ЎЗБЕКИСТОН РЕСПУБЛИКАСИ АЛОҚА,АХБОРОТЛАШТИРИШ ВА ТЕЛЕКОММУНИКАЦИЯ ТЕХНОЛОГИЯЛАРИ ДАВЛАТ ҚЎМИТАСИ
ТОШКЕНТ АХБОРОТ ТЕХНОЛОГИЯЛАРИ УНИВЕРСИТЕТИ
АКТСИМ факультети
Менежмент ва маркетинг кафедраси
Ходимларни бошқариш
амалий машғулотлар учун услубий кўрсатмалар
Тошкент – 2013
“МАЪҚУЛЛАНГАН”
“АКТСИМ” факультети
илмий Кенгашида муҳокама қилинган ва маъқулланган
Кенгаш раиси ________________Ш.Ш.Тураев
“____20__” _декабрь_2013 йил
“ТАВСИЯ ЭТИЛГАН”
“М ва М” кафедраси мажлисида
муҳокама қилинган ва тавсия этилган
Кафедра мудири _____________ Ш. А. Турсунов
(Кафедра мажлисининг __9__- сонли баённомаси
“_24_” __декабрь_ 2013 йил)
Тузувчи:
© Д.К. Ҳакимджанова «Ходимларни бошқариш»
амалий машғулотлар учун услубий кўрсатмалар. – Т.: ТАТУ, 2013. 92 бет.
Мундарижа
|
Кириш……………………………………………………………………… |
4 |
|
1-машғулот. Корхонада ходимларни бошқариш тушунчаси ва моҳияти..………………………………………………………………….. |
6 |
|
2-машғулот. Меҳнат ресурслари ва меҳнат бозорини ўрганиш………. |
10 |
|
3-машғулот. Ходимни танлаш ва кўникма ҳосил қилиш………………. |
13 |
4-машғулот. Ходимларни бошқариш усулларини ўрганиш…………… |
17 |
5-машғулот. Ходимларни режалаштиришни ўрганиш………………… |
20 |
6-машғулот. Ходимларни бошқаришни шакллантиришни ўрганиш…. |
26 |
7-машғулот. Ходимни бошқаришда етакчиликни ўрганиш….……….. |
28 |
|
8-машғулот. Ходимларни бошқаришда гурухлараро муносабатларни ўрганиш. …………………………………………………………………. |
30 |
|
9-машғулот. Ходимларни ривожлантиришни ўрганиш……………….. |
32 |
|
10-машғулот. Ходимларни рағбатлантиришни ўрганиш……………… |
40 |
|
11-машғулот. Ходим фаолиятини баҳолашнинг замонавий усулларини ўрганиш…………………………………………………….. |
44 |
|
12-машғулот. Ходим карьерасини режалаштириш ва ривожлантиришни ўрганиш……………………………………………… |
46 |
|
13-машғулот. Ходимнинг хуқуқ ва мажбуриятларини ўрганиш……… |
47 |
|
14-машғулот. Ходимларни бошқариш хизматида иш юритиш ва ахборот технологияларини ўрганиш…………………………………... |
49 |
|
Топшириқлар……………………………………………………………. |
50 |
|
Бошқарув вазиятлари “Гуруҳлар динамикаси”...................................... |
59 |
|
Бошқарувчини бошқарув вазифалари..................................................... Иқтисодий атамалар изоҳи …………………………………………….. |
72 73 |
|
Асосий адабиётлар……………………………………............................ |
90 |
1-машғулот. Корхонада ходимларни бошқариш тушунчаси ва моҳияти.
«Ходимларни бошқариш» фанининг предмети – корхоналарнинг самарали фаолият кЎрсатишини таъминлаш ва ишловчиларнинг эҳтиёжларини қондириш мақсадида ходимга мақсадга мувофиқ таъсир кўрсатиш билан боғлиқ билимлар тизими.
Фаннинг мақсади – талабаларда ходимларни бошқариш илмини амалиётга қўллай биладиган даражадаги кўникмалар ҳосил қилишдир.
Ушбу фан ўз олдига қўйилган вазифаларни амалга оширишда бир қатор ижтимоий, иқтисодий, ҳуқуқий фанлар тажрибаси ва назариясига таянади. Корхона менежерлари мустақил гурух сифатида фақат менежерлар ташкилотида ахамият касб этадилар. Улар принцип жихатидан ўзлари манфаатларини химоя қиладиган акциядорларнинг манфаатларини қондириш истагидалар. Менежерлар ишлаб чиқариш манфаатлари билан бир қаторда ўз манфаатларини (мустақиллик, хокимият, эътироф, карьера) хам кўзлайдилар.
Сармоя эгалари корхона мулкдорлари хисобланадилар. Улар, бир томондан, корхонага қўйилган сармояни сақлаш ва кўпайтиришдан, иккинчи томондан фойда (дивиденд) олишдан манфаатдорлар. Бу интилишлар корхонага фойда келтиришга қаратилган. Фойда даромад ва харажат айирмасининг қолдиғи эканлиги сабабли улар даромад юқори, харажат кам бўлишига интиладилар. Фойдадан фойдаланиш (дивиденд тақсимланиши)да уларда шахсий истеъмоллари хохишига қараб турлича қарашлар бўлади. Сармоя эгалари корхона фаолиятига доир ўзлари қарор қабул қилишлари ёки бу ваколатни менежерларга беришлари мумкин.
Назорат ва муҳокама учун саволлар
1. Бозор иқтисодиёти шароитида «Ходимларни бошқариш» фанининг моҳияти нималардан иборат?
2. Режали иқтисодиёт даврида ходимларни бошқариш вазифаси қандай амалга оширилган?
3. Ўзбекистон Республикасининг «кадрлар тайёрлаш миллий дастури»нинг мақсади нималардан иборат?
4. «Ходимларни бошқариш» фанининг предмети нима?
5. «Ходимларни бошқариш» фани олдига қандай мақсад қўйилган?
6. «Ходимларни бошқариш» фанининг асосий вазифаларинималардан иборат?
7. «Ходимларни бошқариш» фани қандай иқтисодий фанлар билан боғлиқ?
8. «Ходимларни бошқариш» фани қандай ижтимоий фанлар билан ўзаро алоқадорликда иш олиб боради?
Тест. Сиз бошқарувчи бўлишга қодирмисиз?
Сизга ўз бошқарув услубингиз тўғрисида ўйлаб кўриш имконини берадиган тест таклиф этилади. Ҳар-бир саволга жавоб беришда ўз фъелингизга ва урф-одатларингизга мос келадиганларини белгиланг.
1. Фараз қилингки, эртанги кундан бошлаб, сиздан ёш жиҳатдан катта бўлган ходимларга раҳбарлик қилишга тўғри келади. Сиз бу ҳолатда энг кўп нимадан хавфланасиз?
а) иш моҳияти бўйича уларга нисбатан камроқ маълумотга, билимга эга бўлишдан;
б) улар сизга қулоқ солмаслигидан ва сиз қабул қилган қарорлар устидан баҳслашишидан;
в) ишни сиз хоҳлаган даражада бажара олишга имкон йўқлигидан.
2. Агар сиз қандайдир ишни бажаришда катта муваффақиятсизликка учрасангиз унда:
а) юз берган муваффақиятсизликка жиддий эътибор бермай (бундан ҳам ёмон бўлиши мумкин эди), кўнгил очиш учун, масалан кинога борасизми?
б) айбни бошқа бир кишига ёки объектив шарт-шароитга ағдаришни ўйлай бошлайсизми?
в) муваффақиятсизликни сабабини таҳлил этиб, ўз хатоингиз нимадан иборат эканлигини ва вазиятни тўғрилаш учун нима қилиш кераклигини ўйлайсизми?
г) ҳафсалангиз пир бўлиб, қўлингиз ишга бормайдиган ҳолатга тушиб қолиб афсусланасизми?
3. Қуйида келтириладиган сифатлардан қайси бири сизга тўғри келади?
а) хуш кўнгилли, аста-секин ҳаракат қиладиган, итоаткор;
б) хуш кайфиятли, қатъиятли, ҳаракатчан, топқир, талабчан, чурткесар;
в) ишчан, ўзига ишонадиган, тоқатли, интилувчан, ўз вақтида бажарадиган, мантиқий;
4. Кўпчилик инсонларга қуйидагилар хос деб ўйлайсизми?
а) яхши ишлайдилар ва ҳаракатчанлар
б) меҳнатга яраша ҳақ тўланганда улар меҳнатга виждонан ёндошадилар;
в) ишни заруратдан бошқа нарса эмас деб талқин этадилар.
5. Раҳбар қуйидагилар учун жавобгар бўлиши лозим:
а) жамоада яхши кайфиятни қўллаб-қувватлаши (шунда ишда муаммолар бўлмайди);
б) топшириқларни ўз вақтида бажарилиши (шунда ижрочилар ҳам ўз ишидан қониқади);
6. Сиз ташкилотнинг раҳбарисиз ва «юқорига» муайян ишлар режасини тақдим этишингиз керак. Сиз қандай йўл тутасиз?
а) режа лойиҳасини тузасиз, раҳбариятга тақдим этасиз ва бирон жойда камчилик бўлса, тузатишни илтимос қиласиз;
б) буйсунувчи мутахассислар фикрини эшитасиз ва фақат сизнингча тўғри деб ҳисоблаган фикрларни инобатга олиб, режани тузасиз;
в) буйсунувчиларга режа лойиҳасини яратишни топширасиз, режани «юқоридаги»лар билан келишувини таъминлаш учун ўз ўринбосарингизни ёки бошқа бир малакали ходимингизни юборасиз;
г) режани мутахассислар билан биргаликда яратасиз, режани ечимларини асослаб, унинг тўғрисида раҳбариятга хабар берасиз.
7. Сизнинг назарингизда, қуйидаги раҳбар муваффақиятга эришади, қайсики:
а) ҳамма ижрочилар ўз функцияларини аниқ бажарилишини жиддий кузатади;
б) «ишонгин ва текширгин» принципи асосида буйсунувчиларни умумий вазифаларни ечишга жалб этади;
в) иш тўғрисида ғамхурлик қилади, лекин иши кўп бўлишига қарамай ижрочиларни унутмайди.
8. Сиз ишингизни бутун жамоа бажарадиган иш натижаси билан тенг
аҳамиятли деб ҳисоблайсизми?
а) ҳа;
б) йўқ.
9. Сизнинг ҳаракатингизни бошқалар танқид билан қарши олдилар. Сиз ўзингизни қандай тутасиз?
а) ҳимоя реакциясига берилмасдан қаршилик қилишга шошилмасдан «тарафдор» ва «қарши»ларни теранлик билан таҳлил этасиз;
б) буш келмасдан ўз устунлигингизни намойиш қилишга интиласиз;
в) характерингиз шиддаткор бўлганлиги учун кайфиятингиз бузилганини яшира олмайсиз, балким хафа бўласиз ва жаҳлингиз чиқади;
г) сукут сақлайсиз, лекин ўз фикрингизни ўзгартирмайсиз ва аввалгидек ҳаракат қиласиз.
10. Тарбиявий вазифаларни ечишда энг самарали бу:
а) мукофотлаш;
б) жазолаш;
11. Сиз истайсизки:
а) бошқалар сизни яхши дўст сифатида кўришини;
б) керакли пайтда сизнинг аниқ ва қатъият билан ёрдамга келишингизга ҳеч ким шубҳаланмаслигини;
в) атрофдагилар сизнинг сифатларингизни ва ютуқларингизни олқишлашини.
12. Сизга мустақил қарор қабул қилиш ёқадими?
а) ҳа;
б) йўқ.
13. Агар сизга муҳим қарорларни қабул қилишга тўғри келса ёки масъулиятли масалалар бўйича хулоса бериш керак бўлса, унда:
а) сиз уни зудлик билан бажарасизми ва бажариб бўлиб, яна ва яна ушбу ишга қайтиб келмайсизми?
б) сиз уни тезкорлик билан бажарасизми, лекин кейин «ундай ёки бундай бажариш яхшироқмиди?» деган шубҳалар билан ўзингизни узоқ қийнайсизми?
в) имкони борича узоқроқ вақт мобайнида ҳеч қандай ҳаракатларни қўлламайсиз.
Шундан сўнг, ҳозирнинг ўзида жадвал-калит ёрдамида тестдан олган балларингизни ҳисоблайсиз.
Балларни ҳисоблаш калити:
1. а – 0 б – 2 в – 4
2. а – 2 б – 0 в – 6 г – 0
3. а – 0 б – 3 в – 2
4. а – 6 б – 2 в – 0
5. а – 3 б – 5
6. а – 3 б – 0 в – 1 г – 0
7. а – 2 б – 6 в – 4
8. а – 6 б – 0
9. а – 6 б – 2 в – 0 г – 0
10. а – 3 б – 0
11. а – 3 б – 5 в – 0
12. а – 3 б – 0
13. а – 6 б – 3 в – 0
Сиз 40 дан юқори балл олдингиз.
Сизда яхши раҳбар бўлиш куртаклари бор. Сиз инсонларга уларнинг билимларига ва яхши сифатларига ишонасиз. Ўзингизга ва ҳамкасабаларингизга талабчансиз. Жамоангизда ишёқмасларга ўрин йўқ ва арзон обруй-эътибор орқасидан қувмайсиз. Виждонли ходимлар учун сиз нафақат раҳбарсиз, балким қийин вазиятда қўллаб-қувватлаш учун ҳамма имкониятлардан фойдаланадиган яхши ўртоқ ҳам.
Сиз 10 дан 40 баллгача олдингиз.
Сиз маълум ишларни объектларни бошқаришингиз мумкин, лекин тез-тез қийинчиликларга дуч келасиз.
Буйсунувчиларингиз учун ҳимоячи сифатида ҳаракат қиласиз, лекин баъзан ўзингизни ёмон кайфиятингиз таъсирида уларга қупол муомилада бўласиз. Буйсунувчиларга ёрдам берасиз, эҳтиёж бор-йœқлигига қарамасдан уларга турли-туман маслаҳатлар берасиз.
Сиз 10 дан кам балл тўпладингиз.
Очиғини айтганда, яхши раҳбар бўлиш учун сизда имконият кам. Сиз кўпчилик фикр ва қарашларингизни қайта кўриб чиқишингиз ва сингиб кетган урф-одатлардан воз кечишингиз керак. Дастлаб ўзингизга ва инсонларга ишонишингиз керак.
Агар сиз кам балл олган бўлсангиз афсусланманг. Ўзингизга четдан туриб назар ташлашга ҳаракат қилинг ва жамоани бошқаришда ўзингизни кучли ва кучсиз томонларингизни объектив баҳоланг, асосийси камчиликларни тузатиш ва ўз фаолиятини муқобиллаштиришдан иборат.
2-машғулот. Меҳнат ресурслари ва меҳнат бозорини ўрганиш.
Аҳолини иш билан таъминлаш – бу, фуқароларнинг эҳтиёжини қондириш билан боғлиқ бўлган, қонунларга зид бўлмаган иш ҳақи (меҳнат даромади) келтирадиган фаолиятидир. Бандликнинг аҳволи, унинг энг муҳим ҳусусиятлари миллий фаровонлик ҳақида, иқтисодий ривожланиш соҳасида танланган йўлнинг самарали эканлиги тўғрисида ҳулоса чиқариш имконини беради.
Ишсизлик даражаси мамлакат иқтисодиёти қай даражада тараққий этганлиги ҳамда иқтисодиётда содир бўлаётган ўзгаришларнинг муҳим кўрсаткичларидан бири ҳисобланади. Ишсизлик даражаси деганда, ишсизлар сонининг иқтисодий фаол аҳоли таркибидаги салмоғи тушунилади.
Меҳнат бозори – ишчи кучининг меҳнатга бўлган қобилиятини сотиш ва сотиб олиш тизимидир.
Меҳнат бозорининг таркибий қисмлари ишчи кучига талаб, ишчи кучининг таклифи, қиймати ва баҳоси ҳамда уни ёллашда рақобат ҳисобланади.
Меҳнат бозори ўзининг асосий вазифалаларини бажариши талаб ва таклиф ўртасидаги фарқ камайишига, аҳолининг иш билан бандлиги ошишига олиб келади.
Меҳнат бозори шаклланишига ишчи кучининг меҳнатга бўлган қобилияти товарга айланиши, эркин таклифи, иш берувчиларнинг ишчи кучига мустақил талаби, иқтисодиётнинг таркибий ўзгариши, кЎп мулкчиликнинг ривожланиши каби иқтисодий, ижтимоий ва ҳуқуқий шарт-шароитлар бевосита таъсир этади.
Меҳнат бозори шаклланишида асосий муаммо бЎлган ишчи кучига талабнинг ортиши ва таклифнинг камайиши турли омиллар, тамойиллар ва чекловлар таъсирида амалга оширилади.
Меҳнат бозоридаги умумий ижтимий-иқтисодий муносабатлар жамоа ва шахсий шартномалар асосида тартибга солинади.
Меҳнат бозорини яқин келажакда ривожлантиришнинг бош мақсади – меҳнат ресурслари билан кўп таъминланган ҳудудларда ишчи кучига талабни ошириш ва унинг таклифини камайтириш.
Меҳнат бозорининг ривожланиш босқичларида қайд этилган тадбирларнинг амалга оширилиши яқин келажакда ишчи кучига талаб ва таклиф ўртасидаги бозор мувозанатига эришиш, пировардида меҳнат ресурсларининг оқилона бандлигини таъминлаш ва ишсизликни камайтиришга олиб келади.
Назорат ва муҳокама учун саволлар
1. Аҳолини иш билан таъминлашнинг ижтимоий-иқтисодий мазмуни нимадан иборат?
2. Аҳолини иш билан таъминлашнинг қандай асосий турлари мавжуд?
3. Давлат аҳолининг иш билан бандлигини ошириш бЎйича қандай тадбирларни амалга оширади?
4. Ишсизлик нима ва унинг даражаси қандай аниқланади?
5. Фуқароларни ишсиз шахс деб эътироф этишнинг қандай шартлари мавжуд?
6. Ишсизликни қандай турларини биласиз?
7. Артур Оукен қонунининг мазмуни нима?
8. Меҳнат бозори нима?
9. Меҳнат бозорининг таркибий қисмлари нималардан иборат?
10. Меҳнат бозорининг қандай асосий вазифалари бор?
11. Меҳнат бозорининг шаклланишига қандай шарт-шароитлар таъсир этади?
12. Ишчи кучига талаб ва таклиф шакилланишига нималар тЎсиқ бўлади?
13. Меҳнат бозорини тартибга солишнинг аҳамияти нимада?
14. Меҳнат ресурслари билан кЎп ва кам таъминланган ҳудудларда меҳнат бозори қандай усуллар асосида тартибга солинади?
15. Меҳнат бозори ривожланишининг бош мақсади нима?
16. Меҳнат бозорининг қандай ривожланиш босқичлари мавжуд?
Тест. Мен раҳбар бўлишим мумкинми?
Бошқарув объектларининг бир қатор саволлари таклиф этилади. Уларнинг ҳар бирига ўзингиз тўғри деб ўйлаган вариантингизни белгиланг. Танланган натижаларни умумлаштириш ва баҳолаш орқали меҳнат жамоасини раҳбари бўлишга тайёргарликни билиш мумкин.
Бошқарув вазиятлари.
1. Раҳбарнинг хулқ-атвори кўпчилик вазиятларда бир томондан топшириқларни ўз вақтида бажара олмаслик хавфи билан, иккинчи томондан буйсунувчилар билан низо юз бериши билан аниқланади. Тассавур қилингки, эртанги кундан бошлаб ходимларни катта гуруҳини бошқаришга тўғри келади. Бу вазиятда сиз кўпроқ нимадан хавфсирайсиз?
а) уларга қараганда иш юзасидан тажрибасизроқ бўлишдан;
б) низолар пайдо бўлишидан ва сиз қабул қилган қарорлар баҳсга сабаб бўлишидан;
в) сиз якуний натижани ўзингиз хоҳлаганингиздек бажара олмай қолишдан қўрқасиз.
2. Сиз раҳбарлик қиладиган корхона масъулиятли топшириқ олди. Уни қисқа муддатда бажариш керак. Сиз қандай йўл тутасиз?
а) малакали ходимларни тўплайсиз ва ҳамжиҳатлик билан топшириқни бажаришни самарали йўлини яратасиз;
б) мутахассислар таклиф этган бир неча вариантларни асос қилиб оласиз ва улардан энг яхшисини танлайсиз;
в) қарорни мутахассисларни жалб қилмасдан якка ўзингиз қабул қиласиз.
3. Кенгашда низоли вазият пайдо бўлди, сизнингча муаммонинг самарали ечимини ёш мутахассислар таклиф этди, кўпчилик «устакор» мутахассислар эса уни рад этдилар ва ўз вариантларини таклиф этдилар. Ушбу вазиятда сиз қандай йўл тутасиз?
а) кўпчилик фикрига қўшиласиз;
б) ёш мутахассисларни қўллаб-қувватлайсиз ва «устакор» таъсири кучли мутахассисларга уларнинг адашаётганини тушунтирасиз;
в) компромисс қарорни топишга ҳаракат қиласиз.
4. Сизнинг фикрингизча, раҳбарнинг ишида қанақа билимлар керак бўлади?
а) махсус билимлар (технологиялар ва ишлаб чиқариш шароитлари, жиҳозлар ва бошқалар);
б) бошқарув соҳасидаги билимлар.
5. Сиз ижрочига муаммони ечиш ваколатини бердингиз. Ишда хатога йўл қўйилган. Сиз юқори раҳбарият олдида жавобгарликнинг қандай улушини ўз зиммангизга оласиз?
а) максимум жавобгарликни ўз зиммангизга оласиз;
б) жавобгарликни ижрочи билан тақсимлайсиз;
в) жавобгарликни тўлиғича ижрочига юклайсиз.
6. Сиз муҳим кенгаш ўтказишингиз керак. Сиз қандай йўл тутасиз?
а) кенгаш қатнашчиларини аниқлайсиз, маърузачилар мавзуларини олдиндан белгилайсиз, қарор лойиҳасини тайёрлаб қўясиз;
б) кенгаш мавзусини эълон қиласиз ва кенгашга тайёр таклифлар билан келишларини сўрайсиз.
7. Сиз раҳбарлик қиладиган жамоада тез-тез меҳнат интизомини бузилиши кузатила бошланди. Тартиб интизомни йœлга қœйишда сизнинг фикрингизча, нималар кўпроқ муваффақият келтиради?
а) тарбиявий чоралар (ишонтириш);
б) маъмурий чоралар (ҳайфсан, жарима);
в) меҳнатни ташкил этиш бўйича такомиллаштириш тадбир-чораларни амалга ошириш (меҳнат шароитини яхшилаш, ходимларга функцияларни аниқ тақсимлаш);
г) моддий мукофотни камайтириш.
8. Сиз муҳим ҳужжатга имзо қўйишингиз керак. Сиз қандай йўл тутасиз?
а) ҳужжатни имзолаш учун ижрочини шахсан қабул қиласиз;
б) керакли ҳужжатларни котиба орқали оласиз, ноаниқ саволларни эса ижрочидан телефон орқали билиб оласиз;
9. Ҳар куни корхона директори номига 100-200 ҳужжат ва хатлар келади (шу жумладан шахсий ҳам). Сиз қандай йўл тутасиз?
а) ҳамма ҳужжатларни шахсан ўзингиз қараб чиқасиз ва қарор қабул қиласиз;
б) келган ҳужжатлардан асосийларини, биринчи навбатдагиларини ажратасиз ва муҳокама қилишни ва бажаришни мутахассисларга топширасиз;
в) ҳужжатларни тўпламларга ажратасиз ва маъруза тайёрлаш учун мос мутахассисларга юборасиз;
г) ҳужжатларни дастлабки саралашни референтга топширасиз ва таклифларни ишлаб чиқиш учун бўлимларга юборасиз.
10. Сиз раҳбарлик қиладиган жамоада норасмий сардор мавжуд. Жамоа кўпчилик масалаларда унинг фикрига қўшиладилар. Ушбу вазиятда ўзингизни қандай тутасиз?
а) ундан қутулишга ҳаракат қиласиз;
б) ҳаммасини эътиборсиз қолдирасиз;
в) уни билан умумий жиҳатларни топишга ҳаракат қиласиз.
11. Сизнинг жамоангизда ноёб ташкилотчилик ва фаолият сифатларига эга ходим ишлайди, лекин у жанжалкаш ва фъел оғир.
Шу сабабли жамоадаги кўпчилик ходимлар норозилик билдириб, уни ишдан бўшатишни талаб қилмоқдалар. Сиз қандай йўл тутасиз?
а) ушбу ходимни ишдан бўшатасиз;
б) уни жамоада ўзини хотиржам тутишга ишотирмоқчи бўласиз;
в) эътиборсиз бўласиз;
г) бошқа бирон-бир йўл таклиф қиласиз.
Ечим калити.
Агар баллар йиғиндиси 30 дан юқори бўлса, - сиз катта жамоанинг
раҳбари бўлишингиз мумкин.
Агар баллар йиғиндиси 24-30 дан чегарасида бўлса, - сиз унча кбўлмаган жамоага раҳбар бўлишингиз мумкин.
Агар баллар йиғиндиси 24 дан паст бўлса, - бошқарув соҳасидаги ўз билимларингизни ошириш устида кўп ишлашингиз керак бўлади.
3-машғулот. Ходимни танлаш ва кўникма ҳосил қилиш.
Халқаро Меҳнат Ташкилоти низоми билан халқаро хуқуқда „Меҳнаткаш" ва “Тадбиркор” тушунчаси киритилган.
Ходимларни ишга ёллаш муайян хуқуқий ва иқтисодий мазмунга эга хужжатдир. Ишга ёллаш хуқуқий жихатдан:
— ишга хақ тўлаш;
— икки субъект — ходим ва иш берувчининг мавжудлигини;
— томонларнинг ўзаро мажбуриятини англатади.
Иқтисодчилар нуқтаи назаридан ишга ёллаш:
— бозор келишуви бўлиб, ходим ўзининг меҳнатга лаёқатини иш берувчига сотади;
— ходимнинг меҳнатидаги куч-ғайрат хам жорий кўп тўловлари, хам кейинги тўловлар (хизмат ва касб жихатидан ўсиш, пенсия ва суғурта тўловлари) билан қопланди.
Иш ҳақи тўлаш усуллари:
а) ишбай хақ тўланадиган ишга ёллаш;
б) вақтбай (тариф) хақ тўланадиган ишга ёллаш;
в) ишбай-прогрессив хақ тўланадиган ишга ёллаш;
г) вақтбай-прогрессив хақ тўланадиган ишга ёллаш;
д) ишбай-мукофотли хақ тўланадиган ишга ёллаш;
ж) аккорд хақ тўланадиган ишга ёллаш;
з) маош (оклад) тўланадиган ишга ёллаш.
Ишга қабул қилиш — ходим билан ишлашнинг таркибий қисми хисобланади. Ишга қабул қилишда қуйидаги тамойилларга риоя этиш талаб қилинади:
— комплекслик;
— холислик;
— узлуксизлик;
— илмийлик.
Ишга жалб этиш — ходимни ташкилотга жалб этишга қаратилган чора-тадбирлар тизимидир.
Касбий йўналтириш — инсоний хислатлари, қизиқишлари, қобилиятини, шунингдек, иқтисодиётни тегишли ихтисослик турига қизиқишни шакллантиришдир.
Синов муддати — ташкилотдаги янги ходимнинг ишга мослашув давридир.
Савол ва топшириқлар
1. Ходимларни танлаш деганда нимани тушунасиз?
2. Кимлар иш берувчилар тоифасига киради?
3. Ишга ёллаш муддатини санаб ўтинг.
4. Иш ҳақи тўлаш усуллари неча турга бўлинади?
5. Касбга йўналтириш деганда нимани тушунасиз?
6. Касбга йўналтириш тизимини тенг мохиятини тушунтириб беринг.
7. Ходимлар билан ишлашда касбга қайта йўналтириш фаолияти деганда нимани тушунасиз?
8. Меҳнатга мослашиш таркиби нечта қисмдан иборат?
9. Мослашиш турлари ва унга таъсир кўрсатувчи омилларни айтиб беринг?
10. Янги ходимнинг синов муддати деганда нималар назарда тутилади.
Тест. Сиз қанақа бошқарувчисиз?
Ушбу саволнома сиз қанчалик малакали бошқарувчи эканлигингизни ҳамда сизнинг кучли ва кучсиз томонларингизни билишга ёрдам беради. Ушбу тест асосида ҳар йили таҳлиллар œтказишингиз ва ўз ривожлашингизни баҳолашингиз мумкин. Саволларга жавоблар ҳаққоний бўлмоғи лозим ва жавобларни таққослаш учун уларни сақлаб қўйиш керак.
1. Сизни бўлинмангизни иш фаолияти манфаатдор томонларнинг норазилигига сабабчи бўладими?
• ҳеч қачон бўлмайди.
• аҳъён-аҳъёнда
• маълум чегараларда
• ҳаддан ташқари кўп (хатоликлар %)
Инсонлар хатоликларга йўл қўйиши мумкин. Мураккаб, тез ўзгариб турадиган ҳуқуқий ва техник нормалар талаблари ошиб бормоқда.
Яхши натижага манфаатдор ходимларнинг ва билимли бошқарувчиларнинг биргаликдаги ҳаракатлари орқали эришиш мумкин.
2. Сизнинг бўлинмангиздаги ходимларнинг ишга чиқмаслик ҳолати:
• камайди;
• аввалги даражада қолди;
• кўпайди.
3. Кадрлар оқими сизнинг бўлинмингизда:
• қисқарди;
• аввалги даражада қолди;
• ошди.
Кадрлар оқими, юқори бўлмаганда, жавоб якуний кўрсаткич эмас. Кадрлар оқимининг пастлиги яхши бошқарув усулидан дарак беради.
Кадрлар оқимининг умумий формуласи қуйидагича:
4. Бошқа бўлинмаларнинг ходимлари:
• сизда ишлашни истайдилар;
• ўзгаришлар пайтида истак билдирганлар;
• бу ҳақда гапирмаганлар;
• сизда ишлашни истамаганлар.
Шунақа бошқарувчилар борки, ҳамма улар билан ишлашни истайдилар.
Шунақа бошқарувчилар борки, улар яхши кадрларни тайёрлайдлар. Шу сабабли фирма ичида кадрларни ўсиши учун қаршиликлар бўлиши мумкин.
5. Сизнинг бўлинмангиз ходимлари:
• ҳозир қаердадир масъулиятли лавозимда ишлайдилар;
• масъулиятли лавозимда эмаслар;
• йил давомида ҳеч ким лавозим бўйича кўтарилмади.
6. Сизнинг ҳамма ходимларингиз фирма фаолияти тармоқ ва бозор вазияти тўғрисида ахборотларга эга:
• жуда яхши;
• бошқалардан яхши эмас;
• ахборотга эга эмаслар.
Ким фаолият бўйича саволларга осонлик билан жавоб берса, ўша тўлиқ ахборотга эга.
7. Сизнинг бўлинмангизни ёш ва ёши ўтган ходимлари:
• яхши ҳамкорлик қиладилар ва бир-бирига ёрдам берадилар;
• гуруҳларга аниқ бўлинадилар;
• ихтилофда бўладилар.
Яхши бошқарувчи ходимларнинг профессионал кўникмалари ва шахсий сифатлари муносиб тақдимланишини ҳаммага тушунтириш лозим.
8. Сизнинг ходимларингиз:
• мустақил ва масъулиятли ишлайдилар;
• қайта-қайта сўраб ўзларини ҳимоя қилишга ҳаракат қиладилар;
• ҳар қандай майда-чуйда билан сизга мурожаат қиладилар, мустақил қарор қабул қилишни истамайдилар.
Яхши бошқарувчида ходимларнинг ўзи муаммоларни ҳал этадилар, унинг вазифаси, ҳеч бўлмаганда, саволлар бериб, ходимларни рағбатлантириш.
9. «Ҳисобот даврида» бўлинмаларнинг ходимлари рационализаторлик таклифларини бердилар:
• кўпроқ;
• ўтган даврдагидек;
• биронта ҳам йўқ.
Ресурсларни тежашни янада ривожлантириш имкониятларини биргаликда изланиши бошқарув услубининг самарадорлигидан дарак беради. Ушбу ҳол хатоликлар мавжуд бўлса, бошқарувчи сезишини ва аралашишини билдиради.
10. Сиз билан суҳбатда буйсунувчилар:
• танқидий фикр билдирадилар;
• танқид қилишдан ўзларини ушлайдилар;
• танқид қиладиган ҳеч нарса йўқ.
Ҳозирги ҳар-бир бошқарувчи унинг ходимлари ўз фикрларини очиқ айтиши мумкинлигини таъкидлайдилар, лекин бошқарувчи «ҳужумкор ҳимоя» вазиятида туради.
11. Сизнинг ходимларингизнинг хизмат бурчлари аниқ белгиланган, улар асосий вазифаларни ва лавозим мажбуриятларини яхши биладилар. Буларнинг ҳаммаси ҳақиқатдан ҳам:
• тўғри;
• қисман тўғри;
• ҳақиқатга тўғри келмайди.
Ўз моҳиятига кўра ходимларнинг лавозим мажбуриятлари – бу қоғозга туширилган шартномадир. Агар ўз бўлимингизда тартиб бўлишини истасангиз командангиз ходимлари ўртасида вазифаларни тақсимотига œз эътиборингизни аяманг.
12. Буйсунувчилар сиз билан ҳар икки ҳафтада бир марта 30 минут давомида суҳбатлашиш имкониятига эга:
• ҳақиқатдан ҳам шундай;
• назарда тутилган, лекин ҳамма вақт ҳам бажарилавермайди;
• ҳозирча назарда тутилмаган.
Ҳозирги пайтда бошқарув – бу муносабатларни йўлга қўйиш демакдир. Суҳбат жараёнида ишлаб чиқариш натижаларига ва ўз ходимларингизга эътибор бериб, тўғри ва тескари коммуникацияларни созлаб, айни пайтда назорат функцияларини амалга оширасиз.
4-машғулот. Ходимларни бошқариш усулларини ўрганиш.
Тамойил (принцип) — қарор қабул қилишда хисобга олиниши ёки амал қилиниши зарур бўлган илмий асос, қоида хисобланади.Ходимга рахбарлик бошқарув функцияси сифатида бошқа барча функцияларни ягона бирликка бирлаштириши, мувофиқлаштириши, ўзаро боғлаши, интеграция қилиши керак.
Инсон ресурсларидан корхона ва ходим манфаатларини мувофиқлаштирган холда фойдаланишни таъминлайдиган шахсни ривожлантириш устуворлигини эътироф этиш Ходимларни бошқаришнинг энг асосий тамойилидир.
Бошқарув функцияси — бошқарув фаолиятининг алохида тури хисобланиб, бошқарув сохасида меҳнат тақсимоти ва ихтисослашувига асослангандир.
Бошқарув услублари — ишлаб чиқаришни бошқариш мақсадларига эришиш учун ходимга бошқарув таъсири ўтказиш воситаларидир.
Корхона ходимини бошқаришнинг ташкилий тузилмаси ушбу корхонада таркиб топган фаолият тури, вазифалар тақсимотига боғлиқдир.
Ходимларни бошқаришнинг оддий ташкилий тузилмаси икки даражали тузилма бўлиб, кичик корхона ёки йирик компания ва фирмаларнинг турли бўлим ва филиалларига хосдир. Бундай тизимда юқори (рахбар) ва қуйи (ижрочи) даража мавжуддир.
Хозирги вақтда амалда бўлган меъёрлар 1 минг кишилик меҳнат жамоасига 10 нафар ходимларни бошқариш ходимининг тўғри келишини кўрсатмоқда. Одатда, уларнинг 6 таси махсус олий маълумотга, 4 таси тўлиқсиз олий маълумотга эга бўлиши талаб қилинади.
Умуман олганда, ходимларни бошқариш хизмати ходимларининг сони компания ва фирмаларда иш билан банд бўлганларнинг 1 — 1,5 фоизини (япон корпорацияларида 2,5 фоизни) ташкил этади.
Савол ва топшириқлар
1. Ходимларни бошқариш тамойиллари деганда нимани тушунасиз?
2. Ходимларни бошқаришга оид қандай ёндашувлар мавжуд?
3. Бошқарувнинг ташкилий тузилмаларини тушунтириб беринг.
4. Бошқарувнинг қандай услубларини биласиз?
5. Ходимларни бошқариш вазифа ва функцияларини изохланг.
6. Ходимларни бошқаришнинг ижтимоий-психологик услублар таснифига нималар киради?
7. Ходимларни бошқариш хизмати деганда нимани тушунасиз?
8. Ходимларни бошқаришнинг гурухли (матрицали) ташкилий тузилмасининг мохиятини тушунтириб беринг.
9. Ходимларни бошқариш хизмати функцияли тузилмасига қайси бўлимлар киради?
10. Ходимларни бошқаришда чет эл тажрибаларини ўрганишнинг мохиятини тушунтириб беринг.
Тест. Раҳбарнинг самарадорлиги.
Кўрсатма: қуйидаги саволларга «ҳа» ёки «йўқ» деб жавоб беринг.
1. Сиз профессионал соҳангизни янги ютуқларидан фойдаланишга ҳаракат қиласизми?
2. Бошқа инсонлар билан ҳамкорлик қилишга интиласизми?
3. Сиз ходимлар билан қисқа, аниқ ва ҳурмат билан суҳбатлашасизми?
4. У ёки бу қарорни қаубл қилишга мажбур қилган сабабларни тушунтирасизми?
5. Буйсунувчилар сизга ишонадими?
6. Топшириқ ижрочиларини мақсадларни, муддатларни, усулларни, масъулиятни ва шу кабиларни муҳокама этишга ходимларни жалб этасизми?
7. Сиз ходимларни ташаббускор бўлишни, таклифлар беришини, камчиликларни кўрсатишини рағбатлантирасизми?
8. Сиз билан муносабатда бўладиган ҳамма инсонларни исмини биласизми?
9. ўз ходимларингизга мақсадга эришиш йўлида ҳаракат эркинлигини берасизми?
10. Топшириқни бажарилишини назорат қиласизми?
11. Буйсунувчилар ёрдам сурасагина ёрдам берасизми?
12. Ҳар-бир яхши бажарилган иш учун ижрочиларга миннатдорчилик билдирасизми?
13. Инсонлардан яхши фазилатларни топишга ҳаракат қиласизми?
14.Ҳар-бир буйсунувчининг имкониятларидан самарали фойдаланишни биласизми?
15.Буйсунувчиларингизни қизиқишларини ва интилишларини биласизми?
16. Сиз диққат билан эшита оласизми?
17. Ходимингизга ҳамкасабалари олдида миннатдорчилик билдира оласизми?
18. Буйсунувчи билан ёлғиз қолганингизда танқидий фикрингизни билдирасизми?
19. Олий раҳбариятга ҳисобот ёзганингизда буйсунувчиларингизни яхши ишлашини кўрсатасизми?
20. Буйсунувчиларингизга ишонасизми?
21. Маъмурий ва бошқарув каналлари орқали оладиган барча ахборотларни ходимларга етказишга ҳаракат қиласизми?
22. Ходимларнинг ташкилот ва тармоқ мақсадларига мувофиқ келадиган меҳнати натижалари аҳамиятини тушунтирасизми?
23. ўзингиз ва ходимларингиз учун фаолиятни режалаштиришга вақт қолдирасизми?
24. Ҳеч бўлмаганда, бир йил олдинга ўз-ўзини такомилллаштириш режаси мавжудми?
25. Замон талабига жавоб берадиган ходимларни малакасини ошириш режаси мавжудми?
26. Ихтисослик бўйича адабиётларни мунтазам ўқийсизми?
27. Ихтисослик бўйича етарлича кутубхонага эгасизми?
28.
Ишчанлигингиз ва соғлигингиз бўйича ғамхурлик қиласизми?
29. Мураккаб, лекин қизиқарли ишни бажаришни
ёқтирасизми?
30. Буйсунувчиларингиз билан иш фаолиятини яхшилаш масалалари бўйича самарали суҳбатлар ўтказасизми?
31. Ходимни ишга қабул қилишда қанақа сифатлар диққат марказида бўлиши кераклигини биласизми?
32. Буйсунувчиларингизни муаммолари, саволлари ва шикоятлари билан шуғулланасизми?
33. Буйсунувчилар билан маълум масофани сақлайсизми?
34. Ходимларга ҳурмат ва тушуниш билан муносабатда бўласизми?
35. Сиз ўзингизга ишонасизми?
36. ўзингизнинг кучли ва заиф томонларингизни биласизми?
37. Бошқарув қарорларини қабул қилишда оригинал ижодий ёндашувдан тез-тез фойдаланасизми?
38. Малакангизни махсус курсларда ва семинарларда мунтазам равишда оширасизми?
39. Инсонлар билан муносабатларда хулқ-атворингиз етарлича мослашувчанми?
40. Раҳбарлик самарадорлигини ошириш мақсадида уни услубини ўзгартиришга тайёрмисиз?
«Ҳа» ва «йўқ»лар сонини ҳисобланг.
Натижа.
Юқоридаги саволлар муваффақиятли раҳбарлик мезонлари бўлганлиги сабабли, 40 саволнинг ҳаммаси «ҳа» жавобини назарда тутади, 40 та «ҳа» жавоби энг юқори бошқарув потенциалининг идеал ҳолати ҳисобланади. Агар сиз ўзингизни яхшироқ кўрсатиш учун эмас, балки асл имкониятларни билиш учун саволларга ҳаққоний жавоб берган бўлсангиз, ҳар қандай идеал каби унга етишиш осон эмас.
Сиз қанақа саволларга «йўқ» деб жавоб берганлигингиз муҳим аҳамиятга эга. Бу сизнинг заиф томонларингиз ҳисобланади. «Ҳа» ва «йўқ» жавобларининг қандай нисбати муқобил ҳисобланади? Бу ўзингизга қўядиган талабларга боғлиқ. Яхши бошқарув потенциали 33 дан кўпроқ «ҳа» жавобини назарда тутади.
Ходимларни режалаштириш — бу ходимларни ривожлантириш, унинг касбий ва малака таркибини хисобга олиш, ходимларни умумий ва қўшимча эхтиёжини аниқлаш, ходимлардан фойдаланишни назорат қилишга қаратилган аниқ мақсадга йўналтирилган фаолиятдир.
Ходимларни режалаштиришнинг мохияти деганда кадрларга уларнинг қобилиятлари, қизиқишлари хамда ишлаб чиқариш талабларига мувофиқ зарур вақтда ва керак бўлган миқдорда иш ўрни тақдим этиш учун шарт-шароитлар яратишдан иборатдир.
Ходимларни режалаштиришнинг вазифалари қуйидагилардан иборат:
— ходимларни режалаштиришнинг тартибини режалаштириш бошқа турлари билан мувофиқлаштирилган холда ишлаб чиқариш;
— ходимларни режалаштиришни корхона умумий режаси билан боғлаш;
— кадрлар хизмати режа гурухи ўртасида самарали ўзаро хамкорлик фаолиятини ташкил этиш;
— корхона стратегиясини муваффақиятли амалга оширишга кўмаклашадиган қарорларни хаётга татбиқ этиш;
— корхонани стратегик режалаштиришда кадрлар асосий муаммолари ва эхтиёжларини аниқлашга кўмаклашиш;
— корхона барча бўлимлари ўртасида ходим бўйича ахборот айирбошлашни яхшилаш.
Ходимларни стратегик режалаштириш деганда мунтазам асосда бизнесни ва уни режалаштириш имкониятларини ўрганиш тушунилади. Бунда, биринчи навбатда, янги ахборот технологиялари ва молия ресурслари ёрдамида бошқариладиган алохида ишлаб чиқаришнинг техник воситаларига асосланилади.
Савол ва топшириқлар
1. Ходимларни режалаштиришнинг мохияти деганда нимани тушунасиз?
2. Ишлаб чиқаришни режалаштириш ва ходимларни режалаштиришнинг ўзаро боғликлиги нималардан иборат?
3. Ходимларни режалаштиришни амалга ошириш учун нималар талаб этилади?
4. Ходимларни режалаштиришнинг қандай вазифаларини биласиз?
5. Ходимга бўлган эхтиёжни режалаштиришда қайси омиллар бўйича дастурлар ишлаб чиқилади?
6.Иш кучига эхтиёжни босқичма-босқич хисоб-китоб қилиш кўрсаткичларини изохланг?
7. Ходимларни стратегик режалаштиришнинг мохиятини тушунтириб беринг?
8. Талабни прогноз қилиш деганда нимани тушунасиз?
9. Таклифни прогноз қилиш деганда нимани тушунасиз?
10.Меҳнат унумдорлиги ва ходим харажатларини тахлил этиш тушунчасининг мохияти нималардан иборат?
Тест. Сардор булишга тайёрмисиз.
Сизга жавоблари икки вариантдан иборат 50 савол таклиф қилинади. Жавоблардан бирини танланг ва белгиланг.
1. Атрофдагиларингизни диққат марказида тез-тез бўлиб турасизми?
а) ҳа
б) йўқ
2. Атрофдагилардан кўпчилигини œзингизга нисбатан лавозим бўйича юқорироқ деб ҳисоблайсизми?
а) ҳа
б) йўқ
3. Сиз билан тенг хизмат лавозимини эгаллаб турган инсонлар кенгашида қатнаша туриб, ҳаттоки зарурат туғилганда ҳам ўз фикрингизни билдирмасликка эҳтиёж сезасизми?
а) ҳа
б) йўқ
4. Болалик пайтларингизда ўз дўстларингиз ўйинини бошқариш сизга ёқармиди?
а) ҳа
б) йўқ
5. Қаршилик қилувчини ўз фикрингизга ишонтирган пайтларингизда қониқишни ҳис этасизми?
а) ҳа
б) йўқ
6. ўзингизни қатиъятсиз инсон деб ҳисоблайдиган пайтлар бўладими?
а) ҳа
б) йўқ
7. «Дунёдаги ҳамма фойдали нарсалар кам сонли машҳур шахсларнинг хизматидир», деган фикрга қўшиласизми?
а) ҳа
б) йўқ
8. Профессионал активлигингизни йўналтирадиган, маслаҳатчига жиддий зарурат сезасизми?
а) ҳа
б) йўқ
9. Инсонлар билан суҳбат жараёнида совуққонликни йўқотганмисиз?
а) ҳа
б) йўқ
10. Атрофдагилар сиздан қурқиб турганини кўриб турган бўлсангиз, бу ҳол сизга қониқиш келтирадими?
а) ҳа
б) йўқ
11. Ҳар қандай ҳолатда (ишчилар кенгаши, дўстлар давраси) назорат қилишга имкон берадиган ва эътиборни жалб этадиган стол атрофидаги қулай жойни эгаллашга ҳаракат қиласизми?
а) ҳа
б) йўқ
12. Ташқи кўринишингиз жиддий таъсурот қолдиради деб ҳисоблайсизми?
а) ҳа
б) йўқ
13. Сиз ўзингизни хаёлпараст деб ҳисоблайсизми?
а) ҳа
б) йўқ
14. Атрофдаги инсонлар сизнинг фикрингизга қўшилмасалар, осонликча ўзингизни йўқотиб қўясизми?
а) ҳа
б) йўқ
15. ўзингизни шахсий ташабуссингиз билан ишчи гуруҳларни (спорт, дам олиш ва шу кабилар) ташкил этиш билан шуғулланишга тўғри келганми?
а) ҳа
б) йўқ
16. Сиз шуғулланадиган тадбир-чоралар кутилган натижани бермаётган бўлса;
а) жавобгарлик бошқа киши зиммасига юкланса,
хурсанд бўласиз;
б) қабул қилинган қарор учун жавобгарликни ўз
зиммангизга олишга қодирсиз.
17. Қўйидаги икки фикрдан қайси бири сизга яқин:
а) ҳақиқий раҳбар майда-чуйда ишларни ҳам ўзи
бажариши лозим;
б) ҳақиқий раҳбар бошқариши лозим.
18. Сиз кимлар билан ишлашни истайсиз?
а) итоаткор инсонлар билан
б) қайсар инсонлар билан
19. Жиддий баҳслардан қочишга ҳаракат қиласизми?
а) ҳа
б) йўқ
20. Болаликда отангизни ҳокимият кучи билан тез-тез тўқнаш келганмисиз?
а) ҳа
б) йўқ
21. Профессионал баҳс жараёнида сизнинг дастлабки фикрингизга қўшилмайдиганларни ўзингиз томонга оғдира оласизми?
а) ҳа
б) йўқ
22. Қўйидагиларни тассавур этинг: дўстларингиз билан ўрмонда айланиб юриб, адашиб қолдингиз. Тун қорайиб келмоқда. Бирон қарорга келиш керак:
а) қарорни гуруҳдаги билимдон инсон қабул қилиши керак деб ҳисоблайсиз;
б) сиз бошқалар қарор қабул қилишига умид қиласиз.
23. «Шаҳарда иккинчи бўлгандан кўра, қишлоқда биринчи бўлган маъқул», деган фикр мавжуд. Агар танлаш керак бўлса, сиз қандай йўл тутар эдингиз?
а) қишлоқда биринчи бўлишни;
б) шаҳарда иккинчи бўлишни.
24. Сиз ўзингизни бошқаларга кучли таъсир этувчи деб ҳисоблайсизми?
а) ҳа
б) йўқ
25. ўтмишдаги муваффақиятсиз тажриба бошқа шахсий ташабусс кўрсатмасликка мажбур этадими?
а) ҳа
б) йўқ
26. Сизнинг нуқтаи-назарингизда гуруҳнинг ҳақиқий сардори:
а) энг билимдон
б) энг иродали
27. Сиз ҳар доим инсонларни тушунишга ҳаракат қиласизми?
а) ҳа
б) йўқ
28. Атрофингизда мавжуд тартиб-интизомни ҳурмат қиласизми?
а) ҳа
б) йўқ
29. Қуйидаги икки тип раҳбардан қайси бири сизга маъқул?
а) ҳамма нарсани ўзи ҳал қиладиган
б) ҳар доим маслаҳатлашадиган
30. Қуйидаги икки тип раҳбардан қайси бири корхона фаолияти учун қулай:
а) ҳамжиҳат типдаги
б) авторитар типдаги
31. Сиздан ҳаддан ташқари фойдаланаётганлари таъсуроти тез-тез бўлиб турадими?
а) ҳа
б) йўқ
32. Қуйидаги икки образдан қайси бири сизнинг образингизга яқин:
а) баланд овоз, фаол ҳаракатлар, ҳозиржавоб;
б) баланд бўлмаган овоз, шошилмайдиган жавоб, хотиржам ҳаракатлар, ўйчан қарашлар.
33. Ишчи кенгашда якка ўзингиз бошқаларга қарама-қарши фикрга эгасиз, лекин ҳақлигингизга ишонасиз. Қандай йўл тутасиз?
а) жим турасиз
б) ўз нуқтаи-назарингизни ҳимоя қиласиз
34. Атрофдагилар сизни иш манфаати учун ҳамма нарсани буйсундиради деб ҳисоблайдими?
а) ҳа
б) йўқ
35. Бирон-бир ишни бажариш учун жуда катта масъулият сизга юкланган бўлса, ташвишланишни ҳис этасизми?
а) ҳа
б) йўқ
36. Профессионал фаолиятингизда нимани маъқул кўрасиз?
а) яхши раҳбар бошчилигида ишлашни
б) мустақил ишлашни
37. «Оилавий ҳаёт хотиржам бўлиши учун, муҳим қарорларни бир киши қабул қилиши керак» деган фикрга қандай қарайсиз?
а) бу тўғри фикр
б) бу нотўғри фикр
38. Эҳтиёж сезмаган ҳолда, бошқалар таъсирида бирон-бир нарсани сотиб олганмисиз?
а) ҳа
б) йўқ
39. Ташкилотчилик қобилиятингизни ўртачадан юқорироқ деб ҳисоблайсизми?
а) ҳа
б) йўқ
40. Қийинчиликларга дуч келганингизда сиз ўзингизни қайдай тутасиз?
а) эсанкираб қоласиз
б) қийинчиликлар активроқ ишлашга мажбур этади.
41. Ходимлар хато қилганда, уларга кескин таъна қиласизми?
а) ҳа
б) йўқ
42. Нерв системангиз ҳаётни қийинчиликларини муваффақиятли кўтаради деб ишонасизми?
а) ҳа
б) йўқ
43. Агар қайта ташкил этишни амалга оширишга тўгри келса, қандай йўл тутасиз?
а) тезкорлик билан ўзгаришларни амалга ошираман
б) аста-секинлик билан эволюцион ўзгаришларни амалга ошираман
44. Зарурат тўғилса, кўп гапирадиган суҳбатдошнинг гапини бўлишга қодирмисиз?
а) ҳа
б) йўқ
45. «Бахтли бўлиш учун хотиржам яшаш керак», деган фикрга қандай қарайсиз?
а) тўғри фикр
б) нотўғри фикр
46. Ҳар-бир инсон қобилиятлари ёрдамида бирон-бир улкан, машҳур ишни бажариши керак деб қарайсизми?
а) ҳа
б) йўқ
47. Ёшлигингизда қуйидаги касблардан қайси бирини эгалламоқчи бўлгансиз?
а) рассом, бастакор, шоир ва шу кабилар
б) жамоа раҳбари
48. Қанақа музикани эшитишни ёқтирасиз?
а) тантанавор, оҳангдор
б) лирик сокин
49. Машҳур инсонлар билан учрашганингизда ҳаяжонланасизми?
а) ҳа
б) йўқ
50. ўзингизга қараганда иродалироқ инсонларни тез-тез учратиб турасизми?
а) ҳа
б) йўқ
Калит:
1. аб 11. аб 21. аб 31. аб 41. аб
2. аб 12. аб 22. аб 32. аб 42. аб
3. ба 13. ба 23. аб 33. аб 43. аб
4. аб 14. ба 24. аб 34. аб 44. аб
5. аб 15. аб 25. ба 35. ба 45. ба
6. ба 16. ба 26. аб 36. ба 46. аб
7. аб 17. ба 27. ба 37. аб 47. ба
8. аб 18. ба 28. аб 38. ба 48. аб
9. ба 19. ба 29. ба 39. аб 49. ба
10. аб 20. аб 30. ба 40. ба 50. ба
Тўпланган балларни ҳисобланг.
Жавоблар учун балл фақат шу ҳолда бериладики, агар чап устундаги («а» ёки «б») вариант сиз танлаган вариантга мос келса:
Сардорликни намоён бўлиш даражаси
25 баллгача – сардорлик заиф намоён бўлган
26-35 баллгача – ўртача сардорлик намоён бўлган
36-40 баллгача - сардорлик юқори намоён бўлган
40 дан юқори балл – диктаторликка мойиллик бор.
Халқаро Меҳнат Ташкилоти низоми билан халқаро хуқуқда „Меҳнаткаш" ва „Тадбиркор" тушунчаси киритилган.
Ходимларни ишга ёллаш муайян хуқуқий ва иқтисодий мазмунга эга хужжатдир. Ишга ёллаш хуқуқий жихатдан:
— ишга хақ тўлаш;
— икки субъект — ходим ва иш берувчининг мавжудлигини;
— томонларнинг ўзаро мажбуриятини англатади.
Иқтисодчилар нуқтаи назаридан ишга ёллаш:
— бозор келишуви бўлиб, ходим ўзининг меҳнатга лаёқатини иш берувчига сотади;
— ходимнинг меҳнатидаги куч-ғайрат хам жорий кўп тўловлари, хам кейинги тўловлар (хизмат ва касб жихатидан ўсиш, пенсия ва суғурта тўловлари) билан қопланди.
Иш ҳақи тўлаш усуллари:
а) ишбай хақ тўланадиган ишга ёллаш;
б) вақтбай (таъриф) хақ тўланадиган ишга ёллаш;
в) ишбай-прогрессив хақ тўланадиган ишга ёллаш;
г) вақтбай-прогрессив хақ тўланадиган ишга ёллаш;
д) ишбай-мукофотли хақ тўланадиган ишга ёллаш;
ж) аккорд хақ тўланадиган ишга ёллаш;
з) маош (оклад) тўланадиган ишга ёллаш.
Ишга қабул қилиш — ходим билан ишлашнинг таркибий қисми хисобланади. Ишга қабул қилишда қуйидаги тамойилларга риоя этиш талаб қилинади:
— комплекслик;
— холислик;
— узлуксизлик;
— илмийлик.
Ишга жалб этиш — ходимни ташкилотга жалб этишга қаратилган чора-тадбирлар тизимидир.
Касбий йўналтириш — инсоний хислатлари, қизиқишлари, қобилиятини, шунингдек, иқтисодиётни тегишли ихтисослик турига қизиқишни шакллантиришдир.
Синов муддати — ташкилотдаги янги ходимнинг ишга мослашув давридир.
Савол ва топшириқлар
1. Ходимларни танлаш деганда нимани тушунасиз?
2. Кимлар иш берувчилар тоифасига киради?
3. Ишга ёллаш муддатини санаб ўтинг.
4. Иш ҳақи тўлаш усуллари неча турга бўлинади?
5. Касбга йўналтириш деганда нимани тушунасиз?
6. Касбга йўналтириш тизимини тенг мохиятини тушунтириб беринг.
7. Ходим билан ишлашда касбга қайта йўналтириш фаолияти деганда нимани тушунасиз?
8. Меҳнатга мослашиш таркиби нечта қисмдан иборат?
9. Мослашиш турлари ва унга таъсир кўрсатувчи омилларни айтиб беринг?
10. Янги ходимнинг синов муддати деганда нималар назарда тутилади.
Тест. Бошқарувчининг фаолият этикаси.
Жадвалда келтирилган ҳар-бир фикрга мос баллар ёрдамида ўз муносабатингизни билдиринг.
Натижалар бўйича:
0-5 баллгача – сизнинг этикангиз ҳар-қандай мақтовдан юқори;
6-10 баллгача – сизда юқори даражадаги этика;
11-15 баллгача – қониқарли этика;
16-25 баллгача – этика даражаси ўртача;
26-35 баллгача – маънавий такомиллашиш талаб этилади;
36 ва юқори – этикангиз жар ёқасига келиб қолган.
|
Фикрлар |
Розиман (0)
|
Асосан розиман (0)
|
Рози эмасман (2) |
Бутунлай норозиман (3) |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. Шундай ҳолатлар бўладики, фирма манфаати учун бошқарувчи контракт шартларини бузишга тўғри келади, хусусан меҳнат хавфсизлиги қоидалари бузилади. |
|
|
|
|
|
2. Ходимлар ўз хато ва камчиликларини кўпчилик ҳолатларда яширадилар. |
|
|
|
|
|
3. Харажатлар ҳисоботи ҳамма вақт аниқ бўлиши шарт эмас, тахминий сонлар ҳам етарли. |
|
|
|
|
|
4. Баъзан нохуш ахборотни раҳбариятдан яшириш керак. |
|
|
|
|
|
5. Шубҳангиз бўлса ҳам, раҳбар буйруғидагидек ҳаракат қилиш керак. |
|
|
|
|
|
6. Зарурат тўғилса, иш вақтида ўз шахсий ишларингиз билан шуғулланишингиз мумкин. |
|
|
|
|
|
7. Ходимнинг фаолият имкониятларини билиш учун уни баъзан ишда ушлаб қолиш керак. |
|
|
|
|
|
8. Агар менга фойда келтирса, фирма мижозига ишончли ахборотни бериш мумкин. |
|
|
|
|
|
9. Агар банд бўлмаса, хизмат жойидаги алоқа воситасидан фойдаланиб, шахсий масалаларни ечиш мумкин. |
|
|
|
|
|
10. Бошқарувчи якуний натижага йўналтирилганлиги учун унга эришишнинг ҳар-қандай воситаси яхши. |
|
|
|
|
|
11. Агар контракт тузиш учун яхшигина банкет зарур бўлса, уни ташкил этиш лозим. |
|
|
|
|
|
12. Мавжуд кўрсатмаларни бузмай туриб, яшаб бўлмайди. |
|
|
|
|
|
13. Агар хазиначи қайтимини бермаса ҳам бунга чидаш мумкин. |
|
|
|
|
|
14. Баъзан компания ксероксидан ўз мақсадларида фойдаланиш мумкин. |
|
|
|
|
|
15. Компанияни девонхона нарсаларини иш жойидан олиб кетиш мумкин, ахир мен шу компанияда ишлайманку. |
|
|
|
|
7-машғулот. Ходимни бошқаришда етакчиликни ўрганиш.
Етакчилик алохида шахслар ва инсонлар гурухига мақсадга эришиш учун уларни меҳнат қилишга сафарбар эта олиш қобилиятлари тушунилади.
Бугунги кунда етакчидан шарқона вазминлик, юксак ахлоқ ва одоб, шижоат ва қатъият, одамлар бошини қовуштириш хислатлари қатори ташаббускорлик ва тадбиркорлик, масъулиятни ўз зиммасига олиш талаб этилади. Бошқарувда етакчиликнинг самарасиз етакчилик, авторитар бошқарув, самарали етакчилик хамда демократик бошқарув каби турлари мавжуд.
Бундан ташқари, „бошқарув", „етакчилик", „бошқарувчи" ва „етакчи" каби тушунчаларни фарқлай олишимиз керак. Бошқарув назариясининг такомиллаштирилиши етакчилик назариясини ривожлантириш учун имкон яратди.
Етакчиликнинг қуйидаги: „Ликерт тизими" услуби, рағбатлантириш ва жазолашга асосланган услуби, ишлаб чиқариш ва инсонлар муносабатига асосланган услублари мавжуд. Бир қанча Fapб ва Шарқ олимларининг етакчилик моделлари ишлаб чиқилган. Улардан, Фидлер етакчилик модели, Танненбаум-Шмидт етакчилик модели, Херсей ва Бланшар етакчилик модели, Хауз ва Митчеллнинг етакчилик модели хамда Врум — Йеттон — Яго етакчилик моделлари мисол бўла олади.
Кўп минг кишилик меҳнат жамоасини бошқариш масъулиятини ўз зиммасига оладиган рахбар амалий ва шахсий сифатларига жуда катта талаблар қўяди.
Умуман “Раҳбар қандай бўлиши керак?” деган саволга ушбу бобдан жавоб топасиз.
Савол ва топшириқлар
1. Етакчилик тушунчаси.
2. Етакчиликнинг турларини санаб беринг.
3.”Бошқарув”, “Етакчилик”, “Бошқарувчи” ва “Етакчи” тушунчаларининг фарқини тушунтиринг.
4. Харизма нима?
5. Етакчилик услублариии санаб, тушунтириб беринг.
6. Етакчилик моделлари ва уларга изох беринг.
7. Абу Наср Форобий фикрича, рахбар қайси сифатларга эга бўлмоғи керак?
8. Бошқарувнинг марказлаштирилмаган тизимини афзаллик томонлари нималардан иборат?
9. Рахбарлик услубларини санаб беринг.
10. Нотиқлик санъатинииг асосий қоидалари нималардан иборат?
Тест. Бошқарувчи характери.
Қуйида бошқарувчи характерини семантик дифференциал кўринишда баҳолаш варағи келтирилган.
Топшириқлар.
1. Ушбу баҳолаш варағи ёрдамида бошқарувчиларни характер белгиларини аниқлаш мумкин. Бунинг учун баҳолаш варағидан ва баллар шкаласидан нуқталар туташтирилади ва характери профили аниқланади. Бунда ёрқин ифодаланган аъло даражадаги хулқ-атвор етти балл билан (шкаланинг чап томони) баҳоланади.
Бошқарувчи характерини баҳолаш варағи.
|
№ т/р. |
7 6 5 4 3 2 1 |
|
|
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 |
Принципиаллик Назокатли бœлиш Ёрдамга тайёр бœлиш Ташкил этилганлик Меҳнатсеварлик ўз-ўзини танқид Ташабусскорлик Альтруизм ўзига ишонч Тартибли бœлиш Тежамкорлик Эҳтиёжларда кам суқумлик |
Принципсизлик Қуполлик Бепарволик Лаллайганлик Дангасалик Ўзбилармонлик Ташабуссизлик Эгоизм Ўзига ишончсизлик Тартибсиз бœлиш Ҳаддан ташқари харажат Бойлик тўплашга интилиш
|
Олиш мумкин бўлган максимал балл 84 га тенг. Гуруҳ учун ва шахс 48 дан юқори натижа яхши ҳисобланади. Муносабатларни тўрт тури тўғрисида хулоса қилиш зарур. Бунинг учун секциялар бўйича балларни ҳисоблаш керак бўлади:
инсонларга муносабат – 1,2,3,4; ишга муносабат – 4,5,6;
ўз-ўзига муносабат – 7,8,9; нарсаларга муносабат – 10,11,12;
2. Жадвал тўлдиришни бошқаларга таклиф этинг: Икки хил баҳолаш натижаларини таққосланг. Хулосалар қилинг.
8-машғулот. Ходимларни бошқаришда гурухлараро муносабатларни ўрганиш.
Ижтимоий гурух — умумий манфаатлар, қадриятлар, ахлоқий меъёрларга эга. Жамият доирасида таркиб топадиган инсонларнинг нисбатан барқарор уюшмаси. Бунда йирик, ўрта ва кичик ижтимоий гypyхлap фарқланади.
Гурух — кичик ижтимоий гурухга мансуб бўлиб, мақсадлар муштараклиги, ахлоқий меъёрлари, гурухий ва шахсий манфаатлар уйғунлаштирилиши асосида бевосита бир-бири билан алоқада бўлган инсонлар уюшмаси.
Расмий гурух — унинг асосий хусусияти, у хамиша маъмурият ташаббуси билан ташкил этилиши, корхона таркиби ва штатлар рўйхатига бўлинма сифатида киритилади. Унинг турларига — рахбар гурухи, функцияли гурух, ишлаб чиқариш гурухи, қўмита киради.
Норасмий гурухлар — ихтиёрийлик асосида муайян мақсадларга эришиш учун ташкил топган кичик ижтимоий гурухлар хисобланади.
Жамоа — биргаликда меҳнат қиладиган шахслар гурухи бўлиб, унда кишилар бир-бирлари билан ўзаро муносабатда бўладилар, хар бир ходим хамкасбига мурожаат қилади, айни вақтда унинг таъсирини хам хис этади.
Жамоани тавсифловчи асосий аломатлари: мақсадлар муштараклиги, рахбарлик, интизом.
Жамоанинг шаклланиш босқичлари — ташки мухитда: таркиб топиш, шаклланиш; ички ташкилий ўзгаришлар: такомиллашув, барқарорлашув, инқироз.
Гурух самарадорлиги — гурухнинг мақсадларини нақадар катта самара билан амалга ошириш даражаси тушунилади.
Меҳнат низолари — иш берувчи ва ходим ўртасида меҳнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа меъёрий хужжатларни, меҳнат шартномасида назарда тутилган меҳнат шартларини қўлланиш юзасидан келиб чиққан келишувлар.
Ихтилофлар — томонларнинг бирон бир хусусда қарама-қарши, зиддиятли нуқтаи назари, зиддиятли мақсадларга интилиши, уларга эришиш учун турли-туман воситалардан фойдаланиши, манфаатлар, истакларнинг бир-бирига мос келмаслиги.
Стресс — бунда инсоннинг атрофидаги стимулларга ёки стрессорларга жисмоний, кимёвий ва психологик реакциялари мажмуини тушуниш мумкин.
Савол ва топшириқлар
1. Ижтимоий гурух деганда нимани тушунасиз?
2. Гурух деб кимларга айтилади?
3. Расмий гурух ва унинг асосий хусусиятлари нимада?
4. Норасмий гурухлар кимлар хисобланади?
5. Жамоа деб кимларга айтилади?
6. Жамоани тавсифловчи аломатлари қандай?
7. Гурух самарадорлиги қандай аниқланади?
8. Меҳнат низолари нима?
9. Ихтилофлар ва уларнинг модели нималардан иборат?
10. Стресс деганда нимани тушунасиз?
11. Инсоннинг стрессларга кўникиш усулларини айтиб беринг.
12. Шахс стрессига таъсир этувчи омилларга таъриф беринг.
Тест. Сизнинг иродангиз қанақа?
Авваламбор, тестнинг ҳар-бир саволига «ҳа» ва «йўқ» деб жавоб беринг.
1. Уни ёки буни қанча вақтда бажариш кераклигини мен яхшироқ биламан. Иш вақтимни ўзим хоҳлаганимдек тақсимлайман. Мени ишим иш кунимнинг турли вақтида бажарилиши мумкин.
2. Кўпчилик мени иш жойимда тартибсизлик мавжуд деб тушунади, лекин мен керакли нарсани топа оламан.
3. Компьютерга киритилган янги дастурни ўзлаштириш учун уни тажриба сифатида ковлаштириш етарли, кўрсатмалар билан кейинчалик танишса, ҳам бўлади.
4. Мен ўзимни виждонли инсон ҳисоблайман, лекин баъзан мен ҳақлигимга шубҳа билан қарай бошлайман, балким шундай бўлиши керакдир?
5. Кўпчиликнинг фикрича, ушбу муаммони фақат битта йўл билан ечиш мумкин, лекин мен бошқача фикрдаман. Мен буни ҳис этаман.
6. Агар мен йўлни билмасам, биринчи дуч келган кишидан сўрашга тортинаман.
7. Мен муаммоларни ечишни ёқтираман. Бу менга ўз қобилиятимни синаб кўриш имконини беради.
8. Мен беихтиёр зерика бошлайман.
9. Мен билимдон инсонларни маслаҳатини эшитишни ёқтираман, лекин нима қилишни ўзим ҳал қиламан.
10. Мен ўз туйғуларига (башоратига) ҳаддан ташқари ишонадиган инсонларни биламан.
11. Менга ихтисослик адабиётлари бадиий адабиётлар каби ёқади.
12. Оғзаки савол жавоблар системаси самарадор эмас, шу сабабли талабалар ёзма жавоб беришлари лозим.
13. Мени ҳеч ким бирон марта ҳам қайсар деб атамаган.
14. Олдиндан келишилган учрашувнинг куни ва вақти мени қўл-оёғимни боғлайди.
15. Менга таваккал қилиш ёқади.
Ижобий жавоблар сони ҳисобланади.
12 ва ундан юқори. Сизнинг иродангиз жуда кучли. Сиз бундан кейин ҳам тўғрилигига аниқ ишонмасангиз ҳам ўз ғояларингиздан воз кечманг. Лекин камчиликларни йўқотиб бўлмаганлиги учун яхши маслаҳатчи топишга ҳаракат қилинг.
9-11 гача. Сизнинг иродангиз яхши. Сиз ўз ғояларингизга ишонасиз, лекин айни пайтда, уларни ривожланишини тўхтатасиз.
6-8 гача. Сизнинг иродангиз кучли эмас. Баъзан сизга яхши ғоялар келади, лекин сиз уларни эътиборга олмайсиз.
9-машғулот. Ходимларни ривожлантиришни ўрганиш.
Одатда ходимларни ривожлантириш ишчи кучи сифатини оширишга қаратилган бўлади. Ишчи кучи сифатига таъсир қилувчи омиллар улар йўналишига қараб гурухга ажратилади: бевосита таъсир этувчи омиллар ва билвосита таъсир этувчи омиллар.
Рақобат — самара ва унумдорлик асоси. Ходимнинг рақобатбардошлиги ишчи кучи сифати, шахснинг ижодий имкониятлари, иш билан бандлик ва ишчи кучи давомийлиги кафолатланганлиги, даромад миқдори билан белгиланади.
Ходимларни ривожлантириш инсон салохиятини шакллантириш ва муттасил ошиб боришига даъват этади. Бу жараён шундай ташкил этилиши керакки, инсон бутун меҳнат фаолияти давомида, касбий таълим ва қайта тайёрлаш орқали ўз билимлари ва кўникмаларини такомиллаштириб боришга интилиши керак.
Корхона ва муассасаларга бораётган, хусусан, меҳнат бозорига ишчи кучини таклиф қилаётган хар бир шахс Ўзбекистан Республикаси „Таълим тўғрисида"ги қонун ва „Кадрлар тайёрлаш миллий дастури"га мувофиқ таълим олади ва малакасини оширади. Айрим холларда малака ошириш дастурлари ўқитиш вазифалари нуқтаи назаридан келиб чиққан холда ишлаб чиқилади.
Кадрлар хизмати ходимини қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш жараёнини доимий равишда назорат қилиб бориши керак.
1. „Ишчи кучи" атамасига таъриф беринг.
2. Ишчи кучи сифатига таъсир этувчи омилларни санаб ўтинт.
3. Шахс касб малакаси ошишининг босқичлари иечта босқични ўзида қамраб олган?
4. Ходимнинг рақобатбардошлиги қандай белгиланади?
5. Синергетика самараси деб нимага айтилади?
6. Ходим рақобатбардошлиги даражасини бахолашнинг асосий кўрсаткичларини санаб ўтинг.
7. Корхонада ходимларни ривожлантиришга қулай мухит яратиш учуй корпоратив ғоянинг ўрни қанақа? Корпоратив ғояқандай ғояларни ўзида мужассамлаштиради?
8. Ўзбекистон Республикасининг „Таълим тўғрисида"ги қонуни қачон қабул қилинган ва ундаги асосий тамойиллар нимага йўналтирилган?
9. Кадрлар тайёрлаш миллий дастурининг асосий мазмуни нимага йўналтирилган ва қандай мақсадлар унда ўз аксини топган? .
10. Кадрлар тайёрлаш миллий дастури неча босқичдан иборат?
11. Бугунги кунда қайси босқич амал қилмоқда?
12. Ходимларни қайта тайёрлаш деганда нимани тушунасиз?
13. Кадрлар хизмати ходимини қайта тайёрлаш ва малакасини оширишда қандай вазифалар юклатилган?
9-Тест. Сиз коммуникабеллимисиз.
Сизга 16 та савол таклиф этилади, уларнинг ҳар-бирига «ҳа», «баъзан» ва «йўқ» деб жавоб бериш керак.
1. Сизни фаолият бўйича оддий учрашув кутмоқда. Уни кутиш сизни издан чиқарадими?
2. Соғлиғингизни кўрсатиш учун шифокорга боришни охириги пайтгача чузасиз ва ҳеч иложи қолмагандагина мурожаат этасизми?
3. Бирон-бир кенгашда мажлисда ва шунга ўхшаш тадбир-чораларда маъруза қилиш топшириғи сизда ноқулайлик ва норозилик тўғдирадими?
4. Бирон марта ҳам бўлмаган шаҳар ёки қишлоққа ҳизмат сафарига бориш таклиф этилди. Ушбу хизмат сафарига бормаслик учун иложи борича қаршилик кўрсатасизми?
5. ўз ташвиш ва ҳис-ҳаяжонингизни ҳар-қандай инсонга айтишга тайёрмисиз?
6.
Кўчада бегона одам сиздан йўлни кўрсатишни, соат неча бœлганини айтишни
яна бирон-бир саволга жавоб беришни илтимос қилса, асабийлашасизми?
7. «Оталар ва болалар» муаммоси мавжудлигига ва ҳар-хил авлод
вакиллари бир-бирини тушуна олиши қийинлигига ишонасизми?
8. Бир-неча ой олдин 10000 сўм қарз олган танишингизга қарзни эслатишдан тортинасизми?
9.
Ресторанда ёки ошхонада сизга сифатсиз таом беришди, сиз аччиқланиб,
таомни фақат суриб қўя-қоласизми?
10. Нотаниш инсон билан ёлғиз қолганингизда у билан
суҳбатлашмай зерикасиз. Ҳақиқатан ҳам шундайми?
11. Ҳар-қандай навбатга туришлар (магазин, кинотеатр, касса) сизни қурқув ва даҳшатга келтиради. Сиз навбатга туришдан кўра ўз ниятингиздан воз кечиш маъқул кœрасизми?
12. Ихтилофли вазиятларни муҳокама этадиган ҳайъат таркибида аъзо бўлишдан қўрқасизми?
13. Санъат, адабиёт, маданият асарларини фақат ўзингизга тегишли баҳолаш мезонларингиз мавжудми ва сиз ҳеч қандай бошқа фикрларни қабул қилмайсизми?
14. Сизга яхши таниш бўлган масала бўйича яққол нотўғри фикрни эшита туриб, жим туришни, баҳслашмасликни афзал кўрасизми?
15. ўқув мавзуси ёки хизмат масалаларида ёрдам беришни илтимос қилишлари сизни афсуслантирадими?
16. Сиз
ўз фикрингизни ёзма ёки оғзаки ифодалашни ёқтирасизми?
Сўнгра балларни ҳисобланг. Ҳар-бир «ҳа» учун–2 балл,
«баъзан» учун–1 балл, «йўқ» учун 0 балл берилади.
30-32 балл. Сиз яққол коммуникабелли эмассиз, бу сизнинг бахтсизлигингиз, чунки бундан кўпроқ ўзингиз жабрланасиз. Лекин сизга яқин инсонларга ҳам осон эмас. Гуруҳни бирдамлигини талаб қиладиган ишларда сизга ишониб бўлмайди, муносабатлар учун очиқроқ бўлинг, ўзингизни назорат қилинг.
25-29 балл. Сиз кам гапирадиган, ёлғизликни яхши кўрадиган бадқовоқ инсон бўлганингиз учундир, дўстларингиз кам. Янги иш ва муносабатлардан жиддий ташвишга тушмасангиз ҳам мувозанатдан чиқасиз. Шунақалигини билиб, ўзингиздан норози бўласиз. Лекин фақат норозилик билан чегараланиб қолманг, ўз фъелингизни камчиликларини енгишингиз мумкин. Бирон-бир кучли қизиқиш сизга тўлиқ коммуникабелликни очиб бериши мумкин. Фақат ҳаракат қилиш, интилиш керак.
19-24 балл. Сиз маълум даражада муомилалисиз ва номаълум вазиятларда ўзингизни ишончли тутасиз. Янги муаммолар сизни чучитмайди. Лекин нотаниш инсонлар билан тортиниброқ муомила қиласиз, баҳс ва тортишувларга иштиёқсиз киришасиз. Баъзан тўғри келмайдиган киноялар қиласиз. Бу камчиликларни тузатиш қийин.
18-14 балл. Сизда коммуникабеллик меъёрида, сиз қизиқувчансиз, қизиқарли суҳбатдошни иштиёқ билан эшитасиз, ўз нуқтаи-назарингизни қизишмасдан ҳимоя қила оласиз. Ортиқча асабийлашмай, янги инсонлар билан учрашувларга борасиз. Айни пайтда шовқинли гуруҳлар ҳайрон қолдирадиган қилиқлар, сергаплик сизни кайфиятингизга салбий таъсир этади.
9-13 балл. Сиз жуда муомилали инсонсиз, баъзан ҳаддан ташқари қизиқувчан, сергапсиз. Ҳар-хил масалалар бўйича ўз фикрингизни билдиришга ошиқасиз, бу ҳол баъзан атрофдагиларни бироз асабийлаштиради. Диққат марказида бўлишни ёқтирасиз, баъзан бажара олмасангиз ҳам илтимосларни рад этмайсиз. Аччиқланадиган пайтларингиз бўлади, лекин тез унутасиз.
Жиддий муаммоларга дуч келганингизда сизга чидам, бардош, жасорат ва тоқат билан утириб ишлаш етишмайди. Лекин истасангиз чекинмасликка ўзингизни мажбур этишингиз мумкин.
4-8 балл. Сиз кўнгли очиқ инсонсиз. Муомилалик сиздан булоқ каби отилиб чиқади, сиз ҳамма вақт ҳамма нарсани биласиз. Баҳсларда қатнашишни ёқтирасиз, лекин жиддий муаммолар муҳокамаси сизда зерикишга ва ҳаттоки бош оғриғига сабаб бўлиши мумкин. Ҳар-қандай масала бўйича, масалани оғзаки билсангиз ҳам маъруза қилишга жон деб рози бўласиз. Баъзан охирига етказа олмасангиз ҳам хар-қандай ишни бажаришга киришасиз шу сабабли ҳамкасабаларингиз ва раҳбарлар сизга хавфсираб, иккиланиб қарайди. Ушбу омиллар тўғрисида ўйлаб кўринг.
3-0 балл. Сизнинг коммуникабеллигингиз касаллик даражасига етган. Сергаплик чегара билмайди, ўзингизга тегишли бўлмаган ишларга ҳам аралашаверасиз. Бутунлай нотаниш муаммолар тўғрисида ҳам фикр юритаверасиз. Истаб-истамай атрофингиздаги ихтилофларни сабабчиси бўласиз. Тез жаҳлингиз чиқади, тез хафа бўласиз, кўп ҳолларда объектив эмассиз. Жиддий ишлар сизга тўғри келмайди. Инсонларга уйда ҳам, ишда ҳам, ҳамма ерда сиз билан ишлаш қийин кечади. Сиз ўз фъелингиз устида ишлашингиз керак. Авваламбор ўзингизда сабр-тоқатни, қаноатни инсонларга нисбатан ҳурматни тарбияланг ва ниҳоят ўз соғлиғингиз тўғрисида ўйланг – бундай ҳаёт кечириш тарзи изсиз ўтмайди.
Тест. Бошқарув услуби.
Ушбу тест бошқарув услубини демократик ва расмий-ташкилий омиллар нисбати нуқтаи-назаридан баҳолаш имконини беради.
Кўрсатма:
Сизга бошқарув услубининг турли омилларини акс эттирадиган 40 та фикр таклиф этилади. Сиз раҳбар сифатида ушбу фикирларни баҳолашга ҳаракат қилинг. Хар-бир фикрнинг тартиб рақами квадрат ичига олинган, саволни мос жавобини белгилаш учун квадрат ичига тартиб рақами ёнига қуйидаги ҳарфлардан бирини қўйинг.
С – ушбу ҳолат систематик кузатилади (80-100% ҳолатда)
Т - ушбу ҳолат тез-тез учраб туради (60-80% ҳолатда)
Б - ушбу ҳолат баъзан кузатилади (40-60% ҳолатда)
А - ушбу ҳолат аҳъён-аҳъёнда кузатилади (20-40% ҳолатда)
Ҳ - ушбу ҳолат ҳеч қачон кузатилмайди (0-20% ҳолатда)
1. Критик вазиятларда ўз вақтимни инсонлар кайфиятини, фикрини ва ижтимоий-психологик муҳитни таҳлил этувчи ташқи маслаҳатчилар ёки жамоа мутахассислари доирасида ўтказаман.
2. Жамоа фаолиятида стандарт қоидалардан зарурат тœғилса, услубий кўрсатмалардан, бошқарув кўрсатмаларидан ва бошқа ҳужжатлардан фойдаланилади.
3. Мен олий раҳбарият олдида жамоа фикрини (агар тўғрилигига ишончим комил бўлса) асослайман ва ҳимоя қиламан.
4. Бошқарув аппаратининг фаолиятини жиддий режалаштираман.
5. Ижрочилар режани бажаришлари учун бор кучимни ишга соламан.
6. Менинг буйсунувчиларим ташкилот олдидаги ва ўз умумий функцияларини аниқ биладилар.
7. Ишлаб-чиқариш мақсадларини амалга оширишда буйсунувчиларга ижро функциясини бериб, нима, қандай бажарилиши ҳақида шахсан ўзим қарор қабул қиламан.
8. Буйсунувчилар фаолиятида юқори даражали ташаббускорликга ва улар олдидаги мақсадларни бажариш воситаларини танлашга имкон бераман.
9. Бу ҳол фақат воситаларга тегишли эмас, буйсунувчилар ўз фикрларини асосли, муҳим, кўп кучни талаб қилишини исботласалар уларни мақсадлар таркибига киритиш ҳам мумкин.
10. Ишларни бажарилиш жадвалидан орқада қолинганда, мен раҳбар сифатида, дам олиш кунларида ва ишдан кейин қолиб ишлашни ташкил этаман.
11. Режалар бажарилишини ва ижро интизомини назорат қилиш учун буйсунувчилар бажарилган ишлар тўғрисида ахборот беришларини талаб қиламан.
12. Агар якуний натижаларда салбий таъсир кўрсатмаса, буйсунувчилар ўз иш тезлигини, режимини ва тартибини ўзлари белгилашлари мумкин деб ҳисоблайман.
13. Буйсунувчилар билан меъёрида маслаҳатлашиб, кенгашиб, ташкилотни бошқараман.
14. Жамоада маълум фаолият этикетига, услубига, хулқ-атвор муносабатига амал қилиш тарафдориман.
15. Буйсунувчиларнинг хизмат лавозимлари бўйича кўтарилишини шундай режалаштириш керакки, уларни келажакда юқори хизмат лавозими кутаётганлигини билишлари лозим.
16. Илмий техник ривожланиш шароитида энг яхши натижалар инсон мажбурлаш механизмига (конвейерга ўхшаш) яъни: технологияга, машиналарга ваш у кабиларга буйсунганда эришилади.
17. Мен раҳбарлик қиладиган жамоа фаолиятида ғалаба ва мағлубиятлар учраб туради.
18. Бошқарув системасидаги умумий вазият тœғрисида жамоани хабардор қилиб тураман.
19. ўзимни ташқи кўринишимни, кийимимни, кабинетни ва хулқ-атворимни меъёрда тутишга ҳаракат қиламан.
20. Меҳнатга ҳақ тўлаш ва рағбатлантириш якуний натижага қўшилмаган реал меҳнат улушига мос равишда белгиланади.
21. Мен раҳбар сифатида узоқ келажакка мўлжалланган кадрлар сиёсатини ҳаётга тадбиқ этаман (амалда жамоага муайян ишга ёллаш, юқори лавозимга кўтарилиш, ишдан бўшатиш қоидаларига риоя қиламан).
22. Буйсунувчиларимни фаолиятини таҳлил эта туриб, улар етарлича билимдон, устакор ва ташабусскор эмас деган фикрга келаман.
23. Буйсунувчиларга таъсир этиш воситаси сифатида, раҳбарликда, шахсий ижобий намунадан ва жамоада қулай ижтимоий-руҳий муҳит яратишдан фойдаланаман.
24. Мен раҳбарлик қиладиган жамоада ихтилофлар бўлиб туради.
25. Буйсунувчилар ўз фикрини айта оладиган ва ишлаб чиқариш жараёнига амалий таъсир ўтказа оладиган шароитни яратаман.
26. Раҳбарликда ваколатлар тақсимотидан фойдаланаман (энг муҳим масалаларни ўзим ҳал этаман, иккинчи даражаликларини эса қўйи поғоналарга йўналтираман).
27. Раҳбарлик жараёнида инсонлар билан ишлаш тўғрисидаги адабиётларни ва маърузаларни ўқийман.
28. Раҳбар сифатида инсонлар билан ишлашда мен ўзимга таниш адабиётлар, назарий ва амалий тавсияларга амал қиламан.
29. Бошқарув соҳасида инсонлар яхшироқ натижаларга эришиш учун ташкилий-технологик омиллар етакчи ролларда бўлмоғи лозим (техник воситалар, буйруқлар, кўрсатмалар ва шу кабилар).
30. Мен раҳбарлик қиладиган жамоанинг ишлаб чиқариш натижалари юқори бўладиган пайтлар ҳам бўлади.
31. Мен раҳбар сифатида ўз буйсунувчиларимни соғлиғини, ишда ва турмушда жисмоний соғлиғини таъминлаш учун, уларни мажбурлаб бўлса ҳам, шароит яратаман.
32. Юқори ишлаб чиқариш натижаларига эришиш учун жамоада ижодий, новаторлик, ташабусскорлик руҳини яратишга ҳаракат қиламан.
33. Бошқарувни, ишлаб чиқаришни такомиллаштириш бўйича тадбир чораларни ва режаларни шакллантиришда буйсунувчилардан аниқ асосларни талаб қиламан.
34. Ишлаб чиқариш зарурияти туфайли ижтимоий-руҳий муҳитни яхшилаш, меҳнатни ташкил этишни умумий қоидаларини қўллаб-қувватлаш каби жамоани ривожлантириш масалаларини иккинчи даражали деб қарашга тўгри келади.
35. Буйсунувчилар меҳнат интизомига ва қабул қилинган иш куни тартибига амал қилишларини таъминлаш учун ҳаракат қиламан.
36. Жамоа меҳнат фаолияти аниқ ҳуқуқларни, мажбуриятларни, функцияларни, жавобгарликларни бўлинмалар ва жамоа аъзолари ўртасида одилона тақсимланиши асосида амалга оширилади.
37. Юқори ишлаб чиқариш натижаларига эришиш учун прфессионал ўқиш ва малакани ошириш бўйича мустақил ишлашни рағбатлантириш жамоада амалга оширилади.
38. Мен раҳбар сифатида буйсунувчиларнинг ҳаракати назоратига катта эътибор бераман, уларни ишлаш тезлигини ва сифатини юқори даражасини қўллаб-қувватлайман.
39. Мен амал қиладиган раҳбарлик услуби жамоа аъзоларининг хулқ-атворига уларнинг ишга бўлган муносабатига ва умумий ижтимоий-руҳий муҳитга ижобий таъсир этади.
40. Мен қўллайдиган раҳбарлик услуби жамоанинг ишлаб чиқариш натижаларига ижобий таъсир этади.
Натижаларни ҳисоблаш.
1. Сизнинг сўров варағингизда 40 саволнинг жавоби квадратларда тасвирланган бўлиши лозим.
2. Сўров варағидаги 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34 тартиб рақамларини айлана ичига олинг.
3. «Аҳъён-аҳъён» - А ёки «Ҳеч қачон» - ҳ деб жавоб берган ва айланага олинган рақамлари ёнига (1) бирдан қўйиб чиқинг.
4. Худди шундай айланага олинган ва сиз «систематик» - С ёки «тез-тез» - Т қуйган жавобларингизга ҳам (1) бирдан қуйиб чиқинг.
5. Энди тартиб рақамларини эмас қуйидаги тартиб рақамлари ёнига қўйилган (1) бирларни айлана ичига олинг: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39. Агар бирон-бир рақам ёнида бир бўлмаса уни айланага олиш керак эмас.
6. Айланага олинган бирларни ҳисобланг ва қуйидаги жадвалга киритинг. Л=
7. Айланага олинмаган бирларни ҳисобланг уларни ҳам жадвалга киритинг. П=
8. Л ва П нинг қийматларини мос ўқлар графигига киритинг, ушбу нуқталрадан ўқларга перпендикулярларни ўтказинг ва кесишув нуқтасини топинг.
9. СЛ=Л(5, СП=Р5) қийматларини ҳисобланг. Худди шундай СЛ ва СП нинг қийматларни жадвалга киритинг.
|
Л |
П |
СЛ |
СП |
|
|
|
% |
% |
Л
|
|
0,20
15 |
|
|
20,20 |
||
|
10 |
|
|
|
||
|
5 |
10. |
10. |
|
||
|
0,0 |
|
|
П |
20 10 15 5 0
Баҳолашлар натижаларини талқини.
Л нинг қиймати сизнинг раҳбарлик жараёнида жамоада қулай ва ёкимли ижтимоий-руҳий муҳитни қўллаб-қувватлашингизни, фаолиятингиз «инсоний муносабатларга» ва инсонларга йўналтирилганлигини билдиради.
П нинг қиймати сизнинг ишлаб чиқариш мақсадларига, ҳокимиятга ва расмий ташкилотга сўянишингизни ва йўналтирилганингизни билдиради.
0.0 услуби. Бу услубда фаолият кўрсатадиган раҳбар мақсадларини амалга ошириш тўғрисида ҳам, жамоадаги ижтимоий-руҳий муҳит тўғрисида ҳам етарлича ғамхурлик қилмайди.
Раҳбар бошқарувдан четда қолган, ҳамма нарсани ўз ҳолига ташлаб қўйган, у ахборотни юқоридан пастга ва пастдан юқорига узатиш билан вақт ўтказади.
20.20 – услуби. Бу идеал раҳбарлик услубидир. Бундай услубда ишлайдиган раҳбар максимал бир-хил жамоада юқори ишлаб чиқариш натижаларига ва ёқимли ижтимоий-руҳий муҳитни яратишга қаратилган. Одатда бундай услуб ишлаб чиқариш муаммоларини муваффақиятли ҳал этиш ва жамоа аъзоларининг қобилиятлари тўлиғича намоён бўлишига имкон яратади.
20.0 – услуби. Бу бошқарув услубида раҳбар – автократларга хосдир. Ушбу раҳбар фақат ишлаб чиқариш вазифаларини бажаришга ҳаракат қилиб, инсон омилини ходимнинг шахсини, жамоа фикрини инкор этади. Бундай раҳбар «яна-яна» принципида иш кўриб, ходимларни мажбурловчи механизмга айланиб қолади ва ўз-ўзини шунчалик емирадики, у ишлаб чиқариш мақсадларини бажара олмай қолади.
0.20-услуби. Бу услубда фаолият кўрсатадиган раҳбар ишлаб чиқариш тўғрисида минимал ғамхурлик қилади. Раҳбарнинг эътибори буйсунувчилар билан яхши муносабатларни сақлашга қаратилган. Шундай ижтимоий-руҳий муҳит яратиладики, ходимлар эркин, бушашган ва бир-бири билан дўстона муносабатда бўладилар, лекин ишлаб чиқариш вазифалари иккинчи даражали бўлиб қолади. Инсоний муносабатларга ҳаддан ташқари эътибор бериш ишлаб чиқариш вазифаларини бажарилишини мураккаблаштиради ва ижтимоий-руҳий муҳитни ичидан емирилишига олиб келади. Бу ҳол раҳбарни сардорлик обруйини йўқка чиқаради.
10-машғулот. Ходимларни рағбатлантиришни ўрганиш.
Ходимларнимеҳнатга қизиқтириш, унинг қизиқишини ошириш ва уни рағбатлантириш корхона ва ташкилотларнинг мақсадга эришиши учун мухим ўрин тутади.
Одатда, ходимда қизиқиш жараёни тўрт босқичда бўлиши мумкин, буларга: эхтиёжнинг пайдо бўлиши, уни қондириш йўлларини излаш, эхтиёжни қондириш учун фаолиятга киришиш ва нихоят эхтиёжнинг қондирилиши, моддий ёки маънавий рағбат-лантиришга эга бўлиш кабилар киради.
Қизиқиш бўлмаган жойда қизиқтириш юзага келтирилиши лозим. Қизиқтиришнинг бошқарувдаги хамда шахсий-психологик мазмуни ўзаро боғлиқлиги ходимларни бошқаришда техника тизимларини бошқаришдан фарқли ўлароқ, бошқарув объекти ва субъекта мақсадларининг мувофиқлаштирилиши билан белгиланади.
Қизиқтириш эса рағбатлантиришсиз амалга оширилиши мумкин эмас. Рағбатлантиришнинг эса ички ва ташқи туридан фойдаланилади. Маълумотларда айтиладики, рағбатлантиришда — инсон ўзи учун қимматли хисоблаган хамма нарса мухим хисобланади.
Қизиқтириш хам ўзининг назарияларига эга: А. Маслоу назарияси, К.Альдерфер назарияси, Ф. Герцберг назарияси ва Д. Мак-Клелланд назариялари шулар жумласидандир.
Меҳнатни рағбатлантириш эса ўзининг бир неча функцияларига эга бўлиб, улар асосида моддий ва номоддий рағбатларга ажратилади.
Рағбатлантиришнинг энг мухим омили ва бўғини бу — ишҳақидир. Тенг меҳнатга тенг хақ тўлаш хар бир корхона перестали учун мухим рағбат хисобланади.
1. Қизиқиш нима ва уни неча босқичга бўлиш мумкин?
2. Эхтиёжнинг қандай турларини биласиз?
3. Рағбатлантириш турлари (ички ва ташқи)га тавсиф беринг.
4. Портер-Лоулер моделини тушунтириб беринг.
5. Қизиқтиришнинг ташкилий механизми нима учун хизмат қилади?
6. Бевосита, билвосита ва мажбурий қизиқтириш услубларининг ўзаро фарқини тушунтиринг.
7. Меҳнатни рағбатлантиришнинг нечта функциясини биласиз?
8. Моддий ва номоддий рағбатларнинг фарқи нимада? Жавобингизни изохланг.
9. Ўз таснифига кўра рағбатларнинг амал қилиш даври бўйича неча тури мавжуд (Санаб ўтинг.)?
10. Корхона ходимининг даромади нималардан иборат?
11. „Иш ҳақи"деганда нимани тушунасиз? Республикамизда бугунги кунда энг кам иш ҳақиқанча қилиб белгиланган?
Тест. Сизнинг мулоқот услубингиз.
Биз камдан-кам ҳолларда ўзимизга ташқи томондан назар соламиз, ҳолбуки ҳар-бир инсоннинг ўзи ёқтирадиган мулоқот воситаси мавжуд – буни одатда услуб деб атайдилар. Ушбу тест сизга мулоқот услубини аниқлашга ёрдам беради. Унинг ёрдамида ходимларингиз, оила аъзоларингиз, дўстларингиз билан етарлича хушмуомиласизми, йўқми, билиб олишингиз мумкин.
20 та саволнинг ҳар бирига учта жавоб вариантлари берилган. Агар жавоблардан бирортаси ҳам тўғри келмаса, навбатдаги саволга ўтинг. Натижаларни баҳолаш калити кейинроқ таклиф қилинади.
Олинган натижаларга ҳаддан ташқари жиддий қараманг, уларни ўйлаб кўринг.
1. Навбатдаги иш жойидаги ихтилофдан сўнг ярашиш йўлларини излашга мойиллигингиз борми?
а) ҳамма вақт;
б) баъзан;
в) ҳеч қачон.
2. Критик вазиятда сиз ўзингизни қандай тутасиз?
а) ичингизда қийналайсиз;
б) бутунлай хотиржамсиз;
в) ўзингизни йўқотасиз.
3. Ҳамкасабаларингиз сизни қанақа деб ҳисоблайдилар?
а) ўзига ишонган ва ҳасад қиладиган;
б) дўстликни хуш кўрадиган;
в) хотиржам ва кўнгилчан.
4. Сизга масъулиятли лавозим таклиф этилса, нима қиласиз?
а) бироз хавфсираб қабул қиласиз;
б) ҳеч иккиланмасдан қабул қиласиз;
в) ўз хотиржамлигингизни ўйлаб рад этасиз.
5. Ҳамкасабаларингиздан бири сизнинг столингиздан рухсатсиз қоғоз олса, ўзингизни қандай тутасиз?
а) жазолайсиз;
б) қайтиб беришга мажбур қиласиз;
в) яна бирон нарса керакми деб сўрайсиз.
6. Ишдан одатдагидан кеч қайтган хотинингизни (эрингизни) қандай сўзлар билан кутиб оласиз?
а) сизни нима ушлаб қолди?
б) кечгача нима қилиб юрибсиз?
в) мен ташвишлана бошлаган эдим.
7. Сиз автомобилни бошқаришда ўзингизни қандай тутасиз?
а) ҳар қандай кўринган автомобилни қувиб ўтасиз;
б) сизни нечта автомобил қувиб ўтса ҳам, барибир;
в) шундай тезликда ҳайдайсизки, сизга ҳеч ким ета олмайди.
8. Ҳаётга қарашларингизни қанақа деб ўйлайсиз?
а) мувозанатлашган;
б) енгилтак;
в) жуда қаттиқ.
9. Агар иш амалга ошмаса, нима қиласиз?
а) айбни бошқага юклашга ҳаракат қиласиз;
б) тақдирга тан берасиз;
в) келажакда эҳтиётроқ бўласиз.
10. Замонавий ёшларни тарбияси тўғрисидаги фельетонга муносабатингиз қандай?
а) бунақа кўнгил очарликларни ёшларга таъқиклаш керак;
б) уларга маданиятли ва уюшган дам олишлари учун имкон яратиш лозим;
в) пачакилашиб ўтирмаслик керак.
11. Эгалламоқчи бўлган лавозимни бошқа киши эгалласа, сиз нималарни ҳис этасиз?
а) асабларимни бузиб нима қиламан;
б) у бошлиққа кўпроқ ёқади;
в) балким бошқа сафар насиб этар.
12. Қўрқинчли фильм томоша қилганингизда, қанақа туйғуларни ҳис этасиз?
а) қурқув ҳиссини;
б) зерикасиз;
в) ҳақиқий қониқиш оласиз.
13. Йўлдаги ўтиб бўлмас тиқилинч туфайли муҳим кенгашга кеч қолсангиз, ўзингизни қандай тутасиз?
а) кенгаш пайтида асабийлашасиз;
б) ҳамкорларда раҳмдилликни уйғотишга ҳаракат қиласиз;
в) афсусланасиз.
14. Сиз ўзингизнинг спортдаги муваффақиятларингизга қандай муносабатдасиз?
а) албатта ғалаба қозонишга ҳаракат қиласиз;
б) ўзингизни навқирон ҳис этишни қадрлайсиз;
в) мағлубиятга учрасангиз жуда аччиқланасиз.
15. Агар сизга ресторанда ёмон хизмат кўрсатишса, қандай йўл тутасиз?
а) жанжалдан қочиб, чидайсиз;
б) метрдотелни чақирасиз ва норозилик билдирасиз;
в) ресторан директорига шикоят қиласиз.
16. Агар сизни болангизни мактабда хафа қилсалар нима қиласиз?
а) ўқитувчи билан гаплашасиз;
б) болангизни хафа қилган ўқувчининг ота-онаси билан жанжаллашасиз;
в) болангизга, агар хафа қилсалар, жавоб қайтар дейсиз.
17. Сиз қанақа одамсиз?
а) ўртача;
б) ўзига ишонган;
в) ҳамма ишга чаққон.
18. Эшик олдида сиз билан тўқнашиб кетган ходимингизга нима дейсиз?
а) кечирасиз, бу мени айбим;
б) ҳечқиси йўқ;
в) кўзингизга қарасангиз бўлмайдими?
19. Газетада ёшларнинг бебошлиги тўғрисидаги мақолага қандай муносабат билдирасиз?
а) ниҳоят қачон аниқ чоралар кўрилади?
б) қаттиқроқ чораларни қўллаш керак;
в) ҳамма айбни ёшларни буйнига қўйиб бўлмайдику, тарбиячилар ҳам айбдор.
20. Қанақа ҳайвонларни ёқтирасиз?
а) йўлбарс;
б) уй мушуги;
в) айиқ.
Натижаларни баҳолаш.
|
Жавоблар |
Жавоблар учун очколар |
|||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
А |
1 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|
Б |
2 |
1 |
2 |
3 |
2 |
3 |
1 |
1 |
2 |
1 |
|
В |
3 |
3 |
1 |
1 |
1 |
1 |
3 |
3 |
1 |
2 |
|
|
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
|
А |
1 |
3 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
3 |
|
Б |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2 |
|
В |
3 |
1 |
2 |
1 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
35-44 балл. Сиз меъёрида агрессивсиз, соғлом обруталаблик мавжудлиги сабабли ҳаётда муваффақият қозонасиз. Агар танқид иш бўйича тўғри йўналишда бўлса, яхши қабул қиласиз.
45 балл ва ундан юқори. Сиз ҳаддан ташқари агрессивсиз ва босиқ эмассиз, бошқаларга нисбатан шафқатсиз муносабатдасиз. Энг юқори лавозимларга, ўз кучингизга ишониб, эришмоқчи бўласиз. Маълум бир соҳада муваффақият қозониш учун бошқалар манфаатини қурбон қилишингиз мумкин. Танқидга икки хил муносабатда бўласиз: «юқоридан» келадиган танқидни қабул қиласиз, «пастдан» бўладиган танқидни оғир баъзида эса писанд қилмай қабул қиласиз. Танқидчиларни таъқиб этишингиз ҳам мумкин.
34 балл ва ундан кам. Сиз ҳаддан ташқари тинчликсеварсиз, бу ўз кучингизга ва имкониятларингизга ишонмаганингиз билан боғлиқ. Бу ҳар қандай шамол сизни эгиши мумкин дегани эмас, лекин қатъиятлироқ бўлиш сизга халақит бермайди. «Пастдан» бўладиган танқидга чидайсиз, лекин «юқоридан» келадиган танқиддан қўрқасиз.
Агар етти ундан кўпроқ саволлар бўйича уч балл ва етти ва ундан камроқ саволлардан бир балдан тўплаган бўлсангиз сизни агрессивлигингиз конструктив эмас бузғунчидир. Сизда кутилмаган қилиқлар кўрсатишингиз ва шафқатсиз баҳслашишингиз мумкин. Инсонларга беписанд муомилада бўласиз ва ўз хулқингиз билан ихтилофларни келтириб чиқарасиз, ҳолбуки улар юз бермаслиги ҳам мумкин эди.
Агар етти ва ундан кўпроқ саволлар бўйича бир баллдан ва еттидан камроқ саволлардан уч балдан олган бўлсангиз, демак сиз ўз дунёнгизда ёпиқсиз. Бу сизга агрессивлик хос эмас деган хулосани бермайди, сиз уни усталик билан яширасиз.
11-машғулот. Ходим фаолиятини баҳолашнинг замонавий усулларини ўрганиш.
Ходим фаолиятини бахолашнинг мохияти, асосий услублари. Бошқарув ходимининг амалий сифатлари. Ходим билан ишлашнинг тамойиллари ва бахолаш услублари. Эксперт бахолаш, амалга ошириш усуллари. Меҳнат фаолиятига қўйиладиган талаблар. Ходимларни салохиятига қараб тақсимланиши. Меҳнат фаолиятини бахолашда қўйиладиган талаблар. Мақсадлар бўйича бахолашнинг мақсадлари. Меҳнат жараёни давомида ходимларнинг амалий ва шахсий сифатларини бахолаш. Ходим фаолиятини бахоловчига қў йиладиган асосий талаблар. Ходимларни бошқариш хизмати фаолияти самарадорлигини миқдор жихатдан бахолаш. Ходимларни аттестация қилиш босқичлари. Мутахассиснинг касбий сифатларини бахолаш. Ходим фаолияти ва шахсий хусусиятларини бахолаш. Ходимга бевосита рахбарининг умумий бахоси. Аттестация натижалари. Бахолаш мақсади. Ходим аттестациясини ташкил этишда чет эл тажрибаларини хисобга олиш. Ишга янги қабул қилинган ва янги лавозимга тайинланган ходимлар фаолиятини назорат қилиш. Малака ошириш ва ривожлантириш режалари.
Савол ва топшириқлар
1. Ходим билан ишлашнинг тамойилларини айтиб беринг.
2. Ходим фаолиятини бахолаш деганда нимани тушунасиз?
3. Ходим фаолиятини бахолашнинг услубларини санаб ўтинг.
4. Эксперт бахолаш деганда нимани тушунасиз ва у қандай усулларда амалга оширилади?
5. Ходим фаолиятини бахолаш функцияларига қараб қандай гypyxлapгa бўлинади?
6. Меҳнат фаолиятини бахолашда қандай талаблар қўйилади?
7. Ходимларни салохиятига қараб қандай тақсимланади?
8. Ходим фаолиятини кимлар бахолаши мумкин?
9. Ходим фаолиятини бахолашнинг қандай мезонлари мавжуд?
10. Ходимларни аттестация қилиш босқичларини айтинг.
Топшириқ.
1. Ўз соҳасида яхши бошқарувчи бўлиш учун, қанақа сифатларни ривожлантириш лозим?
Ечиш
Идеал бошқарувчи сифатларини аниқлаш – мураккаб вазифа ҳисобланади. Бошқарувчининг ижрочилик тавсифи 15 дан кам бўлмаган сифатларни ўзида мужассам этади: ўйлаб иш қилиш, ташабусскорлик, келажакни кўра билиш, ҳаракатчанлик, олдинга интилишга тайёр туриш, инсонлар билан келиша олиш қобилияти, тоқат қилиш, одиллик, объективлик, корпоратив руҳ.
Лекин бу илҳомлантирувчи сифатларни бошқарув кўникмаларига айлантириш мураккаб муаммодир. Сиз ташабусскор қатиъятли бўлишга қарор қилишингиз мумкин, лекин бу эртага шундай бўлиб қоласиз деган сўз эмас.
Аммо бошқарувчи ўз олдига қўйиши мумкин бўлган реал муаммолар мавжуд:
1. Имкони борича мослашувчан бўлиб, ходимлар билан умумий тил топа олиш.
2. Замонавий техник ва технология тўғрисида билимларга эга бўлиш.
3. Молиявий ва баланс ҳисоботларни ўқий олиш.
4. Диққат эътиборни жамлай олиш қобилиятига эга бўлиш.
5. Айёрлик ва ҳазил-мутойибани тушуниш.
Агар сиз жиддий ва мақсадга интилувчан бўлсангиз, у нафақат муваффақиятни кафолатламайди, балки дўстларингиз маслакдошларингизни қўллаб-қувватлашидан маҳрум этиши мумкин. Бошқа томондан, сиз ҳаммага ва ҳар-бир инсонга дўст бўлсангиз бу сизга ташкилотнинг раҳбарлигини таклиф қилиш керак дегани эмас.
Бошқарув донишмандлиги «Инсонларни муваффақиятингиз учун зарур бўлган ишларни бажаришга ишонтириш қобилиятида муваффақиятнинг сири яширинган бўлади» дейди.
12-машғулот. Ходим карьерасини режалаштириш ва ривожлантиришни ўрганиш.
Карьера — французча (carirere) дан таржима қилинганда олга қараб муваффақиятли силжиш маъносини бериб, бугунги кунда ижтимоий, хизмат, илмий ва фаолиятнинг бошқа турларида мансаб лавозимида муваффақиятли ўсиш сифати тушунилади.
Карьера ходим меҳнати мураккаблиги ёки иш ўринларининг ижтимоий пиллапоядаги ўрни ўзгаришига кўра: касб карьераси ва корхона ичидаги карьерага бўлинади.
Ходим карьерасини бошқариш корхонанинг изчил менежментга ички эхтиёжларини қондиришни таъминлаш, ходим ўзи эришишга қодир бўлган муайян масъулият даражасига етиши учун уни ўқитиш хамда тажриба эгаллашини изчил таъминлаш, муайян салохиятга эга ходимларнинг бу салохиятларини муваффақиятли ишга солишлари — интилишлари, истеъдодлари ва қатъиятликларини хисобга олиб, карьерани ривожлантиришга имконият яратиб бериш каби мақсадларни кўзлайди.
Ходимларни лавозимда ўстиришни ривожлантириш тамойиллари яккама-якка иш олиб бориш, корхона ва ходимнинг карьерасини ривожлантиришдан манфаатдорлиги, корхона режаларида ходим карьерасини ривожлантиришни молиялаштиришни кўзда тутишдан иборат.
Ходим карьерасини ривожлантиришни режалаштириш — бу муайян рахбар ёки мутахассис учун уларнинг меҳнат фаолияти давомида хизмат вазифалари ёки лавозимни эгаллашлари эхтимол тутилаётган тизимни ишлаб чиқишдир.
Савол ва топшириқлар
1. „Карьера" дейилганда нима тушунилади?
2. Карьеранинг қандай турлари мавжуд ва уларнинг фарқлари нимада?
3. Карьерани танлашда қандай омиллар хисобга олинади?
4. Ходим карьераси босқичларини айтиб беринг.
5. Ходим карьерасини режалаштириш ва ривожлантиришни бошқариш қандай жараёндир?
6. Карьерани бошқаришни оқилона ташкил этиш натижасида нималар таъминланади?
7. Карьера динамикасини тахлил қилиш нима учун керак?
8. Ходим карьерасини ривожлантиришни сармоялашнинг қандай усуллари мавжуд?
9. Ходимларни лавозимда ўстиришни ривожлантиришда қандай тамойилларга амал қилиш лозим?
10. Хизмат вазифаси ва лавозимда ўстиришнинг энг кўп тарқалган турлари қайсилар?
11. Карьерани ривожлантиришга қандай омиллар таъсир кўрсатади?
12. Кадрлар захирасини шакллантириш нима учун зарур?
Топшириқ.
Сардорликка ўргатиш мумкинми?
Ечиш
Сардорлик – бу инсонларга ижодий таъсир этиш натижасида қўйилган мақсадларга эришишдир. Сардорлик – бу қоидалар тўпламини ўзлаштиришга қараганда кенгроқ тушунча. У ҳар-бир ходимни мотивлашни, илҳомлантиришни, ҳар-бир инсонни билишни назарда тутади.
Яхши раҳбар – сардор қуйидагиларни эътиборга олиши лозим:
• буйсунувчилар олдига аниқ мақсадларни қўйиш. Агар инсонлар нафақат қандай ишни бажаришларини билсалар, балки нима учун бажаришларини ва ушбу ишлар компания мақсадлари билан қандай боғланганини билсалар, улар яхшироқ ишлайдилар;
• аналитик таҳлил этиш қобилиятига эга бўлиш;
• ходимларга намуна бўлиш;
• муомилали бўлиш. Фаолият муваффақияти бутун жамоага боғлиқ, шунинг учун сардор ходимлар ичида биринчи бўлиш, алоқалар учун очиқ, қизиқувчан ва одил бўлиши лозим.
• ҳеч қачон инсонлар билан ишлаётганингизни унутманг, уларга ғамҳурлик қилинг. Улар муҳим ва керакли ишда қатнашаётганини уларга тушунтириш лозим.
13- машғулот. Ходимнинг хуқуқ ва мажбуриятларини ўрганиш.
Бозор муносабатлари даврида жамоа шартномаларининг ахамияти ортиб боради. Ижтимоий шериклик ва унинг тамойиллари, ижтимоий шерикликнинг субъектлари хамда объекти ёритиб берилган.
Меҳнат муносабатлари барча тарафлар манфаатларини хисобга оладиган ахдлашувларга асосланган бўлиши талаб этилади.
Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат Кодексида жамоа шартномалари ва келишувлари тузишнинг асосий тамойиллари кўрсатиб берилган.
Меҳнат шартномасининг мазмуни тарафлар келишуви асосида, меҳнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа меъёрий хужжатларга риоя этилган холда белгиланади. Бундан ташқари, меҳнат шартномаси қайси сабабларга кўра бекор қилиниши кенг ёритилган.
Ишга тикланганда иш берувчи ходимга етказилган зарарни қоплаш йўллари кўрсатиб берилган.
Савол ва топшириқлар
1. Жамоа шартномалари тузиш тартибиыи тушунтиринг.
2. Жамоа келишувларини тузиш тартибини тушунтиринг.
3. Ижтимоий шерикликнинг асосий тамойилларини айтиб беринг.
4. Ижтимоий шериклик объект ва субъектларини тушунтириб беринг.
5. Тармоқ ва худудий келишув нима?
6. Жамоа шартномаси функцияларини айтиб беринг.
7. Қайси холатларда меҳнат шартномалари бекор қилинади?
8. Меҳнат шартномаси қайси сабабларга кўра бекор қилинади?
9. Зарарни қоплаш йўлларини санаб ўтинг.
10. Ходим ва иш берувчиларнинг мажбуриятларини айтиб беринг.
Топшириқ
Ҳарқандайбошқарувлавозимимаълумкўникмаларнивасифатларниталабқилади. Лекинбошқарувчигақўйиладиганумумийталабларнианиқлашмумкинми?
Ечиш
Ходимларбўйичабошқарувчиишида, қурилиштаъминотибиланшуғулланадиганбошқарувчиёкисотишбўйичабошқарувчифаолиятидасезиларлифарқлармавжуд. Уларбажарадигананиқишларушбуфарқларнибелгилайди. Шубиланбиргаликдаҳаммабошқарувчиларнингбошқарувфункцияларибир-биригаўхшайди. Уларгақуйидагиталабларқўйилади:
• корхонанингузоқмуддатлимақсадларигаамалқилиш;
• ҳаракатларрежасинияратиш;
• буйсунувчиларўртасидамеҳнатсамарадорлигинитаъминлайдиганхизматмажбуриятларитақсимотиниташкилэтиш;
• ишдашахсийнамунабўлиш;
• буйсунувчиларнингсамаралиишусулларинияратишватадбиқэтиш, уларнингишсифатининазоратқилиш;
• прогрессив иш усулларини яратиш ва тадбиқ этиш;
• бўлинманинг иш самарадорлигини ошириш тадбир-чораларини яратиш;
• ҳар куни кўп сонли муаммоларни ечиш қобилияти.
Ҳамма бошқарувчилар ўз компанияси самрадорлигини оширишга хизмат қиладилар. Вазифа шундан иборатки, мос бўлинма ва ходимларга ўз функцияларини бажаришлари учун яхши шароитлар яратишдан иборат, масалан ишларни бажаришда харажатларни камайтириш ва юқори сифатни таъминлаш учун ресурслардан рационал фойдаланиш.
14-машғулот. Ходимларни бошқариш хизматида иш юритиш ва ахборот технологияларини ўрганиш.
Ходимларни бошқариш самарадорлигини оширишда хужжатларни расмийлаштириш, улар билан ишлаш, мазкур хизматда ишюритишни оқилона ташкил этиш мухим ахамиятга эга.
Корхона ва ташкилотлар фаолияти турли сохаларини Ўзбекистон Республикасининг Конституцияси, Ўзбекистон Республикаси қонунлари, Ўзбекистон Республикаси Президенти фармонлари, фармойишлари, қарорлари, Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Махкамаси қарорлари, фармойишлари, вазирлик ва идораларнинг меъёрий хужжатлари билан мувофиқлаштирилади.
Хужжатларни сақлаш тизими — бу хужжатларни сақлаш, излаш, корхона, ташкилот жорий фаолиятида улардан фойдаланишга қаратилган хисобга олиш ва тартибга солиш воситалари мажмуасидир.
Ходимларни бошқариш ахборот таъминотининг асосий мақсади — оқилона қарорлар қабул қилиш учун манба вазифасини ўтайдиган мавжуд маълумотлар билан ишлаш, уларни тахлил қилиш ва умумлаштиришдан иборат.
Савол ва топшириқлар
1. Иш юритиш тушунчасини изохлаб беринг?
2. Хужжатларнинг хуқуқий кучи нима?
3. Хужжат айланмасига таъриф беринг.
4. Ходимларни бошқаришда хужжатларнинг тизимларини таърифлаб беринг.
5. Фармойишни расмийлаштириш тартибини кўрсатинг.
6. Қарорни расмийлаштириш тартибини кўрсатинг.
7. Меҳнат шартномаси реквизитларини санаб беринг.
8. Ходимларни бошқаришда ахборот технологияларининг ўрни?
9. Тизимли ёндашув нима?
10. Ходимларни бошқаришнинг замонавий автоматлаштирилган тизимини тушунтириб беринг.
Топшириқлар.
1. Мен ўзимни билимдон бошқарувчи деб ҳисоблайман, лекин мени муваффақиятсизлик, ишдан бўшаш ва бошқа бахтсизликлар тўғрисидаги ўйлар қийнайди. Нима қилишим керак?
Ечиш
Мағлубият қўрқуви – муваффақиятга интилишнинг тухтатиб бўлмайдиган реакцияси ҳисобланади. Ҳар-бир бошқарувчининг муваффақиятга эришишга интилиши ва унинг ўз-ўзидан пайдо бœлмаслиги, табиий ҳол. Қабул қилинадиган қарорлар маълум таваккалчиликлар билан боғлиқ, шунинг учун хатоликлар ҳам учрайди. Афсуски, бизнинг онгимизда маълум стереотиплар мавжуд бўлиб, уларга мувофиқ муваффақиятсизлик бизни қўрқитади, натижада омадсизлик гирдобига тушиб қоламиз – хато қиламиз, ҳаяжонланамиз, ўзимизга бўлган ишончни йўқотамиз бу ҳол ўз навбатида, янги хатоларни келтириб чиқаради. Ушбу муаммога бошқа томондан ёндошишга ҳаракат қилинг.
1. Ҳар-бир муаммога ҳаётий-амалий вазиятлардан назар солинг. Ҳақиқатдан ҳам, ягона тўғри ечим жуда кам учраши мумкин. Ҳар хил вариантларни тахлил этиб, улардан энг муқобилини танланг, муваффақиятга эришишни совуққонлик билан баҳоланг.
2. Ҳар-бир вазиятни кўп томонлама баҳоланг.
3. Агар хатоликка йўл қўйилган бўлса, уни яширманг унинг салбий оқибатларини баҳоланг ва оқибатларини эълон қилинг. Хатоликни тузатишни режалаштиринг.
4. Айбни бошқалар зиммасига юкламанг, тақдирдан ҳам шикоят қилманг. Муваффақиятсизлик сабабини таҳлил этинг ва хулоса қилинг. Хатолардан хулосалар чиқаринг, ўрганинг.
2. Мен курашувчиларга ва ғолибларга мансубман. Стресс эҳтимоли мени ташвишга солмайди. Бу ҳол қурқинчли эмасми?
Ечиш
Муваффақиятга эришмоқчи бўлганлар учун стресснинг маълум бир даражаси зарур. Балким сиз «синовчи-учувчи» деб аталадиган инсонлар гуруҳидандирсиз. Улар курашни ёқтирадилар ва чақирувга ҳозиржавоблар, таваккалчиликдан қониқиш ҳис этадилар. Унутмангки, бундай инсонлар ҳам дам олишга муҳтожлар, ҳаддан ташқари кўп юкламаларни œз зиммангизга олманг, бу ҳол ёмон оқибатларга олиб келиши мумкин.
Қуйидагиларни узлуксиз бажаришга ҳаракат қилинг.
• ҳеч бўлмаганда йилига бир марта таътил олинг;
• орзу билан яшанг ва хаёл суринг;
• ҳаракатчан бўлинг;
• буш вақтингизни оилангиз ва дўстларингиз билан ўтказинг;
• ишдан бошқа нарсалар тўғрисида суҳбатлашинг;
• иш билан боғлиқ бўлмаган китобларни ўқинг.
Бошқарув масаласи «Бошқарувчи кўникмалари».
Қуйидаги жадвалда қуйи, ўрта ва олий поғона раҳбарларини кўникмаларининг муайян иерархия салмоғи келтирилган. Ушбу кўникмалардан қайси бири мос равишда қуйи, ўрта ва олий поғона раҳбарларидан талаб қилинишини кўрсатинг.
Мавзу бўйича саволлар.
1. Психологлар нормадаги гуруҳни ташкил этадиган инсонларнинг саккиз типини белгилайдилар. Улардан бири – «ғоялар генератори». Уни нималар тавсифлашини танланг.
а) интеллект ва тассавур ривожланганлиги:
Бошқарувчи кўникмалари
|
Муҳимлик даражаси |
А |
Б |
В |
|
1 |
Технологик кўникмалар |
Бирлаштириш кўникмалари |
Олдиндан кўриш кўникмалари |
|
2 |
Бирлаштириш кўникмалари |
Режалаштириш қобилияти |
Бирлаштириш кўникмалари |
|
3 |
Ташабусскорлик кўникмалари |
Технологик кўникмалар |
Компромисс кўникмалари |
|
4 |
Компромисс кўникмалари |
Компромисс кўникмалари |
Жалб этиш кўникмалари |
|
5 |
Режалаштириш кўникмалари |
Олдиндан кўриш кўникмалари |
Режалаштириш кўникмалари |
|
6 |
Буйсунувчиларни тарбиялаш қобилияти |
Ижодий фикрлаш кўникмалари |
Оқилона қарорларни қабул қилиш кўникмалари |
б) ўз қизиқишлари соҳасида чуқур билимларга ва қобилиятга эга;
в) индивидуаллик, оригиналлик;
г) амалий ишларга (баённомаларга) эътиборсизлик;
д) ҳамма юқорида келтирилганларга;
е) юқорида келтирилганлар тегишли эмас.
1. Бўлимнинг тоғ–тоғ қоғозлари менга оқиб келади. Улардан қайсилари муҳим эканлигини билиш учун, наҳотки ҳаммасини ўқиш керак?
Ечиш
Қоғозларга тўлиқ боғланиб қолишингизга йўл қуйманг.
Ҳар–бир ходимнинг иш жойига фақат унинг хизмат лавозимига тегишли бўлган қарор қабул қилиш учун зарур бўлган ахборотлар келиши керак.
Зарурат туғилганда, керакли маълумотларни тезкорлик билан топиш учун келадиган ахборотларни бўлимларга ажратинг.
Ҳар бир корхона ахборотлар таснифини ўзи яратиши мумкин, лекин, қуйидагилар асосида гуруҳларга ажратиш тавсия этилади:
· ишлаб чиқариш тўғрисида ҳисобот;
· сотиш тўғрисида ҳисобот;
· харидорлар тўғрисида ҳисоботлар;
· шикоятлар тўғрисида маълумотлар;
· камчиликлар тўғрисида маълумотлар;
· аудиторлар ахборотлари;
·иш ҳақини тўлаш қайдномалари;
· лавозим кўрсатмалари;
· ишлар жадвали (графиклари).
Ушбу хужжатларни сақлаш тавсия этилади. Бундан ташқари бошқа бўлинмалардан келадиган ахборотлар сиз учун муҳим аҳамиятга эга бўлиши мумкин.
2. Мен доим бандман, лекин ҳеч-нарсага улгурмайман. ўз ишимни қандай ташкил этишим керак.
Ечиш
Маълумки, ишни бажариш учун қанча вақт керак бўлса, шунча сарфланади. Авалламбор, ўзингизни иш юкламаларингизни диққат билан таҳлил этинг, балким бажариш керак бўлмаган ёки бошқалар бажариш керак бўлган ишларни ҳам сиз бажараётгандирсиз.
Агар сизнинг ишингиз кўп бўлса, уларни буйсунувчиларга тақсимлаш беришни ўрганиш керак бўлади.
Агар сизга топшириқларни бошлиқ тақсимлайдиган бўлса, вазифаларни эса ўзингиз танлайдиган бўлсангиз, уларни ечиш йўлларини ҳам ўзингиз аниқлайдиган бўлсангиз, демак ишларни ташкил этилишининг мақсадга мувофиқлигини ўйлаб кўринг.
Ҳар қандай ҳолатда, биринчи навбатда – ўз–ўзини ташкил этиш билан шуғулланиш керак. Қуйида ўз меҳнатини ташкил этиш даражасини ошириш тавсиялари келтирилади:
· Корхонанинг гуллаб–яшнаши ва ўз муваффақиятингизни таъминлайдиган вазифаларни аниқланг. Айнан уларни ечимига асосий эътиборни қаратинг. Қолган муаммоларни 3-4 гуруҳга муҳимлиги ва тезкорлиги бўйича ажратинг. Бу сизга вазифаларни афзал йўналишлари бўйича уларни бажариш ва ўз вақтингизни самарали тақсимлаш имконини беради.
· Кундалик фаолиятингизга тегишли вазифаларни рўйхатнинг якуний қисмида келтиринг. Агар сиз уларни буйсунувчиларга юклай олмасангиз, унда уларни бажариш учун аниқ вақтни белгиланг.
· Ҳар–бир иш куни давомида фикрлаш учун, ижодий ишлаш ва дам олиш учун вақт ажратинг, мутахассислар ақлий меҳнат билан шуғулланадиган инсонлар вақти–вақти билан «ўзини унутиш» керак деб ҳисоблайдилар. Кун давомида ушбу танаффуслар иш вақтининг ўртача 15% ни ташкил этади.
· ўз меҳнатини ташкил эта олиш, буйсунувчиларни ҳам ишини ташкил эта олишдан далолат беришини унутманг.
3. Бир ой давомида мен 50 га яқин иш турларини бажараман. Мен ўз иш вақтимни қандай режалаштиришим ва ишларни афзал йўналишларини қандай аниқлашим мумкин.
Вақт – бу бошқарувчи ихтиёридаги энг муҳим ресурслардан ҳисобланади. Лекин у чекланган, шу сабабли ундан рационал фойдаланиш лозим.
Бошқарувчи функцияларини уч гуруҳга ажратиш мумкин:
1. Узоқ муддатли лойиҳаларни яратиш.
2. Меҳнат самарадорлигини оширадиган қоидаларни ва режаларни яратиш, ҳисоботларни тайёрлаш.
3. Турли–туманлиги сабабли таснифлаш қийин бўлган жорий ишларни бажариш. Бу мажлисларни, кенгашларни ўтказиш, телефонда гаплашиш, тақдимотлар, буйсунувчилар билан мулоқотлар ва шу кабилар ҳисобланади.
Ушбу ишлар гуруҳи иш куни давомида бажарилади.
Иккинчи гуруҳ ишлар одатда чуқур таҳлилларни ва тўлиқ кунни талаб қилади.
Биринчи гуруҳ ишлари узоқ ва чуқур ўйлашни, алоҳида бўлимларни буйсунувчиларга берилишини, жамоа муҳокамасини, муаммони ечиш йўлларини таҳлил этишни, кризис вазиятларни ҳал этишни талаб қилади. Бундай муаммолар раҳбарнинг максимал диққатини жалб этади. Ушбу гуруҳ муаммолари бошқарувчи меҳнатини ташкил этади, айнан улар раҳбарнинг малака даражасини белгилайди, ҳамда унинг иш натижаларини баҳолаш мезони ҳисобланади.
4. Ишларнинг (вазифаларнинг) афзал йўналишини қандай қилиб аниқлаш мумкин?
Ечиш
Қанақа вазифалар муваффақиятнинг потенциал имкониятларини ўзида мужассам этишни ўйлаб кўринг, уларни бажарилиши сизни таниқли бўлишингизга обруйингизни ошишига ёрдам беради. Масалан, товарни сотишни ривожлантириш ёки ишлаб–чиқариш харажатларини пасайтириш бўйича дадил режани таклиф этиш ва уни юқори малака билан тадбик этиш сизга муваффақият келтириши ва компанияда мавқеингизни мустаҳкамлаши мумкин.
Энг муҳим вазифаларни аниқлашда матонатли ва қатиъятли бўлинг ва ўз хизмат лавозимингиз бўйича кўтарилиш кераклигини унутманг. Бошқарувчи ишнинг энг муҳим ва мураккаб қисмини ўз зиммасига олиши керак, бу вазифаларни бажариш тўғрисида қарор қабул қилиш, уни тадбиқ этиш йўлларини аниқлаш, инсонларни ўз орқасидан эргаштириш демакдир. Ахборотларни тўплашни, қайта ишлашни, ҳисоблаш ишларини бажаришни буйсунувчиларга топшириш мумкин.
5. Менга кўплаб ҳар–хил мажбуриятлар юклатилган. Уларни бажаришни қандай қилиб яхшироқ ташкил этиш мумкин?
Ечиш
Ишларни яхшироқ бажарилишини ташкил этиш учун уларни бажарилиш муддатларини режалаштириш керак. Ҳеч қандай ишни назардан четда қолдирманг, ҳаттоки майда-чуйда ишларни ҳам эътиборга олинг. Кўпчилик фойдасиз деб ҳисоблайдиган, ишларни мукаммал режасини тузиш урф-одати аслида жуда муҳим фаолиятдир. Ишларни рўйхати тузилгандан сўнг уларни бажарилиш муддатини белгилаш лозим.
Агар қуйидаги маслаҳатларга амал қилсангиз кўп нарсаларга улгуришингиз мумкин:
· ҳамма буйсунувчилар учун ишларни бажарилишини охирги муддатларини белгиланг (кўзда тутилмаган ишлар учун вақт заҳирасини унутманг) ва ижросини талаб қилинг;
· ишларни бажариш графигини тузинг, ишларни бажарилишини қисқартира бориб, уларни тартиблаштиринг;
· ишларни бажарилишини охирги муддатларини олдинроққа суринг, яъни улар учун белгиланган муддатларни қисқартиринг.
ўз ишларингизни бажарилиш муддатларини аниқлашингиз лозим. Лекин юқоридаги қоидани унутманг яъни иш кунини энг муҳим ишларини бажаришдан бошланг, ҳеч қачон энг яхши натижаларни таъминлайдиган эрталабки вақтни майда саволларни ечишга сарфламанг.
Шу билан бирга ўзларининг зерикарли хизмат вазифаларини бажармасдан туриб, муҳим ишларни бажаришга кириша олмайдиган инсонлар ҳам учраб туради. Бундай инсонлар учун иккинчи даражали ишлар ўзига хос машқ вазифасини ўтайди, шундан сўнг улар муҳим ишларни бажаришга киришади.
6. Мен бажарадиган ишларни ҳажми доимо ўзгариб туради. Баъзан мен кун буйи ишсиз юраман, сўнгра ишлар бирин–кетин ёпирилиб келади, мен уларни бажаришга баъзур улгураман. Ишларни ритмик бўлишини қандай таъминлаш мумкин.
Ечиш
Дастлаб ишлари норитмик бўлишининг сабабини аниқлаш лозим:
· бу сизнинг ишларни самарали режалаштира олмаслигингиз оқибатими?
· ҳамкор ташкилотлар ушбу ҳолга сабабчими?
·бўлимга ёпирилиб келадиган ишларни хаммасини сиз бажаришингиз шартлигига ишончингиз комилми?
Раҳбарнинг буйсунувчиларга ишларни бажарилиш ваколатини тақсимлай олмаслиги ҳам кўпчилик вазиятларда ушбу ҳолга сабабчи бўлиши мумкин. Бу вазият ёш бошқарувчиларга хосдир.
Бўлимда ишларни ташкил этилганлигини энг оддий таҳлили ҳам ушбу муаммони ечиш имконини беради. Бу таҳлилни амалга ошириш учун бир варағ қоғозни иккита устунга ажратинг. Биринчи устунга буйсунувчиларнинг исми шарифини киритинг, иккинчисига хар хафта, ой давомида бажариладиган ишлар рўйхатини киритинг ва қуйидаги саволларга жавоб беришга ҳаракат қилинг:
· Аналитик-конструктив ишлар ижодий фикрлайдиган ходимларга, ташкилий механистик, зерикарли ишлар итоаткор ижрочиларга берилаяптими?
· муҳим лойиҳаларни яратилиши билан боғлиқ вазифалар қандай тақсимланган?
· битта ходим ҳар–хил характердаги ишларни ёки бир–хил ишларни бажариши режалаштирилганми (ижодий ва зерикарли ишлар)?
· стратегияни яратиш билан фақат ўзим шуғулланаманми ёки бошқа бўлимларнинг ходимлари қатнашиши ҳам ташкил этилганми?
·муаммолар ичида, мунтазам пайдо бўладиганлардан исталган вақтда ечиш мумкин бўладиганлари учрайдими?
7. Менинг кабинетимдаги телефон узлуксиз жиринглайди, олдимга ходимлар тўхтовсиз кириб туради. Бундай шароитда муҳим муаммоларни хал этиш учун диққатни жамлаш мумкин эмас. Телефонда гаплашиш учун, ходимлар билан мулоқотда бўлиш учун ва маълум шароитларни талаб қиладиган ижодий ишларни бажариш учун қандай қилиб вақт ажратиш мумкин.
Ечиш
Меҳнатни ташкил этишни ўзгартириш лозим. Авваламбор ўзингизга котиба олинг. Агар, котиба бўлса, телефон қўнғироқларига жавоб беришни, сизни учрашувларингизни ташкил этишни унинг хизмат бурчлари доирасига киритинг. Сизнинг вақтингиздан рационал фойдаланиш учун котиба қуйидагиларни бажариши лозим:
1. Телефон қўнғироқларига жавоб бериш, аввал ишнинг муҳимлигини ва тезкорлигини аниқлаб, сизга қулай бўлган ҳолдагина абонент билан сизни телефон орқали улаш;
2. Оддий саволларга жавоб бериш ёки сураладиган ахборотни етказиш, учрашувларни келишиш ва белгилаш ҳамда шу каби ишларни бажариш учун қўнғироқлашиб туриш;
3. Ташриф буюрувчиларни қабул қилишни ташкил этиш. Идеал ҳолатда «Уткир Омонович ҳозир банд. Сиз 1130 да келишингиз мумкинми? –деб жавоб беришга тайёр туриши лозим.
8. Менинг олдимга буйсунувчилар ўзлари бажарган ишларини маъқуллатиш учун узлуксиз кириб турадилар. Юклатилган ҳамма хизмат вазифаларини ўз вақтида бажариш учун мен ўз фаолиятимни қандай ташкил этишим керак?
Ечиш
Рационал ишлаётганига ишонч хосил қилиш учун ўз қайта алоқа воситаларингизни текшириб кўринг. Акс ҳолда бошқаларга топширилган иш ўзингизга қайтиб келади. Сиз доимо банд бўласиз, лекин бу ишлаётганингиз тўғрисида œзини-œзи алдаш холос.
Сиз бажариладиган иш учун масъуллар, муддатлар кўрсатилган ва алоҳида босқичларга ажратилган ишларнинг бажарилиш графигини яратишингиз лозим. Шундай қилиб, сиз ҳар бир ходимга топширилган ишларни бажарилишини назорат қилиш имкониятига эга бўласиз. Улар ўз навбатида нима қилишлари кераклигини билибгина қолмай, ишларни бажариш муддатларини ҳам билиб оладилар ва ҳар хил майда–чуйда масалалар бўйича сизга мурожаат қилишни тўхтадилар.
9. Мен ўзимни иш вақтим қиммат туришига ва уни бекорга сарфлаш мумкин эмаслигига ходимларимни қандай қилиб ишонтирсам бўлади?
Ечиш
Бунинг учун бир–неча воситалар мавжуд. Авваламбор эшикни ёпиб, «Безовта қилманг» деган тахтачани осиб қўйишингиз мумкин (лекин сизни ухлаяпти деб ўйлашлари мумкин).
Лекин кабинет эшигини кун давомида ёпик ушлаб туриб бўлмайди. Бу усул дўстларни ва ҳамфикр маслакдошларни камайишига олиб келади. Ходимларга соат 10 дан 12 гача сизнинг қабулингизга кирмаганлари маъқуллигини, лекин ҳар куни соат 13 дан 15 гача сизнинг олдингизга бемалол келишлари мумкинлигини эълон қилиш мақсадга мувофиқ. Сиз уларга энг маъкул вақт таклиф қилинаётганидек туюлади ва бу ходимлар хотирасида сақланиб қолади, ҳамда ахборот ҳаммага тарқалади.
Агар сиз «максимал банд» ва қачон «норасий мулоқотларга мойиллик» вақтини алоҳида белгиласангиз буйсунувчиларингиз ўз вақтини кадрига етадиган жиддий раҳбар билан ишлаётганликларини тушунадилар.
Агар ходим қабул қилишингизни сўраётган бўлса, дастлаб у нима мақсадда келганини аниқланг. Муаммони эмас, фақат мавзуни аниқланг.
Сўнгра ушбу муаммога қанча вақт сарфлашингиз мумкинлигини аниқланг ва ходимни қабул қилишингиз мумкин бўлган вақтни келишинг.
Ушбу муаммога қанча вақт ажратишингизни айтишни ҳожати йўқ, лекин сиз ўз иш вақтингизни қадрлашингизни билдиринг.
10. Мен кўп ишлайман, ўз вақтимни рационал сарфлашга ҳаракат киламан. Шу сабабли телефон алоқасидан фойдаланаман, мен шу йўл билан ўз вақтимни тежашим мумкинми?
Ечиш
Телефон алоқаси ҳамма вақт ҳам муаммони ечишнинг энг қулай ва энг тезкор усули эмас.
Қўнғироқ қилишдан аввал, ушбу инсон билан вақтингиз бекорга кетмаслигига ишонч ҳосил қилишга ҳаракат қилинг. Телефон алоқаси пайтида суҳбатдошлар узундан–узоқ мавзуларни муҳокама этиб, асосий муаммо четда қоладиган пайтлар ҳам учраб туради.
11. Менинг ҳамкасабаларим менинг олдимга гап сотиб, кўнгил очиш учун кириб турадилар. Бундай «ўтиришларга» қандай қилиб чек қўйиш мумкин?
Ечиш
Ҳудудий психология принципидан фойдаланишга ҳаракат қилиб кўринг.
Агар ҳамкасабаларингиздан бирортаси аввалдан келишмасдан кириб келса, сиз уни ҳозир бирон–бир воқеа бўладигандай кутиб олинг. Иш жойингиздан туринг, унга кабинет турига ўтишга имкон бермай эшик олдида гаплашинг. Бу ҳолатда ўзини у уйидагидек ҳис этолмайди.
Агар кабинетингиз эшигини тақиллатишса, нима учун тақиллатганини билиш учун кабинетдан чиқиб қаранг. Бу сизнинг бандлигингизни, ёки кабул килмаслигингизни, ёки сизни майда–чуйда масалалар билан чалғитмасликни, ёки кабинет бу фақат жиддий масалалар ҳал этиладиган жой эканлигини билдиради.
Сафсатабозликдан тўлиғича қутилиб бўлмайди. Агар «ўтиришларни» бекор қилсангиз сизни ёқтирмай қœядилар. Лекин «ўтириш»лар шарт–шароитини сиз белгилашингиз лозим. Агар рухсатсиз кириб келаётган бўлсалар «Мен ҳозир жуда бандман, агар рухсат берсангиз мен ярим соатдан кейин олдингизга бораман», дейишингиз мумкин. Ҳамкасабалар олдига ташриф буюриб, улар вақтидан фойдаланишингиз мумкин ва хоҳлаган пайтингизда суҳбатни тўхтатиш хуқуқини ўзингизда қолдирасиз.
12. Мен ўзимнинг ҳақиқатан муҳим ишлар билан банд эканлигимни қандай аниқлашим мумкин?
Ечиш
Буни билиш учун сиз билан бир кабинетда ишлайдиган ҳамкасабангиздан ёки котибангиздан кун давомида бажарадиган ишларингизни ёзиб боришини илтимос қилинг. Сиз бажарадиган ишларни ҳар–бир минутда белгилаб боришни зарурияти мавжуд эмас, ҳар ярим соатда белгилаб бориш ҳам етарли. Ушбу ишни ўзингиз бажармаганингиз ва хронометраж қайси кун ўтказилаётганини билмаслигингиз муҳим аҳамиятга эга.
Қанча вақт кабинетда бўлмаганингизни ва қуйидаги ишларга сарфлаган вақтингизни белгилашни ҳам илтимос қилинг:
· Телефонда гаплашиш;
· Иш кенгашлари;
· Хатлар ёзиш;
· «Қарғаларни санаш».
Ҳужжатлар билан ишлай туриб, қуйидаги тавсиялардан фойдаланинг:
1. Ҳужжатни қўлингизга бир мартадан ортиқ олманг;
2. Сизгача етиб келган ҳужжатлар папкалар бўйича сараланган бўлса, уларни имкони борича тезроқ кўриб чиқинг;
3. Агар ҳужжатни қўлингизга олган бўлсангиз уни бир- жойдан иккинчи жойга қўйиш ниятида бўлмасдан талаб қилинган ишни бажаринг:
а) уни бошқа бўлинмаларга етказиш;
б) ҳужжатга имзо қўйиш;
в) муҳим ҳужжатларни назорат остига олишни котибадан илтимос қилинг;
г) кераксиз қоғозларни ташлаб юборинг.
Агар маълумотларни бирданига ташлаб юборишни эмас, уларни «дам олишини» истасангиз, унда «Кейинроқ йўқ қилинсин» ёзуви билан махсус жилд юритинг.
13. Айтадиларки, ижодий ишлар учун энг сермаҳсул пайт бу–эрталабдир, тушликдан кейинги пайтни зерикарли ишларга бағишлаш керак. Бу ҳақиқатан ҳам шундайми?
Ечиш
Ушбу саволга аниқ жавоб йўқ. Кўпчилик инсонларнинг иш бажариш қобилияти, ҳақиқатан ҳам, эрталабки пайтда юқори, кечки пайтга бориб эса пасаяди. Баъзилар иш кунининг охирги соатларида «қизишадилар», бошқалар эса биринчи пиёла қаҳвадан кейин юқори натижа билан ишлайдилар, лекин тушга бормай «сулиб» қоладилар. Сиз ўзингизга хос юқори меҳнат унумдорлиги вақтини аниқлашингиз ва ундан максимал фойдаланишингиз лозим.
14. Менинг иш қобилиятим юқори ва мен бахтли инсонман, лекин баъзан бирон–бир ишни бажариш учун ўзимни мажбур қила олмайман. Бундай пайтда қандай қилиб ишлаш мумкин?
Ечиш
Сиз ўзингизга ҳаддан зиёда талабчансиз. Инсон ўз имкониятлари чегарасида узлуксиз фаолият кўрсата олмайди. Ақлий дам олиш пайтлари, онг ва мия дам олиб, холоскор бушашиш руй бериши инсон организми учун заруриятдир.
Тадқиқотларга мувофиқ 80% иш 20% иш вақти давомида бажарилади. Бу актив ишлаш даври ҳисобланади, бунда инсон ташқи сигналларга сезгир бўлиб, аниқ ва конструктив фикрлайди ва ишлайди. Бу пайтда ҳар–хил муаммолар бўйича ечимлар осонлик билан қабул қилинади.
Лекин бу қолган вақт бекорга сарфланади дегани эмас. Ҳар–бир инсон учун кун давомида эркин нафас олиш пайтлари мавжуд бўлиши лозим.
Беихтиёр бушашиш даврларига боғланиб қолмаслик учун катта муҳим ишлар орасида 10–15 минут дам олиш, хаёл суриш учун вақт заҳирасини яратинг. Бу ўз потенциалингиздан унумли фойдаланиш имконини бериб, ўз ишингизни қули бўлиб қолишдан сақлайди ва вақтинчалик эркинлик учун ўзингизни койишингизни олдини олади.
17. Менинг кабинетимда доимо тартибсизлик мавжуд, лекин мен нима қаерда эканлигини яхши биламан. Мен ушбу камчиликни бартараф этишим керакми? Агар керак бўлса, қандай қилиб?
Ечиш
Кабинетингиздаги тартибсизлик сизга халақит бермаса ҳам, атрофдагиларга қанчалик салбий таъсир этишини тассавур этинг. Тоғ–тоғ қоғозлар, конвертлар, китоблар ва шу кабилар салбий таъсурот қолдиради. Ушбу вазиятда сиз осонлик билан йўл топа олишингизга қарамай, тартибсизлик меҳнат унумдорлигини пасайтиради.
Бундан ташқари нимани қаердан топишингиз мумкинлиги тўғрисидаги ишончингиз шубҳали кўринади. Ҳамма муҳим маълумотлар тартиблаштирилган кўринишда қўл остингизда бўлмоғи лозим. Бунинг учун жилдлардан ёки бошқа системадан фойдаланишингиз мумкин, лекин ҳамма ҳужжатлар ўз ўрнига эга бўлиши лозим.
Котибангизни чақирув тугмаси орқали таклиф этиб, «Менга марҳамат қилиб, фалон жилдни келтиринг» дейишингиз мумкин.
Иш столингизда қалашиб ётган кераксиз қоғозлардан ҳам воз кечиш керак. Иш столида фақат ҳар куни керак бўладиган ҳужжатларни қолдириш керак. Қолган ҳаммасини котибага топшириш мақсадга мувофиқ. Сиз кераксиз қоғозларни йиғувчи эмас, муҳим ғоялар генераторисиз.
Шундай вазиятга эришишга ҳаракат қилингки, ўз иш юритиш усулингиздан ғурурланинг. Бошқарувчидан аниқлик ва ишбилармонлик талаб қилинади, ушбу сифатларни юқори даражада тартиблашган муҳитдагина яратиш мумкин.
Бошқарув вазияти «Гуруҳлар динамикаси»
1- вазият. «Компаниядаги бошқарув командаси».
Мақсад: жамоа билан ишлаш кўникмаларини олиш.
Бажарилиш вақти – 2 соат.
1-бўлим. Ўртача ҳажмдаги савдо компаниясининг 29 ёшли директори Б.Минин сотилаётган товарларни нархини ошириш масаласида ўз бошқарув командаси билан октябрь ойининг ўрталарида учрашиши лозим эди. Компания президентлиги лавозимини у бир йил олдин компания эгаси бўлмиш, ўз отасидан қабул қилиб олди. Ўтган бир йил жуда нотинч бўлди. Компанияни синишига бир баҳия қолган эди. Лекин ҳозир ҳам компанияни «жар ёқасидан» қайтариш учун кўп иш қилиш керак.
ҚўйидаМининнинг бошқарув командасини тавсифи келтирилади.
Сардор–32 ёшда, компанияни молиявий директори, компанияда уч йилдан бери ишлаб келмоқда. У аввал аудиторлик фирмасида ишлаган. Молиявий масалалардан ташқари у бухгалтерия ва умумий маъмурий масалалар учун жавобгар. Карим (35 ёшда) компанияда 8 йилдан бери ишлайди. Унинг ихтисослиги иқтисодчи бўлса ҳам, компанияда кўпчилик лавозимларда ишлаб кўрган. У ҳозирги пайтда таъминотчилардан товар сотиб олиш билан шуғулланади ва Сардорга буйсунади. Дилфуза 45 ёшда Бунёднинг синглиси – савдо операцияларига раҳбарлик қилади. Савдо-сотиқ дилерлар орқали ташкил этилган, шунинг учун Дилфузага бир-неча ходимлар буйсунади. Оилавий шароити туфайли у олий ўқув юртини тугата олмади.
Бунёд кенгаш чақириб, компания фаолияти самарадорлигини ошириш масаласини муҳокама этиш учун унга бошқарув масалалари бўйича маслаҳатчи олишни таклиф этди.
Бунёд: Биз нархларни ошириш масаласига етарлича вақт сарфладик. Сардор нархларни ҳозирданоқ 16%га оширишни таклиф қилаяпти. Ушбу масала бўйича сизларни ҳар-бирингизни фикрларингизни билмоқчиман. Сўз Влади мирга берилади.
Сардор: Фойда бўйича ҳисоботлар таҳлилидан маълум бўладики, агар биз жорий йилда фойда олмоқчи бўлсак, нархларни ҳозирданоқ 16% га оширишимиз керак. Мени баҳолашим бўйича биз ҳар-бир сотувдан кам фойда олаяпмиз. Биз йил бошидан бери бирон марта ҳам нархларни оширмаганмиз. Бизнинг бошқа иложимиз йўқ, нархларни оширишимиз керак.
Карим: Нархларни йил бошидаги нархларга нисбатан эмас, балки ўтган йилнинг шу даврига нисбатан ошириш яхшироқ деб ҳисоблайман. Биз сотиш мавсумининг ўртасида эканлигимизни унутмаслигимиз керак, ҳамма товарларга нархларни ялпи оширилиши мақсадга мувофиқ эмас. Лекин биз учун бошқа йўл йўқ.
Сардор: Бу йўлдан воз кечиш учун бошқа имконият мавжуд эмас.
Бунёд (сукут сақлаб, тўпланганларни кўздан кечирди): Шундай қилиб, сизлар ҳозирданоқ нархларни ошириш керак деб ҳисоблайсизларми?
Карим ва Сардор: Ҳа!
Сардор: Унутмаслик керакки, эски буюртмаларнинг нархини ошира олмайсиз, фақат янги буюртмаларни янги оширилган нархларда сотишимиз мумкин. Биз кўпчилик буюртмаларни эски нархларда бажариб бўлганмиз. Дилерлар янги нархларни қабул қилмасликлари мумкин. Шунинг учун нархларнинг кўтарилиши фақат янги буюртмаларга тегишли.
Карим: Агар нархлар ошиши фақат янги буюртмаларга тегишли бўлса, 32 варағли бажарилган буюртмалар рўйхатини назарда тутсак, нарх кўтарилишидан келадиган фойда кутилган даражада бўлмайди.
Сардор: У ҳолда биз етказилган товарларга ҳам нарх оширилганидан дилерларни хабардор қилишимиз керак. Мен уларга жўнатилаётган товарларни тўхтатиб тураман ва нарх оширилганлиги тўғрисида хат жўнатиб, розилигини оламан. Акс ҳолда келажакда биздан товар кутмасликларига ишора қиламан.
Карим: Ҳақиқатан ҳам тасдиқланган буюртмалар бизга шундай имконият беради.
Бунёд: Демак, бундан бошқа яхшироқ йўл йўқ деб ҳисоблайсизларми?
Сардор: Бу вазиятда нархларни оширмаслик мумкин эмас.
Бунёд: Дилфуза сен нимадан норозисан? Сенинг фикринг қандай?
Дилфуза: Бир нарса дейишим қийин.
Сардор (яққол сабрсизлик билан): ҳар-бир буюртмадан маблағ йўқотаяпмизку.
Дилфуза: Сотиш мавсумининг ўртасида нархларни ошираётганимиз мени ташвишлантираяпти.
Карим: Агар кутадиган бўлсак, вақт ўтгандан кейин бу ишларнинг фойдаси бўлмайди.
Сардор: Дилфуза, унда ўзинг бирон нарса таклиф қилгин.
Дилфуза: Билмадим. (Сукунат). Бу буюртмалар (32 варағли буюртмалар китобини қўлига олди) дилерлар билан бир ой давомида келишилган. Бу ерда 175 та товарлар рўйҳати мавжуд. Энди буларнинг ҳаммасини қайтадан дилерларга жўнатиб, тасдиқлатиш керак. Бу менга маъқул эмас.
Сардор: Лекин биз бу ишни амалга оширишимиз керак, бошқа иложи йўқ.
Карим: Эътибор беринглар, биз инфляцияни баҳона қилишимиз мумкин, бундан ташқари йил бошидан буён бу биринчи марта нарх оширилиши. Кўпчилик дилерлар буни тушунадилар деб ўйлайман. Таваккал қилса бўлади, шундаймасми Дилфуза?
Дилфуза (елкасини қисиб индамади).
Бунёд: Дилфуза бир нарса десангчи.
Дилфуза: Билмадим. Нархларни ошириш кераклигини тушунаман, лекин мени бу ташвишлантираяпти.
Сардор: Бизнес – бу мушкул қарорларни қабул қилишдир. Шуни учун бизга ҳақ тўлайдилар.
(Ҳамма жимиб қолди, бир-бирига қарадилар, сўнгра эса ҳаммалари Бунёдга тикилиб қолдилар).
Топшириқ
Қўйидаги саволларга жавоб беринг:
1. Ушбу кенгашда нима юз берганини тушунтиринг. Кенгаш қатнашчилари қанақа ролларни бажарадилар? Кенгаш қатнашчиларининг ўзаро харакатларининг схемасини яратинг. Кенгаш самарали бўлдими? Тушунтиринг.
2. Улар қанақа қарор қабул қилмоқчилар. Ушбу қарор учун нималар муҳим аҳамиятга эга?
3. Сиз уларнинг ўрнида бўлсангиз нима қилар эдингиз?
2 - Б ўл и м.
Маслаҳатчи (хотиржамлик билан): Дилфуза қизиқарли нарсаларни гапираяпти деб ўйлайман. Сиз сотув мавсумининг ўртасида «катта» пул қилмоқчи бўлаяпсизлар. Муаммо мана шунда деб ўйлайман. Нархларни оширмасликни иложи бўлмаса, сиз авваламбор у билан боғлиқ муаммоларни ечишларинг керак, ундан кейин нархларни ошириш тўғрисида ўйлаб кўриш мумкин.
Сардор (қўполлик билан, аччиқланиб): нархларни оширишдан воз кечиш аҳмоқликдан бошқа нарса эмас.
Маслаҳатчи (хотиржамлик билан): Балки нархларни ошириш керакдир. Лекин сиз тутган йўл тўғрими? Вазиятдан чиқишнинг бир-неча йўллари мавжуд бўлади. Сиз муаммони ечишнинг самарали йўлларидан фойдаланаяпсиз дея олмайман. (ҳамма сукут сақлайди). Нархларни оширишни яхши ёки ёмон амалга ошириш мумкин. Буни қандай қилиб, минимал йўқотишлар билан амалга оширишни ўйлаб кўриш лозим. (Ҳамма сукут сақламоқда, маслаҳатчи уларни бирин-кетин кўздан кечириб, биронтани фикрини эшитмоқчи бўлади.Сукут сақланаётганини кўриб давом эттирди). Дилерлар билан ахборот алмашгунга қадар, кам вақт ўтмайди. Нарх ошишидан келадиган самарадорлик сотув мавсумининг охирида намоён бўла бошлайди. Пуллар эса ундан ҳам кейин пайдо бўлади. Бу вақт ичида бир-қатор буюртмаларни йўқотишингиз ўйлаб кўринг. Ушбу вазиятда кўпроқ фойда ёки зарар кўрасизми? Вазиятга вақтни назарда тутиб, ёндашинг. (Маслаҳатчи сўзга чиқувчилар учун имконият яратиш учун сукут сақлади).
Дилфуза: Мен ҳам мана шу ҳолатларни назарда тутган эдим.
Маслаҳатчи: Агар дилерларга тушунтирсак, янги буюртмалар бўйича нархларни ошириш осонроқ бўлади.
Сардор (қўполлашмасдан, аниқ ижобий муносабат билан): Яхши мен таклифларга розиман. Шу йўлдан борган маъкул деб ҳисоблайман.
Карим: Бизнинг тасдиқлашимизни кўтиб ётган бир қатор буюртмалар мавжуд…
Сардор: Тўғри, агар керакли ёрдам уюштирилса, биз йирик буюртмалардан бошласак бўлади, ҳаттоки шу бугунданоқ.
Маслаҳатчи: Нима учун Дилфузага буйсунувчиларни бу ишга жалб этиш мумкин эмас?
Дилфуза: Тўғри, улар дилерларни яхшироқ биладилар. Биз уларга бу ишни бажаришни ва дилерлар билан дарҳол боғланишни топширамиз. Нархларни ошириш заруриятини дилерларга тушунтириш кўп вақтни ва кучни талаб қилади. Кенгашдан кейин мени ўзим ҳам ишга киришаман.
Сардор: Катта буюртмалар бўйича телефон орқали индивидуал ишлашимиз, кичик буюртмалар бўйича эса хат жўнатса ҳам бўлади деб ўйлайман.
Маслаҳатчи: Дилерларни буюртмаларни сақлаб қолишга кўндириш лозим. Агар дилерлар нархлар оширилишига беш кун муддат ичида ўз розиликларини берсалар, уларнинг ҳамма буюртмалари сақланиб қолишини ва зарурат туғилса, нарх оширилиши билан боғлиқ ўзгаришлар бўйича маълум имтиёзлар берилишини эълон қилиш лозим. Ушбу жараённи назорат остига олиш керак.
Дилфуза: Мен нарх оширилиши жараёни масъулият талаб қилишини яхши тушунаман. Шу сабабдан уни қандай қилиб яхшироқ ташкил этиш мумкинлигини ўйлаяпман. Менимча ҳаммаси яхши бўлади.
Сардор: Биз Дилфуза билан биргаликда дарҳол бу иш билан шуғулланамиз.
Бунёд: Яхши, ҳаммангиз шу ишни бажаришга дарҳол киришишларингиз мумкинми? Эртага эрталабдан яна учрашамиз ва ишнинг қандай кетаётганини муҳокама этамиз.
Топшириқ
Қуйидаги саволларга жавоб беринг:
1. Якуний қарор ҳақида фикрингиз қандай? У олдингисига қараганда яхшироқми? Биринчи қарорни «чекланган» дейишингиз мумкинми?
2. Бунёднинг бошқарув командаси маслаҳатчи ёрдамисиз қабул қилиши мумкинмиди? Ўз жавобингизни асосланг.
3. Биринчи қисмда бошқарув командаси муаммони ечиш билан шуғулланмади дейиш мумкинми? Бунинг сабаби нимада?
4. Маслаҳатчи Бунёднинг бошқарув командасининг ташкилий атроф-муҳитида ва компанияда маслаҳатчи нимани ўзгартирди. Бунда яна нималарни ўзгартириш лозим?
5. Ушбу вазият муаммо бўйича гуруҳлар қарорини яратиш тажрибасини қандайлигини кўрсатади.
Кичик гуруҳларда ролларнинг функциялари.
Мақсад: Кичик гуруҳларда ўз ролини аниқлаш кўникмаларини олиш.
Бажариш учун мўлжалланган вақт – 2 соат.
Талабалар фаолияти мазмуни:
1. Талабалар 10-15 минут давомида таклиф этилган қўйидаги жадвални мустақил тўлдирадилар ва ҳар-бир йўналиш бўйича белгиланган (1 дан 5 гача) баллар йиғиндиси топилади.
Энг кўп балл тўплаган роллар гуруҳи биринчи ўринга қолганлари тўплаган бали бўйича мос равишда œринларга тақсимланади.
Кичик гуруҳларда сизнинг ролингиз.
|
№ |
Хулқ-атвори |
Ҳеч қачон |
баъзан |
|
Тез-тез |
Ҳамма вақт |
|
Муаммони ечишга йўналтирилган |
||||||
|
1 |
Фаолиятда ташабусскор бўламан |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
2 |
Омиллардан фойдаланишни тезлаштираман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
3 |
Муаммоларни тушунтираман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
4 |
Баҳолайман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
5 |
Ғояларни умумлаштираман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
6 |
Гуруҳ ишини қўллаб-қувватлайман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
7 |
Гуруҳни назорат қиламан |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
8 |
Кўпроқ ахборот беришларини сўрайман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Муносабатларни йўлга қўйишга йўналтирилган |
||||||
|
9 |
Бошқаларни қўллаб-қувватлайман ва илҳомлантираман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
10 |
Вазиятни юмшатишга харакат қиламан |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
11 |
Гуруҳ аъзоларини тинчлантираман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
12 |
Компромиссни топишга ёрдамлашаман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
13 |
Бошқаларни қатнашишига жалб этаман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Ўз манфаатларига йўналтирилган |
||||||
|
14 |
Қаттиққўл бўламан |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
15 |
Тан олинишни истайман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
16 |
Қатнашишдан қочаман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
17 |
Гуруҳда доминантман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Майда-чуйдаларга эътибор бериб, тегишаман |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Илова. Буш қолган квадратга ушбу вазиятларни тўлдирувчи сўзни ёзиш керак.
2. Кичик гуруҳларда 15-20 минут давомида талабалар олинган индивидуал натижаларни муҳокама этадилар.
3. Кичик гуруҳларнинг вакиллари 15-20 минут давомида муҳокама натижаларини баён қиладилар. Сўнгра умумий муҳокамага ўтилади.
Мансаблар ва ҳокимият турлари.
Мақсад: Ҳар-хил мансаблар бўйича ҳокимият асосларини аниқлаш.
1-топшириқ (10 минут давомида индивидуал бажарилади).
Ўз ташкилотингизда мавжуд мансабларни ҳокимият нуқтаи-назаридан сараланг. Энг «ҳукмдор» деб ҳисоблаган мансабингизни олдига «15» рақамини қўйинг. Бошқа ҳолатларда «2-14» рақамларини беришни унутманг.
¨ касалхонада ҳамшира;
¨ катта университетда ректор;
¨ ўртача фирмада бош директор;
¨ кардиология марказида жиҳозлар бўйича техник;
¨ металлургия комбинатида шифокорлик ускуналари бўйича мутахассис;
¨ университетда профессор;
¨ таниқли фирмада ПЭҲМда оператор;
¨ поликлиникада бухгалтер;
¨ йирик савдо фирмасида сотиш бўйича ҳудудий бошқарувчи;
¨ юқори технологиялар компаниясида тадқиқотчи;
¨ милиционер;
¨ авианосецда денгиз пропорщиги;
¨ уйда ишлайдиган уста;
¨ таниқли нефтегаз компаниясида котиба;
¨ олий кенгаш депутати.
2 - топшириқ (15-20 минут давомида бажарилади).
Сизнингча юқорида келтирилган мансаблардан қайси бири энг «кучли» ҳокимиятга, мукофотловчи ҳокимиятга, мажбурловчи ҳокимиятга эга. Нима учун у ёки бу мансабни танлаганингизни ёзма равишда тушунтиринг.
3-топшириқ. (10-15 минут давомида бажарилади).
Саралаган рўйхатдан энг кам «ҳукмдорлик» таъсирларига эга бўлган мансабларни ажратиб олинг ва ушбу мансабларни «ҳукмдорлиги»ни кучайтирадиган (ташкилот сиёсати орқали) ҳокимият ва таъсирлар манбаини қисқача рўйхатини тузинг.
4 - топшириқ. (15-20 минут давомида бажарилади).
Индивидуал натижалар кичик гуруҳларда муҳокама этилади.
5-топшириқ. (15 минут давомида бажарилади).
Аудиторияда ўқитувчи раҳбарлигида умумий муҳокама ўтказилади.
Бошқарув топшириқлари.
1. Бир гапдан аччиқланиб, асабийлашадиган буйсунувчи ходим билан қандай муносабатда бўлиш кераклигини кўрсатинг.
Ечиш.
Балким бундай ходимни ёқимсиз хабарни айтишга тайёрлашни истаб, қулай вазиятни кўтарсиз. Аслида тескариси маъқул: бирдан мақсадга ўтиш керак. Масалан: «Сиз тайёрлаган хужжатнинг сифати пастлигини ва тўпланган ахборотнинг тўлиқ эмаслигини айтишга мажбурман ва бундан афсусдаман. Биз сиз билан бундай келишмаган эдик-ку».
У балким кўп гапириб, айби йўқлигини исботловчи далилларни келтиришга харакат қилиши, аччиқланиши мумкин. Ходим ҳаттоки ҳеч қанақа муаммо йўқ, сизнинг гапларингиз асоссиз дейиши ҳам мумкин.
У нима демасин, қанақа ҳиссиётларни намойиш этмасин қатъятликни намойиш этинг. Муаммо ҳақиқатдан ҳам мавжудлигини, ҳужжатларни бундай ҳолда тайёрлаш мумкин эмаслигини тушунтиринг. Хатоларни қандай тузатишни муҳокама этинг.
Яна қўшимча норозиликларни, мантиқий фикр-мулоҳазаларни эшитишингиз мумкин. Хотиржамлик билан эшитинг, унинг далил-исботлари эътиборга лойиқ эканлигига ишончинг комил бўлсагина уни эътирозларини қабул қилинг. Лекин «Сиз буни қандай тузатмоқчисиз?» - деган саволга қайтинг. Ўзингизни чалғитишга, ён беришга йўл қўйманг. Сизни қониқтирадиган жавобни эшитмагунча суҳбатни давом эттиринг.
2. Ҳайфсан эълон қилинган ходимга бир-неча илиқ сўз айтиб, кўнглини кўтармоқчи бўлдингиз. Суҳбат якунида маълум бўлдики, танқид мўлжалга етиб бормаган. Балким у суҳбатнинг фақат ёқимли қисмини эшитганга ўхшайди. Нима қилиш керак?
Ечиш.
Ҳақиқатан ҳам, мақтов танқидлар, устма-уст айтилганда танқидларга нисбатан мақтовлар кўпроқ хотирада қолади. Раҳбарлар ўзи учун ҳам ходимлар учун ҳам танқидни оғир ботмаслиги учун уни юмшатишга ҳаракат қилиб, танқид қилинувчига ёқадиган мақтовларни ҳам айтадилар. Бунда кўпчилик ходимларни ўз меҳнатларига ижобий натижа берилишини исташини ҳам эътиборга олиш лозим. Агар танқид инсон шахсига тегмай, муаммони ечишга йўналтирилган бўлса, уни ходимлар тўғри қабул қиладилар. Фақат нотўғри ҳаракатларни танқид қилиш билан чегараланиш керак эмас, балки уларни қандай тузатиш мумкинлигини ҳам кўрсатиш лозим. Буйсунувчилар қандай хатоликларга йўл қўйсалар раҳбариятнинг яхши муносабатига умид қилиб бўлмаслигини яхши билишлари керак.
Ходимнинг хатолари муҳокама этилгандан сўнг, муносабатлар олдингидек бир-текис бўлиб қолиши, раҳбар фақат маълум хатоликка ўз муносабатларини билдириб, вазиятни тартибга олишга ҳаракат қилганлигини ходимга нисбатан эса муносабатлар ўзгармаганлигини англатади.
3. Буйсунувчиларингиздан бири билан жиддий гаплашиб, унинг камчиликларини кўрсатиб, нима учун бундай хатоликларга йўл қўйишини сўраганингизда у сукут сақлаш билан қутулади. Ушбу вазиятни қандай ўзгартириш мумкин?
Ечиш.
Кўриниб турибдики, ходим ўз норозилигини билдирувчи яхши усулни топдим деб ҳисоблайди. У билан камроқ гаплашишга ҳаракат қилинг, нимани билмоқчи бўлсангиз шуни сўраб, жавоб беришини талаб қилинг. Шундан сўнг жавобни кутиб, унга қараб туринг. У сукут сақлаганда сиз қандай ҳолатга тушган бўлсангиз, балким у ҳам шундай ноқулайликни ҳис этар. Унинг гапини бўлманг, акс ҳолда ушбу вазиятдан чиқиб кетиш имконини яратасиз. У пировард натижада тушунтириш бермасдан қутулиб бўлмаслигини англаб етади.
4. Сизнинг кабинетингизда суҳбат пайтида ходим «ўзини йўқотиб», баланд овозда гапира бошлади. Сиз қандай йўл тутасиз?
Ечиш.
Авваламбор, эшикни ёпиш керак. Ушбу томошани бошқалар кўрмагани маъқул. Агар ушбу норозилик аниқ йўналишга эга бўлмаса, каттароқ муаммо мавжудлигидан дарак бераяпти деб ҳисоблашингиз мумкин. Вазиятни охиригача аниқлашни истасангиз ходимнинг арз-додини чидаш билан эшитишингиз лозим. Ходим ўзини бундай тутишига сезилмас туртки ва ички низолар сабаб бўлиши мумкин.
Дастлаб ходимга ўз норозилигини айтиш имконини беринг. Инсоний ҳис-туйғуларга меҳр ва тушуниш билан ёндашинг. Ходим ўз норозилигини охиригача айтиб олишига имкон беринг. Унинг шунчалик асабий ҳолга тушишига нима сабаб бўлганини тушунишга ҳаракат қилинг. Уни тинчлантиринг, сўнгра ундан хотиржамлик билан ички низони сабабларини батафсил тушунтириб беришни сўранг. Агар норозилик ўринли бўлса, вазиятни назорат остига олиб, муаммони ҳал этишингизни тушунтиринг.
Лекин ўзингиз норозилик сабаби бўлиб, ҳужум нишонига айланган вазиятда хотиржамликни сақлаш мушкул муаммо ҳисобланади. Раҳбар ҳар-қандай вазиятда ҳам совуққонликни ва фикрлаш қобилиятини йўқотмаслиги лозим. Зарурат туғилса, ходимлар билан биргаликда муаммо сабабини таҳлил этиб, уни самарали ечиш йўлларини топиш лозим.
5. Сизнинг тассавурингизда ўринбосарингиз ходимларга нисбатан ҳаддан ташқари демократ бўлиб кўринади. У ходимларга ҳаддан ташқари кенг эркинлик беради, шунинг учун унинг фаолиятида ноқулай вазиятлар вужудга келиши мумкин. Унинг ишини тартибга солиш эса, сизнинг зиммангизга тушади. Сиз қандай йўл тутасиз?
Ечиш.
Агар у ўтмишда ҳеч-қандай муаммолар яратмаган бўлса, сиз унинг муваффақиятсизлиги билан эмас, балки ўзингизни қўрқувингиз билан курашишингиз лозим. Ўз ташвишларингизни ходим билан муҳокама этинг. Унинг раҳбарлик услуби сизга ёқмаса ҳам, сиз унинг яхши ходим эканлигини эътироф этишингизни тушунтиринг. Лекин муваффақиятсизликнинг сабаби унинг раҳбарлик услубида бўлса, ҳамма масъулият унинг зиммасига тушушини билдиринг. Агар унинг фаолиятида муаммолар пайдо бўла бошласа, уни жавобгар қилишдан олдин, муаммолар унинг бошқарув услуби билан боғлиқлигига ишонч ҳосил қилиш тавсия этилади.
6.Ўринбосарингиз ишни аъло даражада билади. Лекин у ходимларнинг ҳис-туйғуларини, интилишларини инобатга олмайди. Уларни тез-тез хафа қилади. Сиз у билан вазиятни муҳокама этмоқчи бўлдингиз, лекин у ҳеч нимани тушунмади. Сиз нима қиласиз?
Ечиш.
Ҳиссиётсиз инсон ундан нима талаб қилинаётганини ҳам, эътиборли бўлиш нима дегани ва нима учун бу уни ташвишлантириши кераклигини ҳам тушунмайди. Ўринбосарингизда инсонпарварлик етарли даражада эмаслигини муҳокама этиш унинг айнан шу камчиликлари орқали мўлжалланган натижаларга эришилмаганини кўрсатишга асосланиши лозим. Унга натижалар қанчалик яхши бўлган мисолларни келтиринг. У баҳслашиши мумкин, агар уни муваффақиятсизлигини сабабини кўрсата олсангиз, у аста-секин ўз хатосини тушуниб, ижрочиларга эътиборли бўлиши мумкин. Бу жараён бирмунча вақтни талаб қилади. Лекин унга намуна бўладиган мисолларни ҳаддан ташқари кўп келтирманг. Ҳаддан ташқари юқори босим тескари натижа бериши ҳам мумкин.
Намуна сифатида келтирадиган мисолларингиз фаолият натижаларига кучли таъсир этишини қанчалик ёрқин намойиш эта олсангиз, унга шунчалик кучли таъсир этган бўласиз.
Бу жараён баъзан кўп вақтни талаб этиш мумкин. Лекин унинг ходимларга бўлган муносабатини ва феъл-атворини ўзгартириш лозим, айнан шу ҳаракатлар келажакда ўз мевасини беради.
7. Ходималарингиздан бири майда-чуйдалар устидан шикоят қилиб, олдингизга кириб туради. Нима қилиш керак?
Ечиш.
Агар ходима бир эмас, бир-неча майда масалалар бўйича шикоят қилаётган бўлса, бу ҳолда уларнинг моҳияти муҳим бўлмай, балки у сизнинг эътиборингизни жалб қилишга ҳаракат қилмоқда. Агар ходима яхши ишлаётган бўлса, унга тўғри баҳо бераяпсизми? Агар сиз уни мақтасангиз ва мукофотласангиз балким шикоятлар оқими тœхтар.
Агар унинг шикоятлари сони камаймаса, уларнинг бирортаси ҳам жиддий бўлмай, асоссиз бўлса, шундай қилингки у сизнинг вақтингизни олиши мушкул бўлсин. Муҳим муаммо билан банд эканлигингиз туфайли вақтингиз йўқлигини тушунтиринг. Кейинроқ учрашиш мумкинлигини айтиб, узр сўранг. Шундай қилиб, унинг шикоятлари сонини камайтиришингиз ва (шикоятларнинг баъзи бирлари қисман асосга эга бўлиши ҳам мумкин) сизнинг эътиборингизни эгаллаш ҳаракатларини тўлиқ бартараф этишингиз мумкин.
8. Инсонлар фикрига осонлик билан қўшилиш, баъзан сизнинг бевосита хизмат бурчингизга тегишли бўлмаган мажбуриятларни бажариш сизга хос хусусият. Одатда, ихтилофлардан қочиш учун шу ишларни бажаришга розисиз. Баъзи инсонлар сизнинг заиф томонингиздан фойдаланади, лекин илтимослар кун сайин кўпайиб бормоқда. Нима қилиш керак. Œз ишингизни бажаришга ҳам вақт қолмаяпти.
Ечиш.
Ёрдамга тайёр туриш яхши инсоний сифат ва раҳбар обруйининг ташкил этувчиси ҳисобланади. Шунинг учун илтимосларни рад этишга шошилмаслик лозим, улар ҳаттоки шахсий характерда бўлса ҳам. Лекин ҳаммасини ўзингиз бажаришингиз шарт эмас. Баъзи ҳолларда илтимос қилувчиларга қандай йўл тутиш ва кимга мурожаат қилиш мумкинлиги тўғрисида маслаҳат беринг. Мураккаб вазиятларда муаммони ўрганиш учун муддатларни белгилаш, сўнгра бир қарорга келиш мумкин.
Агар муаммолар сизнинг хизмат доирангизга тегишли бўлса, уларни тезкорлик билан ҳал қилишга тўғри келади.
9. Мен буйсунувчиларни ишини назорат қилишга кўп вақт йўқотаман. Бу керакли ишми ёки вақтни бекорга сарф қилаяпманми?
Ечиш.
Сиз ўрта поғона бошқарувчилари гуруҳига мансубсиз, буйсунувчиларингиз топшириқларни бажариш кетма-кетлигини, ноаниқ саволларни, ҳисоботларни муҳокама этиш ва сизнинг саволларингизга жавоб бериш учун белгиланган муддатда сизнинг олдингизга ташриф буюришлари керак. Бундан ташқари буйсунувчиларингиз иш жойини айланиб кўздан кечиришингиз керак – бу ҳол фирма раҳбарияти ўз ходимлари тўғрисида ғамхурлик қилади деб талқин этилади.
Бўлимлар самарадорлик билан ишлаши ва уларнинг фаолияти компания мақсадларини амалга оширишга йўналтирилган бўлиши лозим. Сизни вазифангиз уларни фаолиятини мақсадга мувофиқлаштиришдан иборат.
10. Мен ўз ёрдамчимга тўғри, сифатли ва белгиланган муддатда бажарилиши лозим бўлган муҳим иш топширдим. Унинг бажарилишини қандай назорат қилишим керак.
Ечиш.
Вазифани бажариш усулини танлаш имкониятини ёрдамчининг ўзига қўйиб бериш керак. Хато-камчиликларни тўғрилаш ва унинг муаммога ёндашишини тушуниш сизнинг зиммангизга тушиши ҳам мумкин. Вазифани бажаришда ёрдамчи айнан сиз тассавур этганингиздек ҳаракат қилади деб ўйламаслик ва буни талаб қилмаслик керак.
Вазифани бажаришга киришишдан олдин қандай натижаларни кутаётганингизни, вазифани бажариш муддатларини ушбу ишни бажариш учун талаб қилинадиган молиявий ресурсларни ва ваколатларни тушунтиришингиз лозим. Бундан ташқари, агар топшириқни белгиланган муддатларда бажарилишини хавф остида қолдирадиган муаммолар пайдо бўлса, тезлик билан сизга хабар беришлигини келишинг.
11. Биз ходимларнинг иш режимига нисбатан лебералмиз, уларни иш куни давомида тулақонли ишлаётганига ишонамиз. Лекин ишга кеч келиб, эрта кетадиганларни нима қилиш керак?
Ечиш.
Иш кунини давом этиш вақтини назорат қилмаслик жиддий камчилик ҳисобланади. Одатда, ходимларда манфаатдорликнинг мавжуд эмаслиги ишни бошлашга шошилмасликга, лекин иш кунини тезроқ якунлашга сабаб бўлади. Бошлиқ билан муносабатларнинг яхши эмаслиги, бошқарувнинг жорий этилган янги системаси тушунарсиз бўлганлиги, иш жойида ёнма-ён ўтирадиган ҳамкасабалар билан «уруш» эълон қилинганлиги ёки бўлимга юклатилган иш зерикарли бўлганлиги ва ходим ишга мажбур бўлганидан бораётган бўлиши мумкин. Агар ходим иш жойидан мунтазам равишда эрта кетиб қолаётган бўлса, демак унда иш юкламаси кам, ёки у ўзига топширилган ишни тезроқ бажариб, ўзини (ишдан ташқарида) кўпроқ ўйлантирадиган муаммолар билан шуғулланишга ҳаракат қилади.
Ходимни чақириб, у билан суҳбат ўтказиш керак. Бу икки томонни ҳам қониқтирадиган ягона йўл ҳисобланади.
Ходим билан учрашиб, ишга қандай транспорт воситасида келиши, йўлга қанча вақт сарфлаши, яшаш жойи яқин ва узоқлигини аниқлаш лозим. Ўз уйида қачондан бери яшаётгани ва бошқалар тўғрисида суҳбатлашинг. Унинг ишлаш вақти ташкилотда қабул қилинган иш вақти билан мос келмаётганини айтинг, агар у ўз вақтида ишга кела олмаса, иш юкламаларини бир қисмини бошқа ходимга топшириши мумкинлигини таклиф этинг.
Агар ходимнинг ишга кечикиши транспорт қатнови билан боғлиқ бўлса, сизнинг эътиборингиздан миннатдор бўлади. Агар айб ўзида бўлса, ташвишга тушади.
Унинг бошқа бўлимга ўтиш истаги бор-йўқлигини сўранг.
Балким муаммо унинг ҳамкасабалари билан, балким оилавий шароити билан боғлиқдир.
Унинг муаммосини яхши тушунсангиз ҳам ишга кечикиш мумкин эмаслигини, агар бу ҳол яна давом этадиган бўлса, унга расмий огоҳлантириш берилишини айтинг.
Ишда тартиб ва интизомни таъминлаш бошқарувчининг хизмат бурчи эканлигини ёддан чиқармаслик керак ва тартиббузар ходимларга мос равишда чора кўриш лозим. Иш вақтини бекорга сарф бўлишини йўл қўядиган ходимларга қўлланилган жазо ва чораларни мунтазам эълон қилиб боринг.
12. Мен 30 ёшга тўлмаган бўлишимга қарамай, ташкилотга катта бошқарувчи қилиб белгилашди. Бу мени қувонтиради, лекин ёши катта ходимлар мендан топшириқ олишни ёқтирмасликларини сезаман. Авторитар усулларни қўлламасдан обруй-эътиборга сазовор бўлиш мумкинми?
Ечиш.
Албатта мумкин. Кўпчилик ходимларнинг иштиёқ билан ишлашлари учун сизнинг эришган мансабингиз етарли. Чунки бу уларнинг хизмат бурчи ҳисобланади. Агар ходимлар бизнесни ташкил этиш бœйича муайян тушунчаларга эга бўлсалар, бу ҳолга хотиржамлик билан муносабатда бўлиб, компания структураси талаби шундан иборат эканлигини эътироф этадилар. Лекин раҳбарлар жамоада обруй-эътиборга сазовор бўлиш учун нима қилиш кераклиги тўғрисида мунтазам ўйлашлари лозим. Шунда ходимларга баланд овозда гапириш эҳтиёжи қолмайди.
Раҳбар топшириқларни бера туриб, ўзини одоб-аҳлоқ ва этик меъёрлар доирасида тутиши лозим, ёки бу ишни яқин ёрдамчилар зиммасига юклаши мумкин. Жамоада ғамхўр, меҳрибон бошлиқ образини яратиб, авторитар бошлиқ ролини ўринбосарингизга беришингиз ҳам мумкин.
13. Одатда, бизнинг ташкилотимизда кенгашлар муаммони умумий муҳокама этиш билан якунланади ва жуда узоқ давом этади. Нима қилиш керак?
Ечиш.
Кенгашни иш кунининг тугашига яқин вақтга масалан 1630 га белгиланг. Бир соатдан кейин ходимлар транспорт қатнови муаммоларини эслаб, кенгашни узоқ чўзмайдилар.
Агар бундай қилишни имкони бўлмаса, кенгашни тугаш муддати белгиланмаган бўлса, сафсатабозликни тўхтатиш масаласида раисга ишониб бўлмаса, муаммони тўғридан-тўғри очиқ айтиш керак.
Агар сизда «вето» ҳуқуқи бўлса, кенгашни якунлаш йўналишида ундан фойдаланишингиз мумкин. Масалан: «Мени тушунишим бўйича муаммони ечимининг учта йўналиши мавжуд…» Улар тўғрисида гапира туриб, бармоқларингизни бўкиб сананг, сонлар ҳамма вақт аниқлик ва тартиб-интизом муҳитини яратади. Агар муаммони танлов орқали ечиш шарт бўлса, муҳокама этишни эмас, овоз беришни сўранг. Бу кенгашни якунлашни ягона йўлидир. Баъзан бу натижа беради, баъзан эса «Бу сиз ўйлаганчалик осон иш эмас», деб жавоб беришлари мумкин.
14. Бошқарувчилар командасида ҳосил бўлаётган қарама-каршиликни аниқлаш мумкинми? Мен – катта бошқарувчи, уларнинг муносабатларини тартиблаштиришим мумкинми?
Ечиш.
Баҳслар – ўз нуқтаи назарини ифодалашнинг соғлом шакли ҳисобланади. Ихтилоф мотивни кучайтиради, шахснинг имижини шакллантиради ва ходимларнинг ихтирочилигини, топқирлигини рағбатлантиради.
Баҳслар муаммонинг ечими бўйича янада қулай вариантларни топишга олиб келиши мумкин. Шу сабабли уларни (оммавий) кўпчилик иштирокида ўтказиш лозим. Баҳслар инсон шахсига тегишли йўналишга ўтганда муаммолар пайдо бўлади.
Ушбу муаммоларни аниқлашнинг бир-неча белгилари мавжуд:
¨ яхлит гуруҳ алоҳида кичик гуруҳларга бўлиниб кетади;
¨ ходимлардан бири умумий фаолиятни бажаришдан кескин бош тортади;
¨ гуруҳ аъзоларидан бири муаммони муҳокама этмасдан шахсни танқид қилади, асоссиз равишда фойдали ғояларга қаршилик қила бошлайди;
¨ нохуш белгилардан бири бу – лавозимдан воз кечишдир. Ечилмаган ихтилоф ходимларни ўз хизмат бурчини бажармасликка мажбур этиши ёки ўз ишини бажариш учун бошқалардан ёрдам талаб этишга сабаб бўлиши мумкин.
Бундай вазиятни ечишга бир-неча ёндашувлар мавжуд. Улардан биринчиси иккала томон ҳам қониқиш ҳосил қилиши учун компромиссга эришишни, лекин ҳеч бир томон ўзини «ғолиб» деб ҳис этмаслигини назарда тутади. Бунинг учун катта бошқарувчи музокараларни олиб бориш қобилиятига эга бўлиши лозим, лекин шунда ҳам муаммо сабабли пайдо бўлган ноқулайлик йўқолмаслиги мумкин.
Иккинчи ёндашув шундан иборатки, иккала томоннинг ҳам фикр-мулоҳазалари, далил ва исботлари тингланади. Улардан ишончлиси танланади, ҳамда ушбу танланган қарор амалга оширилиши учун масъулиятли ходимга кўрсатма берилади. Бу ёндашув ижобий бўлиб, гуруҳни келажакда яна бирга фаолият кўрсатиш имконини беради. Лекин бу осонликча амалга ошмайди, чунки мағлуб бўлган томон ўз «ғурурини» тинчлантириши лозим.
Учинчи ёндашув муаммо ихтилофни томонлар тассавуридагича муҳим аҳамиятга эга эмаслигини ва томонлар ўртасида ихтилоф мавжуд эмаслигини намойиш этишга ҳаракат қилиш. Бу чора келажак учун яхши натижа бермаслиги мумкин, лекин вақтдан ютиш имконини беради.
Тўртинчи ёндашувда қуйидагиларни эслашимиз лозим: ўз рақибингизни юрагига йўл топиш учун ҳудудий яқинлик ва бир-бирини тушуниш талаб этилади – аммо ихтилофли томонларни бир хонага жойлаштириш орқали ҳамма муаммоларни ечиб бўлмайди. Бу ихтилоф асосини ташкил этадиган муаммони ечмайди.
Баъзан муаммони ечими ишни ташкил этилишида яширинган бўлади. Ташкилий структурани қайта ташкил этишга, ходимларни ўрнини алмаштиришга, иш режимини ўзгартиришга ёки мансабларни янги номини ўйлаб топишга ҳаракат қилиб кўринг.
Бошқарувчини бошқарув вазифалари.
1-топшириқ. Бошқарувчининг хизмат доирасига кўп муаммолар тегишли, шу жумладан юқори ташкилотлар топшириқларини бажариш. Ушбу топшириқларни қандай қилиб, самарали бажариш кераклигини аниқлаш, ходимларни сафарбар этиш ваш у кабиларни раҳбар ҳал этиши лозим. Аммо олий раҳбарият аниқ кўрсатмалар бермаслиги ва мақсадларни белгиламаслиги ҳам мумкин.
Бундай вазиятда бошқарувчи қандай ҳаракат қилиши керак? Қандай ҳаракат йўналишини танлаши лозим?
А. Зарурий кўрсатмаларни бошлиқлардан сўраш керак.
Б. Вазиятни таҳлил этиб, ташкилот мафаати йўлида ўз ташабуссингиз билан нималар қилиш кераклигини аниқлаш ва аниқланган муаммоларни ҳал этиш учун ходимларни сафарбар этиш.
В. Юқори ташкилотлар томонидан аниқ кўрсатмаларни берилмаслиги ва мақсадларни белгиланмаганлигининг сабаби муддатидан олдин, шошилинч қарорларни қабул қилинишини мақсадга мувофиқ эмас деб ҳисобланиши бўлиши мумкин. Шу сабабли «юқоридан» кўрсатмалар келгандан сўнг бирон-бир амалий ҳаракатларни бошлаш лозим.
Изоҳ. Ташкилотнинг ҳаракат йўналишини ва уни мақсадларини аниқлаш – олий раҳбариятнинг функцияси ҳисобланади. Лекин бошқарув механизми мураккаб бўлиб, иш ҳажми катта ва тарқоқ бўлган ташкилотларда олий раҳбарият ҳамма вақт ҳам ҳар-бир бўлимнинг мақсадларини белгилашга ва аниқ топшириқлар беришга улгуравермайди.
2-топшириқ. Ходимингиз ишдан қониқиш ҳосил қилмаётганини ва унга бошқа қизиқарлироқ иш беришингизни сўради. Сиз нима қиласиз?
А. Очиқ-ойдин кўринадики, ҳар-қандай ходим юракдан ишлаб, қониқиш ҳосил қилишни истайди. Аммо фирма ҳамма ходимларга бундай имкониятни ярата олмайди. Шу сабабли ходимлар ўз жойларида топширилган вазифаларни бажариш билан машғул эканлигини тушунтираман.
Б. Ишдан қониқиш олиш унга қандай муносабатда бўлиш ва қандай бажариш билан аниқланади деб жавоб бераман. Агар ижрочи ходим ишнинг ижодий бошланиш даврини тассавур этса, унинг бажарилишидан қониқиш олиши мумкин.
В. Унга қанақа иш қониқиш келтиришини аниқлайман, имкони борича тезроқ шундай ишни беришга ҳаракат қиламан.
Изоҳ. Ишдан қониқиш – бу ўз қобилиятингизни тўлиқ намоён эта олишингизни ҳис этиш ва атрофдагилар сизни меҳнатингизни мувофиқ баҳолаши ва тақдимлашидир. Бир ишнинг ўзи ҳам қониқишга ҳам норозиликга сабаб бўлиши мумкин: бу ишга бўлган муносабатингиз билан аниқланади. Шу сабабли ходимга истаган ишини берсангиз ҳам, унинг кайфияти ва муносабати ишга нисбатан аввалгидек қолаверса, янги ишда вақтинчалик пайдо бўлган қониқиш узоқ вақт сақланиб қолмайди.
ИҚТИСОДИЙ АТАМАЛАР ИЗОХИ
Авторитар (лотинча „auctoritas" — „ хокимият" сўзидан) усул (бошқарувда) — маъмурий услублар (қаттиқ интизом ўрнатиш, жазо чораларини кенг қўллаш)га таянган холда бошқарувни амалга ошириш. Рахбарнинг авторитар иш услуби, жумладан, қарорларни меҳнат жамоаси фикри билан хисоблашмасдан якка ўзи қабул қилишида, унинг ижросини хам ўзи назорат қилишида намоён бўлади.
Авуарлар (французча „avoir" — „ мулк исўзидан) — юридик ва жисмоний шахсларнинг банклардаги омонатлари.
Агентлик (лотинча „agentis" — „иш юритувчи" сўзидан) — идора, муассаса („Ўзкоммунхизмат", „Саноатконтехназорат", „Ўзстандарт" агентликлари).
Адаптация (лотинча „adaptation" — „мослашув" сўзидан) — ходимни меҳнат фаолияти мохияти ва шарт-шароитларига мослаштириш (кўниктириш) жараёни. Адаптациянинг касбий, психофизиологик ва ижтимоий-психологик турлари фарқланади.
Академия (юнончада „Academos" — афсонавий қахрамон „Академ" номидан) — муайян билим сохалари ва кадрлар тайёрлаш йўналишлари бўйича олий ва ундан кейинги таълимларнинг касбий таълим дастурларини амалга оширадиган, маълум сохалар учун олий малакали кадрларни қайта тайёрлаш ва малакасини оширадиган, фундаментал ва амалий тадқиқотлар бажарадиган, етакчи илмий ва услубий марказ хисобланадиган олий таълим муассасаси.
Аккорд (итальянча „accordo" — „битим" сўзидан) иш ҳақи — шартнома асосида, ишбай усулда бажарилган иш учун бир йўла тўланадиган иш ҳақи.
Аккредитив (лотинча „accerdo" — „ишонаман" сўзидан) — номига ёзиб берилган шахсга кредит муассасасидан кўрсатилган суммани олиш хуқуқини тасдиқловчи қимматбахо қоғоз. Аккредитивдан нақд пулсиз хисоб-китоб олиб бориш учун хам фойдаланилади.
Актив (лотинча „activus" — „фаол", „таъсирчан", „ишчан" сўзларидан) — корхона ёки ташкилот мулки ёки ресурслари (кўчмас мулк, машина-ускуналар, йўл харажатлари, қимматбахо қоғозлар ва бошқалар). Пулга тез сотилиши (айланиши) мумкин бўлган, бозори чаққон активлар (векселлар, қимматбахо қоғозлар, нодир металлар, нақд пул ва бошқалар) ликвидли активлар деб аталади.
Акциз (французча „accise" — „қирқиб олмоқ" сўзидан) — муайян товарлар, хом ашё, хизматлар учун солинадиган қўшимча солиқ тури.
Акция (французча „ation" — „фармойиш", „рухсатнома", „фаолият" сўзидан) — акциядор жамият чиқарган қимматбахо қоғоз.
Акциядорлар жамияти — даромад топиш мақсадида хиссадорлик тамойилига биноан уюшган шерикчилик жамияти.
Антогонистик ихтилофлар — бу, зиддиятларни хал қилишнинг шундай усулларидирки, бунда барча қарама-қарши томонларнинг тузилмаси бузилади ёки бир томондан ташқари хамма томонларнинг ихтилофда қатнашишдан воз кечиши содир бўлади.
Арбитраж (лотинча „arbiter" — „воситачи", „хакам" сўзидан) — хўжалик муносабатлари иштирокчилари ўртасидаги мулкий ва мулк билан боғлиқ номулкий низомларни хал қиладиган, хакамлар суди.
Аттестация (лотинча „attestatio" — „гувохнома" сўзидан) — ходимлар малакаси, иш жойига лаёқатлилигини бахолаш.
Аудит (инглизча „audit" — „у эшитади" сўзидан) — муайян ваколатлар берилган аудиторлар (аудиторлар фирмалари) томонидан хўжалик юритадиган субъектларнинг молиявий хужжатларни экспертиза ва тахлил қилиш, тафтиш.
Аукцион (лотинча „auction" сўзидан) — махсус кимошди савдолари.
Бакалавр (лотинча „baccalaria" — „вассалнинг ер-мулки" сўзидан) — Ўзбекистан Республикасида олий ўқув шартларининг биринчи босқичи—бакалавриатни тугаллаганларга касб-хунар фаолияти билан шуғулланиш хуқуқи бериладиган даража.
Бандлик — (ахолини иш билан таъминлаш) — меҳнатга лаёқатли ахолининг ижтимоий фойдали меҳнат билан машғул бўлиши.
Бандликка кўмаклашиш маркази — ишсизларни, иш жойини ўзгартиришни хохловчи шахсларни ишга жойлаштириш ва қайта ўқитиш, касбга ўргатиш билан шуғулланадиган махсус муассаса.
Банк (лотинча „bаnса" — „сарроф пештахтаси" сўзидан) — кредит-молия муассасаси.
Банкнотлар (банк билетлари, кредит билетлари) — марказий эмиссия банклари чиқарадиган қоғозпуллар, кредит пулларнинг асосий тури.
Банкротлик (итальянча „bancrota" — „синган курси" сўзидан) — фуқаро, корхона, фирма ёки банкнинг маблағи етишмаслигидан ўз мажбуриятлари бўйича қарзларини тўлашга қурби етмаслиги.
Бартер (инглизча „barter" — „товар айирбошлаш" сўзидан) — пул воситалари иштирокисиз, бевосита товар айирбошлаш.
Бизнес ( инглизча „bisiness" сўзидан) — даромад келтирадиган ёки бошқа наф берадиган хўжалик фаолияти, касб-кор, машғулот.
Бирламчи жамоалар — булар бўлимлар, хизматлар, участкалар, бригадалар, жамоалар бўлиб, улар ходимларни айрим технология жараёни асосида бирлаштириб, бу жараённи амалга ошириш билан ходимлар бевосита муносабатларга киришадилар.
Биржа (немисча „birse" — „хамён" сўзидан) — бозорни уюштиришнинг ташкилий шакли. Товар, фонд, валюта, меҳнат биржалари фарқланади.
Бож — мамлакат чегарасидан олиб ўтиладиган импорт товарлари, мол-мулк, қимматбахо буюмлар ва бошқалар учун ундириладиган пул йиғимлари.
Бонус (лотинча „bonus" — „яхши", „мархаматли" сўзларидан) — одатдаги тўланадиган иш ҳақига қўшимча мукофот пули.
Бошқариш — хўжалик объектининг иқтисодий тизими холатини тартибга солиш ва йўналтириш.
Бошқарма — тармоқ ёки хўжалик сохасида марказий ёки ўрта бўғиндаги бошқарув идораси (масалан, Давлат мулк қўмитасининг вилоят, шахар бошқармаси).
Бошқарув меҳнати — бу, бошқарув вазифасини бажариш сохасидаги меҳнат фаолияти бўлиб, унинг асосий вазифаси меҳнат жамоасининг ўз олдида турган вазифаларни хал қилишга доир аниқ мақсадга қаратилган ва мувофиқлаштирилган фаолиятини таъминлашдир.
Бошқарув меҳнатининг объекти— бу, меҳнатни сарфлаш сохаси, яъни корхона, ташкилот, таркибий бўлинмасидир.
Бошқарув ходимлари — тақсимловчи функцияларни бажарувчи ходимларга рахбарлик қилувчи, зарур қарорларни ишлаб чиқувчи ва қабул қилувчи, корхона, ташкилот ва муассасалар фаолияти жараёнларини режалаштирувчи, назорат қилувчи ва тартибга солувчи ишчилар. Бошқарув ходимлари корхона, ташкилот ва муассасанинг олдига қўйилган мақсадлар ва вазифаларига эришиш учун зарур ташкилий-техник шароитларни хамда белгиланган функциялар ва ишлаб чиқариш дастурларини бажарилишини таъминлайди.
Бошқарув ходимлари мутахассислари — асосий бажариладиган функциясига бошқариладиган объект тўғрисидаги ахборотларни тайёрлаш ва тахлил қилиш, бошқарув объектининг берилган параметрларини таъминлаш бўйича қарорларни тайёрлаш, хисобга олиш, сақлаш, технологик жараёнларни ташкил қилиш, смета — молия материалларини тайёрлаш ва бошқа функциялар кирувчи бошқарув ходимларининг бир қисми.
Бошқарув нормаси — бевосита битта рахбарга бўйсунадиган ишчиларнинг мақбул сони. Корхона, ташкилот ва муассасанинг юқори рахбарлик таркиби учун — бошқарилув нормаси бевосита рахбарга бўйсунадиган таркибий бўлдималарнинг мақбул сонини белгилайди.
Бригада (французча „brigade" — „жамият" сўзидан) — алохида ишлар мажмуасини биргаликда бажарувчи кишилар гурухи.
Брокер (инглизча „brocer" сўзидан) — фонд, товар, валюта биржаларида олди-сотди битимлари тузишда воситачилик (даллоллик) қиладиган айрим шахс ёки фирма.
Брутто (итальянча „brutto" — „қўпол" сўзидан) — корхонанинг сарф-харажатлари чегирилмаган фойдаси, ялпи даромади.
Буйруқ — корхона оддида турган асосий ва кундалик вазифаларни хал қилишга қаратилган хуқуқий хужжат.
Бюджет (инглизча „budjet" — „хамён", „маблағ" сўзидан) — белгиланган муддат (йил, квартал) учун ишлаб чиқилган, меъёрлаштирилган, қонуний равишда тасдиқланган даромадлар ва харажатлар йиғиндиси. Давлат, махаллий (вилоят, туман, шахар), хўжалик субъектлари бюджетлари фарқланади.
Вазирлик — Ўзбекистан Республикасида давлатнинг марказий бошқарув органи.
Валюта (итальянча „valita" — „қиймат" сўзидан) — мамлакатнинг пул бирлиги (Ўзбекистон Республикасида — „сўм").
Вақт меъёри — тегишли малакага эга бўлган ишчилар якка ёки гурух таркибида муайян ташкилий-технологик шароитларда маълум хажмдаги ишни бажариш ёки махсулот бирлигини тайёрлаши учун зарур бўлган вақт (киши-соатларда хисобланади).
Вексель (немесча „Wechel" сўзидан) — кўрсатилган муддатда муайян миқдордаги пулни тўлаш мажбурияти қайд этилган қарздорлик ҳақидаги расмий хужжат, қимматли қоғоз.
Глобализм (французча „global" — „умумий" сўзидан) — жахонда кечаётган ижтимоий-сиёсий, иқтисодий, илмий-технологик, харбий, ижтимоий-маданий жараёнларнинг умумбашарий хусусияти.
Гурух — фаолияти, мақсади, ғояси ва бошқа хусусиятлари бўйича бир-бирлари билан узаро боғлиқ инсонларнинг ижтимоий бирлиги.
Гурухнинг мақсади— бу, шахсий мақсадларнинг бир-бирига мос келиши ва ўзаро харакатлар индукторидир.
Гурух самарадорлиги — бу, гурухнинг умумий мақсадларини амалга ошириш даражасидир.
Гурух самарадорлигининг асосий омиллари — булар, гурух хажми таркиби; маълумотлар топшириғи, ташқи мухит, рахбарлик услуби, жараёнлар ва тадбирлар, ўзаро таъсир усуллари, сабаб, мақсадни амалга ошириш, гурухнинг қизиқишидир.
Даромад — иқтисодий субъект ўз фаолияти натижасига кўра оладиган моддий тушум. Эгалик нуқтаи назаридан ахоли, корхона (корпоратив) ва давлат даромадлари фарқланади.
Дебитор (лотинча „debet" — „у қарздор" сўзидан) — мулк ёки пул қарзи бўлган жисмоний ёки юридик шахс. Хўжалик алоқаларида иқтисодий субъектнинг бошқаларга (корхоналар, фуқароларга) тўлаши лозим бўлган қарзлари дебиторлик қарзини ташкил этади.
Девальвация (лотинча „de + valeo" — „таназзул қиймат" , сўзидан) — миллий пул бирлиги курсининг чет эл валюталарига нисбатан пасайтирилиши.
Демонополизация (лотинча „de", юнонча „mono" — „танхо" ва лотинча „poleo" — „сотаман" сўзлари бирикмаси) — иқтисодиётдаги монополиядан эркин, тенг хуқуқли, рақобатга асосланган фаолиятга қайтиш.
Демпинг (инглизча „dumping" — „ташлаш" сўзидан) — товарларни ташқи ва ички бозорларда сунъий арзонлаштирилган, ўртача чакана нархлардан, баъзан таннархдан паст нархларда сотиш, ташки бозорни эгаллаш учун рақобат кураши воситаларидан бири.
Департамент (французца „departement" сўзидан) Ўзбекистон Республикасида идора, улар бўлинмаларининг аталиши.
Диверсификация (лотинча „diversification" — „ўзгариш"; „хилма-хил тараққиёт" сўзидан) — корхона фаолияти сохалари ва ишлаб чиқарилган махсулотлар турининг юқори самараликка эришиш мақсадида кенгайтирилиши, янгиланиб турилиши.
Дивиденд (лотинча „dividendum" — „тақсимланадиган нарса" сўзларидан) — акциядорлар жамияти фойдасидан акция эгасига хар йили бериладиган ва унинг даромадига айланган қисми.
Дилер (инглизча „dealer" — „савдогар" сўзидан) — биржа операциялари ўтказадиган, ёки улгуржи махсулотни ўз фойдасига чакана йўл билан сотувчи жисмоний ёки юридик шахс.
Директорлар кенгаши — акциядорликжамиятининг акциядорлар умумий йиғилишида сайланадиган рахбар ижроия органи.
Дистрибьютор (инглизча „distrubutior" — „тақсимлаш" сўзидан) — минтақавий (махаллий) бозорларда муайян турдаги товарларни кўтара сотиб олиш ва чакана йўл билан сотиш билан шуғулланадиган жисмоний ёки юридик шахс.
Жамоа — бу биргаликда меҳнат қиладиган шахслар гурухи бўлиб, унда кишилар бир-бирлари билан шундай ўзаро харакат қиладиларки, хар ким бошқа шахсга мурожаат қилади, айни вақтда унинг таъсирини хам хис этади.
Жамоа келишуви — муайян касб, тармоқ худуд ходимлари учун меҳнат шартлари, иш билан таъминлаш ва ижтимоий кафолатлар белгилаш борасидаги мажбуриятларни ўз ичига оладиган меъёрий хужжат. Тартибга солинадиган муносабатлар сохаси, хал қилинадиган масалаларнинг хусусиятига қараб бош, тармоқ худудий (минтақавий) жамоа келишувлари тузилиши мумкин.
Жамоанинг функциялари — бу, инсоннинг жамоага мансублигини хис қилиши; шахс учун унинг яшашига зарур ижтимоий мухит яратишдир.
Жамоа шартномаси — корхонада иш берувчи билан ходимлар ўртасидаги меҳнат, ижтимоий — иқтисодий ва касбга оид муносабатларни тартибга соладиган хужжат.
Жисмоний шахс — хуқуқий муносабатларнинг иштирокчиси хисобланади, бевосита ўз номидан фаолият юритадиган алохида фуқаро.
Ижгимоий гурухлар — иқтисодиётда касбга оид бўлиб, бир хил фаолият билан шуғулланувчи, мунтазам равишда бир-бирлари билан муносабатга киришадиган шахслар гурухидир.
Ижтимоий ишлаб чиқариш — жамият ёки миллий иқтисодиёт миқёсида ижтимоий меҳнат тақсимоти асосида кишиларнинг эхтиёжларини қондириш учун керак бўладиган неъматларни яратишга йўналтирилган иқтисодий фаолиятлар мажмуи.
Ижтимоий мухит — инсоннинг яшаш ва ишлаши учун уни ўраб турган ижтимоий, моддий ва маънавий шарт-шароитлар.
Ижтимоий суғурта — давлат томонидан жорий этиладиган, назорат қилинадиган ва кафолатланадиган кексалар, меҳнатга лаёқатсизларни таъминлаш, ёрдам кўрсатиш тизими.
Ижтимоий химоя — ахолини ижтимоий ва моддий мухофаза қилинишини таъминлайдиган хуқуқий, иқтисодий, ижтимоий чора-тадбирлар мажмуи.
Ижтимоийлашув — шахснинг муомала ёрдамида мазкур жамоага, гурухга, жамиятга хос бўлган нормаларни, қадриятларни, йўл-йўриқларни ўзлаштириш асосида унинг шаклланиш жараёни.
Ижтимоий рухий вазият — корхона ва ташкилот ходимларига таъсир қилувчи кўпгина омилларнинг таъсиридан келадиган жамлама самарадир. У меҳнат қилиш жараёнида, ходимларнинг муомаласида, уларнинг шахслараро ва гурухий алоқаларида ўз ифодасини топади.
Ижтимоий ихтилофлар — кишилар, ижтимоий гурухлар, идораларнинг ўзаро муносабатлари тизимида зиддиятлар ривожланишининг юқори босқичидан иборат.
Инвестиция (лотинча „investio" — „ўраш" сўзидан) — иқтисодиётни ривожлантириш мақсадида турли тармоқларга, ижтимоий-иқтисодий дастурларга, инновация, тадбиркорлик лойихаларига узоқ муддатли капитал киритиш. Давлат, чет эл, хусусий, молиявий, реал инвестициялар фарқланади.
Инновация (инглизча „innovationas" — „киритилган янгилик", „ихтиро" сўзидан) — техника ва технология авлодларини алмаштиришни таъминлаш учун иқтисодиётга сарфланган маблағлар.
Инновацион кадрлар менежменти (ИКМ) — бозор иқтисодиёти ва рақобатнинг кучайиши шароитида кадрларга оид янгиликлар меҳнат жараёнининг ажралмас қисмига айланиши ва уларни ташкил этишни хамда бошқаришни талаб қилиши.
Инфратузилма (лотинча „infra" — „остида" сўзидан) ишлаб чиқариш ва товар муомаласи, шунингдек инсон хаёт фаолияти учун зарур бўлган, меъёрий шароитни таъминлашга хизмат қилувчи турли ёрдамчи хизмат кўрсатувчи сохалар, номоддий ишлаб чиқариш сектори.
Инсон ресурсларини бошқариш вазифалари — бу, корхона ва ташкилотларнинг муайян мақсадга эришиш йўлида инсон ресурслари билан ишлаганда амалга ошириладиган асосий йўналишларидир, яъни ходимларни танлаш, ходимларни тайёрлаш ва ривожлантириш, унга бахо бериш, рағбатлантиришдир.
Интроверсия — (интро — ички) шахснинг ўз шахсий манфаатларига, ички оламига диққат-эътибори қайд қилиниши билан ажралиб туради.
Ипотека (юнонча „hupothece" — „гаров" сўзидан) — кучмас мулкни қарз олиш мақсадида гаровга қўйиш.
Иш жойида таълим бериш — бу, иш жойининг ўзида ходимнинг бой тажрибага эга бўлган мураббий томонидан ишни тўлиқ ўзлаштириб олгунга қадар ўқитилиши (ўргатилиши) билан боғлиқ бўлган холатдир.
Иш берувчи — ходимни ишга олиш хуқуқи бўлган юридик ёки жисмоний шахс.
Иш вақти — ходимнинг ижтимоий ташкил этилган меҳнатда иштироки давомийлиги меъёри (Ўзбекистон Республикасида хафтасига 40 соатдан ортиқ бўлмаслиги керак).
Иш куни — ходимнинг ишлаб чиқариш фаолиятида банд бўладиган вақти (Ўзбекистон Республикасида 6 кунлик иш хафтасида 7 соат, 5 кунлик иш хафтасида 8 соат).
Ишчи кучи — тирикчилик неъматлари ишлаб чиқаришда фойдаланиладиган инсондаги жисмоний ва маънавий қобилиятлар мажмуи.
Ишчилар сони нормаси — давлат ва хўжалик бошқарувчи органларининг аниқ мақсадлари, вазифалари ва функцияларини, хамда корхонанинг ишлаб чиқариш дастурларини амалга ошириш учун ишчилар учун белгиланган сон.
Иш ўрни — муайян касбдаги бир ходимнинг меҳнат вазифаларини амалга ошириши учун мослаштирилган ва ишни бажариш учун ишлаб чиқариш воситалари, меҳнат қуроллари билан жихозланган жой.
Иш ҳақи— бу, маълум вақт давомида кишиларнинг яратган махсулотлари миқдори кўрсатилган хизматлар ва шу кабиларга асосан тўланадиган меҳнатҳақидир.
Ишлаб чиқариш — жамиятнинг яшаши ва тараққий этиши учун зарур бўлган моддий бойликларни яратиш жараёни.
Ишлаб чиқариш муносабатлари — ижтимоий ишлаб чиқариш жараёнида ходимлар ўртасида бажарадиган вазифаларига боғлиқ холда шаклланадиган муносабатлар.
Ишлаб чиқариш самарадорлиги — иқтисодий фаолият, дастурлар ва тадбирларнинг фойдали натижалари кўрсаткичи.
Ишлаб чиқаришни ташкил этиш — меҳнат жараёнида юқори самарадорликка эришишга қаратилган чора-тадбирлар мажмуи.
Ишсиз — Ўзбекистан Республикасининг Меҳнат Кодексига мувофиқ „16 ёшдан бошлаб то пенсия билан таъминланиш хуқуқини олишгача бўлган ёшдаги, ишга ва иш ҳақига (меҳнат даромадига) эга бўлмаган, иш қидирувчи шахс сифатида Бандликка кўмаклашиш марказида рўйхатга олинган, меҳнат қилишга, касбга рўйхатга олинган, меҳнат қилишга касбга тайёрлаш ва қайта тайёрлашдан ўтишга малакасини оширишга тайёр меҳнатга қобилиятли шахс".
Ишсизлик — бир қисм иқтисодий фаол ахолининг ўзига лойиқ иш топа олмасдан қолиши ва меҳнат захирасига айланиши.
Ишчилар — индустриал жамиятда меҳнатга лаёқатли ахолининг ёлланиб ишловчи ва жисмоний меҳнат билан шуғулланувчи тоифаси, ижтимоий гурух. Касб махоратига қараб, малакали ва малакасиз ишчилар фарқланади.
Ихтилоф — қадриятлар учун муайян мақом, хокимият, ресурслар учун кураш олиб боришдан иборат бўлиб, ундан кўзда тутилган мақсад рақибни бетараф қилиб қўйиш, унга зарба бериш ёки уни йўқ қилишидир. Ихтилоф — бир-бирига қарама-қарши йўналтирилган мақсадлар, манфаатлар, нуқтаи назарлар, фикрлар ёки икки ва ундан ортиқ кишининг қарашлари тўқнашувидан иборат.
Ихтилофни хал қилиш — ихтилофни вужудга келтирган сабабларга тўлиқ ёки қисман бархам бериш ёхуд ихтилоф қатнашчилари мақсадларининг ўзгариши.
Ихтилофларни бошқариш — ихтилофни вужудга келтирган сабабларга бархам бериш (камайтириш) сохасида аниқ мақсадли таъсир кўрсатиш ёки ихтилоф қатнашчилари хулқ-атворини ўзгартиришга қаратилган таъсир кўрсатиши.
Ихтилофларни халқилиш — бу, уларнинг сабаблари ва оқибатларига бархам берадиган жараён ёки аниқ мақсадга қаратилган фаолиятдир.
Ихтилофли вазият — томонларнинг бирон-бир хусусда қарама-қарши, зиддиятли нуқтаи назари, зиддиятли мақсадларга интилиши, уларга эришиш учун турли-туман воситалардан фойдаланиши, манфаатлар, истакларнинг бир-бирига мос келмаслиги ва шу кабилар.
Иқтисодий фаол ахоли — ахолининг даромад келтирадиган ижтимоий фойдали меҳнат билан банд бўлган қисми.
Кадрлар (французча „cadre" — „шахсий таркиб" сўзидан) — корхона муассаса, фирма, акциядорлик жамиятлари ва бошқаларда малакали ходимларнинг асосий таркиби.
Кадрларни қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш билан боғлиқ янгиликлар — бу, мазкур сохадаги янгиликлар, эхтиёжларни аниқлаш усулларини такомиллаштириш ва шу кабилардир.
Кадрларни қисқартириш ва фойда бермайдиган кадрларни тугатиш — бу, ортиқча кадрларни қисқартириш хамда энг кам иш берадиган ва истиқболи йўқ кадрлар потенциали қисмини ва иш ўринларини корхона миқёсида тугатишдир.
Кадрларга оид янгиликларни (КЯ) ташкил этиш — ИКМ тизимига кирадиган таркибий элементлар (бўлинмалар, гypyхлap, шахслар), яъни ишлаб чиқиш ва амалга ошириш вақтидаги ўзаро таъсир кўрсатиш қобилияти ва нормалари мажмуидир.
Кадрларга оид янгиликлар (КЯ) — бу, кадрларга оид янгиликларни жорий қилиш сохасидаги аниқ мақсадли фаолиятдир.
Касб-таълим сохасидаги янгиликлар — олий ўқув юртларида, коллежларда ва бошқа ўқув юртларида кадрларни касбий жихатдан тайёрлаш сохасидаги янгиликлар.
Кадрларни режалаштириш — зарур вақтда одамларга керакли миқдордаги иш ўринларини уларнинг қобилиятлари, майллари ва ишлаб чиқариш талабларига мувофиқ таъминлаб бериш.
Кадрларни излаш ва танлаш — бу, янги самарали кадрлар салохиятини яратишдир.
Кадрлар захирасини режалаштириш — ходимларнинг лавозимларга кўтарилиб боришини мақсад қилиб қўяди. У ходимларнинг муайян лавозимларга кўтарилиши, алмашиниши ва бўшатилишининг бутун бир занжирини ишлаб чиқишни талаб қилади.
Карьера (французча „carriere" сўзидан) — ижтимоий, хизмат вазифаларида, илмий ва фаолиятнинг бошқа сохаларида мансаб, хизмат вазифасида муваффақиятли кўтарилиш.
Касб — инсоннинг меҳнат фаолияти, доимий машғулот тури.
Касаначи — иш берувчилар билан тузилган меҳнат шартномаси асосида ўз меҳнат вазифаларини уйларида бажарувчи ходимлар тоифаси.
Корхона ресурслари — бу, ишлаб чиқариш ёки хизмат кўрсатишда фойдаланиладиган ресурслар бўлиб, уларни уч гурухга ажратиш мумкин: натурал ёки табиий ресурслар, моддий ресурслар ва инсон ресурслари.
Корхонанинг асосий (ишлаб чиқариш) ходимлари — бевосита ишлаб чиқариш жараёнида иштирок этувчи, корхонанинг иқтисодий фаолият турлари таснифлагичига мос келувчи асосий махсулотларни (хизматлар) ишлаб чиқариш бўйича функцияларни, шунингдек ёрдамчи ишлаб чиқариш учун ишлаб чиқариш дастурида белгиланган йўлдош махсулотларни (хизматлар) ишлаб чиқариш бўйича функцияларни бажарувчи ишчилар.
Корхоналар, ташкилотлар ва муассасаларнинг ёрдамчи ходимлари — ўз ичига бошқарув ходимларнинг фаолиятини таъминлаш функциясини амалга оширувчи техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларни олади.
Корхона, ташкилот ва муассасанинг техник ходимлари — бу функция бошқарув ходимларининг фаолиятини таъминлаш ва уларга техник хизмат кўрсатиш бўйича ишларни бажаришдан иборат бўлган ходимлардир (босма, кўпайтириш ва архив ишлари, кутубхона иши, хужжатларни етказиб бериш, компьютер техникасига хизмат кўрсатиш, канцелярия, котиблик ва бошқа ишлар).
Корхона, ташкилот ва муассасанинг хизмат кўрсатувчи ходимлари — бу функцияга бинолар ва худудларга техник ва хўжалик хизматини кўрсатиш, уларни мухофаза қилиш, бошқарув ходимларига транспорт хизматини кўрсатиш, шунингдек, корхона, ташкилот ва муассасанинг бошқарув ва асосий (ишлаб чиқариш) ходимларига хизмат кўрсатиш бўйича бошқа ишлар, жумладан ижтимоий-маиший хизматлар қилувчи ходимлардир.
Корхона ва ташкилот — бу, муайян мақсадларга эришиш учун биргаликда ишлайдиган кишилар бирлашмасидир.
Келишиб хал қилинадиган ихтилофлар — ихтилоф қатнашчиларининг мақсадлари, ўзаро харакат қилиш муддатлари ва шартлари ўзгариши хисобига уларни хал этишнинг бир неча вариантига йўл қўйилади.
Компания (французча „compagnie" сўзидан) — иқтисодий фаолият олиб бориш учун уюшган юридик ва жисмоний шахслар, тадбиркорлар бирлашмаси.
Консалтинг — махсус (консалтинг) компанияларининг иқтисодий, молия, ташқи иқтисодий фаолият, фирмаларни ташкил қилиш ва рўйхатдан ўтказиш, товарлар ва хизматлар бозорларини, инновацияларни тадқиқ этиш ва прогнозлашга оид масалаларда маслахатлар, тавсиялар беришдан иборат фаолияти.
Консорциум (лотинча „consortium" — „ширкат", „иштирок этиш" сўзидан) — компаниялар, банкларнинг капиталталаб, жуда кенг кўламдаги иқтисодий лойихани амалга ошириш ёки қарзларни хамкорликда жойлаштириш учун тузилган бирлашмаси.
Контракт (лотинча „contractus" — „келишув" сўзидан) — томонларнинг хуқуқ ва мажбуриятлари кўрсатилган холда тузилган икки ёки кўп томонлама битим.
Концерн (лотинча „concern" — „иштирок", „манфаат" сўзидан)— манфаатлар, шартномалар, капитал, хамкорликдаги фаолиятда иштирок умумийлиги асосида уюшган корхоналарнинг йирик бирлашмаси.
Корпорация (лотинчада „corporation" — „бирлашма", „уюшма", „хамжамият" сўзидан) — бирон-бир фаолият учун уюшган юридик ва жисмоний шахслар мажмуи.
Кредит (лотинча „creditum" — „қарз" сўзидан) — пул маблағлари, товар ва хизматларни келишилган устама (фоиз) тўлаб қайтариш шарти билан маълум муддатларга қарзга бериш.
Магистр (лотинча „magister" — „устоз", „бошлиқ" сўзидан) — Ўзбекистан Республикасида олий таълимнинг иккинчи босқичи — магистратурани тугаллаганларга касб-хунар ва илмий фаолият билан шуғулланиш хуқуқи берилган даража.
Макроиқтисодиёт (лотинча „macros" — „катта", „узун" сўзидан)— мамлакат иқтисодиётининг холати ва ривожланишини ифодаловчи умумлашган кўрсаткичлар тизими.
Малака — ходимларнинг меҳнат фаолиятини амалга оширишдаги махорати даражаси.
Малака ошириш — таълим тизимида ходимлар касбий билим ва кўникмаларини янгилаш хамда чуқурлаштириш жараёни.
Малакали меҳнат— махсус тайёргарлик, малакани талаб қилувчи меҳнат.
Малакасиз меҳнат— махсус тайёргарлик, малака талаб этмайдиган меҳнат.
Мансабдор шахс — ташкилий-бошқарувчилик, маъмурий-хўжалик вазифаларини бажарувчи шахс.
Маркетинг (инглизча „marcet" — „бозор" сўзидан) — махсулотлар ишлаб чиқариш ва уларни сотишни ташкил этиш хамда бошқариш.
Масъулияти чекланган жамият — аъзолари жамият мажбуриятлари бўйича фақат ўзлари қўшган улуш доирасида жавобгар бўладиган жамият.
Маъмурият — корхоналарнинг рахбар ходимлари, бошқарувчи мансабдор шахслар.
Махаллий давлат хокимияти органлари — Ўзбекистан Республикасида жойлардаги давлат бошқарув идоралари. Улар махаллий вакиллик органлари (халқ депутатлари туман, шахар хамда вилоятлар ва Тошкент шахар кенгашлари) ва махаллий ижроия органлари (туман, шахар хамда вилоятлар ва Тошкент шахар хокимиятлари)га бўлинади.
Махсулот — иқтисодий фаолиятнинг ашёлар ва хизматларда мужассам этилган натижаси.
Менежер (инглизча „manager" — „бошқарувчи" сўзидан) — махсус тайёргарликка эга, бошқаришнинг қонун-қоидаларини чуқур билувчи малакали бошқарувчи мутахассис.
Менежмент (инглизча „manajment" — „бошқариш", „ташкил этиш" сўзидан) — бошқариш тўғрисидаги махсус фан.
Меҳнат— инсоннинг мақсадга мувофиқ ижтимоий фойдали фаолияти.
Меҳнат бозори — ишчи кучи олди-сотди қилинадиган бозор.
Меҳнатни бошқариш — бу ижтимоий меҳнат сохасини бошқаришдир, яъни ижтимоий-иқтисодий жараён ва муносабатларнинг меҳнатга оид масалалари устуворлик қиладиган соха (меҳнатнинг ижтимоий ва ишлаб чиқариш шарт-шароитларига оид, унинг амалга оширилиши, ташкил этилиши, хақ тўланиши, интизомга оид, меҳнат этикаси, меҳнат жамоаларининг шаклланиши ва ишлашига оид ва бошқалар).
Меҳнатни бошқариш турлари — меҳнатни бошқаришнинг умумлаштирилган сифат жихатдан алохида турлари, уларнинг характери жамиятдаги бошқарув характерига, яъни пировард оқибатда— ижтимоий тузум характерига мувофиқ келади.
Меҳнатни бошқариш методлари — ижтимоий меҳнат жараёнлари ва уларнинг иштирокчиларига бошқарув таъсирини ўтказишнинг принципиал усулларидир.
Меҳнатни бошқариш шакллари — жараён субъектлари ва объектларининг табиати ва уларнинг ўзаро муносабатлари характерининг аниқ амалий намоён бўлишидир.
Меҳнатни бошқариш даражалари — бу у ёки бу ижтимоий меҳнат масалаларини хал қилишда ваколатларни тақсимлаш тизими.
Меҳнат кўникмаси — бу, ходимларнинг ташкилот билан ўзаро хамкорлиги жараёнида уларнинг ўзаро мослашуви.
Меҳнат дафтарчаси — ходимларнинг меҳнат фаолияти тўғрисидаги хужжат.
Меҳнат жамоаси — корхона фаолиятида меҳнат шартномаси асосида иштирок этаётган ходимлар.
Меҳнат жараёнида кадрларга оид янгиликлар — бу янги техника ва меҳнат турларини ўзлаштириш, кадрлар билан ишлашнинг янги усуллари, ходимларни янги вазифаларга кўтариш хамда уларнинг ўрнини ўзлаштириш усуллари, янги лавозим тавсифномалари ва йўриқномаларни ишлаб чиқиш ва шу кабиларни назарда тутишдир.
Меҳнат интизоми — меҳнат жараёнида барча амал қилиши лозим бўлган меъёрий хужжатлар билан белгилаб қўйилган умумий тартиб.
Меҳнат кодекси — меҳнат тўғрисидаги қонунлар мажмуи.
Меҳнат низолари — иш берувчи хамда ходим ёки ходимлар жамоалари ўртасида қонунлар, меъёрий хужжатлар, жамоа келишувлари, меҳнат шартномаси билан белгилаб қўйилган меҳнат шартлари қўлланиши юзасидан келиб чиққан келишмовчиликлар.
Меҳнат ресурслари — мамлакат ахолисининг меҳнатга лаёқатли ёшдаги қисми Ўзбекистан Республикасида 16 ёшдан 54 ёшгача бўлган аёллар, 59 ёшгача бўлган эркаклар мамлакат меҳнат ресурсларини ташкил этади.
Меҳнат стажи — ходимнинг белгилаб қўйилган тартибда хисобланадиган меҳнат фаолияти даври.
Меҳнат унумдорлиги — ишлаб чиқариш жараёнида ходимлар меҳнатининг самарадорлик кўрсаткичи.
Меҳнат шартномаси — ходим билан иш берувчи ўртасида муайян мутахассислик, малака, лавозим бўйича, хақ эвазига муайян ишларни бажариш ҳақидаги ўзаро келишув.
Меҳнатни ташкил этиш — корхонада иш жараёнини уюштириш тартиби ва тамойиллари.
Моддий манфаатдорлик — гурух, жамоаси ва айрим ходимнинг ўз иқтисодий ва меҳнат фаолиятлари юқори самарали бўлишидан манфаатдорликка ва фаолликка ундайдиган тамойиллар.
Моддий фаровонлик — инсонлар моддий эхтиёжларининг қондирилиши даражаси.
Музокаралар — бу, ихтилофларни хал қилиш воситаси сифатида тактик усулларнинг мажмуидан иборат бўлиб, қарама-қарши томонларнинг ўзаро мақбул ечимга келишларига қаратишидир.
Мунтазам рахбарлар — бу, корхона ва ташкилотлар асосий фаолиятида банд бўлган бўлинма рахбарларидир. Функционал рахбарлар деганда, асосий фаолиятда бевосита иштирок этмайдиган бўлинма рахбарлари тушунилади.
Мутахассислар — бу, бошқарувга доир қарорлар тайёрлаш ва ишлаб чиқиш функциясини бажарувчи ходимлардир.
Мулк — моддий ва маънавий неъматларининг муайян субъект ва шахслар эгалигида бўлиши ва улар томонидан ўзлаштирилиши. Хусусий, корпоратив, жамоа ва давлат мулклари фарқланади
Мулкдор — мулкка эгалик қилиш, ундан фойдаланиш, тасарруф этиш хуқуқига эга бўлган жисмоний ёки юридик шахс.
Нарх — товар қийматининг шакли. Эркин, бозор, монопол, улгуржи, шартнома, чакана, прейскурант, демпинг нархлари фарқланади.
Нафақа — мухтож одамларга давлат, корхона, ташкилот ва айрим шахслар томонидан бериладиган ёрдам пули.
Намунавий штатлар — ташкилотлар, муассасалар ва корхоналарнинг мақсадлари, вазифалари, функциялари ва ишлаб чиқариш дастурларининг бажариш учун керак бўлган сонини кўрсатган холда доимий ишчиларнинг лавозимлар рўйхати.
Опцион (немисча „option" — „танлаш", „истак" сўзидан) — сотувчи ёки харидорларга қимматли қоғозлар ёки тўловларни муайян муддат давомида белгиланган нархларда сотиб олиш ёки сотиш хуқуқини берадиган шартнома.
Оферта (лотинча „offero" — „таклиф этаман" сўзидан) — бир шахснинг бошқа шахсга товар етказиб бериш, бирор хизмат кўрсатиш учун шартнома тузиш истаги ва шартлар ҳақида ёзма ёки оғзаки хабарномаси.
Пай — фирма, компания умумий капиталида муайян жисмоний ёки юридик шахс хиссасига тўғри келадиган бадали, улуши.
Пенсия — (лотинча „pensio" — „тўлов" сўзидан) — фуқароларга қонунда белгиланган холларда мунтазам ва одатда умрбод тўланадиган тўловлар, ижтимоий таъминот шакли. Ёшга доир, ногиронлик, боқувчиси йўқотилганлик пенсиялари мавжуд.
Ходим(лотинча „persona" — „шахс" сўзидан) — корхона, муассаса, ташкилот ходимлари таркиби.
„Ходимларни бошқариш" фанининг предмети — корхоналарнинг самарали фаолият кўрсатишини таъминлаш ва ишловчиларнинг эхтиёжларини қондириш мақсадида ходимларга мақсадга мувофиқ таъсир кўрсатиш билан боғлиқ билимлар тизими.
„Ходимларниш касбий тузилиши" тушунчаси бир-бири билан боғлиқбўлган қуйидаги жихатлар, яъни ишчи кучининг касбий тузилиши, унинг малакавий тузилиши хамда малаканинг мазмунидан иборат.
Ходимларни бошқариш субъекти — бу, бошқарувчи ходимлар, объекти эса, ишлаб чиқариш ходимларидир.
Ходимларни жалб этиш — бу, икки асосий манба, яъни ходимларни жалб қилишнинг ички ва ташки манбалари хисобига эхтиёжни қондиришдир.
Ходимларни бошқаришнинг зарур объекти — бу, корхона ва ташкилотнинг ижтимоий мухитини ривожлантиришдир.
Пул — хамма товарлар ва хизматлар айрибошланадиган, умумий эквивалент сифатида фойдаланиладиган, бошқа барча товарлар қийматини ифодалайдиган махсус товар. Нақд ва нақд бўлмаган пул фарқланади.
Рахбарлар (маъмурий-бошқарув ходимлари) — меъёрий хужжатларга мувофиқ (низомлар, уставлар, ички тартиб қоидалари) маъмурийлаштириш функциялари, корхона, ташкилот ва муассаса номидан харакатланиш, тақсимлаш хуқуқларига ва ваколатларига (маъмурий функциялар) эга бўлган, қарамоғидаги (бўйсунишидаги) ходимларга рахбарлик қилувчи (ишлаб чиқаришга оид бўлган топшириқларни тақсимлаш, ходимларни жой-жойига қўйиш), корхона, ташкилот ва муассасанинг, шунингдек бўлинмаларнинг фаолиятини ташкил қилувчи ва мувофиқлаштирувчи, фармойишларни, топшириқларни бажарилиши устидан назорат олиб борувчи корхона, ташкилот ва муассасалар бошқарув ходимларининг бир қисми.
Режа — хўжалик субъекти, бошқарув тизими айрим бўғинлари фаолиятининг дастури. Ички ишлаб чиқариш, бизнес, минтақавий, тармоқ умумдавлат хамда жорий ва истиқбол режалари бўлади.
Рента (немисча „rente" — „қайтариб берилган" сўзидан) — ер, мол-мулк, капиталдан мунтазам олинадиган даромад.
Рентабеллик (немисча „rentabel" — „даромадли", „фойдали" сўзидан) — корхона ёки тадбиркорликнинг даромаддорлиги, самаралиги.
Синдикат (лотинча „sindicatus" — „ишончли", ,,вакил" сўзларидан) — бир турдаги махсулотлар ишлаб чиқарадиган корхоналар бирлашмаси.
Солиқ — давлат томонидан юридик ва жисмоний шахслар даромади ёки мол-мулкидан ундириладиган мажбурий тўлов. Даромад, қўшилган қиймат солиқлари, акцизлар, махаллий солиқ ва йиғимлар бўлади.
Стресс (инглизча „stress" — „босим", „кучланиш", „танглик" сўзларидан) — кучли таъсир натижасида содир бўладиган ўта хаяжонланиш, асабийлик холати.
Тадбиркорлик — капитал сарфлаб, товар ва хизматлар яратиш билан фойда топишга қаратилган иқтисодий фаолият, бизнеснинг асосий тури.
Таклиф — муайян вақтда муайян нархлар билан бозорга чиқарилган ва чиқарилиши мумкин бўлган товарлар ва хизматлар миқдори.
Талаб — харидорнинг истеъмолчининг бозордаги муайян товарлари, неъматларини сотиб олишга бўлган истаги. Ҳақиқий, ўсаётган, барқарор қондирилган, қондирилиши кечиктирилган, қондирилмаган, якка, ялпи, бозор талаби ва бошқа талаблар бўлади.
Танқид қилиш — бу, меҳнат фаолияти жараёнида ходимларнинг бир-бирлари шаънига танқидий мулохазалар билдиришидир.
Тариф сеткаси — бу, меҳнатнинг мураккаблиги бўйича иш ҳақини табақалаштириш воситасидир.
Темперамент — лотинча „temperamentum" сўзидан олинган бўлиб, — қисмларнинг тегишли нисбати, мутаносиблик, деган маънони англатади, шахснинг ўзига хос хусусиятларини, фаолиятининг динамик ва хиссий томонларини, шунингдек, хулқ-атворини акс эттиради.
Ташкилий жихатдан ходимларни бошқариш — кадрлар билан ишлашга жавобгар бўлган шахслар ва институтлар (масалан, рахбарлар, кадрлар бўлими, ишлаб чиқариш кенгашлари, касаба уюшмалари ва хоказолар) фаолиятидан иборат.
Ташкилий тузилиш — бу, аввало анъанавий равишда меҳнат тақсимоти асос қилиб олинган тамойилдир.
Ташкилий маданият — бу, корхона ва ташкилотлар ходимларининг амал қиладиган қадриятлар, муносабатлар ва хулқ-атвор нормаларидир.
Ташки бошқарув — банкрот бўлган корхонада ишни қайта ташкил этиш жараёни.
Тендер (немисча „tend" — „хизмат кўрсатиш" сўзидан) — рақобатли савдо-сотиқни амалга ошириш.
Тест (инглизча „test" — „синаш", „текшириш" сўзидан) — шахснинг ақлий, қобилияти, иродаси, билим даражаси ва бошқа сифатларини текшириш учун қўлланиладиган стандарт машқ.
Трест (инглизча „trust" сўзидан) — корхоналар, фирмалар бирлашмаси.
Университет (лотинча „universitas" — „йиғинди", „мажмуа" сўзидан) — юксак малакали мутахассислар тайёрлашга йўналтирилган кўп тармоқли олий ўқув-илмий муассаса.
Унитар корхона — тижорат ташкилоти кўринишидаги, давлат ёки махаллий бошқарув идоралари корхонаси.
Фирма (итальянча „firma" — „имзо" сўзидан) — корхона, компания, хўжалик ва тижорат ташкилотларининг умумий номи.
Функционал жихатдан ходимларни бошқариш — кадрларсохасидаги ишлар билан боғлиқ бўлган барча вазифа ва қарорлар (масалан, кадрларни танлаш, малакасини ошириш, улардан фойдаланиш ва хоказолар) дан иборат.
Халқаро Меҳнат Ташкилоти — Бирлашган Миллатлар Ташкилотининг меҳнатта оид масалалар билан шуғулланувчи ихтисослашган муассасаси. Ушбу ташкилотга Ўзбекистон Республикаси 1992 йилдан бери аъзо.
Харизма (лотинча „charisma" — „илохий қобилият" сўзидан) — бирор шахсларнинг бошқаларга нисбатан алохида хусусиятларга ва ана шу хусусиятларга мувофиқ бошқаришга хақли эканлигини ифодаловчи тушунча.
Холдинг (инглизча „holding" — „эгалик" сўзидан) компания — асосий фаолияти корхоналарнинг акцияларини ўз тасарруфига олиш орқали уларнинг ишини назорат қилиш ва бошқаришдан иборат бўлган компания, бош корхона.
Ходимлар — корхона, ташкилот, муассасанинг ёллаш асосида ишлайдиган, ва ишчиларнинг умумий чекланган сонига қўшиладиган, барча ишчиларнинг йиғиндиси.
Ходимларнинг чекланган умумий сони — корхона, ташкилот, муассасанинг меҳнатини ташкил қилиш ва технолгик ривожланишнинг мавжуд даражасида олдинга қўйилган мақсад ва вазифаларга эришиш учун зарур бўлган ходимларнинг максимал сони.
Ходимлар сонининг нисбати — корхоналар, ташкилотлар ва муассасаларнинг бошқарувчанлигини сақлаб қолиш шарти билан, мақсад вазифаларга эришиш, белгиланган функцияларни бажаришда бошқарув, хизмат кўрсатувчи ва техник ходимларни сақлаш учун энг кам харажатларни таъминлаш мақсадида техник ва хизмат кўрсатувчи ходимларнинг сонини бошқарув ходимлари сонига бўлган нисбатининг мақбул пропорцияларини белгиловчи нормативлардир.
Хизмат — касб жихатидан кўтарилиш — ташкилот томонидан турли даражалар (лавозимлар, иш ўринлари, жамоадаги мавқе-мартабаларни таклиф қилиш) изчиллигидир. Ходим бу босқичларни лаёқатига қараб ўтайди.
Хусусий мулк — айрим шахслар ихтиёридаги мулк, бозор иқтисодиётида мулкчиликнинг етакчи шакли.
Хусусийлаштириш — давлат мулкига эгалик хуқуқини хусусий субъектларга ўтиши жараёни.
Хўжалик низолари — иқтисодиёт сохасида ва уни бошқариш жараёнида тарафлар ўртасидаги келишмовчиликлар. Ўзбекистон Республикасида хўжалик низолари хўжалик судлари ёки хакамлар суди томонидан кўриб чиқилади.
Хўжалик шартномаси — тадбиркорлик фаолияти субъектлари ўртасида тузиладиган фуқаролик-хуқуқий шартнома.
Шахснинг эхтиёжи — бу, инсонда харакатга интилишни вужудга келтирувчи бирор-бир нарсанинг йўқлигини англашдир. Унинг нормал хаёт кечириши учун озиқа, уй-жой, об-хаво каби зарур воситалар бўлиб, хотин-қизларга кўпчилик орасида кўзга ташланиб туриши учун чиройли безакларга кўпроқ эхтиёж сезадилар.
Штатлар жадвали — мулк эгаси, рахбар ёки юқори орган томонидан тасдиқланган бир хил лавозимлар ва лавозим маошлари миқдорини кўрсатган холда доимий ишчиларнинг лавозимлар номи.
Қизиқиш — бу, шахснинг у ёки бу нарсага қаратилган билиш эхтиёжининг намоён бўлиш шакли бўлиб, бу нарса ижобий хис-туйғуни уйғотиши мумкин (мусиқага, техникага ва х.к.).
Қобилият — бу, ходимда ўзига юкланган вазифаларни бажариш учун касб малакаси мавжудлиги, етарли даражадаги жисмоний куч-қувват ва чидам, ўқув, умумий маданият борлиги ва шу кабилардир.
Эксраверсия — (ехтра — ташқари) шахснинг шундай психологик хусусиятларини кўрсатиб берадики, бунда шахс ўзининг қизиқишларини ташқи омилга, ташқи обектларга қаратади, баъзан буни ўз қизиқишларининг шахсий ахамиятини пасайтириш хисобига амалга оширади.
Этика (ахлоқ) — бу, ижтимоий хаёт жараёнида руёбга чиқариладиган универсал ва ўзига хос ахлоқий талаблар ва хулқ-атвор нормалари тизимидир.
Юридик шахс — фуқаролик хуқуқ ва мажбуриятларининг субъектлари хисобланувчи корхона, муассаса, ташкилот. Юридик шахслар Ўзбекистан Республикаси Фуқаролик кодексига мувофиқ фойда олишни ўз фаолиятининг асосий мақсади қилиб олган тижоратчи ташкилотлар (хусусий корхоналар, хўжалик ширкатлари ва жамиятлари) хамда тижоратчи бўлмаган ташкилотлар (жамоат бирлашмалари, фуқароларнинг ўзини-ўзи бошқариш органлари)га бўлинади.
Ялпи ички махсулот — мамлакат, иқтисодий фаолиятининг муайян давр (ой, чорак, йил) давомидаги умумий натижаларини тавсифлайдиган кўрсаткич.
Ягона тариф сеткаси (ЯТС) — бу, қуйи даражадаги ишчилардан тортиб ташкилот рахбарларигача бўлган барча ходимлар меҳнатининг тарификацияси ва унга хақ тўлашни ташкил этиш тизими.
Хақорат — бу, кишининг нафсониятига тегадиган сўзлар билан қадр ва эътиборини тушириш ниятида ёмон (қўпол) муомала қилишдир.
Асосий адабиётлар:
1. Абдураҳмонов Қ. Ҳ Холмуминов Ш. Р Зокирова Н. Қ персонални бошқариш. Дарслик -Т: Ўқитўвчи, 2008-655б
2. Бозоров Т. Й. управлений персоналом. Практикум. Учебной пособий.-М:ЮНИТИ-ДАНА, 2010-329стр
3. Веснин В. Р . управлений персоналом. Теория И практика.Учебник .-М. : Проспект, 2010-423стр.
4. Кибанов А . Я. Основы управления персаналом . Учебник.-М: ИНФРАМ,2010-295СТР.
5. Птемкин В.Б . управлений персоналом. Учебник. –М : Дашков и Қ ,2010-421стр.
6. Қ.Х. Абдурахмонов, Ш.Р. Холмўминов, Н.Қ. Зокирова. Персонални бошқариш.
Қўшимча адабиётлар
1. Каримов И. А. Мамлакатимизда демократик ислоҳотларни янада чуқурлаштириш ва фуқоролик жамиятини ривожлантириш консепсияси: Ўзбекистон Республикаси Олий мажлиси Қонунчилик палатаси ва сенатининг қўшма мажлисидаги маърузаси.- т.:Ўзбекистон , 2010-56б.
2. Каримов И. А. Барча режа ва дастурларимиз Ватанимиз тараққиётини юксалтириш, халқимиз фаровонлигини оширишга хизмат қилади:2010-йилда мамлакатимизни ижтимоий-иқтисодий ривожлантириш якунлари ва 2011 йилгамўлжалланган энг муҳим устуворлар юналишларига бағишланган ЎзР Вазирлар Маҳкамасининг мажлисидаги марузаси.-Т: Ўзбекистон,2011-48б.
3. Ўзбекистон Республикаси Презденти Ислом Каримовнинг Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлис Қонунчилик палатаси ва Сенатининг 2010йил 12 ноябрдаги қўшма мажлисдаги ъъМамлакатимизда демократик ислоҳатларни янада чуқурлаштириш ва фуқоролик жамиятини ривожлантириш консепсияси ъъ –мавзусидаги марузасини ўрганиш бўйича ўқув-услубий мажмуа.-Тошкент:Иқтисодиёт,-2010-281б.
4. Ўзбекистон Республикаси Презденти Ислом Каримовнинг 2010-йилда мамлакатимизни ижтимоий-иқтисодий ривожлантириш якунлари ва 2011йилга мўлжалланган энг муҳим устувор йўналишларига бағишланган ЎзР Вазирлар Маҳкамасининг мажлисидаги ъъБарча режа ва дастурларимиз Ватанимиз тараққиётини юксалтириш,халқимиз фаровонлигини оширишгахизмат қиладиъъ мавзусидаги маърузасини ўрганиш бўйича ўқув-услубий мажмуа.- Тошкент :Иқтисодиёт,-2011-377б.
5. Кибанов А Я. Управление персаналом. Учебник.-М.РИОР,2010-288стр.
6. Кибанов А Я. Экономика И сотсиология труда Ученик .- М ИНФРА-М, 2010-548стр.
7. Жданкин Н. А.Мотиватсия персонала. Измерения И анализ. Учебноя пособий,- М.: Финпресс,2010-272стр.
8. Спивак В .А. Управление персаналом. Учебноя пособий-М.:Эксмо,2010-218стр.
Тузувчи: Д.К. Хакимджанова
Тақризчилар: и.ф.н., доцент С.А. Юлдашева
и.ф.н., доцент Д.К. Қувондиқова