи, малака даражаси, ёши, социал мавкеи кабилар хам инобатга олинади.

Агар барча бахолашлар ва такқослашлар натижасида адолат-сизликка йул кўйилмаганлиги маълум булса, у холда мотивация омиллари ижобий томонга ишлайди. Узгаларга кандай ёндошилган булса, унга хам худди шундай ёндошилса, бу холда ходим кучига куч кўшиб, мехнат килади ва аксинча. Яъни, агар ходим бу ерда адолатсизликка йул кўйилганини сезса, рагбатлантиришда тенгсизлик булган булса, у холда корхонада асаббузарлик холати

вужудга келиб, ихтилофларнинг содир бўлишига сабаб бўлади. Адолат тарозуси бузилган бўлади.

 

 

Токи кишилар мехнатига, қобилиятига, билим-заковатига яра-ша такдирланмас эканлар, улар унумдорликни, интенсивликни  оширишга харакат килмайдилар. Корхонада хамжихатлик мухити карор топмайди.                                            

[189]  Мотивлаштиришда X (икс) ва У (игрек) назариялари хам алохида уринни тутади. Бу назарияларнинг муаллифи америка- лик рухшунос Д. Мак Грегор булиб, у бошкарувчи ва ходимлар-   нинг мехнатга булган муносабатини ифодалайди.      

X (икс) назарияси бўйича ишчилар ишлашни хохламайди, жавобгарликдан кочади, улар табиатан ялков, ишёкмас буладилар. Шу боис уларни доимо туртиб, мажбурлаб, назорат килиб, жазо билан кўркитиб туриш керак. Шундагина улар корхона учун яхши ишлайдилар.

У (игрек) назариясида кишиларга ишониб, кобилиятларини ривожлантириб, улар ўзларининг фойдалилиги ва мухимликларини хис килишса, ишдан коникиш хосил килишса, шундагина корхонага катта фойда келтириш мумкин дейилади. Бу назария ходимнинг уз мехнатидан коникиш хосил килишига хамкорлик курсатувчи:

 

•  хизматларнинг тан олиниши;

•  хизматдаги усиши;

•  малакасининг ошиши;

• масъулиятнинг юқорилиги каби омилларни мотивацияга даъват этувчи омиллар деб талқин қилади.                                   

 

Бу назарияга биноан бошкарувчи курсатма берибгина колмай, хар бир кишининг кобилиятини ишга йуналтиради. Ишнинг кузи-ни билган рахбар уз кўл остидагиларига ваколатлар ва кабул килинган карорларни бажаришда эркинлик беради.

Умуман рахбар олдида куйидаги икки максад туриши керак:

 

•  мотивация воситаларини яхшилаш йули билан қул остидагиларнинг норозилик даражасини пасайтириб бориш;

•  ходимларнинг ташаббусини уйғотадиган мотивациянинг кучли во­ситаларини куллаб, уларнинг эхтиёжларини тулароқ қондириш.

 

            Мотивациянинг ана шундай восита (регулятор)ларини куйидаги жадвалда келтирамиз (48-жадвал).

 

Муваффақмятга интилувчи рахбар ана шу регулятор ва омил-ларга асосланиб, ўз ишончи билан бошқаларга етакчи булиб, улар оркали хизмат курсатадиган мижозларни галабага ишонтиради, атрофига истикболли ходимларни йиғиб, уларнинг хурматини козонади, кўл остидагиларни севади, уларнинг муаммосини ўзининг муаммоси деб тушунади, ишни юкори даражада бажаришга тадбиркорлик билан киришади.

 

[190] Умуман мехнат натижаларини рағбатлантиришда мотивациянинг куйидаги иқтисодий ва ноиктисодий усуллари қулланилади.

                                   (49-жадвал)

 

 

Мотивация — бу факат мукофотларни таркатиш эмас. Уз хиз-мат вазифаларини бажара олмаган ёки мехнат интизомини бузган ходимларни адолатли жазолаш хам уларни ўз фаолиятларини яхшилашга ундайди.

            Куйида немис олимлари В. Зигерт ва Л. Лангларнинг мехнатини ташкил қилиш ва уни мотивлашгариш буйича таклифларини  келтирамиз:

 

 

 

 

 

 

9.4. Мотивлаштириш юзасидан рахбарга маслахатлар

 

[191] Америкалик менежерлар ходимларнинг ташаббусини доимо рагбатлантириб туриш максадида қуйидаги 100 маслахатни беради. 

                                                                 

100 маслахат

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Америкалик мутахассисларнинг фикрига -қараганда, мана шу маслахатлар ходимларнинг ижодий куч-кувватини, ташаббусини оширади, ижодий вазият, хайрихохлик вазиятининг вужудга ке-лишига ва пировард натижада мехнат унумдорлиганинг ортишига ёрдам беради.

 

[192] Демотивлаштириш — бу мотивлаштиришга тескари харакат килиш, имкон борича билар-билмас холда ходимларнинг та­шаббусини бугиш, улар билан хисоблашмаслик, уларни доимо кўркув ва иккиланиш холатида узини тутишга мажбур этиш каби номақбул хатти-харакатлар мажмуасидир (интеллектуал тренингнинг Б кисмида бунга мисоллар келтирилган).

 

 

ТЕСТ ТОПШИРИКЛАРИ

 

116.  Мотивлаштириш — бу:

а)  рухий омил булиб, шахс фаоллигининг манбаи, сабаби, далили ва хар турли эхтиёжларидир;

б) ходимларни жонли мехнат фаолиятига рагбатлантирувчи воситадир;

в)  кишилар фаолиятини pyxий йуллар билан максадга мувофик йуналтиришдир;

г)  а+б;

д)  нотугри жавоб йуқ

 

117. Куйида кайд килинган эхтиёжларнинг кайси бири бирламчи эхтиёжларга киради:

а)  физиологик эхтиёжлар;

б)  социал эхтиёжлар;

в)  маърифатга булган эхтиёжлар;

г)  маънавиятга булган эхтиёжлар;

д)  узлигини англашга бўлган эхтиёжлар.

 

118.  Америкалик рухшунос Абрахам Маслоунинг мотивация назарияси:

а)  боисий тозаланиш назарияси деб юритилади;

б)  эхтиёжлар устунлиги назарияси деб юритилади;

в)  "гигиеник омиллар" назарияси деб юритилади;

г)  кутиш назарияси деб юритилади;

д)  адолатлилик назарияси деб юритилади.

 

119.  Фредерик Герцбергнинг мотивация назарияси:

а)  кутиш назарияси деб юритилади;

б)  адолатлилик назарияси деб юритилади;

в)  боисий тозаланиш назарияси деб юритилади;

г)  эхтиёжлар устунлиги назарияси деб юритилади;

д)  нотугри жавоб йук.

 

120.  X (икс) назарияси буйича:

а)  ишчилар ишлашни хохламайдилар;

б)  ишчилар жавобгарликдан кочадилар;

в)  ишчилар табиатан ялқов, ишёкмас буладилар;

г)  а+в+б;

д)  ишдан коникиш хосил килган буладилар.

 

ИНТЕЛЛЕКТУАЛ ТРЕНИНГ

 

            А. Темур тузуклари асарининг "Сипохга хак. бериш тузуги"ни синчиклаб укинг ва куйидаги жадвални тулдириб, мотивлаштириш мавзусига боглаган холда кискагина хулосаларингизни ёзинг.

"Амр килдимки,— ёзади Темур, — амирлар, мингбошилар, юзбошилар, унбошилар ва оддий сипохийларга ушбу тартибда ойлик берилсин".

 

 

*   *   *

 

В. Хадислар, хикматлар, угитлар

Мотивлаштириш нуктаи назардан куйидагиларнинг тафсилотини беринг.

559. Ургатинглар, осон курсатинглар, суюнтиринглар, нафратлантирманглар (кочирманглар).

 

*   *   *

 

999. Осон курсатинглар, кийин курсатманглар; хурсанд килинглар, нафратлантирманглар (одамларни кочирманглар).

(Мухаммад Пайгамбар киссаси. "Х.адислар" китобидан.)

 

*    *   *

 

Амирларим ва сипохларимни мартаба ва унвонлар, олтин-кумуш билан хушнуд этдим. Базмларда уларга (уз ёнимдан) урин бердим, шу-

нинг учун жангларда жонларини фидо килдилар. Дирхам ва динорларни улардан дариг тутмадим.

("Темур тузуклари", 69-бет)

 

*   *   *

 

•  Кули очикнинг — йули очиқ.

•  "Бер-бер" дейди рахмон, "берма" дейди шайтон.

•  "Ўзим" деган — узаксиз кетади.

•  Ўзингга карама, оламга кара!

•  Химматли одам эл кайгусини ер, химматсиз одам, уз кайғусини ер.

 

Уз-узини текшириш учун  саволлар

 

[180]. Мотивлаштириш деганда нимани тушунасиз?

[181]. Эхтиёжлар кандай тавсифланади?

[182]. Мотивлаштириш услубида бошқаришнинг узига хос хусусиятинимада?

[183]. Мотивлаштиришнинг "окилона" (рационал), "инсоний муносабатларни мотивлаштириш" ва "уз-ўзини мухимлаштириш" моделларининг мохияти нимада?

[184]. Мотивлаштириш стратегиялари ва усуллари туғрисида нималар дея оласиз?

[185]. А. Маслоунинг мотивлаштириш назарияси нимага асосланади? Унинг мохияти нимада?

[186]. Иерархиянинг юқори даражасидаги иккиламчи эхтиёжларни қондиришнинг кандай усулларини биласиз?

[187]. Ф. Герцбергнинг мотивация назариясида кандай омилларга эътибор каратилади?

[188]. Кутиш ва адолатлилик назарияларининг мохияти нимада?

[189]. X (икс) ва У (игрек) назариялари тугрисида нималар дея оласиз?

[190]. Иктисодий ва ноиктисодий мотивларга нималар киради?

[191]. Ходимлар ташаббусини рагбатлантиришда 100 маслахат нималардан иборат?

[192]. Демотивлаштириш деганда нимани тушунасиз?

 

X боб.Бошкарув ваколатлари.

10.1. Ваколат ва унинг зарурияти

 

Узбек тилининг изохли лугатида ваколат тушунчаси куйидагича берилган:

*  Ваколат - бу бирор шахс, муассаса, ташкилот, давлат   ва   шу   кабилар   номидан   иш   қилиш  учун берилган хукуқ, вакиллик хукуки. Масалан, халқ ноиби узининг юксак ваколатини сайловчилардан олади.

*  Ваколатли - ваколати бор, вакиллик хукукига эга булган    субъект.    Масалан,    ваколатли    муассаса, ташкилотлар булмаса халқ демократиясининг булиши мумкин эмас.

*    Ваколатнома   -   вакиллик   хукукини   берувчи хужжат, ишонч қоғози, тилхат.

*   Ваколатхона - бирор давлат томонидан узга ерда таъсис этилган ва унинг манфаатларини кузлаб иш курадиган муассаса. Масалан, Узбекистоннинг чет элдаги мухтор ваколатхонаси.

 

Бошкарув тизимида рахбарлар томонидан уз кули остидаги ходимларга узи жавобгар булган вазифаларни хал этиш ёки ишларни амалга ошириш хукукини бериб куйиши бошкарув ваколатлари деб юритилади. Ваколатларни топшириб куйиш туфайли рахбар бошка ишларнинг талайгинасини бажариши, истикболли ва энг асосий масалаларга дикқат-эътиборини купрок, жалб этиш имкониятига эга булади. Айни чогда у умумий рахбарлик ва умумий

назоратни уз кулида саклаб колади.

Ваколат шахсга эмас, балки лавозимга берилади. Бундай ёндошув харбийча, яъни "зобит честьни командирга эмас, балки унинг унвони (мундири)га беради" деган "матал"га ухшаб кетади. Шахснинг лавозими узгариши билан унга берилган ваколат хам уз кучини йукотади. Масалан, махсулотни сотиш булимида рахбар булиб ишлаган, сунгра махсулот русумига жавоб берувчи юкори лавозимга кутарилган булса, энди у олдинги булимдаги ходимларга тугридан тугри буйрук, бера олмайди.

Бундай холларда, яъни бушаган лавозимга рахбар тайинланмаганлиги сабабли, одатда ваколат лавозимга эмас, балки индивид (шахс)га вакиллик берилади.

 

Бошкарув маъсулиятлари

 

Ваколат - бу вакиллик хукуки булса, маъсулият бу бирор иш, хатти-харакат окибати, натижаси учун булган жавобгарлик. Демак, ваколатни масъулият билан адаштирмаслик керак, чунки ваколатлар бошка одамлар ишини бошкаришни назарда тутади. Бошка томондан, бу иккала тушунча бир-бири билан чамбарчас богликдир. Яъни, ваколатли шахс кабул килган карорлари, у карорларнинг тугри ёки нотугри эканлиги, ишчан ёки ишчан эмаслиги тугрисида юкори рахбариятга хисобот бериши керак. У шуларга масъулдир ва жавобгардир.

Масъулият канчалик юқори булса, уни таъминлаш механизми хам шунчалик юқори булади. Одатда икки турдаги масъулиятни ажратишади:

* умумий масъулият;

*  функционал масъулият (52-чизма).

Умумий масъулият - бу корхонанинг бошкарув фаолиятини таъминловчи шарт-шароитларни яратиш буйича масъулиятлар мажмуаси. Масалан, кадрларни танлаш, жой-жойига куйиш, хужжатларни тайёрлаш ва х.к. Бу ишларни одатда корхона рахбари бажаради ва у шуларга масъулдир.

 

 

Функционал масъулият - бу аник, ишларни бажариш билан боглик, булиб, у одатда бажарувчиларга юкланадиган масъулият.

Бошкарув ваколати ва масъулияти бир-бири билан хамоханг булиши керак. Акс холда, корхона ва унинг ходимлари учун кутилмаган нохушликлар пайдо булиши хеч гап эмас. Масалан, топширилган ваколатнинг масъулиятдан баланд булиши маъмурий бебошликка, дабдабабозликка йул очади. Чунки бундай шароитда рахбарларнинг хатти-харакати жазоланмасдан колиши мумкин.

Бунинг тескариси эса, яъни масъулиятнинг ваколатдан баланд келиш холатлари фаол харакатни шол (фалаж) килишгача олиб келади. Чунки бундай шароитда кишилар узларига нохуш холатларни тугдириб қўйишларидан хавотирда булиб, ортикча харакат килишдан узларини тиядилар.

            Шу сабабли ваколат билан масъулиятнинг мутаносиблиги бошкаришнинг хар бир бугинидаги рахбар ва ходимлар учун ута зарурдир. Шундагина корхона фаолияти бир маромда тараккий этиши мумкин. Бу нисбатларни куйидагича тасвирлаш мумкин (53-чизма).

 

 

Ваколат ва унинг чегаралари

 

Ваколатнинг хам чегараси булади. Акс холда ваколат хукукини олган лавозим эгаси, масъулиятсиз булса, мансабига хос булмаган карорларни кабул килмаслиги керак. Уларга ваколат берилса "Дупписини деса бошини олиб" келади. Шу сабабли:

 

 

Корхона микёсида бу чекловлар мансабга оид коидалар кулланмалар, турли бошкариш бугинларининг функциялари ва вазифалари тугрисидаги низомлар билан белгиланади ва конунлаштирилади. Улар ёзма ёки огзаки тарзда ходимларга етказилади.

Урнатилган чекловлар доирасидан чиккан шахс уз ваколатини оширган булади. Масалан, аник станокда ишлашга рухсат, яъни ваколат олган ишчи бошка ишчининг станогида рухсатсиз утиб ишласа, хаттоки узининг станоги бузилиб колган такдирда хам, у уз ваколатини оширган булади, яъни бу ерда ваколат чегараси бузилган булади.

Бошкариш бугини юқорилашиб борган сари ваколат чегараси хам муайян даражада кенгайиб боради. Аммо бу деган суз юкори рахбарларнинг ваколати чексиз деган суз эмас. Уларнинг ваколати хам чекланган булади. Масалан, йирик очик шаклдаги акционерлар жамиятининг президенти ёки директорлар кенгашининг раиси томонидан килинган харажатлар умумий бюджетдан ошиб кетса, бунинг учун улар президент ёки раис булишларидан катъи назар, уларга  юклатилган ваколат чегарасида акционерлар олдида жавоб берадилар.

            Рахбарлар урнатилган конун-коидаларга зид булган юмушларни бажариш учун ваколат беришга хакли эмасдирлар. Масалан, фирма олдинги забт этган бозорига пора талаб килингани сабабли, олаётган юқори фойдасидан воз кечиб энди уз товарларини у бозорга чикаришни тухтатиб кўйди дейлик. Агар шундай холатда рахбар бу ишга масъул булган ходимга бизнесни давом эттиришга ваколат берса, бу ерда у конунни купол равишда бузган булади. Чунки конун порахурликка нисбатан аёвсиздир.

 

Бошқарув ваколатларини бериш зарурияти

 

Рахбарга куйиладиган мухим талаблардан бири -кундалик майда-чуйда ишлар билан банд булиб колмаслик ва стратегик, шунингдек, корхона фаолияти учун катта ахамиятга эга булган, яъни рахбардан бошқа хеч ким хал эта олмайдиган масалаларга дикқат-эътиборни каратиш. Рахбар "бажариш кийин эмас, балки уйлаб топиш кийин" деган рус наклини ёдда тутиши керак.

Бу хусусда П.М.Керженцев бундай деган эди:

 

 

Дархакикат, корхонадаги мавжуд ва пайдо буладиган муаммоларнинг барчасини факат битта рахбарнинг узи ечишга кодир эмас. Юмушларнинг куплиги, рахбар вақтининг етишмаслиги, муаммоларнинг турли-туманлиги туфайли уларни бажариш учун малакали шахслар карорларининг зарурлиги кабилар лавозимли шахсларга ваколат бериш заруриятини тугдиради (54-чизма).

 

Ваколат бериш билан рахбар, бир томонда иккинчи даражали ишлардан узини озод этса, иккинчи томондан кабул килинган карорлар ижросини  таъминлаш жойини якинлаштиради. Бошкаришнинг ёки бу бугинига топшириладиган ваколат микёси  ечиладиган муаммоларнинг:                                       

* мураккаблигига;                                                  

* мухимлигига;                                                       

*    турли-туманлилиги   каби    омилларга   боглиқ.

Канчалик   шу   жихатлар   мавжуд   булса,   шунчалик ваколат микёси, кулами кенгаяди.                            

            Мехнат таксимотининг чукурлашуви ва ишлаб чикаришнинг бир меъёрда булиши ваколат микёсини камайтиришга олиб келади. Чунки биринчи холда мехнат ихтисослашади, бажариладиган операциялар соддалашади. Иккинчи холатда хам иш фаолияти анча осонлашади. Натижада ходимларнинг ўзи бу жараёнларни бошкаришига кодир булади.

 

 

                                     59-чизма. Ваколатларни -тақсимлаш усуллари.

 

            [199] Шуни таъкидлаш лозимки, рахбарлар хар доим ваколат беришни хуш курмайдилар. Америкалик олим Уильям Ньюмен бунинг бешта сабабини курсатади (50-жадвал).

 

 

 

[200] Афсуски, буйсунувчилар хам ваколатни жон-дили билан қабул килмас эканлар. У. Ньюмен фикрича бу сабаблар куйидагилардан иборат:

 

Сунгги сабаб барча сабаблар таркибида энг мухими булиб, аксарият купчилик рахбарлар шунга риоя килмайдилар, яъни кушимча масъулият ёки ваколат учун шунга тегишли равишда мукофот билан ёки маънавий томондан такдирлашни ёддан чикариб кўядилар. Бунга факат ношуд рахбарлар йул куядилар.

 

10.2. Бошқарув ваколатларининг турлари

 

[201] Бошқариш жараёнидаги функцияларнинг турли-туманлиги, мухим  ва номухимлиги ваколатларнинг хам шуларга мос равишда турлича булишини тақозо этади (60-чизма).

 

 

Бошкарув тизимида ташкилотлар, корхоналар расмий ва норасмий равишда урнатилган алокаларда буладилар. Шу жараёнда рахбарлар билан буйсунувчилар уртасидаги бевосита ва билвосита алоқалар ваколатларнинг у ёки бу турини белгилаб беради.

Одатда, рахбарлар билан буйсунувчилар уртасидаги ваколатлар вертикал тарзда булади. Улар рахбарликнинг ва буйсунишнинг шаклига караб фарк килади.

            [202] Фармойишли ваколатнинг мохияти шундан иборатки, бу ваколатга эга булган шахс кимга тааллукли бўлса, ушаларнинг ижро этиши учун зарур булган карорларни кабул килишга хаклидир. Бу ваколатлар икки турга булинади:

 

*   чизиқли ваколатлар;

*  функционал ваколатлар.

 

Чизикли ваколатлар, ваколат турларининг энг асосийси булиб, ташкилотларнинг иерархик тузилишининг пайдо булиши биланок вужудга келган (59-чизма каранг). У якка хокимлик тарзда рахбарлик килишга, яъни конун доирасида:

 

* буйрук ва фармойишлар беришга;

*  барча масалалар буйича карорлар кабул килишга асосланган. Чизикли ваколатли рахбарни одатда, чизиқли рахбар деб аталади.

 

Чизикли ваколатда рахбар билан буйсунувчи ўртасида тўғридан- туғри маъмурий (лавозимли) алока ўрнатилиб, рахбар буйсунувчига мулжалланган максадни бажариш учун качон, каерда ва нимани бажариш ёки бажармаслик тугрисида бевосита курсатма беради. Уни фармойиш ёки буйрукда ифода этади.

Чизикли ваколатга эга булган рахбар зиммасига, одатда корхона фаолиятини тезкорлик билан бошкариш билан боғлик булган масалалар, яъни:

 

* ходимлар мехнатини ташкил килиш;

* уларга мехнат шароитларини яратиб бериш;

* ходимларни ишга кабул килиш ва ишдан бушатиш;

* ходимлар мехнатига бахо бериш;

* уларни мукофотлаш ёки жазолаш;

*  жамоада кулай маънавий ва рухий иклимни яратиш ва уни баркарор тутиб туриш кабилар хам киради.

 

Функционал ваколатлар, одатда билвосита алока'шароитида амалга оширилади. Бунда ваколатлар маълум доирада чекланган булади. Чунки хар бир бошкарув буғинидаги рахбарга муайян функциялар бириктириб кўйилади. Масалан, бири маркетингни, иккинчиси ишлаб чикаришни, учунчиси эса молияни бошкариш билан шуғулланади (17-чизма каранг).

Бу тарзда ваколатларни бериш бошкариш самарадорлигини анча оширади. Чунки олдин бошкаришнинг барча функцияларини ба­жариш ваколатига эга болган ягона универсал рахбар ўрнига энди ўз сохасини пухта биладиган, узига топширилган иш участкаси учун жавоб берадиган мутахассислар аппарати пайдо булади.

 

[203] Идоравий ваколатлар корхонадаги функцияларнинг мураккаблашиб, у билан боғлиқ булган бошқариш жараёнининг кийинлашиб бориши сабабли вужудга келади. (16-чизмага каранг.) Ушбу бошкариш структураси хар бир йуналишдаги ваколатга эга булган рахбар кошида ихтисослашган хизматлар, маслахатчилар кенгаши, яъни штабларни тузиш оркали ташкил этилади. Уз ва­колатига эга булган штабларнинг вазифаси узларига тегишли муаммоларни урганиш оркали юқори бугин рахбарларига карор­лар кабул килишда ёрдам беришдан иборат.

Бу ерда бир йуналишдаги ваколатга эга булган рахбарлар корхонанинг бош максадига эришиш йулидаги бирламчи вазифаларнинг бажарилишига жавобгар булсалар, штабдаги ваколатли кишилар эса бирламчи вазифаларга тобе булган иккиламчи вази-фаларнинг бажарилишига жавобгардирлар. Улар ўз ваколатлари доирасида факат маслахат бериш функциясини бажарадилар. Бир йуналишдаги ваколатга эга булган рахбарларнинг асосий вази­фаси таклиф этилган ижобий ва салбий маслахатлар ичидан максадга мувофиклигини аниклаш ва уни узил-кесил кабул килишдан иборат.

Идоравий ваколатлар куйидаги аппаратлар хизматлари орка­ли амалга оширилади:

 

•  маслахат берувчи аппарат;

•  хизмат килувчи аппарат;

•  шахсий аппарат.

 

Маслахат берувчи аппарат. Бир йуналишдаги рахбар бирор-бир муаммога дуч келиб, унинг ечими учун махсус малакага эга булган мутахассисларга зарурият туғилса, бундай холларда корхона кошида вактинчалик ёки доимий фаолият курсатувчи мах­сус маслахат берувчи аппарат тузилади.

Уларнинг асосий вазифаси ўз билим сохалари буйича бир йўналищдаги рахбарга маслахатларини беришдан иборат. Бундай маслахатлар купинча конунчилик, янги ёки махсус технологияни жорий килиш, малака ошириш, шунингдек кадрлар билан ишлаш сохалари буйича талаб килинади.

Хизмат килувчи аппарат. Бу аппаратнинг асосий вазифаси рахбариятга уз ваколати доирасида хизмат килищдан иборат. Бун­дай аппаратга кадрлар булими мисол була олади. Унда куйидаги ваколатлар берилади:

 

•  ходимларнинг шахсий делоларини юргизиш;

•   ишга кабул килиш учун потенциал кадрларни излаш ва текшириш;

•  бир йуналишдаги рахбарларга номзодларни тавсия этиш ва х.к.

 

Хизмат килувчи аппарат бошка сохаларга хам уз хизматини кўрсатади. Бинобарин, жамоатчилик билан алока маркетинг буйи­ча тадкикот ўтказиш, молиялаштириш, режалаштириш, моддий-техника таъминоти, юридик муаммоларини ечиш, атроф-мухитга таъсир утказувчи у ёки бу лойихаларни бахолаш каби жараёнларда туриладиган юмушларга кумак бериш кабилар буларга мисол була олади.

Шахсий аппарат — бу хизмат курсатувчи аппаратларнинг бир куриниши булиб, бу рахбарнинг ё шахсий ёрдамчиси, ё котиби ёки референди булиши мумкин. Унинг вазифаси рахбар нимани талаб килса ўшани бажаришдир. Бу шахслар хеч кандай ваколат-га эга булмайдилар. Улар факат рахбар номидан ва унинг топшириғи билан иш тутадилар.

Гарчи шахсий аппарат расмий ваколатга эга булмасада, унинг аъзолари катта хукукга эга булишлари мумкин, агар рахбар уларга астойдил ишонч билан ёндашса.

 

[204] Идоравий ваколатларнинг турлари 52-жадвалда келтирилган.

Тавсияли ваколатлар факат тавсия характерига эга. Бу ваколатга эга булган шахслар рахбарларга ёки бажарувчиларга у ёки бу мараккаб масалалар ечими буйича Уз таклифларини, зарурият туғилган холларда берадилар. Рахбар бу таклифларни кабул килиши ёки эътиборсиз колдириши хам мумкин.

Аммо эътиборсиз колдирган холларда тавсия берувчи мутахассис уз таклифларини мазкур масала ечими учун ута зарурлигини, уз хизматини бехудага килмаганини рахбарга тушунтириб, уни ишонтиришга харакат килмоги даркор.

Мувофивлаштирувчи ваколатлар хамкорликда карорларни ишлаб чикиш ва кабул килиш билан боғлиқ. Мазкур ваколатга эга булган шахс ёки булим юқори рахбарият номидан айрим бошкарув субъектлари фаолиятини мослаштириб, уни корхона максадига караб йуналтиришга хаклидирлар. Одатда, бундай вако­латга корхонада мураккаб ёки бахсли муаммолар вужудга келиб уларни ечиш зарурияти тугилган холларда эхтиёж туғилади.

Хисоб ва назорат қилиш ваколатига эга булган шахс ёки гурухлар текширилаётган объект буйича уларнинг рахбарларидан барча зарур маълумотларни талаб килишга хаклидурлар. Текширув асосида тайёрланган материалларни узларининг хулосалари би­лан бирга юкори буғинга такдим этиш хисоб ва назорат килиш ваколатига эга булганларнинг асосий вазифасидир.

Муросага келтирувчи ваколатларнинг мохияти шундан иборатки, шу хукукга эга булган шахс кабул килинаётган карорларга нисбатан дахлдорлик даражасига караб албатта Уз фикрини билдиради. Буни у хам чизикли, хам функционал ваколатлар доирасида бажаради. Бундай ваколатлар:

 

* эхтиёткорликка даъват этувчи ва

* мухосара қилувчи ваколатлар куринишида булиши мумкин.

 

Эхтиёткорликка даъват этувчи ваколатга эга булган шахс, масалан юрист рахбар кабул килган карорларнинг конун ва ўрнатилган тартибларга мос тушиш ёки тушмаслигини текширади ва ундаги камчилик ёки конунни бузганлигини айтиб, уни туғрилашга даъват этади. Агар рахбар хакхонийлигини исботласа-ю, юрист бу билан коникмаса, у холда рахбарнинг зиммасида маз­кур конунбузарликнинг окибати сакланиб колади.

Мухосара килиш ваколатига бош бухгалтер эга булади. Унинг розилигисиз, имзосисиз бирор-бир пул маблағи билан боглик, булган карор кабул килинмайди.

 

 

ТЕСТ ТОПШИРИҚЛАРИ

 

121.  Ваколат —бу:

а)  вакиллик хукукини берувчи хужжат, ишонч когози, тилхат;

б) бирор давлат томонидан узга ерда таъсис этилган ва унинг манфаатларини кузлаб иш курадиган муассаса;

в)  ваколати бор, вакиллик хукукига эга булган субъект кабилар;

г)  бирор шахс, муассаса, ташкилот, давлат ва шу кабилар номи­дан иш килиш учун берилган хукук, вакиллик хукуки;

д) нотугри жавоб йук.

 

122.  Қуйида қайд қилинган ваколатларнинг қайси бири фармойишли ваколат турига киради:

а)  тавсияли ваколатлар;

б)  бир йуналишдаги ваколатлар;

в)  мувофиклаштирувчи ваколатлар;

г)  хисоб ва назорат килиш буйича ваколатлар;

д)  муросага келтирувчи ваколатлар.

 

123.  Куйида қайд килинган ваколатларнинг кайси бири идоравий ваколатлар турига киради:

а)  бир йуналишдаги ваколатлар;

б)  функционал ваколатлар;

в)  тавсияли ваколатлар;

г)  муросага келтирувчи ваколатлар;

д)  в+а.

 

124.  Чизикли ваколатлар:

а)  ташкилотларнинг иерархик тузилишининг пайдо булиши биланок вужудга келган булиб, у якка хокимлик тарзида рахбарлик килишга асосланади;

б)  одатда билвосита алокалар шароитида амалга оширилиб, улар маълум доирада чекланган булади;

в)  факат тавсия характерига эга булади;

г)  даъват этувчи ваколатлардир;

д)  хамкорликда карорларни ишлаб чикиш ва кабул килиш билан боглик ваколатлардир.

 

125.  Функционал ваколатлар:

а)  даъват этувчи ваколатлардир;

б)  тавсия характерига эга буладилар;

в)  одатда билвосита алокалар шароитида амалга оширилиб, улар маълум доирада чекланган булади;

г)  хамкорликда карорларни ишлаб чикиш ва кабул килиш билан боғлиқ ваколатлардир;

д)  нотугри жавоб йук.

 

126.  Куйида кайд килинган кайси бир аппарат хизматлари оркали идоравий ваколатлар амалга оширилади:

а)  маслахат берувчи аппарат;

б)  хизмат килувчи аппарат;

в)  шахсий аппарат;

г)  а+б+в;

д) а+б.

 

127.  Хизмат килувчи аппарат:

а) рахбариятга уз ваколати доирасида хизмат килади. Бунга кадрлар булими мисол була олади;

б)  уз билим сохалари буйича чизикли, рахбарга маслахатлар беради;

в)  рахбар нимани талаб килса, ушани бажаради; г)б+в;

д)  нотугри жавоб йук

 

ИНТЕЛЛЕКТУАЛ ТРЕНИНГ

 

А. Мазкур дарсликнинг V бобида келтирилган "Ваколатни жон дилингиз билан топширасизми?" номли тест саволларига жавоб беринг ва Узингизни синаб куринг.

 

*   *   *

 

Б. Ваколатларнинг кайси бир тури маъмурий аппарат вазифаларининг кайси бир турига купрок мое тушиши тугрисидаги фикрингизни билдириш максадида куйидаги 51-жадвалнинг тегишли катор ва устунларига "+" ишорасини куйиб чикинг.

 

 

*     *     *

 

            В. Корхонангизда рахбар лавозимида ишлаётганлар қандай ваколатларга эга? Куйидаги 52-жадвални тўлдиринг.

 

 

Г. Мамлакат ва махаллий худудлар рахбарларига кандай ваколатлар берилганлигини теранрок англаш учун 53-жадвални тулдиринг.

 

 

Д. Италиялик иктисодчи Вильфредо Парето (1848—1923) принципи билан танишмисиз? Эслатамиз у принцип (80:20 нисбат) вактдан унумли фойдаланишга каратилган булиб, мохиятан куйидагича таърифланади:

Агар рахбарнинг бир кунлик иш вактига унинг самарадорлиги нуктаи назардан каралса, унда 80% пировард натижага дастлабки 20% сарфланган вакт давомида эришилар экан. Холбуки колган 80% вакт атиги 20% натижага эришишга ярар экан. Буни куйидагича ифодалаш мумкин.

 

 

Кундалик хаётда, бу деган суз, дастлаб энг енгил, жозибали ёки жуда кам ва сарфини талаб килувчи юмушларни эмас, балки биринчи навбатда ута мухим ва зарур ишни килиш лозим. Бу принципни янада изчиллик билан кўллаш учун барча вазифаларни ўта мухим (А), мухим (Б) ва унча мухим булмаган (В) вазифаларга булиб, уларнинг умумий натижадаги салмогини аниклаш зарур. Шу тариқа А, Б ва В категорияларни тахлил килиш асосида бажариладиган ишлар устуворлиги белгиланади ва мохиятига караб ранжирланади.

Амалиётда шу нарса уз тасдигини топганки, унга биноан ута мухим ва ута мухим булмаган вазифаларнинг жами вазифалардаги салмоги умуман узгармас холда булар экан (61-чизма).

 

АБВ категорияларини тахлил килиш куйидаги учта конуниятга асосланади:

 

•  рахбар ута мухим вазифаларни (А категория) амалга оширишга жами вактнинг 15%ни сарфлаб, жами вазифалар ("киймати")нинг 65% ни бажаради.

■ Мухим вазифаларни (Б категория) бажаришга рахбарнинг 20% вакти сарфланиб, тахминан 20% вазифаларни бажаради.

•  Унча мухим булмаган иккинчи даражали вазифалар (В категория) менежер жами вазифаларнинг 65% даражасида булиб, барча вазифалар "киймати"даги салмоги бажариладиган атиги 15% ни ташкил этади.

Демак, барча вазифалар "киймати"даги асосий салмоғини бажаришга эришмок учун биринчи навбатда А вазифаларни бажармоққа  киришиш лозим. Мухимлиги жихатдан кейинги Б категориянинг зиммасига жами натижанинг анчагина улуши (20%) туғри келади. Сунгги В категория эса жами вазифаларнинг 65% ни ташкил килган холда умумий натижа­нинг 15% ни бериши мумкин, холос.

Бу хулосаларни куйидаги график ёрдамида янада ойдинлаштириш мумкин (1-график-х.10.2).

 

 

Вазифаларингизни АБВ усулида тахлил килар экансиз, уларни куйидаги жадвалга тушириб, мухимлиги нуктаи назардан устуворликларини аникланг:

 

Е. Хикматлар ва хадислар

 

Ваколат бериш ёки бермаслик нуктаи назардан куйидагиларга уз муносабатингизни билдиринг.

100. Агар иш (мансаб) ноахил (мутахассис булмаган) кишига топширилса, киёматни кутавер.

 

*   *   *

 

618. Хар бир киши нима учун яралган булса, шунга лаёкатлидир (яроклидир).

 

*   *   *

 

998. Аллохнинг барокот кўли купчилик устидадир. (Мухадммад Пайгамбар киссаси "Хадислар" китобидан)

 

*    *   *

 

•  Ишнинг омади — уз вакти.

•  Эртадан умид килсанг, бугундан харакат кил.

•  Ишонганим сен булсанг, курган куним не булур.

•  "Куф-суф"чига ишонсанг хам, "хуп-хуп"чига ишонма.

•  Куп билсанг хам купдан эшит.

•  Халққа суянсанг туласан, халкдан чиксанг сўласан.

•  Олдингдан оққан сувни кадри йук.

•  Подачига ёрдамчи, темирчига боскинчи.

•  Чумчук, сўйса хам, кассоб суйсин.

 

Узини узи текшириш учун саволлар

 

[194]. Бошкарув ваколатлари деганда нимани тушунасиз?

[195]. Ваколат ва масъулият бир хил тушунчаларми?

[196]. Ваколатнинг чегараси буладими?

[197]. Ваколат бериш зарурияти нимада?

[198]. Марказлашган ва марказлашмаган ваколатлар тугрисида нималар дея оласиз?

[199]. Рахбарлар хар доим хам ваколат беришни хуш курадиларми?

[100]. Буйсунувчилар жон дили билан ваколатни кабул киладиларми?

[101]. Бошкарув ваколатлари кандай турларга булинади?

[102]. Фармойишли ваколатнинг мохияти нимада?

[103]. Идоравий ваколатлар деганда нимани тушунасиз?

[104]. Идоравий ваколатлар кандай куринишларда булади?